第一篇：溝通先要學會清除障礙

溝通能力的好壞，直接影響著每個人在人生事業上的發展。常言說：“酒香尚怕巷子深”。在這樣一個競爭激烈的時代，有效的推銷自己、取得他人的認可、贏得他人的支持和配合、促進自己事業的成功、便顯的尤為重要了。作為管理人員，更須通過溝通促進你與組織內每個不同職務的人員發展或維持友好合作、群策群力的工作關系，幫助你和他人建立雙贏的合作關系，其重要性自然不言而喻。若將溝通延升到組織工作中去，又將如何呢？那么，就讓我們先來了解一下溝通管理。良好的溝通管理，不僅反映了組織中管理人員的管理和協調能力，更體現了完善的企業制度和健康的企業文化。從公司的組織角度來考慮，必須要有一套有效的溝通措施和信息交流渠道，保證員工能了解、掌握公司的發展戰略、目標、目的和計劃，向員工通報公司的經營活動情況、面臨的問題，所取得的成就、業績、以及大家所關心的事情。而作為管理者，正承擔著承上啟下的傳遞作用，如何準確快捷的傳遞企業經營狀況和員工工作狀態，增加管理的透明度，將是管理人員工作職責中重要的一部分。而在溝通管理過程中，由于溝通所具有的雙向性，即溝通的效果不在于你說了多少，而在于對方接受了多少。這便需要從溝通環節上去作分析了。首先，我們必須了解在組織過程中會存在那些信息溝通的障礙。通常，在溝通過程中由于溝通雙方所具有的不同心態、表達能力、理解力、以及所處的環境和所采取的溝通方式，都會影響到溝通的效果。而在組織中，便會更多一層因組織關系而存在的溝通障礙。尤為突出的現象為：1.溝通的延遲，即基層信息在向上傳遞時過分緩慢。一些下屬在向上級反映問題時猶豫不決，因為當工作完成不理想時，向上匯報就可能意味著承認失敗。于是，每一層的人都可能延遲溝通，以便設法決定如何解決問題。2.信息的過濾，這和前一個問題有著密切的聯系。這種信息被部分篩除的現象之所以發生，是因為員工有一種自然的傾向。即在向主管報告時，只報告那些他們認為主管想要聽的內容。不過，信息過濾也有合理的原因。所有的信息可能非常廣泛；或者有些信息并不確實，需要進一步查證；或者主管要求員工僅報告那些事情的要點。因此，過濾必然成為溝通中潛在的問題。為了設法防止信息的過濾，人們有時會采取短路而繞過主管，也就是說他們越過一個甚至更多個溝通層級。從積極的一面來看，這種短路可以減少信息的過濾和延遲；但其不利的一面是，由于它屬于越級反應，管理中通常不鼓勵這種做法。另一個問題涉及到員工需要得到答復。由于員工向上級反映情況，他們作為信息的傳遞者，通常強烈地期望得到來自上級的反饋，而且希望能及時得到反饋。如果管理者提供迅速的響應，就會鼓勵進一步的向上的溝通。3.信息的扭曲，這是指有意改變信息以便達到個人目的信息。有的員工為了得到更多的表揚或更多的獲取，故意夸大自己的工作成績；有些人則會掩飾部門中的問題。任何信息的扭曲都使管理者無法準確了解情況，不能做出明智的決策。而且，扭曲事實是一種不道德的行為，會破壞雙方彼此的信任。通過以上現象，我們可以看出產生這類障礙是由身份、地位不平等造成的。溝通雙方身份平等，則溝通障礙最小，因為雙方的心態都很自然。例如，與上司交流時，下屬往往會產生一種敬畏感，這就是一種心理障礙。另外，上司和下屬所掌握的信息是不對等的，這也使溝通的雙方發生障礙。那么，如何減少溝通障礙、改善部門信息交流呢？制定一個的政策或進行必要的宣導，是建立良好上行溝通的開端。向下屬說明哪些向上溝通是管理人員所期望的。即可能是涉及有爭論的問題，也可以是建議性的改進方案等等。除了政策明文規定，還需要進一步采取其他的措施改善向上溝通。比如員工投訴制度、員工建議制度、工作滿意度調查等等。另外，在組織經營過程中，大約有一半的管理溝通是需要管理人員與下屬的溝通，其余的是與上級、同事和外部的溝通。良好的溝通的關鍵在于管理者具有高度的敏感，精心地準備，并以誠心和對員工的關心來進行溝通。管理人員在與下屬溝通時可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達。相反，封閉式問題是集中于一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。2.傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發出了一個重要信號——他們關心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。3.與員工會談。促進和實現向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要、以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。4.開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實施起來并不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會的障礙依然存在，使員工不愿意走進管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發起與大量員工的系統接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。5.組織業余文化活動。非正式臨時舉辦的娛樂活動可以為向上溝通提供絕好的機會。這些自發的信息交流比絕大多數正式溝通都能更好地反映真實情況。在各種部門的聯歡會、運動會等活動中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環境。事實上，部門內部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動性。而部門間的配合和互動效果又取決部門間信息的交流。正因為如此，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時候都能主動引導與下屬的溝通；都能有意識的去促進成員之間信息交流的順暢；重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業績的蓬勃發展。人類之所以成為地球的主宰，是因為人具有高智能思維和合作精神；先進的電腦也取代不了人腦快速處理復雜的事務，就是人腦中的眾多的神經中樞彼此間都能以最短的時間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團結就是力量”。沒有哪一種力量會比團體所爆發的力量更強大的，而要產生這種力量，就需要團隊中的每一位成員齊心合力、快速反應。“凝聚產生力量、團結誕生興旺”，作為現代的管理者，企業賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動起來的團隊！

