第一篇：企業如何有效地實施網絡招聘1（模版）

企業如何有效地實施網絡招聘

企業可以從內部人力資源系統管理優化和利用最新網絡資源搜索兩種途徑來提升網絡招聘的效率

（一）內部人力資源系統管理優化

1、建立科學化工作說明書和清晰的招聘信息。

工作說明書是一份提供有關任務、職責信息的文件（工作的內容是什么）。工作規范包含了一個人完成某項工作所必備的基本素質和條件（雇傭什么樣的人來從事這一工作）。企業通過工作說明書的內容撰寫招聘信息。網絡招聘信息一般包括職位描述, 職位要求,企業信息以及聯系方式四個部分組成。清晰的網絡招聘信息能使求職者直接明了地了解到職位的相關信息。另外，企業還需要提供與公司相關的資料供求職者參考，如公司規模，人數，經營范圍等信息。

2、建立方便，易入網站求職申請系統。

網申系統一般采用互聯網媒介，其優勢在于通過互聯網的信息共享便捷性，可接受來自世界各地的成千上萬應聘者同時在線應聘；其標準化的在線問題、靈活設置的篩選條件最大程度消除了人為因素等造成的簡歷篩選誤差；自動統計在線應聘簡歷的相關數據，包括地域、高校、專業、年齡、性別等，使得招聘公司更方便地追蹤招聘效果及建立公司人才信息庫。企業可以有兩種方式將自己的招聘信息發布到網上。第一種是通過購買專門的人力資源網站(例如無憂工作，智聯招聘等)的空間發布招聘信息。另一種方式是求職者通過了解企業的主頁地址，在主頁中網絡連接接入招聘系統。以上的方法，都需要企業在其主頁的顯眼位置中設立顯眼的連接。

3、設計有關鍵字篩選功能電子申請表。

有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收 500 至1000 份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽～遍后就將其中的 80％刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內通過一封 E—mail 對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75％都經歷過失敗。造成如此低招聘效率和應聘成功率，主要是由于招聘企業沒有設計出一份科學的電子申請表。電子申請表有別于一般求職者填的簡歷，最重要的一點是通過對關鍵字的篩選而認定求職者是否夠資格，從而縮短了人力資源管理者審閱簡歷的時間。

其次，為了避免求職者填寫信息的無效性，電子申請表提醒完成所有要求填充項。以惠普公司的網申系統為例，在關鍵填充的項目上，會有相關文字或者符號提示求職者必填項目。假如求職者沒有填寫相關項目，他則不能進行下一步的操作，不能遞交申請表。假如，求職人在沒有填寫完畢后便離開求職系統，電子申請系統就會在一段時間內發送郵件給求職者，提示他完成表格的填寫。假如，求職者沒有留下聯系方式或者在一定時間內沒有填寫信息的，該申請表則視為無效，系統將自動刪除。通過這種方式，企業就能有效地避免過多無效的求職信息，招聘工作就更有效率。

4.建立人才儲備系統，留住人才。

企業在收到眾多的求職者的簡歷以及申請表后，大概有 90%應聘者不符合要求。而在這些應聘者當中，有大部分的求職者有一定的技能。企業應該將這部分的求職者的資料綜合起來，保存到企業的人才儲備系統中，在以后企業招聘其他職位時，先在人才儲備系統中篩選。通過這樣的方法，就可以避免企業在今后的管理中的重復招聘和浪費資源的現象。更有效地通過一次的招聘活動，網羅更多的人才。另一方面，企業在收集好人才資料后，要進一步加強與潛在求職者的聯系，可以通過電郵，電話，博客留言等方式與博客用戶進行溝通。這樣有效地強化企業的形象，也能進一步了解求職者的意向和需要。

Methods of recruitment Recruiting introduction

第二篇：企業網絡招聘注意事項

隨著網絡招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續補充，很多中小企業 發現招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應聘，對于企業的人 力資源負責人來說，相當苦惱。其實，網絡招聘最重要的目的就是發布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網絡招聘絕非是交了錢，把招聘信息發布到網上就萬事大吉了，這樣發揮不了網絡招聘 的最大作用。如果貴公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業，那么就不要坐等人才上門，花點時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網絡招聘，肯定會增加招聘效果的。

