第一篇：漢高集團的人力資源戰略伙伴

力資源部如何成為企業戰略發展的伙伴，一方面我要介紹德國漢高公司的一些情況，另一方面是我個人從事這個行業的體會，希望跟大家分享。我在HR領域里面大概有10年的工作經驗。我所在的第一家人力資源部當時叫人事部，在國家機關；然后在中瑞合資企業；接著是美國通用汽車公司，現在是到了漢高。這是我個人在人力資源領域工作的概況。

漢高是化工領域里的公司，共有六大類產品，主要是洗滌劑、化妝品、粘合劑、工業油脂化工、表面處理和特殊領域清潔用品，漢高的logo是由一個樹葉構成的，代表了漢高所有產品的原料都是可再生的原料，不會對環境造成任何污染或危害。漢高公司在中國經營大概分成三個階段。第一階段是貿易階段，從1988年到1993年，主要是引進產品到中國銷售。第二階段是投資階段，從1993年在天津建立第一家合資企業，到1997年底已有15家合資公司，主要的目標是尋求合作伙伴和產品定位。目前所處的階段叫整合管理階段，主要是建立比較高的競爭機制和銷售市場網絡。到目前為止漢高在中國有19家合資企業，是漢高在全球除本國以外唯一生產所有產品（六大類產品）的國家。我們曾經非常自豪地宣布，漢高員工中每10個人就有1個在中國工作。企業機構，人員的思想意識，以及產品狀態和很多國營企業有相同的地方，這是我們面臨的挑戰。

華維的老總曾送我一本書《走出混沌》，這本書主要是探討企業的發展狀態。讀了這本書以后，我認為可能“走出混沌”更確切些。很多企業在中國像漢高一樣已經從創業走到了發展階段，所面臨的問題和挑戰是不一樣的。中國國有企業所面臨的最大挑戰不是如何開拓市場，而是如何建立完善的運行機制。當我們把更多的目光更多的思考集中在制度本身和系統的同時，我們是不是也該跳出圈外，或說往后退兩步，考慮另外一個問題——企業的戰略問題。我想這個問題對于人力資源的從業者也同樣重要。

對于一個企業，什么是他得以生存和不斷發展的生命線。我認為有三個方面，首先企業要有明確戰略，其次配備這種戰略所相應的組織結構，再有就是我們說的軟件、企業文化。這三點使建立企業有了非常明確的使命，明確我們的遠景是什么。它決定了我們應該作什么和怎樣做。

所有的企業都有一個共同的命題，就是如何盈利和發展，也就是我們談到的“結果”，雖然每個企業追求的結果不一樣，但有兩點是共通的，一是經濟上的地位，二是對社會的貢獻。我們每天的工作實際上就是解決這兩個問題。

以漢高集團戰略為例，首先明確遠景和為遠景的原則，其次是集團的戰略和經營策略。在這個基礎上，世界各地的子公司或分公司制定相應戰略。那么漢高的使命是什么呢？第一，漢高已經做好了從經濟和技術上接受21世紀挑戰的準備。這是口號，也是核心，漢高必須保證在世界范圍內本領域領先的位置。達到這樣的目標，是通過給客戶提供優質的服務，還有向直接客戶提供最好的產品，改善他們的生活。所以漢高的口號是：德國漢高，優質生活的保證。還有一句口號：我們管理變革，并為我們所取得的成績而驕傲。這是漢高的使命。漢高的原則就是如何去完成這樣的使命，它有十條，其中有一條，翻譯成中文跟人有關——漢高必須能夠吸引并且保留優秀的員工。《射雕英雄傳》大家都看過，通常我們可以把它理解為一種技能，一種射雕的技能，如果我們只掌握了拉弓射雕的技能，應當說有非常大的局限性。

有些人說我們像救火隊，公司出了事情就有我們處理，或者叫“不管部”，凡是企業沒有人關的事都歸我們管。或者像警察一樣，在企業里面制定不同的規章制度，約束和管理員工。這些都是傳統上對人力資源下的定義。也有人給我們更好的名詞——“戰略伙伴”。戰略伙伴和這些工作之間是什么樣的關系呢？如果我們從下往上來看這個問題，人力資源部給企業提供的是什么？我覺得首先要解決的是一個思維方式的問題。所謂的戰略，我認為企業人力資源部必須要明確在企業里面他的使命是什么，長期、中期、近期的目標分別是什么，做為人力資源部使命是什么。一個人力資源部吸引并留住人才的能力，是唯一的而且最可信的判斷其開發能力的依據。不管你做的其他工作怎么樣，如果你招不到合適的人，留不住優秀的人，你所有的工作都是白做。

怎么理解人力資源戰略呢？首先明確21世紀企業所面臨的挑戰和戰略，然后再明確人力資源部的戰略。基礎是：第一、優質的客戶服務。企業內部除人力資源部所有的人都是人力資源部的客戶。第二、與客戶密切聯絡和合作。第三、以解決問題為導向的合作，而不是做旁觀者。

在這樣基礎上，有四個核心的問題需要我們人力資源部去做，一是如何提高企業人力資源的技能，使他具有適應和不斷完善企業的能力。二是通過一種制度和文化來改變和規范員工的行為。三是應用一個大家認同的價值觀來統一大家的思想，也就是我們說的改變思想意識。四是在企業里形成先進的公司核心文化。這是我們對人力資源戰略的理解。

在漢高我們把一個人的能力分成三個能力，動手能力、動心能力、動腦能力。如果說培訓更多側重于手和腦的話，教訓實際上是人的心。一個企業為了完成使命和遠景規劃，要有量化系統和原則性規劃。我曾引用鄧小平一句語錄，兩手都要硬。有些老外問我，鄧小平真的說過嗎？我說真的說過。左手量化系統，右手原則性的指導。在漢高我們有一個紅寶書，叫《領導與團隊的協作指南》。在企業里大家如何協同工作：在信任的基礎上進行合作，在職責范圍內有效迅速的做出決定，工作要注重結果，嚴謹盡責地進行評估業績，坦誠的交流，主動分享信息絕不保留，在處理糾紛時既要考慮對方的意見，也要顧及個人的情感，善于利用不同的意見爭論文化，對創新見解的承諾，知人善任，建立伙伴關系，對領導工作的承諾。我相信很多公司都有類似的條款，但我不相信所有的公司都把這些條款變成了行為，我們在這方面做了一些嘗試。

變革是每個人每時都要面臨的，唯一不便的就是兩個字——變革。如何區別勝者與白者，我們認為不在于他面臨什么變革，而是他如何面對。

漢高專門設計了兩套為期兩年的培訓項目，這些項目跟我們現在的三講差不多，就是思想改造項目。這個培訓項目還跟中國的普法有點類似，首先是理解含義，其次讓大家遵守執行，第三使之變成大家自覺的行為。

思想改造是一項艱難的長期工作，但我想只要我們真的重視它，而且不遺余力，還是能取得更多。

第二篇：人力資源如何成為企業戰略伙伴

人力資源如何成為企業戰略伙伴

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企業的企字，少了“人”變成了 “止業”，人力資源匱乏、有人力卻不勝任，或是員工缺乏積極性，都會使企業陷入不同程度的困難。根據美國《財富》雜志的調查，企業實施各種戰略時所遭遇的失敗，73%歸因于人力資源無法與戰略配套。

