第一篇：網絡招聘對個人及企業的優勢

網絡招聘對個人及企業的優

勢

發布者：義烏人才網發布日期：2011-10-25 10:31:17

義烏輝煌前程人才招聘()網絡招聘與傳統招聘會相比，對于企業招聘的優勢：

1.時效長

在媒體上發布的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而招聘網的招聘信息可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。

2.收費低

招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比人才招聘網而言，人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，人才招聘網則省卻了這樣的煩惱。

3.機會多

對于企業來說隨著網絡求職者的增多，對于找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到理想人才機會；接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才數據庫；在人才招聘網上發布的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。

義烏輝煌前程人才招聘()與傳統求職相比，對于個人求職的優勢：

1.方便快捷

對于浙江的求職者來說，只要在義烏輝煌前

程招聘網()上登記了個人簡歷，即可等候企業的招聘信息，如果上網方便還可以主動出擊。求職者通過義烏招聘網可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢，快速準確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。在義烏招聘網上可以隨時查詢到數萬條信息，而且每天更新職位，只要在家關注上就能第一時間掌握用人單位的需求。

2.機會多

招聘網的一大特點是招聘信息量大，海量的職位庫中，求職者選擇適合職位的機會也就越大。

3.限制少

“傳統的招聘會不是每天都有，而且浪費經歷和金錢。”一名求職者在采訪中這樣表示。相比其他招聘形式，求職也沒有區域和時間的限制，能夠給個人創造更多的就業機會。對于異地求職者，這省卻了奔波于不同城市的煩惱；對于一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網上招聘就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。

4.費用少

與現場招聘會相比，親臨現場的招聘企業不少也會在義烏招聘網上發布招聘信息，求職者則省卻了簡歷制作費、交通費、通訊費等不少費用，并且避免了招聘會現場非常擁擠，交流效果差、盲目性大的問題。

正是這些網絡招聘優勢，讓義烏輝煌前程招聘網()成為越來越多的求職者的習慣!

第二篇：企業網絡招聘注意事項

隨著網絡招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續補充，很多中小企業 發現招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應聘，對于企業的人 力資源負責人來說，相當苦惱。其實，網絡招聘最重要的目的就是發布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網絡招聘絕非是交了錢，把招聘信息發布到網上就萬事大吉了，這樣發揮不了網絡招聘 的最大作用。如果貴公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業，那么就不要坐等人才上門，花點時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網絡招聘，肯定會增加招聘效果的。

職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：

一、請對公司和職位進行詳細介紹。網絡招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時 候，求職者對于招聘企業和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網絡平臺，充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時 還能對公司的品牌更好的進行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯別字。眾所周知，語文是我們學習中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文 考試中丟分的關鍵，錯別字不僅會產生歧義，更會嚴重影響個人形象。求職者的簡歷出現錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業亦如此，在企業發布的招聘信息中如果出現錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個好點的招聘網站，每天發布的不同企業 的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招 聘網站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網

四、不要長期網絡招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招 聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業要及時的同步更新網絡招聘的信息。總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容 易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較 大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘 到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發 布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也 可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請職位還真難說!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對于那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把 自己的簡歷發過去？如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門 的“面霸”畢竟是極少數。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！

六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統計對比后表明：主動投發簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第三篇：企業網絡招聘問題研究

內容摘要：隨著互聯網的普及以及網絡技術的迅猛發展，網絡招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。本文對網絡招聘的特點及優勢進行了概述，對網絡招聘的現狀了進行了說明。同時對網絡招聘中存在的可信度低，網絡招聘的技術和網絡應用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網絡招聘中信息量大難以甄選，網絡招聘不能代替整個招聘過程，信息回復及處理不及時，網絡信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網站，加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用，建立網絡招聘評估體系，倡導網絡倫理文化等方面來提升網絡招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網絡招聘方式，如微博、人人網等媒介進行了初步的探析，使其優缺點貫穿文章始終。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。