職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：

一、請對公司和職位進行詳細介紹。網絡招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時 候，求職者對于招聘企業和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網絡平臺，充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時 還能對公司的品牌更好的進行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯別字。眾所周知，語文是我們學習中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文 考試中丟分的關鍵，錯別字不僅會產生歧義，更會嚴重影響個人形象。求職者的簡歷出現錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業亦如此，在企業發布的招聘信息中如果出現錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個好點的招聘網站，每天發布的不同企業 的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招 聘網站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網

四、不要長期網絡招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招 聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業要及時的同步更新網絡招聘的信息。總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容 易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較 大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘 到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發 布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也 可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請職位還真難說!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對于那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把 自己的簡歷發過去？如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門 的“面霸”畢竟是極少數。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！

六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統計對比后表明：主動投發簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第三篇：企業網絡招聘問題研究

內容摘要：隨著互聯網的普及以及網絡技術的迅猛發展，網絡招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。本文對網絡招聘的特點及優勢進行了概述，對網絡招聘的現狀了進行了說明。同時對網絡招聘中存在的可信度低，網絡招聘的技術和網絡應用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網絡招聘中信息量大難以甄選，網絡招聘不能代替整個招聘過程，信息回復及處理不及時，網絡信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網站，加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用，建立網絡招聘評估體系，倡導網絡倫理文化等方面來提升網絡招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網絡招聘方式，如微博、人人網等媒介進行了初步的探析，使其優缺點貫穿文章始終。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。

關鍵詞：人力資源；網絡招聘；招聘網站；效果評估 １ 導言

近幾年來網絡招聘隨著網絡的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業招聘員工最有效的手段。據艾瑞咨詢集團發布的《中國網絡招聘行業發展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網絡招聘市場規模達到12.0億元，占招聘市場整體規模的11.7%，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三大網絡招聘公司，分別占中國網絡招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內不會改變。2009年使用網絡招聘的雇主達到 81萬家，網絡求職者達到6500萬人，據艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網絡招聘的雇主數量將超過200萬家，網絡求職者將超過8000萬人。中國的網絡招聘正在進入一個高速發展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網絡招聘已經向“大眾化”方向發展。從招聘網站類型上來看，有中華英才網、前程無憂、智聯招聘等專業招聘網站，也有根據行業劃界的IT人才網，根據目標群體劃界的應屆生招聘網；同時企業自身網站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統”的網絡招聘方式從“新興”到成為大部分企業及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發展迅速。而近來，隨著以微博、人人網、QQ空間為代表的社交網絡的急速推廣，網絡招聘又搭載著社交網絡邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網站的高調進入，更使得網絡招聘市場競爭激烈，網絡招聘產品層出不窮，這無疑給招聘企業和求職者提供了更多的選擇。在現實的操作與管理中，網絡招聘有自身的優勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網絡招聘的論題往往更多關注于網絡招聘本身。所以，本文從企業角度分析網絡招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業招聘質量提高管理效率具有現實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當前企業網絡招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網站上投遞簡歷，了解了網絡招聘的具體過程，通過對求職者心態及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業在 網絡招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網絡媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網絡招聘的問題及優勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關數據庫網站和人力資源專業著作中有關網絡招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網絡招聘的特點

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘不僅僅是將傳統的招聘業務復制到網上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它的出現給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網絡招聘的最大優勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業基本上都是通過網絡招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業招聘成本低