人力資源左右戰略成敗

日本著名企業松下，近兩年來表現不佳，虧損嚴重，為何具有豐富資源、優秀文化的企業也會面臨如此危機?專家評析：松下企業的組織嚴重僵化，缺乏彈性，無法適應環境變化。

中國某大型企業，三年前制訂國際化戰略，至今遲遲未能實現，原因是公司派不出適任于海外市場的高級干部，派遣海外的人力資源政策(包括不同國家的薪資計算標準、家屬隨行的條件、任用的標準與考核的方法)不明朗，歐美地區一堆人搶、落后地區乏人問津，導致延誤時機。東北某國營企業經營的品種還相當有競爭力，但轉制過程內部矛盾嚴重，人力資源問題沒有妥善解決，導致領導班子瓦解，市場工作完全停頓。

河北某民營企業初期發展迅猛，但因人力資源匱乏，又缺乏機制吸引人才到該地就任，兩年來發展受到嚴重制約。。。

以中國而言，依靠體力或低技術的勞力是供過于求的，但作為以銷售、服務、技術、知識為主的第三產業與第四產業，人力資源便成為主要關鍵因素。企業在發展過程，面對無窮的變化，必須以各種不罔的戰略來因應市場的變動，這時如何保證戰略的執行，“人”便是第一要素。

誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果，第一要考慮的便是如何成為企業的戰略伙伴。

那么如何讓人力資源成為企業的戰略伙伴呢?我們要從三個方面來談，其一要了解戰略的課題是什么，這些戰略與人力資源有何關系，二是高層經營者應該如何運用人力資源的力量，其三是人力資源主管應該如何進行工作。

企業戰略課題和人力資源

首先，要作為企業戰略伙伴便不能不知戰略上的課題，戰略課題分為三個向度，一是時間軸，二是層次軸，三是功能軸。

時間軸要理解的是企業生命周期，簡單而言，企業發展分為草創期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業條件、挑戰不同，也需要不同的人力資源政策。

以草創期的戰略為例。此時的目標是求生存，要任用吃苦耐勞具有創業精神者，并且所有人

都要能立刻派上用場，此時期如果聘任沒有工作經驗的人員擔任重要職務，該職務會完全停擺。由于企業處于支出大于收入階段，而且不易計算個別的貢獻度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓，全部總動員，每天從早忙到晚，沒有正常上下班，而考核方面必須以階段任務為主，沒有必要建立嚴謹的考核系統，團隊關系方面要建立親竄的革命情感，組織的規劃則以彈性為主，可以一人身兼數職，崗位說明書是用不上的。

成長期的戰略目標是快速提高占有率與營業額，成熟期則是市場已經趨于飽和，需要從效率與流程管理來開發新的生產力，以節省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業務領域或是退出市場，因此企業創新改造或是安全撤退便成為此時的重點。

由于各階段有不同挑戰，需要因應不同的人力資源政策，包含招聘、培訓||、考核、任用、升遷管道、團隊關系與組織形態。總之，人力資源主管必須熟悉生命周期的原理，并根據不同階段，調整人力資源策略，否則不僅會事倍功半，甚至會嚴重阻礙企業的發展。

層次軸方面，要能了解企業高層的愿景、戰略規劃、企業文化、經營理念與優先級，并根據這些要素找出企業發展的重點，以便盡早做好各項人力資源的準備。

比如，公司從傳統的服裝加工制造要進入自創品牌并經營服裝連鎖事業，人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如，設計師、連鎖品牌的規劃者、拓展店面者、店長、優秀的銷售員、市場調查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷售員與生產員工工作性質完全不同，如何考核?各自有什么職業發展規劃?另外，生產企業與連鎖企業的文化相差極大，如何規劃新的文化風格?如何倡導與調整企業文化?工廠的員工全在一起，連鎖店則分布全國，如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準備與解決，則注定要失敗。即使是海爾，從家電制造進入計算機領域就感覺到完全不同的行業特性。花了很長的時間尚未調整妥當。在產業多元化經營的企業里，這種問題將成為企業成敗的關鍵。

功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結構，并配合工作流程的設計，進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產企業，原本接國外訂單，大批量采購與生產，客戶需求明確，現在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數量、規格、顏色，采購、生產、物流、促銷都要配合很嚴密，稍微有疏失。可能損失就很嚴重，因此內部溝通能力、管理方法、作業流程都是嚴峻考驗，而企業過去沒有這種人才，新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。

所以，要成為企業的戰略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題，時間軸、層次軸與功能軸的搭配，并且掌握以下的原則進行工作：高一格(提高到總經理的層次看事情)，先一步(在企業未遇到問題時便提前做好準備)，全方位(上下左右內外都要兼顧)。企業擁有一流的人力資源管理者，將是提高競爭力的重要關鍵之一。

高層經營者如何應用人力資源的力量

由于人力資源是新興學科，許多工具與概念都是近年發展起來的，因此大多數現任的高層經營者對人力資源的高度、寬度與內涵都不夠了解，也不知如何來運用這樣的功能，就如下棋的人不擅長使用馬或炮，那么競爭力自然會受到影響。所以高層經營者要有以下的認識：

1.了解企業經營與人力資源的關系

只要跟人有關的課題都是人力資源關心的范圍，從個人、小組、部門到整個企業，從數量夠不夠到質量好不好，從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態度，從個人積極性到團隊士氣??這些都是人力資源的課題。

2.重視人力資源的影響力

人力資源工作是否到位，小則影響某些任務執行順利與否，進一步是各項業務的品質與進度，大則影響企業的總體發展速度、方向與成敗，不可不慎。重視的表現方式包含：HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?

3、挑選高素質的人力資源主管

HR是新興學科，自然市場上的優質人力資源主管奇缺，專業能力可以培養，人格特質不易改變，所以可以先挑具有優秀特質者加以培養，其重點有：具有良好的溝通協調能力，具有戰略性系統思維能力。圓融的人際關系，快速學習能力，以及整合資源的能力。

4、讓HR主管參與重要決策過程

成為企業高級參謀，出席各項重要會議，讓他了解更多企業深層次的問題，并且探討各項戰略與HR配套的問題。

5、要給HR主管時間

人的問題需要時間準備、調整、培養，在系統學上有所謂的時間滯延效應，無法今天要求明天就見效，所以過度急躁，反而會使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質，然后加上適當的耐心是極為重要的。

HR主管提高影晌力的必備功

在這個過程中，HR主管應該如何做?

許多時候HR主管抱怨企業不夠重視人力資源，但反思一下，HR主管是否讓其他人信服，給企業造成的困擾是否多于貢獻，提出的方案在方方面面上考慮是否周全?