關鍵詞：人力資源；網絡招聘；招聘網站；效果評估 １ 導言

近幾年來網絡招聘隨著網絡的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業招聘員工最有效的手段。據艾瑞咨詢集團發布的《中國網絡招聘行業發展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網絡招聘市場規模達到12.0億元，占招聘市場整體規模的11.7%，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三大網絡招聘公司，分別占中國網絡招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內不會改變。2009年使用網絡招聘的雇主達到 81萬家，網絡求職者達到6500萬人，據艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網絡招聘的雇主數量將超過200萬家，網絡求職者將超過8000萬人。中國的網絡招聘正在進入一個高速發展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網絡招聘已經向“大眾化”方向發展。從招聘網站類型上來看，有中華英才網、前程無憂、智聯招聘等專業招聘網站，也有根據行業劃界的IT人才網，根據目標群體劃界的應屆生招聘網；同時企業自身網站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統”的網絡招聘方式從“新興”到成為大部分企業及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發展迅速。而近來，隨著以微博、人人網、QQ空間為代表的社交網絡的急速推廣，網絡招聘又搭載著社交網絡邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網站的高調進入，更使得網絡招聘市場競爭激烈，網絡招聘產品層出不窮，這無疑給招聘企業和求職者提供了更多的選擇。在現實的操作與管理中，網絡招聘有自身的優勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網絡招聘的論題往往更多關注于網絡招聘本身。所以，本文從企業角度分析網絡招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業招聘質量提高管理效率具有現實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當前企業網絡招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網站上投遞簡歷，了解了網絡招聘的具體過程，通過對求職者心態及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業在 網絡招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網絡媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網絡招聘的問題及優勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關數據庫網站和人力資源專業著作中有關網絡招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網絡招聘的特點

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘不僅僅是將傳統的招聘業務復制到網上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它的出現給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網絡招聘的最大優勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業基本上都是通過網絡招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業招聘成本低

對招聘企業來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網上發布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數量本就有限，而招聘企業只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網絡招聘，招聘企業可以通過系統程序設定學歷程度、外語水平、工作經驗等條件，很快的從數千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業還能設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人,這樣節省了企業招聘負責人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網絡招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網站的人才庫中，設定好條件如工作地在上海、網絡廣告行業、月薪 5000 以上等，如果招聘網站的企業用戶需要符合這些條件的人才，網站便會自動向招聘企業推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網站的信息量非常大，隨便一個招聘網站提供的職位數量都有可能上萬，遠非現場招聘會、報紙廣告能比。同時，網絡招聘信息每天都有更新，求職者可以根據目標職位的要求，對網上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應變通的尷尬。招聘企業也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網絡招聘有招聘范圍廣，無區域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網絡招聘的現狀

3.1 網絡招聘市場份額逐年攀升

當前網絡招聘市場迅速發展，這源于網絡招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優勢，也源于求職者與雇主企業對于網絡招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網絡招聘占整個招聘行業的比例也可以看出，網絡招聘市場逐年攀升。國內招聘市場的不斷成長，規模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內同行業的激烈競爭，“中國網絡招聘市場以現在的規模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現階段的網絡招聘顯示出了巨大的發展潛力，表面看來如火如荼，但發展與挑戰并存，招聘市場的內傷，以及招聘網站自身低效的招聘流程、粗放的服務模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經嚴重制約了國內招聘網站的發展，同時網絡招聘在現實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網絡招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網”、“智聯招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內網絡招聘巨頭也陷入困境，網絡招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網絡招聘方式應運而生，向傳統招聘網站發起了挑戰。微博的火熱讓企業對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據福布斯網站報道，作為全美第一大社交網站，Facebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業社交網站的一匹黑馬”。新興社交招聘網站的不斷創新崛起，令傳統招聘網站生存越來越受到挑戰。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制, 無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網站后臺技術及網絡覆蓋面不高

雖然網絡招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數的招聘網站后臺技術支持跟不上，往往導致企業通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網等社交網絡雖然具有誠信度高、傳遞性快等優勢，但終究不是專業招聘網站，一受字數限制，二受格式限制，若作為新興的網絡招聘途徑，還需在技術上持續改進。