第二篇：溝通障礙案例

溝通障礙案例

一、人物簡介：

主人公1小竇：

一個典型的北方人，北京某大學的人力資源管理專業畢業，他認為，經過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識而且具備了較強的人際溝通技能，因此他對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，他毅然只身去蘇州求職。

經過將近一個月的反復投簡歷和面試，在權衡了多種因素的情況下，小竇最終選定了蘇州市的一家房地產公司。他之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果加入他將是人力資源部的第一個人，因此他認為自己施展能力的空間很大。但是到公司實習一個星期后，他就陷入了困境中。原來該公司是一個典型的小型家族企業，企業中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給小竇安排了他的大兒子做小竇的臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念更不用說人力資源管理理念，在他的眼里，只有技術最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是小竇認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天小竇拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。主人公2王經理：

老板的大兒子。

二、溝通中的對話：

“王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”小竇走到經理辦公桌前說。

“來來來，小竇，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了。”

“王經理，對于一個企業尤其是處于上升階段的企業來說，要持續企業的發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。”小竇按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。

王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。” “可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。” “好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題。”

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。”說完王經理的注意力又回到了研究報告上。

小竇此時真切的感受到了不被認可的失落，他似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。

果然，小竇的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。小竇陷入了困惑之中，他不知道自己是應該繼續和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。

第三篇：人力資源管理：尋找誤區,清除障礙

人力資源管理尋找誤區清除障礙

目前，所有的企業管理人員都知道，對人員進行有效的管理是關系企業生存的大事，比爾·蓋茨曾經說：“我所做的最重要的事情就是雇傭優秀的人才。”星巴克主席霍華德·舒爾茨認為：“要雇用比你聰明的人，并且為他們掃清道路。”現代的人力資源管理理論傳入中國以后，得到了廣泛的傳播和應用，但是由于對人力資源管理還缺乏正確的認識，很多企業還存在許多觀念上的誤區。

誤區一：“人力資源管理”即“人事管理”

現代人力資源管理的工作重點是對人的開發，而非傳統“人事管理”的“管”人。許多企業仍然把“人力資源管理”和“人事管理”相混淆。目前許多企業沒有設立獨立的人力資源管理部門，即使有，也僅僅行使考勤、獎懲、發工資等職能，沒有建立企業人才中長期發展計劃，沒有培訓機制。總之，沒有將管理職能轉化到人力資源的開發與培養上來。真正的企業家必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有公司的領導者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養和發展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