以下是HR主管提高影響力的必備功夫：

1.提高自身動機與專業素養。

在習，是成為稱職HR主管的第一要務，并且在工作中不斷的實踐與總結，將知識與經職業

場合上真才實學所帶來的自信最為重要，學習特別是系統化的學驗加以整合，總結出個人獨到的見解。

2.熟悉各種人力資源管理工具。

傳統人事管理中的工具相當有限，現代化的HR已經發展出許多強而有力的工具，當然不是所有工具都適用，要有良好的鑒別能力，加以挑選應用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓、考、用、國、薪資福利、勞資關系、組織規劃、組織發展等十類，約有兩百種工具可以應用。

3.認真研究企業的戰略課題。

每個企業都是獨一無二的，企業發展的歷史背景，所在地、資源、經營者理念、股權型態與結構、行業、產品復雜度??所以遭遇的課題都不同，想用一種模版解決問題是不現實的，特別人的問題極為敏感，所以要深刻地了解企業，方能提出具有針對性的方案來服務企業。

4.做好溝通與內部營銷工作。

人力資源工作就是與人打交道，沒有得到上層、其它部門主管或是員工的認可，一定會以失敗告終，所以HR主管必須花費極大心力進行內部溝通工作，并樹立HR部門在企業內部的品牌與影響力。

5.有效整合與運用組織資源。

大多數HR功能無法單靠部門內人員處理，例如招聘需要各部門主管參與面談，培訓需要各部門配合提出需要以及積極參與，考核指針的制訂需要高度的討論、考核的執行需要主管的認真參與，員工激勵、領導風格、企業文化宣導、培訓的落實、政策的宣導，都需要藉由其他人實施，所以HR部門的工作要做好，需要大量的運用各部門人力，但如何使其它部門欣然接受，并主動配合，這是一門極高的學問。

面對全球最大的單一市場，面對無窮的商業機會，誰先將人力資源的功能結合企業經營戰略的需要，加以有效整合，必然能掌握成功的關鍵，獲得豐碩的經營成果，總經理您準備好了嗎?人力資源主管您是否也準備好了?

上傳日期：2002-12-13

作者：林正大

來源：《財智》

第三篇：漢高學雷鋒征文

三月桃花灼灼開

漢川高中 周佳汝

三月桃花遍布大街小巷，粉紅的花瓣和著嫩黃的花蕊，立在枝頭迎著略帶刺骨的春風。那般嬌小的花，在風中搖曳，不曾落下一朵，顯得那么堅韌、頑強。在街頭巷尾，在霓虹燈旁，在校園一角，在無人問津的角落，熱情的燃燒著自己，散發著醉人的味道，十里飄香。

在這樣的三月里，我們深深懷念著一名解放軍同志，他不是什么巾幗英雄，沒有參加過什么重大戰爭，也未曾在中國經濟發展中做出過什么貢獻，他如同桃花般默默無聞，又有著自己獨特的品性。無數春秋流逝，他的行為舉止、精神品質始終影響著每一位中國人民，他就是——雷鋒。

今天，在這樣一個超凡而普通的日子里，我懷著感恩與敬佩之心，尋找著雷鋒同志遺留下的桃花瓣：

第一瓣桃花：

我爺爺已年過古稀，卻越發閑不住，經常走親竄友，做些力所能及的事。爺爺在嘴里常嘮叨：“毛主席說過‘要向雷鋒同志學習’”。毛主席說過那么多經典名言，爺爺只記住了這一句，便成為他一生的座右銘。

春節已過，元宵將至，人們也閑適起來。開學的前一天夜里，月亮躲進了云層中，顯得有些昏暗，我與爺爺一起在公路上漫步，路的盡頭有一個大轉彎，是通向大街的。公路兩旁是田地，爺爺停下腳步，彎腰，扶正了歪倒的油菜苗。驀地，一束刺眼的光從遠處飛來，從我身邊一閃而過，我勉強看清是一輛摩托車，還沒辨認清楚，就聽見公路盡頭發出一陣震耳欲聾的碰撞聲。“不好！”爺爺大叫一聲，急忙飛奔而去，我尾隨其后，心突突地跳，人群越集越多，卻不敢上去救人，爺爺管不了那么多，沖上去雙手緊緊抓著摩托車向上抬，拖到路旁，將壓在摩托車下的人解救，又折回趴在傷員的跟前輕輕喚他，和他說話，讓他保持清醒，又大聲向人群喊道：“快叫救護車！”這人群才像受到感染似的，涌動起來，或焦急地喊人救命，或撥出一個又一個求救電話，或像爺爺一樣呼喊著傷員，直到警車趕來護送著傷員離開，人群才慢慢散去。爺爺留了下來，向附近的人家借了水管，認真清洗著路面，握著水管的手干枯而有力。我靜靜站在爺爺身后，由最初的心慌意亂，到現下的平靜安寧。慢慢吐出一口氣，一則頭，我便看見初春的第一朵桃花顫抖在風中，走過去摘下了今年的第一片桃花瓣。

第二瓣桃花：

在學生漫漫的求學生涯中，最親密的人便是老師，他們傳授給我的不僅是知識，還有一種精神，一種愛。

我弟弟的啟蒙老師姓龔，弟弟開學的那天，教室門前的桃樹開了一樹繁花，龔老師踏著陽光走進來，嘴角含著桃花般溫馨的笑。我站在窗外，看著她耐心的哄教著學生，突然覺得很安心。半月后，弟弟給我講了一個真實的故事：大約一星期前，龔老師帶著學生在操場上做游戲，孩子們在操場上歡快的奔跑，龔老師站在一旁微笑著指導他們。突然，一個痞痞的大男孩騎著自行車向操場駛去，途經花壇時，輪胎在花壇上撞了一下，籠頭歪向一邊，從花壇旁的斜坡上沖下來，自行車失了控，向著弟弟他們沖過去，龔老師慌忙讓學生跑回教室，自己留在最后跟著學生。一位胖胖的女孩在奔跑的過程中被石子絆倒在地。龔老師一步便作二步的跑過去扶起那個女孩。可車子已經逼近，沒有給她們逃離的機會。千鈞一發之際，龔老師將女孩拋進一旁的草堆，自己用身體將車攔了下來。車子最終停了下來，倒在一旁，龔老師的腿被自行車刮出一道傷口，從大腿內側延伸到小腿外側，深可見骨。弟弟他們都圍著龔老師，不知所措的站著，撇撇嘴，懸淚欲滴。龔老師扯出一抹笑，用雙手撐著草地站起來，輕哄著他們：“別哭，別哭，老師沒事哦！我們回教室好嗎？”龔老師領著孩子們向教室走去，鮮血順著腿腿流下，匯成一股“小溪”。這個故事是在我和弟弟去看望龔老師之后知道的，當時龔老師坐在床上，一字一句的回復著她的學生寫給她的祝福信，她的神情認真，目光親和。

聽完這個故事，我心里五味俱全。身上忽然有了一種沉重感，我知道它叫責任。弟弟教室門前的桃花開得越發茂盛了，我摘下了一片花瓣，收獲了一種精神。

第三片桃花瓣：

我家隔壁住著一位老奶奶，滿頭銀發，笑容和藹，更做得一手好菜，兒時的我最喜歡在她家蹭吃蹭喝，老奶奶家的后院里種了一片桃林，每到陽春三月，老奶奶便會釀桃花酒，她說：“這是老伴生前最愛喝的。”不知道為什么我聽了總感覺惆悵，村頭的小茅屋里有一張桌子一張床，住著患有腿疾的老爺爺，他總是倚在門檻上看夕陽，孤寂而落寞，聽說他的子女將他遺棄在這里，給了他許多錢，他沒有要。

不知從何時起，老奶奶做飯總做雙份，一份留給自己，一份帶給了村頭的老爺爺。后來，每當夕陽西下，小茅屋的門口總坐著兩位老人。他們對坐著，懷念著曾經。他們已經經過幾十年的歲月長河，有太多往事交流敘說，老奶奶拿出桃花釀與他對飲，老爺爺會邀她共賞夕陽。