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡使用普及率不高。所以網絡招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。企業網絡招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網上求職者經常將簡歷發出后數天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經過反復斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網絡招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網絡招聘中求職者的簡歷都被計算機系統以一種格式化的形式保存下來，通常企業人力資 6 源管理者只是得到了一個有關應聘者的個人經歷和技能的清單，又由于與應聘者沒有直接接觸的機會，在對應聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復。對于招聘企業來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網站并不能提供招聘相關工作中的所有解決方案

企業面對網絡招聘中獲得的應聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們仍然要處理大量的工作：要安排面試、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業自己一步一步去做。企業要求網絡招聘能提供更高更深入些的招聘服務，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業需要的“人才”。與此同時，傳統的網絡招聘的最大弊端，就是求職者、企業之間無法進行及時、雙向的互動交流。網絡招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統的網絡招聘無法解決求職者、企業無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網絡招聘“看起來風風火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復，而對網絡招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當前網絡招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業HR人員對于職位的具體要求不明確，導致發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應聘回復時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質量及數量的人才為終止。但企業在各招聘網站上付費發布的招聘信息的時效性往往是實現約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網站的主頁上沒有相關招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業角度來說，雖然這是一種宣傳企業的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網絡信息安全問題有待提高

由于網絡的安全性還無法控制，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經濟上的損失。網絡的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網上的信息如果不經過嚴格技術處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當前除了政府部門和一些金融機構對于網上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網上招聘信息還沒有采取嚴格的保密措施，并且沒有相應的制度和規定。一方面是由于技術原因，網上信息的保密技術專業性要求程度很高，如果沒有這方面的專業技術人才，很難實施；另一方面，實施保密技術需要有資金的支持，購買相應的軟硬件，配備相應的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應規定出臺，網絡招聘企業并沒有意識到或者認為有承擔保密信息的責任，而受害人用無從為自己申辯。企業網絡招聘效果的提升途徑

盡管網絡招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業中越來越重要的地位。介于以上對有關企業在網絡招聘中面臨的問題的分析，筆者根據自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業在網絡招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網站

5.1.1 選擇專業程度比較高的大型招聘網站

企業網絡招聘應選擇發展迅速、規模較大、管理規范、信譽良好，已實現流程化管理的專業網絡招聘網站。專業網絡招聘使企業用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網絡招聘服務。以51job招聘網站為例，它的網絡人才系統將技術手段融入網絡招聘中，已經基本實現流程化的管理和控制。在51job的應聘管理系統中各部門根據各自不同的權限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設定的面試考核標準對求職者進行考核，系統支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業內部實現共享，作為錄用的參考依據。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現媒體評估，有助于企業的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現有簡歷中查找合適的候選人以外，網絡人才系統還提供了簡歷訂閱功能。企業可以在此保存對候選人的要求，系統會根據設置定期將最新的符合預設條件的簡歷發送至指定的Email信箱中，這樣企業就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業自身網站建設

目前，在網絡招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網站和專業網站成為而今國內大多數企業的主要采用渠道。而企業自身網絡招聘渠道的規劃和構建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業自身的站點，作為一種網絡招聘的渠道，有著獨特的特點和優勢。目前世界 500強企業經常通過此類方式，在自己的站點上發布招聘信息。首先，公司自身的網站相對其他外部招聘網站來講，能夠全面深入的對公司的發展、戰略、業績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優勢大大降低了招聘成本。其次，企業招聘擁有專業的人力資源團隊，能為求職者提供企業的薪資福利、人力資源政策等相關情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業自身網站上實時更新在吸引求職者關注的同時，無形之中提升了企業品牌。5.1.3 合理選擇新興網絡招聘模式

目前各種新興網絡招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業、求職者的大力追捧，但還應根據自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務勢必有與傳統網絡招聘網站不同的計費方式等。如果只是一味跟風，只追求關注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用

5.2.1 在線測評

人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，提高企業的招聘效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質測評的形式有心理測試，成就測試，職業性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯網在線測試。在線素質測試與網絡招聘是一個很好的結合點。目前大多數的招聘網站上都配有一定的人才素質測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規的測評系統而對自己的職位選擇和職業生涯規劃有一定的啟發。5.2.2 網絡招聘會及視頻面試