對招聘企業來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網上發布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數量本就有限，而招聘企業只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網絡招聘，招聘企業可以通過系統程序設定學歷程度、外語水平、工作經驗等條件，很快的從數千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業還能設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人,這樣節省了企業招聘負責人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網絡招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網站的人才庫中，設定好條件如工作地在上海、網絡廣告行業、月薪 5000 以上等，如果招聘網站的企業用戶需要符合這些條件的人才，網站便會自動向招聘企業推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網站的信息量非常大，隨便一個招聘網站提供的職位數量都有可能上萬，遠非現場招聘會、報紙廣告能比。同時，網絡招聘信息每天都有更新，求職者可以根據目標職位的要求，對網上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應變通的尷尬。招聘企業也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網絡招聘有招聘范圍廣，無區域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網絡招聘的現狀

3.1 網絡招聘市場份額逐年攀升

當前網絡招聘市場迅速發展，這源于網絡招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優勢，也源于求職者與雇主企業對于網絡招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網絡招聘占整個招聘行業的比例也可以看出，網絡招聘市場逐年攀升。國內招聘市場的不斷成長，規模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內同行業的激烈競爭，“中國網絡招聘市場以現在的規模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現階段的網絡招聘顯示出了巨大的發展潛力，表面看來如火如荼，但發展與挑戰并存，招聘市場的內傷，以及招聘網站自身低效的招聘流程、粗放的服務模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經嚴重制約了國內招聘網站的發展，同時網絡招聘在現實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網絡招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網”、“智聯招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內網絡招聘巨頭也陷入困境，網絡招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網絡招聘方式應運而生，向傳統招聘網站發起了挑戰。微博的火熱讓企業對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據福布斯網站報道，作為全美第一大社交網站，Facebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業社交網站的一匹黑馬”。新興社交招聘網站的不斷創新崛起，令傳統招聘網站生存越來越受到挑戰。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制, 無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網站后臺技術及網絡覆蓋面不高

雖然網絡招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數的招聘網站后臺技術支持跟不上，往往導致企業通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網等社交網絡雖然具有誠信度高、傳遞性快等優勢，但終究不是專業招聘網站，一受字數限制，二受格式限制，若作為新興的網絡招聘途徑，還需在技術上持續改進。

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡使用普及率不高。所以網絡招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。企業網絡招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網上求職者經常將簡歷發出后數天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經過反復斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網絡招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網絡招聘中求職者的簡歷都被計算機系統以一種格式化的形式保存下來，通常企業人力資 6 源管理者只是得到了一個有關應聘者的個人經歷和技能的清單，又由于與應聘者沒有直接接觸的機會，在對應聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復。對于招聘企業來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網站并不能提供招聘相關工作中的所有解決方案

企業面對網絡招聘中獲得的應聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們仍然要處理大量的工作：要安排面試、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業自己一步一步去做。企業要求網絡招聘能提供更高更深入些的招聘服務，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業需要的“人才”。與此同時，傳統的網絡招聘的最大弊端，就是求職者、企業之間無法進行及時、雙向的互動交流。網絡招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統的網絡招聘無法解決求職者、企業無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網絡招聘“看起來風風火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復，而對網絡招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當前網絡招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業HR人員對于職位的具體要求不明確，導致發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應聘回復時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質量及數量的人才為終止。但企業在各招聘網站上付費發布的招聘信息的時效性往往是實現約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網站的主頁上沒有相關招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業角度來說，雖然這是一種宣傳企業的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網絡信息安全問題有待提高

由于網絡的安全性還無法控制，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經濟上的損失。網絡的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網上的信息如果不經過嚴格技術處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當前除了政府部門和一些金融機構對于網上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網上招聘信息還沒有采取嚴格的保密措施，并且沒有相應的制度和規定。一方面是由于技術原因，網上信息的保密技術專業性要求程度很高，如果沒有這方面的專業技術人才，很難實施；另一方面，實施保密技術需要有資金的支持，購買相應的軟硬件，配備相應的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應規定出臺，網絡招聘企業并沒有意識到或者認為有承擔保密信息的責任，而受害人用無從為自己申辯。企業網絡招聘效果的提升途徑

盡管網絡招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業中越來越重要的地位。介于以上對有關企業在網絡招聘中面臨的問題的分析，筆者根據自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業在網絡招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網站