平時，鄰里坐在一起閑話家常時，談起這件事，老奶奶笑道說：“他太寂寞了，沒有人關心他，也沒有人幫助他。”霎那間，四周一片安靜。村主任聽說了這件事，要發錦旗獎勵老奶奶，還要集資幫助老爺爺。老奶奶連忙阻止了，她對村主任說：“我以朋友的身份去幫助他，不會讓他難堪，我也不需要什么獎勵。”老人擺著手，神情誠懇。再后來村里發生了變化，村尾的叔叔嚷著要找村頭的老爺爺喝酒；西村的嬸嬸嘮叨著看不慣老爺爺的屋里亂七八糟，每天都要打掃；我爺爺會拿著象棋每日與老爺爺廝殺；我弟弟會領著一群孩子在老爺爺面前舞刀弄槍??老爺爺門前的夕陽，欣賞的人越來越多，老奶奶的桃花釀，分享的人也越來越多，留得滿村清香。

我偷偷地去老奶奶的后院里摘下第三片桃花瓣，它讓我明白了有一種殺人于無形的東西叫冷漠與寂寞，有一種起死回生的東西叫幫助與扶持，有一種情感無關風月，卻能細水流長，它叫關愛。

第四片桃花瓣：

他是我的同班同學，他很安靜，少言寡語，出現在我的視野里的頻率不高，若不是那天清晨我在學校里碰見，我大概永遠都不會注意到他，一個安靜內斂的男生。

那天我起的很早，因為作業還未寫完，天未亮我就到學校，想補作業。沿著學校林蔭小道走了兩步，就發現有一個身影立在垃圾桶旁。我有些好奇，走近一看，我吃了一驚，原來是他！他戴著塑膠手套，在垃圾桶里翻找些什么，最終將一個塑料瓶扔進了他腳邊的大塑料袋里，里面已經有許多塑料瓶了，他側對著我，并沒有發現我的存在。當他清理完后，轉過身看見我，當場愣住了，臉上帶著窘迫。我看了他一眼，沒有說話，從另一條路離開。

后來我便開始關注他，他做事很認真，老師交給的任務總是有條不紊的完成。無論是上課聽講做筆記，還是下課復習寫作業都是一絲不茍的。他寫的字是正楷，給人感覺很沉穩，不像其它男生那么浮躁，連續兩天清晨和他相遇后，我終是按捺不住好奇心問他為什么要這么早來撿塑料瓶，他頗為窘迫，沉默了半天才告訴我，前幾天老師提倡為貧困學生捐款，他家境也不好，于是他就來撿塑料瓶賣錢，準備捐助他人。他家鏡不好，我是知道的，但我沒想到他會撿塑料瓶賣錢，更沒想到他是為了將錢捐給別人才去撿塑料瓶。

又是一天清晨，我從樹上摘下第四片桃花瓣。他還在撿塑料瓶，滿袋的塑料瓶承載著他深深的情意與辛勤的汗水，用他的行動詮釋著：“落花不是無情物，化做春泥更護花。”

第五片桃花瓣：

陽春三月，漫步在桃花林中，思考著我們中學生應該怎樣學習雷鋒的問題。我想，每個人對“雷鋒精神”的理解都不同，而我認為只要問心無愧就好。

故事發生在一天中午，那天風和日麗。我在街上邊走邊看街道兩旁的商品，滿心喜悅。我將手中的垃圾袋扔進垃圾桶里，剛要轉身，發現垃圾桶旁有一塊香蕉皮，我搖搖頭，無奈的嘆息：“只有一步之遙，為什么不扔進垃圾桶里呢？”想罷，將香蕉皮拾起，扔進了垃圾桶。拍拍手，很滿意的大步離去。還沒來得及沾沾自喜，就看見不遠處有一些黃色的東西趴在地上。我以為又是香蕉皮，憤憤地想：“怎么到處都是香蕉皮？”將那塊黃色的東西拿起來才知道是一個錢包。這下我可慌了，這個錢包像個燙手的山芋，我拾起也不是，扔掉也不是。我緊捏著錢包掌心出汗，真想打開看看，里面有多少錢啊？這俗人的想法涌出，我驚了一跳，但真的很想知道，像潘多拉的盒子，越不能知曉，就越想一探究竟。“哦”！我用手敲了敲頭，有些懊惱，——錢包的主人應該很焦急呢？這里面應該有很重要的東西，想到這兒我不禁慌亂起來。我該怎樣告訴錢包的主人，錢包在我這呢？我想到很多辦法，卻又一一否定，無論怎樣都有不妥之處。與其漫無目的地跑，還不如守株待兔，等主人回來。時間在一分一秒的過去，我不曾離開半步。直到一位衣著華麗的中年婦女來問我有沒有看見一個黃色的錢包，我點點頭，將錢包拿出攤在我的掌心。我告訴她讓她證明錢包是她的，我才能給她。她告訴我錢包里有她的身份證，我穩住心神，將錢包打開，里面有一張身份證，一張全家福，幾張零散的錢和幾張卡，并沒有其他的珍貴物品，身份證上也顯示的是眼前的這位女人。我如釋重負的將錢包放在她的手里，像褪卻一層枷鎖輕松無比。

為了獎勵自己，我摘下第五片桃花瓣。其實我知道，重要的不是是否拿著潘多拉的盒子，而是是否擁有潘多拉的心。

五片桃花瓣，五個真善美的小故事，五個洋溢著“雷鋒精神”的事跡，幻化成一首優美的歌曲，歌唱著一句古老而熟悉的詞句：“只要人人都獻出一點愛，世界將會變成更美好的明天。”

最后，我呼吁，在這三月桃花灼灼開的歲月里，在往后的人生旅途中，我們要堅持學習雷鋒精神，弘揚中華文化。

那些人，讓世界春暖花開

漢川高中 楊艷艷

地球不會因為一個人而停止運轉，可總有那么一些人，因為他們，讓世界春暖花開，人們稱他們為“活雷鋒”。

在我們家還未搬到鎮上的時候，我們村里有個人，叫劉來風。其實他本名不叫劉來風的，就像孔乙已原來也不叫孔乙已一樣。只是他整天唱著跑調的“學習雷鋒??”那首眾人皆知的歌，久而久之，人們也就叫他劉來風了，別人也用“風”的諧音“瘋”來暗諷他。至于瘋不瘋的，我不知道，只是覺得挺傻的，經常被小孩子追著用石子打，他也不惱，只是笑瞇瞇地陪他們鬧。

“估計啊，他是這兒有問題咯。”奶奶指著頭跟我說。聽說他年輕的時候，有天晚上，有人偷公社糧食，被他發現，糧食截下來了，腦瓜卻被人打得不利索了。還有腳，也是那時候被人打傷的，奶奶想了一下，接著說：“到現在還跛著哩。”只是，這些已隨著時間的流逝被人遺忘了，人們不記得當時那位英雄劉隊長，只記得現在這位瞎湊熱鬧，愛管閑事的劉來鳳了。

“牛瘋了！牛瘋了！”有一天，我正在和小伙伴們一起玩，突然聽到外面有人慌慌張張地喊，接著踢踢踏踏的牛啼聲和人們的吆喝聲，我們沖出去，遠遠看到一群人散散落落地圍著一只牛，似乎還聽見小女孩的哭聲。原來是穿著紅衣服的小女孩在牛旁邊玩，惹紅了眼、發了瘋。人們只是圍著，卻不敢靠近，小女孩被牛困在那一邊，嚇得直哭。人和牛對峙著。突然從旁邊沖出過一道身影，抱住牛的頭，手把著犄角。牛也怒了，拼命地甩著頭，卻也甩不開，人們趕緊一擁而上，牽制住了牛。那個抱著牛頭的人被摔得鼻青臉腫的，手也擦傷了，他，還就是劉來風。