網絡招聘略遜與現場招聘的一點就是求職者與企業無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網絡可視招聘”系統，企業與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業求才的效率。盡管網絡招聘會也是通過網站開展的，但其形式、內容、服務方法與一般網絡招聘并不相同。隨著互聯網的迅速普及和大批專業人才網站的紛紛出現，網絡招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網絡招聘由于求職者、企業之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網絡視頻技術并結合傳統的網絡招聘的方式，為身在異地的企業、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統進行及時的雙向交流溝通的招聘服務。這種網絡招聘方式既具有現場招聘的現場感，又能夠使招聘企業、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網在與飛利浦、TNT、陶氏化學、卡夫食品等數千家企業合作的“實習51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設定好的“系統”可以使大學生避免面對考官時太過緊張而發揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發現自身的不足。因此可以說，“網絡實時可視招聘服務”的出現，不僅將使傳統的網絡招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業之間存在的交流障礙，提高網絡的求職和招聘效果。

5.2.3 網絡互動

網絡視頻招聘會往往受制于網絡環境的穩定性，對網速的要求也比較高，同時還要求企業與求職者時間上的匹配。網絡招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網絡的普及，已經有企業開始使用博客、微博、人人網企業主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉發”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網絡招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網絡招聘效果評估

目前大多數的企業，大至世界500強，小至國內的中小企業，都已加入到網絡招聘的大軍中來。網絡招聘受到企業的青睞，必定是由于企業通過網絡招聘成功吸納所需人才。但網絡招聘的投入，包括財務上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網絡招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業往往看到了網絡招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網絡招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網絡招聘的效果，更有利于企業在評估過程中發現可以改進的方面，以及發現企業自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網站確立定制服務

隨著網絡招聘服務的不斷升級，某些大型的招聘網站已經推出為企業提供定制服務的業務。例如，前程無憂網的“網才”服務，是特別為企業實施電子化招聘管理而設計的軟件，已有逾萬家企業用戶通過“網才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網才”具有人性化的操作界面讓企業充分享受新技術帶來的工作便捷；中華英才網的“智聘”系統，將中華英才網與企業用戶相連，真正實現企業招聘工作的電子化管理。近來，百度高調推出“百度人才”，智聯招聘與人人網合作推出經緯網，中華英才網推出“微博通”，新產品隨著客戶需求應運而生。企業通過網絡招聘效果評估，可根據自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業自身網站招聘內容監管

企業自身網站作為企業招聘人才的重要陣營，網頁內容的監管尤為重要。首先，招聘職位應實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業的專業贏得更多關注，也同時讓企業內部員工得到更多職位信息，有助于企業人才內部流動，促進組織發展；其次，應合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業網站從賬戶注冊到投遞簡歷需經歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應附加相關企業文化、人事政策、職業發展等內容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導網絡倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規范市場的職責。網絡招聘作為一種新興的服務行業，正處于蓬勃發展階段，可以節省大量社會資源，提高全社會的就業率。政府應當認識到網絡招聘的社會性，成為規則的制定者和良好環境的營造者，引導其健康、有序、高效的發展。網絡招聘的秩序依賴著政府相關法律法規的約束和保護。但從企業角度出發，應該從文化角度促進網絡文化的發展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網絡招聘中出現的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網絡道德”的 教育。由于網絡招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網絡中不道德行為進行衡量和制裁，傳統的道德規范和約束方式在網絡中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網絡招聘乃至整個網絡信息交流才可能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發展。結論

網絡招聘在打破傳統的求職方式的同時，也打破了傳統的人才招聘方式，所謂“一經發布，傳遍天下”。不少企業選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統媒體上登廣告相比，網絡招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現在專業的招聘網站已經具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態管理等功能，這就為企業節約了大量的人力、物力、時間。隨著網上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網上招聘服務，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。同時，也只有當國家、社會、企業、個人真正意識到網絡招聘的重大意義，自覺遵循網絡招聘發展的規律，才能真正形成網絡招聘這一新事物良性循環的大環境，使網絡招聘成為經濟發展與社會進步的助推器。