5.1.1 選擇專業程度比較高的大型招聘網站

企業網絡招聘應選擇發展迅速、規模較大、管理規范、信譽良好，已實現流程化管理的專業網絡招聘網站。專業網絡招聘使企業用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網絡招聘服務。以51job招聘網站為例，它的網絡人才系統將技術手段融入網絡招聘中，已經基本實現流程化的管理和控制。在51job的應聘管理系統中各部門根據各自不同的權限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設定的面試考核標準對求職者進行考核，系統支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業內部實現共享，作為錄用的參考依據。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現媒體評估，有助于企業的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現有簡歷中查找合適的候選人以外，網絡人才系統還提供了簡歷訂閱功能。企業可以在此保存對候選人的要求，系統會根據設置定期將最新的符合預設條件的簡歷發送至指定的Email信箱中，這樣企業就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業自身網站建設

目前，在網絡招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網站和專業網站成為而今國內大多數企業的主要采用渠道。而企業自身網絡招聘渠道的規劃和構建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業自身的站點，作為一種網絡招聘的渠道，有著獨特的特點和優勢。目前世界 500強企業經常通過此類方式，在自己的站點上發布招聘信息。首先，公司自身的網站相對其他外部招聘網站來講，能夠全面深入的對公司的發展、戰略、業績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優勢大大降低了招聘成本。其次，企業招聘擁有專業的人力資源團隊，能為求職者提供企業的薪資福利、人力資源政策等相關情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業自身網站上實時更新在吸引求職者關注的同時，無形之中提升了企業品牌。5.1.3 合理選擇新興網絡招聘模式

目前各種新興網絡招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業、求職者的大力追捧，但還應根據自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務勢必有與傳統網絡招聘網站不同的計費方式等。如果只是一味跟風，只追求關注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用

5.2.1 在線測評

人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，提高企業的招聘效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質測評的形式有心理測試，成就測試，職業性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯網在線測試。在線素質測試與網絡招聘是一個很好的結合點。目前大多數的招聘網站上都配有一定的人才素質測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規的測評系統而對自己的職位選擇和職業生涯規劃有一定的啟發。5.2.2 網絡招聘會及視頻面試

網絡招聘略遜與現場招聘的一點就是求職者與企業無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網絡可視招聘”系統，企業與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業求才的效率。盡管網絡招聘會也是通過網站開展的，但其形式、內容、服務方法與一般網絡招聘并不相同。隨著互聯網的迅速普及和大批專業人才網站的紛紛出現，網絡招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網絡招聘由于求職者、企業之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網絡視頻技術并結合傳統的網絡招聘的方式，為身在異地的企業、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統進行及時的雙向交流溝通的招聘服務。這種網絡招聘方式既具有現場招聘的現場感，又能夠使招聘企業、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網在與飛利浦、TNT、陶氏化學、卡夫食品等數千家企業合作的“實習51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設定好的“系統”可以使大學生避免面對考官時太過緊張而發揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發現自身的不足。因此可以說，“網絡實時可視招聘服務”的出現，不僅將使傳統的網絡招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業之間存在的交流障礙，提高網絡的求職和招聘效果。

5.2.3 網絡互動

網絡視頻招聘會往往受制于網絡環境的穩定性，對網速的要求也比較高，同時還要求企業與求職者時間上的匹配。網絡招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網絡的普及，已經有企業開始使用博客、微博、人人網企業主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉發”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網絡招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網絡招聘效果評估

目前大多數的企業，大至世界500強，小至國內的中小企業，都已加入到網絡招聘的大軍中來。網絡招聘受到企業的青睞，必定是由于企業通過網絡招聘成功吸納所需人才。但網絡招聘的投入，包括財務上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網絡招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業往往看到了網絡招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網絡招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網絡招聘的效果，更有利于企業在評估過程中發現可以改進的方面，以及發現企業自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網站確立定制服務