“瘋了，真是瘋了，人也瘋了，敢惹這樣的牛。”人們批評著他，卻也手腳腳麻利地幫他裹住傷，他只是“嘿嘿”地笑著，指了指旁邊的女孩，“娃沒事，沒事。”

人們紛紛紅了眼眶，似乎有些愧疚平日里的刻薄，想起了當年威風凜凜的劉隊長，從那以后，每當重復著那句毛主席的“向雷鋒同志學習”時，少了一些嘲諷，人們真誠地喊他劉來風，或許，在他們心里，他也是半個雷鋒吧。

還有一位司機，這是我朋友提起的，她說起那位司機時總是充滿著感激。朋友的爺爺休閑在家，照顧幾個小孩子。有一天去送他們上學，大的也才8、9歲，路口沒有紅綠燈，她的爺爺依舊笑呵呵地跟著蹦蹦跳跳的外孫、孫子們后面，卻不想沖出來一輛車，爺爺慌忙沖上前去，推開小孩子們，自己卻被撞倒在了一片血泊中??路過的的士司機見此，連忙停下車，把乘客們趕下去，和幾個行人，把傷者抬到車上，報了120，向醫院趕去，墊了醫藥費，守在手術房外，直到朋友的家人們來了才匆匆地交待了一句，要去接兒子放學走了，醫藥費也沒拿。

后來朋友的父母登門去道謝，他也只是摸摸頭：“救人一命，勝造七級浮屠嘛，況且我也只是拉他們到醫院，救他們的是醫生。”

總有一些人，他們默默無聲，他們沒有留下只言片語，卻勝似千言萬語，因為他們，這世界才有了滿園春色。

永恒的雷鋒

漢川高中 別 科

三月又匆匆來到我們的身邊，轉眼就想到了雷鋒這個我們永恒的榜樣。說起雷鋒，大家肯定無比的熟悉，他是一個無私奉獻的人，有著一顆善良的心，雖然他已離我們遠去，但是他那種偉人的行動，卻永遠留在我們的心里。他那種艱苦樸素，一心為國的精神感動了我們所有的人。

時間在慢慢地流逝，有的人說：“現在都進入21世紀，人人都想著怎么樣為自己，誰還會像雷鋒那樣幫助別人？”的確，隨著國家經濟步伐的加快，很多人都很難跟上，社會的貧富差距也漸漸拉大，像雷鋒這樣舍己為人的人更少了。可是當你在大街上跌倒，有的人在旁邊嘲笑你，卻沒有扶你的時候；當你問路卻沒有人理你的時候；當你的錢包被小偷偷走，旁人看見卻不敢吱聲的時候；當你急需一個人幫助，卻沒有人愿意幫助你的時候，你會有什么心情呢？想必是酸，是苦，是澀。可就在這時候，有一個人伸出了自己的手，去扶你，去幫助你，你是大喝令他走，并非說這種精神過時了，還是心存感激地接受幫助呢？答案是顯而易見的。當有些人對雷鋒不屑一顧的時候，雷鋒的精神卻悄悄地出國了，我感到極為震驚，也感到極為自豪。雷鋒作為我國人民軍隊的普通一兵，卻名在天下，被世人敬仰。還記得當初小時候，雷鋒的故事已深刻記在我的腦海里，用一雙小小的手做著一件件好事，不留下自己的姓名。雷鋒的精神就像春雨般滋潤著我們一代人的內心，影響著我們的成長。有時候感到雷鋒離我們很遠，有時候感到雷鋒就在我們的身邊。在去年6月4日，河北政法職業學院女生宿舍，捐髓后第七天，張珊珊的臉色還是略顯蒼白，就是這個“90后”女孩，在他人生命受到死亡威脅的時候，她選擇瞞著家人、老師，將造血干細胞無償捐獻給了浙江嘉興一名身患白血病的12歲小姑娘。小姑娘的名字，至今她都不知道，她只說：“我的血能救她的病，這就夠了。”

6個小時，她獻出了203克“救命血”，5月29日14時55分，省二院門口一個銀白色的“中華骨髓干細胞儲運專用箱”被人匆匆抱上車，火速趕往石家莊機場，箱子里，是203克造血干細胞血樣，目的地，上海市兒童醫院。

7個小時前，張珊珊正躺在省二院血液采集室的病床上，測量血壓、檢查血樣??半個小時的準備工作完成，兩根軟管插在珊珊右臂彎上，殷紅的血液從珊珊右臂的軟管中緩緩流出，經過一個“密密麻麻”都是按紐和“紅燈”的儀器，分離出的造血干細胞血樣一滴滴流進采集袋，“濾去精華”的造血干細胞則繼續前行，從另一根軟管流出，由左臂輸回體內，輸出分離，回輸??隨著血液周而復始地循環，分離的造血干細胞一點點增多，采集袋也開始漸漸變得鼓脹起來，“一直覺得路做夢似的”張珊珊猛然間“醒過夢”來，“我真的捐髓了”就是這樣給一位小女孩生的希望，自己卻忍受了常人無法忍受地痛苦。她的舍

己為人的精神是我們的榜樣。

一個健全的人可以捐獻自己的骨髓，但有一個殘疾人更讓我們感動。姬建輝，35歲，晉州市人，他在部隊因公受傷，導致頸椎5，6，7節錯位，壓迫神經，胸部以下失去知覺，只有左手的大拇指能動，曾是河北省殘疾人輪椅橄欖球主力隊員，坐在輪椅上南征北戰，進入殘奧會國家隊名單。

2010年，姬建輝的運動生涯結束之后，他找到了發揮自己熱量的目標與方向：成立愛心公益協會，招募一批愛心志愿者幫助那些需要幫助的人。他把組織“享受陽光，感受快樂”殘疾人游園活動的時間、地點與意義發到了各大論壇與貼吧，并成立了一個愛心QQ群，很快招募了30多名志愿者，愛心公益協會的宗旨是：“日行一善，傳遞愛心”，志愿者們把“呼喚愛心，幫扶困境人群、關愛弱勢群體”作為始終不渝的信念，每逢節假日，志愿者們放棄休息，走村串戶去訪問貧困家庭，哪里有困難需要需要幫扶，哪個孩子缺少學習用品，哪里有孤寡老人需要照顧，大家都會認真的登記，并認真討論幫扶細節，然后將信息匯集到愛心QQ群里，再想辦法幫扶，慢慢地志愿者隊伍越來越壯大，如今已發展到了200多人，其中有青年人，也有退休職工等，從2010年至今，志愿者們的足跡幾乎踏遍了晉州，并將愛心的范圍擴大到了周邊的城市，截至目前，姬建輝和他組建的愛心公益協會共資助貧困孩子60多名，家庭12個；捐贈圖書一萬多冊，文具5000多個，衣服800多件；義務維護環境9次，為光榮院、養老院、殘幼院等累計服務約3000個小時。姬建輝雖然連健全的雙手都沒有，而他一直像雷鋒一樣幫助別人，作為四肢健全的我們怎能無動于衷呢？