誤區二：人力資源管理只是人力資源管理部門的事情

這是對人力資源管理缺乏系統理解造成的誤解，人力資源管理有三駕馬車：經理、員工和專業的人力資源管理人員。不用說，專業人力資源管理人員在確保公司聘用最合適的人才，以及符合法律要求方面承擔大部分的責任，但是從通常意義上看，各個部門經理和員工在人力資源管理工作中要承擔大量實質性的工作，人力資源管理工作和每一位部門經理的日常工作是分不開的，每位部門經理首先應是一名人力資源經理，而專業的人力資源經理則是在整個管理工作過程中起到協調和推動工作。公司的全體員工都是人力資源管理的范圍和服務對象，因此公司每一名員工都對人力資源管理負的責任，人力資源管理人人有責。誤區三：人力資源管理屬于內部管理，對企業的業績沒有貢獻

很多人認為生產部門、銷售部門是企業業績的源泉，而人力資源部門只是輔助部門，但是生產目標、銷售目標都需要肩負特定職責的人去完成，只有對這些人進行科學的管理才能保證目標的實現，所以有效的人力資源管理不僅是企業業績的保證，更重要的是能夠推動企業長期穩定地成長。

誤區四：企業不愿意培養人才

有些企業在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經驗者優先錄用。問之原因許多企業說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。說白了是企業不愿意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？其實，這種急功近利的人才觀，正是這些企業的致命弱點。人才的發現和使用離不開培養，所謂“沒有培養也就沒有人才”正是這個道理。企業的機制、體制和環境千差萬別，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。

誤區五：員工學歷越高越好

現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的平均學歷有多高為自豪。在用人的時候，往往強調“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現員工素質水準，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。以上這些觀念上的誤區一方面是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性，另一方面是對人才不夠重視。針對這些問題，一方面要提高對人力資源管理的體系認識，最重要的建立科學的人力資源管理體系，真正發揮人力資源管理的職能；另一方面轉變用人觀念，珍惜重視人才。

第四篇：學會為人處事,先要學會做人,真善美

學會為人處事,先要學會做人,真善美.txt遇事瀟灑一點，看世糊涂一點。相親是經銷，戀愛叫直銷，拋繡球招親則為圍標。沒有準備請不要開始，沒有能力請不要承諾。愛情這東西，沒得到可能是缺憾，不表白就會有遺憾，可是如果自不量力，就只能抱憾了。學會為人處事,先要學會做人,真善美.txt其實全世界最幸福的童話，不過是一起度過柴米油鹽的歲月。一個人愿意等待，另一個人才愿意出現。感情有時候只是一個人的事，和任何人無關。愛，或者不愛，只能自行了斷。心 量

人的心量。

底無私天地寬”。

世界上最寬闊的是海洋；比海洋還寬闊的是天空；比天空還寬闊的是做人的心量有多大，人生的成就就有多大。不為一己之利去爭、去斗、去奪，掃除報復之心和嫉妒之念，自然“心涵 養 人活一天就得做一天人，擔一天憂，盡一天責；就得講一天內涵和修養。

涵養，使人嚴肅而不孤僻，使人活潑而不放浪，使人穩重而不呆板，使人熱情而不輕狂，使人沉著而不寡言，使人和氣而不盲從。

每個人都是塑造自己的工程師。

涵養，不是束縛，而是解放。

品 位

人應該活的真善美。

不虛偽、不做作、直率、干脆，這是真；

以同情之心待人，以惻隱之心愛人，這是善；

溝通心靈和儀表，融合人類與自然，這是美。

以真善美的品味做人，其樂無窮。

技 巧

技巧。

成功與否，部分在于個人的才干和技能，而大部分在于做人的技術和和大眾融洽地相處，以和諧取悅于人，留意尊重別人的立場。讓每個人都覺得自己是重要的，也就得到了討人喜歡的秘決了。規 則 無規則難成方圓