隨著網絡招聘服務的不斷升級，某些大型的招聘網站已經推出為企業提供定制服務的業務。例如，前程無憂網的“網才”服務，是特別為企業實施電子化招聘管理而設計的軟件，已有逾萬家企業用戶通過“網才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網才”具有人性化的操作界面讓企業充分享受新技術帶來的工作便捷；中華英才網的“智聘”系統，將中華英才網與企業用戶相連，真正實現企業招聘工作的電子化管理。近來，百度高調推出“百度人才”，智聯招聘與人人網合作推出經緯網，中華英才網推出“微博通”，新產品隨著客戶需求應運而生。企業通過網絡招聘效果評估，可根據自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業自身網站招聘內容監管

企業自身網站作為企業招聘人才的重要陣營，網頁內容的監管尤為重要。首先，招聘職位應實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業的專業贏得更多關注，也同時讓企業內部員工得到更多職位信息，有助于企業人才內部流動，促進組織發展；其次，應合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業網站從賬戶注冊到投遞簡歷需經歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應附加相關企業文化、人事政策、職業發展等內容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導網絡倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規范市場的職責。網絡招聘作為一種新興的服務行業，正處于蓬勃發展階段，可以節省大量社會資源，提高全社會的就業率。政府應當認識到網絡招聘的社會性，成為規則的制定者和良好環境的營造者，引導其健康、有序、高效的發展。網絡招聘的秩序依賴著政府相關法律法規的約束和保護。但從企業角度出發，應該從文化角度促進網絡文化的發展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網絡招聘中出現的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網絡道德”的 教育。由于網絡招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網絡中不道德行為進行衡量和制裁，傳統的道德規范和約束方式在網絡中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網絡招聘乃至整個網絡信息交流才可能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發展。結論

網絡招聘在打破傳統的求職方式的同時，也打破了傳統的人才招聘方式，所謂“一經發布，傳遍天下”。不少企業選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統媒體上登廣告相比，網絡招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現在專業的招聘網站已經具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態管理等功能，這就為企業節約了大量的人力、物力、時間。隨著網上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網上招聘服務，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。同時，也只有當國家、社會、企業、個人真正意識到網絡招聘的重大意義，自覺遵循網絡招聘發展的規律，才能真正形成網絡招聘這一新事物良性循環的大環境，使網絡招聘成為經濟發展與社會進步的助推器。

參考文獻

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第四篇：如何有效地實施酒店規章制度

如何有效地實施酒店規章制度

一個成功的企業離不開一套有效的管理機制，而制度往往都是由管理層通過實施有效的管理手段而執行的。“沒有規矩不成方圓”。規則、標準是管理的依據，任何管理者和員工無一例外必須執行，只有管理到位了,工作目標就容易實現。而且，執行制度必需持之以恒。那么，如何持之以恒地執行酒店的規章制度呢？

一、倡導員工加強自覺遵守制度的意識。管理者在管理過程中，要讓被管理者心服口服，首先就要求管理者自身品德、業務素質過硬，要敢于承擔責任。當自己分管的部門出現問題時，不能推卸、指責和埋怨員工，而是要主動承擔責任，從自身的管理中尋找原因，這自然會給員工起到一種表率作用和一種力量；其次要善于把員工的積極性調動起來，時常給他們灌輸新的企業文化和新的管理理念，讓他們看到酒店的發展前景，感覺到自己與酒店擁有共同的未來目標，員工才會從思想上自覺發展為愛企業、并自愿為之努力工作，從而勢必會自覺地服從酒店的各項管理規定。

二、加強監督檢查工作，采用量化管理措施。最近，酒店在質檢組的一次突擊檢查中，發現某辦公室里有大量的煙頭。這件事在酒店上下引起了強烈的反響。發生如此現象，似乎難以接受，但究其原因，這與管理是否到位有著密切的關系。所以筆者認為管理者應通過有關途徑，隨時了解下屬的思想和動態，發現問題要及時解決，而且一定要公正、客觀，對事不對人。為保證質檢工作的實際效果，我們可從健全制度方面著手，對各個崗位采取量化管理和量化考評制度，每天對每位員工不同的崗位、班次、性質、職責、職務、工作區域和崗位規范等細化管理，并進行日、月量化考評規定，要求每位員工上班時必須全身心地投入到工作中去，對月考評分值高者進行獎勵報酬，對月考評分值不及格或倒數第一者，則下崗重新培訓或另分配。這樣促使每位員工都有一種危機感和緊迫感，從約束機制上減少員工的違章違規行為，從日常的現象中探尋管理的方式方法的科學性。