雷鋒的精神不正是這些人中得到發揚與延伸了嗎？雷鋒對于社會上的人已經陌生，記住的只是這個名字而已，雷鋒的精神對有些人說已經是一種不可思議，可是在邁進新時代的時刻，生活在同一個地球人們需要一個更高的精神境界，需要善于開拓，勇于進取和創造的勇氣。我們的社會更加迫切地需要雷鋒精神不是嗎？對于現代社會上層人世極為富有，下層的人民卻有許許多多的困難，他們的需求就是我們的追求，這就是雷鋒精神的理解，也是從他的具體行為認識的，這樣人們理解，比較狹隘具體把扶老攜幼、扶微救困、幫助別人做一些事情理解為學雷鋒，這當然是誤解了，雷鋒自然樸實無華，并不是刻意制造出來的，它是一種隨心而動的理念，以“做好人，行好事”的方法去實現。

我們用偉大形容雷鋒同志，也說明不是人人能達到雷鋒精神，我們當中只有很少的一部分能夠達到。雷鋒精神是永恒的，但是，體現雷鋒精神行為并不是永恒的。雷鋒精神是我們社會所需要的精神，今天人們所說的愛心實際是雷鋒精神另外的一種說法。雷鋒精神是一種愛心的表達。我們心目中的理想社會并不是每一個都具有像雷鋒那樣無私貢獻精神，而我們都可以做舉手之勞小事，幫助別人，我們微不足道的幫助可以解決別人的大問題，這不是能用價值衡量的，學習雷鋒精神，創建和諧社會。

愛·奉獻——頌雷鋒

漢川高中 蘇霞

獲得過諾貝爾獎，受全球敬仰的德蘭修女曾說過：“我們都不是偉大的人，但我們可以用偉大的愛來做生活中每一件最平凡的事。”

雷鋒，一個偉大的共產主義戰士，社會主義時期優秀青年的杰出代表，全國人民學習的光輝榜樣，也正是一個偉大的平凡人，教會了世人如何去愛人，如何去奉獻，如何去做一個“大寫的人。”

三月春花漸次醒，而深深埋葬在心底的愛也漸漸蘇醒，你聽到了嗎？愛的種子慢慢萌芽，破土而出的聲音，你聽到了嗎？漫天的愛之花瓣在四處飄灑的壯麗景象，你感受到了嗎？在未來的路上，始終有愛陪伴在你身旁。若你用心去看，用心去聆聽，用心去感受，愛之歌正在進行，愛之舞正在旋轉，愛，真的無處不在，只是你一定要擁有一顆有愛的心靈。

“一個人出生到世界上來以后，除了早夭的以外，總要活上幾十年。每個人從成年一直到停止呼吸的幾十年生活，就構成各人自己的歷史。至于各人自己歷史的畫面上所涂的顏色是白的、灰的、粉紅的，或者是鮮紅的，雖然客觀因素也起一定作用，但主觀因素起決定性的作用。每個人每時每刻都在起決定性的作用。每個人每時每刻都在寫自己的歷史——我要永遠保持自己歷史鮮紅的顏色。”“我活著是為了全心全意為人民服務，要使自己活著，就是為了使別人過得更美好。”“如果你是一滴水，你是否滋潤了一寸土地？如果你是一線陽光，你是否照亮了一份黑暗？如果你是一顆糧食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一顆最小的螺絲釘，你是否永遠堅守在你生活的崗位上？如果你要告訴我們什么思想，你是否在日夜宣揚那最美麗的理想？你既然活著，你又是否為未來人類的生活付出你的勞動，使世界一天天變得更美麗？我想問你，為未來帶來了什么？在生活的倉庫里，我們不應該只是個無窮無盡的支付者。”

雷鋒心里裝著人民，純粹的靈魂與無私的精神世界，使他短暫而又不平凡的生命成為永恒，用他不朽的靈魂與愛書寫了可歌可泣的故事。

發生在雷鋒身上的故事很多很多。有次在扶順地區，因大雨下不停，大河小河水位猛漲，人民的生命和財產安全受到了洪水的嚴重威脅，在次日上午，雷鋒所在部隊便接到了抗洪搶險的命令。第二天，雷鋒便同部隊一起來到抗洪現場。

由于情況緊急，眼看著洪水就要浸過大堤，市防汛指揮部便決定把挖掘洪

道的艱巨任務交給了部隊，部隊的指戰員們開始連夜奮戰起來。

雷鋒這段時間正好身體不適，而且因救火而燒傷了手指，還在恢復期間，但它忘了自己的病痛，和戰友們一起，頂著暴風雨，踏著過膝的稀泥，猛勁地干了起來。

正當大家揮舞著鐵鍬干得起勁時，突然，堤邊的一大片黏土被暴風雨沖下來，砸到了正在下邊挖泥沒防備的雷鋒，他手中的鐵鍬也被打掉了，他不顧滿身泥水，彎下腰去找鐵鍬，但天黑雨大，沒有找到，沒有鍬，他只好用雙手挖泥，挖一塊便往上邊扔一塊，有時扔不去，泥坨子掉下來打在自己身上，弄得他渾身上下全是泥水。

雷鋒一氣干了很長時間，才覺得手指頭火辣辣地疼，直起腰來，走到微弱的燈光下一看，只知曉那只被燒傷的手指被泥坨石頭磨出了血。

天亮了，雷鋒由于身體虛弱，過度勞累，突然感到有些支持不住了，衛生員急忙趕過來，把他扶到一個老鄉家里。

老鄉熱情地把雷鋒讓到熱炕上，衛生員為他包扎了手上的傷，又讓他吃了藥，雷鋒覺得身上輕松一些了，這時，忽聽窗外又響起了換班的哨音，他猛地爬起來，掀開被子就要下地。

衛生員急忙攔住雷鋒，說什么也不讓他進去。

雷鋒卻趁衛生員不注意，抽身下了炕，抓起一件雨衣，又頂風冒雨奔向了溢洪道??

若做不了太陽，就做星星，你一樣可以在星上發光發熱，給黑暗中的人送去亮光，給無助的人送去慰藉，給迷茫的人送去希望；若做不了電燈，就做蠟燭，你一樣可以用自己的生命為他人照亮前程，讓有限的生命釋放出無限的潛能；若做不了大樹，就做一顆小草，你一樣可以裝點廣闊的大地，為大地撐起一片富有活力的綠色，為乘涼的人們遮擋一片灸熱的陽光；若做不了大海，就做一滴水，你一樣可以在干涸的沙漠中把絕望變成希望，一樣可以通過你折射太陽的光輝，一滴一滴地積累起來，那便是一片汪洋大海。

雷鋒，他的愛如清茶茉莉般，于無聲處滋潤人們的心扉，微風拂過，只留下一陣陣幽香充盈于鼻尖，縈繞不去。

雷鋒，他的愛似寒梅，傲然屹立于冬雪之中，嚴寒無懼，困難無阻，他的愛源遠流長，形成一種精神，一種雷鋒精神，帶動著新時代的人們，一齊創造美好的未來，當代的新青年也被他所影響著。