比賽因為有了規則的約束，勝負的判定才會顯得公平；交通因為有了規則的約束，馬路上人車才會各行其道；買賣因為有了規則的約束，交易雙方才會合作愉快。

第五篇：就業、創業,先要學會敬業

就業還是創業 大學生首先應學會敬業

全國政協十一屆二次會議三日在北京人民大會堂開幕，就業問題無疑成為了此次會議關注的焦點之一。世界經濟金融危機的不期而至，使得原本供需矛盾已經顯現的大學畢業生就業問題，在今年格外突出。“啃老”畢竟是絕少數，大多數的大學畢業生還是面臨著究竟是就業，還是創業的選擇。但無論是選擇就業，還是創業，大學生首先學會的應該是敬業。

金融危機使得不少企業縮小了招聘規模，大學生尋找工作也是越來越難，于是一些大學生索性降低自己的要求，甚至是“零薪酬”就業，以期先找個單位，隨后再發展。但這些大學生卻沒有想過企業會怎么樣看待。企業招聘員工的目的是什么？絕對不是找一個勞動力，而是希望尋找到能夠與企業一起發展的員工。無論是國有企業，還是外資企業，對于員工的歸屬感都是非常看重的，對于那些僅僅希望找到一個容身之處的大學畢業生來說，是沒有一家企業希望接納的。在就業的大前提下，自己一定要有最基礎的規劃和大致的方向，結合現實條件制定出就業的基本方向，而不是盲目就業。

在目前的就業形勢下，大學生就業應該面對的首要問題應該是轉變就業心態，不排斥從底層做起。但對于大多數從象牙塔走出的大學生來說，從底層做起似乎就是意味著為自己積累一定的工作經驗，以便在今后“跳槽”。但事實上，從底層做起并不意味著就可以不對于自己的未來做好職業規劃。每個人都有自己的特長，如果在不喜歡的工作中消磨自己的時間，是永遠不會做到敬業的。

除了就業之外，許多大學生也開始積極臵身于創業的大軍中，“買菜網”、“小丑快遞”等一系列嶄新的創業項目在申城如雨后春筍般地冒了出來，許多一時找不到好工作的大學畢業生，也開始籌劃著自己的創業夢。但成功者畢竟是少數，更多的創業者還是在默默無聞的耕耘，如果你看到創業者鮮亮的一面，而忽視他們在日復一日、年復一年兢兢業業工作的話，那創業最終只能是一場空。創業不僅僅是資金的問題，很多的成功因素要在社會中磨練才能學到，如果你創業的項目只是迎合了市場的流行，是很難想象你能獲得最終的成功。有關專家表示，創業需要知識和熱情，還有激情。你要真正做一個企業就會知道會面臨很多問題，你的產品、市場、人力資源等等很多東西。這些對大學生來講可能都是新知識。現在的成功案例都是極個別的。

對于許多人來說，都閱讀過《超越平凡——唐駿和微軟大學生的職業生存》一書，其中一些經典語言，無疑顯示出敬業對于大學生來說有多么重要：問問自己最適合做什么和最想做什么，那是否就是自己未來想走的路，不要看別人；如果你想創業，就立刻創業，不然可惜了，要不就先就業，再創業；不要想3年以后干什么，要想3年內的目標，也不要給自己太多構想；機會是不平等的，它給予勤奮的人、勇于爭取的人、超前地多跨了一步的人。

在我國傳統的職業教育中，缺少對學生職業意識、職業規劃、職業設計方面的教育和引導，這在一定程度上，很多學生對自己和對社會職業了解不夠。因此，對于大學生來說，與其現在漫無目標的求職或者創業，還不如在職業規劃方面，參加學校或者社會提供的輔導和講座，開展就業、職業生涯方案設計等活動。正確認識企業和自己，了解供需關系和勞動力市場現狀，樹立正確的擇業觀和職業觀，特別是要培養自己的敬業精神。只有這樣，才能為自己的未來謀劃一個好的前景。