執行酒店的規章制度并不難，但持之以恒地堅持執行下去，卻是件不簡單的事情。時代在發展，市場在變化，因此我們的管理也要隨著市場的變化而變化。所以，為了酒店的發展，我們就要持之以恒地倡導優化管理并自覺地遵照執行

第五篇：如何有效地提高企業執行力

如何切實有效地提高執行力

執行力差是現象，管理不善才是本質——執行力差到底是誰的責任

造成執行力差的五大原因：

1、員工不知道干什么：造成這一現象的原因來自于兩方面。一方面在員工自身，有些員工屬于聽話型但是腦子不太靈活很古板，通常是領導下達什么就去單一化的完成什么很難做到舉一反三，結果導致看似忙碌了半天但是結果卻不盡人意。另一方面在管理層，由于管理層下達的指令不明確，雖然員工很聰明但由于接收到的信息不完整，所以在執行過程總會遇到各種問題結果導致完成結果同樣不盡人意。第一種類型的員工，領導在下達指令時一定要詳細完整，最好能夠具體到每一步驟上去，雖然會讓員工失去思考和成長的機會，但卻不會影響結果的達到完成；另一種類型的員工，領導在下達指令時目標一定要準確，切忌朝令夕改造成員工在工作時的茫然無助。如果不小心出現了不明確的情況，一定要及時的修改和用于承認錯誤，不要給員工造成不好的心理影響。

2、不知道怎么干：員工和管理者最大的區別在于員工所積攢的工作經驗和心得都不足不成熟，很多時候完全連從何處下手都不清楚，雖然有著滿腔熱誠和沖勁卻無法帶來好的結果，時間長了以后漸漸變得消極甚至于放棄。讓員工知道怎么干，核心在于管理層的引導和指示，最實際的就是告訴員工初期應該如何入手，中期應該如何積累成長，后期應該如何總結沉淀。只有讓員工在工作初始就有明確的道路指引，才能看到員工的成長和好的工作結果，才能讓企業執行力有一個好的執行者。

3、干起來不順暢：如果士兵在前線打仗，后勤給養供應不上、通訊中斷、請求支援但總部沒有反應、負傷了得不到及時的救治，士兵的斗志是一定會受到巨大影響的。工作也是一樣，員工知道了該怎么干也有明確的執行步驟，但是如果在執行的過程中總是遇到各種問題、部門之間的配合總出現斷層，沒有辦法讓員工流暢順利的完成任務，次數多了時間長了以后員工的積極性肯定是會受到打擊的，慢慢也就不再有沖勁了。

4、不知道干了以后有什么好處：出現此類情況的主要原因就是管理層許諾的獎勵過于復雜，讓員工沒有辦法迅速的算出自己在努力之后能夠獲得多少利益，容易造成員工工作積極性的流失。銷售永遠都是只看眼前的，這是由銷售的工作性質決定的，當眼前好處看不到的時候自然而然就沒有什么興致去工作了。

5、知道干不好沒什么壞處：光知道干好了有好處，但是干不好也沒什么壞處是造成此類原因的主要因素。主要體現在三個方面，⑴、沒有評估；⑵、考核指標不合理；⑶、處罰不重或是沒有處罰。“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的。”

解決執行力差五大難題的方法：目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效

1、目標明確：簡單的說就是落實指標，做到層層分解，落實到每一個人頭上，直到不能被再分。

2、方法可行：制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節的有效配合。首先決策不是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要充分結合市場需求情況充分論證。其次支持就是領導層給予下屬的業務指導，可以是專業的內部或外部培訓。需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想重要，解決問題靠的是方式方法而不是滿腔熱情。