就像那年長江大學的學生救落水兒童一樣，危急關頭，方顯中華男兒本色。

他們走了，但卻留下了更加寶貴的精神財富。

他們縱身一躍，畫出了人生最壯麗的弧線；他們奮力一舉，綻放出生命最高尚的光芒。他們，用精神的青春傳承了新時代的雷鋒精神，用無畏譜寫了一曲英雄的贊歌。

他們越平凡，越發不凡，越簡單，越彰顯著簡單的偉大。他們的每一滴血，都滾燙火熱，散發著愛的光芒。

坐在車里，看到在彌漫著愛的氣息的車廂里，年輕力壯的小伙子給抱著孩子的婦女、給顫顫巍巍拄著拐杖的老年人讓座。

年輕的消防官兵，置自己的生命于不顧，冒著濃煙，沖進火海里，搶救著人民的生命，撲滅大火。他們將自己燦爛如鮮花般的生命，微笑著，幸福著，融化在藍天里，烈火中，大地上。

我想著，看！世界多美好！這個世界上還是有那么多的“雷鋒叔叔”為人們“添磚加瓦”，為建設美好的未來而努力奮斗。

作為一個新時代的中學生，或許我們并不需要去見義勇為，舍生取義，但這種奉獻精神是我們每一個人所必須具備的。

人生在世，一味地素取只可圖得一時的歡愉，而奉獻者，卻會得到永恒的快樂與愛，只有奉獻者，才能贏得尊重。學會奉獻，是為了讓人生更加完美，只為了讓愛得以延續。

有朝一日，當我們聚集于森林，拾起我們青春的腳印，人生才不會有太多遺憾；街市繁華，人頭攢動，撿起我們曾經的奉獻的腳印，人生才算完美；碧海藍天，無限寬廣，拾起我們愛的腳印，人生的價值才能真正實現，人生的渴望才能真正得到滿足。

橋曾堅固，但已坍塌；路雖滄桑，但已破舊；街曾繁華，但已被拆；巷雖深遠，但已變舊。唯一不變的是在那有限的生命中留下的奉獻的愛的腳印。

愛，是永遠不會被忘記的！

有一種高貴，叫做低姿態；有一種低姿態，叫做奉獻；有一種奉獻，喚作無私的愛。讓愛在你我手中傳遞、延續。

懷著一顆有愛的真心，將愛回報給社會，那么，你會收獲一個有愛的三月！

雷鋒精神 永遠的旗幟

漢川高中 蔡文騰

如果你是一滴水，你是否滋潤了一寸土地？如果你是一線陽光，你是否照亮了一份黑暗？如果你是一顆糧食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一顆最小的螺絲釘，你是否永遠堅守在你生活的崗位??

每一次想起雷鋒，就想起這一段話。有多少人在回首往事的時候，為自己碌碌無為而悔恨，為曾經虛度年華而悲哀；有多少人能像雷鋒一樣，永遠那么富有愛心，永遠那么真誠善良，永遠像一顆小小的螺絲釘？今日的世界由于經濟的高速發展表現出更為開闊的空間。然而，我們曾經火熱的心靈卻開始變得冷漠，有些本不該變的東西也在變；親情冷了，同居一樓，鄰里相見不相識；友誼變了，與人方便與己方便，成了互相利用的通行證。曾經，我們十幾年來所景仰、崇拜和學習的榜樣已經被越來越多的人認為是傻子。

然而，無論時空如何變化，那些決定人類向前發展的基本要素沒有變，那些人類任何時候都在追求的美好事物沒有變。盡管在我們的身邊，雷鋒精神被越來越多的人所淡忘，然而，在中國的更多地方，雷鋒被不同階級的人所景仰，所學習。

在2012年感動中國十大人物中，他們哪一位不是活雷鋒，他們為祖國、為人民做出了巨大貢獻，有的把自己的一生都托付給祖國、人民，他們都是中國人民的驕傲。

羅陽——殲15戰機總指揮，沈飛集團老總，他親自指揮殲15戰機在航母上試飛試降，夜以繼日，最終在試飛成功之后，在下航母時因身體不適，被送往醫院，在送到醫院之后因醫治無效而死亡，他是兩彈一星精神后人，他是為中國航母事業做貢獻而犧牲的，后人流傳著一句話：“長使英雄淚滿襟。” 林俊德——中國工程院院士，中國研究核武器爆炸，壓力波領頭人，他在工作中，發揚一不怕苦，二不怕死的精神，帶領自己的團隊突破了許多世界級難關，為祖國的科研事業做出了不可磨滅的貢獻，在得知自己生命不長久時，他當時進行著一項重要成果的總結，他跟正常人一樣，堅持工作，最后光榮倒在了核研究的路上。

他們這樣做為了什么？還不是為了祖國的事業發達，這也是雷鋒精神，雷鋒精神是中華民族精神的重要內容。哺育和激勵了一代又一代人成長。

50年來，雷鋒精神已經深深扎根于中國人民的精神血液和道德肌體中；50年來，在雷鋒精神的感召下，感動中國的英雄模范人物不斷涌現，也正是他們，使雷鋒精神薪火相傳，歷久彌新。

今天，我們開展學雷鋒活動，大力弘揚雷鋒精神，對于激發人們思想道德建設的熱情，倡導文明新風，匡正道德失范，矯正誠信缺失，提升社會道德水平，具有十分重要的意義。

十多年了，雷鋒的名字曾經是激勵我們幾代人成長的路標。十多年了，古老而年輕的中國正在蓬勃地發展，然而，雷鋒的名字卻隨著我們生活的美好而漸漸遠離了我們。有人質疑，有人嘲笑，有人批判，然而無論我們經歷多少變化和困惑，他的名字應該永遠刻在我們的心頭，他的精神應該是我們工作和生活中永遠的指南。因為，一個人要獲得成功與幸福，不能缺少雷鋒精神，一個公司要想成功，不能缺少雷鋒式的好員工。

無論我們從事什么工作，都不能缺少雷鋒精神。再平凡的崗位都可以做出不平凡的貢獻，只要你的人生觀是正確的，你的工作就會有不盡的原動力。取得成功最重要的不是我們能力大小，而是一個人的道德品質。任何時候，雷鋒身上助人為樂，愛崗敬業，積極進取，勤儉節約品質都是我們不斷學習的要素。雷鋒精神不受時空限定的，無論現代科技怎樣發達，無論人們的生存方式怎樣改變，雷鋒對世界和他人真誠的愛心永遠是人間渴求的那種溫暖，像陽光一樣成為人類永恒的需要。

在工作上，我們需要雷鋒精神，我們應該像雷鋒那樣愛崗敬業、刻苦鉆研、勤儉節約，把工作當成自己的職責，做一個有利于公司，有利于團隊的人，只有這樣，公司才能得到發展，我們自己的能力才能得以更大的發揮。

在生活中，我們需要雷鋒精神，只有我們自己發揚助人為樂的精神，與人為善，我們才能得到別人的幫助與尊敬，才能在互動的真誠中感到真正的快樂。一個時刻看到自己利益的人是很難體會生活中的快樂的，真正的快樂只有一種，那就是為他人而付出，這樣做你將獲得生命最高的榮譽。

一個公司要發展，也不能缺少雷鋒精神。今天，一切的成功都必須通過合作來實現，如果我們沒有為他人服務的思想，沒有助人為樂的精神，只看到自己的利益，是難以獲得成功的。一個企業，如果所有員工都只做自己分內的事情，不團結互助，這樣的企業是沒有競爭力的，所有的企業都在努力尋找雷鋒式的員工，因為這樣的員工不僅會把自己分內的事情做的最好，還會額外做許多。他們面對任何困難都不會尋找借口，而會自動自發、盡職盡責的完成任務。通常企業的領導會給這樣的人委以重任。如果你想在公司里獲得成功，就必須成為這樣的人。