參考文獻

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第四篇：2013年中國家具企業營銷網絡優勢

2013年中國家具企業營銷網絡優勢

智研數據研究中心網訊：

內容提要：建立一個能夠面向全國的銷售網絡并實施有效管理是家具企業長遠生存的關鍵。

內容選自智研數據研究中心發布的《2014-2020年中國家具零售行業前景研究與投資戰略分析報告》

銷售渠道不僅是家具企業實現利潤的最終端，更是向消費者傳遞產品信息的最直接平臺，利用營銷網絡優勢，企業可源源不斷通過營銷網絡推出自己的產品，搶占市場先機；沒有完善的營銷網絡，產品將在市場競爭中處于劣勢。建立一個能夠面向全國的銷售網絡并實施有效管理是家具企業長遠生存的關鍵。家具終端集中在大型家居賣場，店鋪面積大，裝修要求高，獲取難度大；建立自營網點需要花費投入大，后續管理成本高；發展加盟商存在控制上的不確定性，從而在渠道層面形成了較高的市場準入門檻。

第五篇：企業網絡目前的不足之處,和改建后的優勢

企業網絡目前的不足之處，和改建后的優勢

先說現在不足，再說改建后優勢，,再改

沒改造之前的不足之處：

1、網絡速度慢、影響工作、影響教學質量、影響招生、影響就業。

2、設備沒合理化、共享化利用。造成每年不必要的開資，甚至重復投資。

3、現有的設備，沒有部門嚴格的跟蹤監管。造成設備每學年都有丟失和被偷換硬件的現象。而且是丟了后，責任也不明確。沒人賠大家也沒有愛護的意識。不能把學院的設備當成自己的設備那樣愛護。

4、網絡設施得不到充分的管理和利用，也不能給學院，在各方面的工作上發揮充分的用途。從而造成在工作方面對設備使用不足，得不到充分的利用。平時開著電腦等設備干些和工作無關的事，并制造了大筆的維護費、電費、耗材費。亂用電腦經常中毒，甚至造成系統崩潰。還需要專人不間斷的修理維護。所以在各方面都造成了一些沒必要的浪費。

5、絕大部分人開著電腦干私事、聊Q掛Q等；玩網游或者玩其它的網絡產品。這些都是因為沒得到科學化、合理化的管理。從而造成嚴重的后果（投資大、見效少，電腦成休閑娛樂設備 花費大而且浪費電、占用了工作時間，嚴重影響工作。）

6、局域網沒有科學管理，內部資源庫得不到充分利用，而且內部資料不能逐漸完善。不能最大限度的方便教學和工作。要是局域網資源庫完善后，開著電腦只能學習、工作。從而真正的用電腦搞好各種工作，提高教學質量、提高工作速度。并且利用內部IM大家可以在線討論學習性的或者其它教學方面的課題。

7、局域網沒有科學管理，造成大量的數據素材文件，存儲零散。甚至造成有用的文件大量丟失。并且花費高額代價存儲在U盤上、移動硬盤、光盤上。這些都是不安全的。使其素材不能得到各個普門廣泛利用。造成找一個文件很難，沒有一個固定或者指定的存儲地方。分類什么也不明確等等。總之給工作帶來很大不便，還花費高額的代價購買移動存儲設備。而且動不動，數據文件丟失。再花高額代價做數據恢復。

8、沒有整體化、合理化、科學化管理，無論從設備、還是局域網、互聯網方面來看。都得不到充分利用，且不能最大化的來用于工作和教學方面。而是，不停的投資不停的建設，感覺在工作質量、教學方面沒有明顯的改善。真正的是投資大見效少。

9、購買硬件設備，沒有一個的嚴格標準。買的設備什么樣的都有。質量好的、壞的；和整個網絡同步化管理維護不兼容的。造成了管理方面、工作方面走了很多彎路。而且是很簡單的一個維護，造成了幾天都干不完的活。所以說，沒有標準就不能和科學化、合理化、整體化、系統化管理接軌。

10、沒有科學化、合理化、整體化、系統化的管理。我們會一直處在大錢也花，小錢不斷的這個層次。況且不能充分利用，而且投資大見效少的這種局面。

11、得不到整體化管理，10兆帶寬沒有1兆快。得到整體化管理，1兆光纖可以當10兆用。