3、流程合理：很多時候流程在形式上沒有問題，而在執行時候卻會出現各種各樣的問題，出現問題的原因無非兩個：⑴、外行管內行；⑵、責權利不對等。要想解決這個問題，最直接的方法就是由執行層去做引導，從一線員工的角度去設置整個流程，流程的設置為的是員工銷售過程的輕松順利，只有親身參與到整個過程、感受過整個過程的員工才能準確的表述出每一個環節的核心所在，只有滿足了一線員工的需求整個銷售過程才能做到有結果，否則只能是讓大家忙碌一通之后產生各種抱怨。另外一定要把責任明確，每個環節的中心分別是那個部門，該由那個部門作為核心主導都必須落實具體，最好能夠找到直接責任人。只有明確了責任，才能讓大家在環節配合的時候做到無縫對接而不是相互推卸。

4、激勵到位：其中包含三個層次的意思⑴、力度到位；⑵、描述到位；⑶、兌現到位。

5、考核有效：⑴、考核要真正發揮導向作用；⑵、避免人為因素干擾；⑶、處罰措施要嚴格執行不能姑息。執行有力四要素

良好的溝通、獎罰分明、堅定的決心、協調內部資源

良好的溝通：良好的溝通是執行的基礎。這里所指的良好的溝通，并不是指聊天和談心，而是指管理層指令的傳達。管理層制定指令后需要層層下達，如果沒有良好的溝通，在指令傳達的過程中造成重要信息的遺失或是內容的變更，執行層在接收到指令之后的執行過程就會出現意外，產生的結果無非兩種：⑴、執行層無法很好貫徹執行；⑵、執行的結果和管理層當初制定的內容相悖。良好的溝通所所要做到的就是管理層制定的政策能夠準確無誤的傳達到執行層，要讓執行層所接受到的信息是沒有偏差的，這樣才能讓執行層在后期的執行過程中做到目標和結果統一起來，同時也有利于管理層在執行過程中實施有效監控和指點。

獎罰分明：獎罰分明是保證執行有效地重要條件，否則的話人們沒有動力為企業做出更大的貢獻。利益是執行層所最關注的內容，只有有了巨大的利益驅動，才能確保執行層在執行的時候是有內驅力的。另外懲罰一定是必須的，否則的話將會不斷有人為了自身的利益去打破原則或是做出傷害他人利益的舉動，從大局上看，所產生的內耗對企業的傷害更是巨大的。需要讓執行層明確什么是對的，什么是錯的，才能讓執行層在工作執行過程中保持著良好、積極的心態去工作。同時也希望獎勵制度多元化，不要單一的局限在個人結果上。

堅定的決心：管理層在給執行層下達任務的同時，一定要表現出自己的決心，如果沒有堅定的決心，就不要做這個項目，不然到了最后不僅浪費企業資源，同時也會給員工留下不好的印象（不信任），下一次做決策的時候，就很難得到員工的支持。想要讓員工感受到管理層的決心，領導者可以制定一份跟進工作計劃，目標是什么，由誰來負責，每個環節的主要接頭人是誰，什么時候完成什么工作，下一階段的工作任務是什么，及時了解員工任務的完成情況，讓員工切實感受到領導者的決心。

協調內部資源：主要是兩類資源的分配，一為人力資源，“合適的人安排在合適的崗位，干合適的工作”，真正的做到“人盡其才，物盡其用”才能讓每個人都積極的投入到工作當中去。另一個為物資資源，合理分配企業資源做到不浪費，才能最大化的為企業盈利，同時也讓執行層看到良好的管理。收集反饋信息：及時從執行層收集反饋信息，對于管理層后期策略的制度和修改有非常重要的意義。管理層頒布的指令大多屬于理論性的內容，具體的實施還是需要依靠執行層來完成，只有通過執行層的及時信息反饋管理層才能更好地去做管理，否則就會導致理論和實際相悖，然后出現實際操作困難，影響執行層在執行過程中的情緒。