同樣，一個國家，一個政府，任何時候都不能缺少雷鋒精神。只有發揚雷鋒全心全意為人民服務的精神，政府才能真正贏得民心。幾乎整個人類文明的發展都依賴于這種人的努力，他們時刻想的不是自己的利益，而是所有民眾的

利益。每一個國家都在尋找自己的“雷鋒”。雷鋒精神所能影響的遠不止一個人，一個企業，一個國家。今日，雷鋒精神已經成為全人類努力學習和實踐的精神，每一個民族的國家都在尋找和培養更多的雷鋒，因為我們整個人類文明的發展都將因為有更多這樣的人而變得更加美好。

今日的中國是一個大談變化和商業精神的時代，從“奶酪”到“致加西亞的信”的流行，西方的商業文化對我們經濟的影響似乎已經超過了傳統的儒家文化。在很多人談到一個叫“羅文”的士兵如何敬業、服從、努力把信送給加西亞的時候，在人們費勁心計號召員工努力學習“羅文”精神的時候，大多數的人似乎忘記了我們身邊的一個更好的精神，這是“雷鋒”的悲哀，更是我們的悲哀，應該來說“雷鋒”要比“羅文”偉大的多，也要實在的多。因為，我們需要的不是一種奴隸式的付出，更應該是一種對世界和他人的愛，為社會服務，實現自己的人生價值。這些年來，對很多人來說，感興趣的不是我們自己是否在學雷鋒，而是外國人在學雷鋒，感興趣的是兩點軍校是否有雷鋒塑像，而不是我們的身邊有多少雷鋒，但是，不管怎樣，英雄是不應該被遺忘的，雷鋒精神是不應該被遺忘的。

一個沒有英雄的民族是一個悲哀的民族；然而，一個有英雄卻不知尊重，不知珍惜的民族，則是一個可憐的民族，雷鋒是我們這片古老的土地孕育的一位平民英雄，雷鋒從來不會離開我們，而我們卻曾經幾度遠離了雷鋒。

是的，幾十年來，我們的生活發生了翻天覆地的變化，我們不再穿帶補丁的衣服，甚至不是名牌的不要，我們不再忍受饑餓了，也不像雷鋒那樣經歷苦難了。但是，無論我們貧困、富有，無論如何也不能忘記他，任何時候、任何地點，他還是我們的榜樣，我們無論在工作上、學習上、為人處世上，都要學習雷鋒那種大公無私的精神，我們永遠也不能缺乏雷鋒身上那種對他人和世界的關懷與愛。

一張親切的笑臉，一句溫馨的話語，給老人讓座，給貧困生捐本書；遇見歹徒見義勇為；拾金不昧；隨手關掉“長明燈”和“長流水”助人之際，你就是雷鋒；樂善好施，你就是雷鋒；愛崗奉獻，你就是雷鋒；刻苦學習，你就是雷鋒。無論男女老幼，無論天南地北，雷鋒精神永遠是你向善的力量，雷鋒故事永遠在你心靈最美的地方珍藏。

永遠的雷鋒，永恒的旗幟；永遠的雷鋒，屬于昨天，屬于今天，更屬于明天！讓我們高唱雷鋒之歌，共同唱響雷鋒精神的時代旋律！

第四篇：集團人力資源管理模式

集團人力資源管理模式

集權管理模式。

集團總部制訂統一的人力資源管理政策、制度和規范，同時負責集團和下屬公司所有管理人員或工人的招聘、使用、調配和培訓等。

下屬企業只負責維護人員變化等信息數據，具體執行考勤、工資計算和發放等工作。下屬企業只擁有人員的使用權，不合適人員辭退權，但沒有解聘權。

如果下屬企業需要補充新人，只能由人力資源部統一安排，自己不可以私下招人。集團總部對所有人員擁有絕對管理權限，各個下屬企業處于被動接受狀態。

下屬企業的人力資源管理嚴格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執行者。這種模式經常應用于在單一業態經營或是相關多元化經營的跨地區性集團企業，下屬企業多是分公司性質的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集權模式有助于企業根據公司發展戰略制定統一的用人標準，有助于企業根據其用人標準嚴格招聘人才，有助于企業加強對人才使用的監督和控制，從而有效避免關系用人等現象。集權模式的不足之處在于，可能會降低各部門工作的響應速度，降低效率。對于經營控制型的集團企業來說適合集權模式。總部職能齊全，控制力強，追求利潤目標與各級經理人的自我實現，組織目標不僅有經濟的還有文化的社會的。

典型應用企業：黃石東貝機電集團有限責任公司

黃石東貝機電集團有限責任公司(以下簡稱東貝集團）是研究開發、生產銷售制冷壓縮機、商用制冷機械、各類鑄件、太陽能熱水器（光伏產品）和光纖陶瓷插芯為主營業務的大型企業。公司創建于1966年，1994年組建集團公司，下轄控股子公司7個。即擁有東貝電器股份有限公司(B 股上市公司)、東貝制冷有限公司、東貝鑄造有限公司、東貝太陽能有限公司等四家直接控股子公司，海觀山賓館、晨信光電有限公司、東貝太陽能有限公司等三家間接控股子公司。

東貝集團的人力資源管理模式采用的是集權管理模式，即人員招聘、薪酬、人事管理全部由集團公司統一管理。

分權管理模式。

集團總部負責總部職能部門人員和下屬企業主要負責人的管理，各用人單位各自制訂自己的用人計劃和標準，招聘什么人、什么時候招聘、給予什么待遇，全部由用人單位自己決定。用人單位直接面對人才市場，擁有招聘權、使用權、辭退權和解聘權。

這種模式經常應用于不相關多元化的大型企業集團。采用分權模式最大好處:可以在一定程度上調動用人單位的積極性，有助于增加其工作反應速度。但是在中國的集團企業里，采用分權模式往往會導致企業用人標準混亂，關系用人現象嚴重等問題。

對于財務控股型的集團企業來說適合典型的分權模式。總部組織精干，控制力小，無為管理；戰略目標——股東回報率。

典型應用企業：聯合利華

聯合利華成立于1930年，當時由荷蘭一家生產人造黃油的公司和一家英國的清潔劑生產公司合并而成。其控制權一直由這兩家公司分享。聯合利華在業務方面實行廣泛的多樣化，其建立了四個大業務單位，即食品、洗滌產品、個人用品和特種化工產品。

聯合利華的業務和分支機構遍布全球，由于業務和經營區域的復雜性以及每個國家的環境和消費者的需求均不相同，所以聯合利華在公司內部不得不采取高度分權的管理模式。在高度分權的原則指引下，聯合利華沒有為其業務單位建立統一的標準。

聯合利華人力資源管理的重心是在產品單位之間建立橫向的協調關系，以及培養一種適宜橫向協調的文化氛圍。聯合利華的人事部負責制定公司整體的政策，比如要求經理們必須具有在一個以上國家或產品線的工作經驗；所有的經理均須經過評價鑒定；組織大規模的管理培訓活動，每年有來自世界各地的四百名經理聚集一堂進行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態；負責協調職業生涯規劃過程并影響所有跨產品業務單位的人員任命。

集分權管理模式。

集團總部統一制訂集團企業的人力資源政策、制度和流程，下屬公司在集團人事政策、制度指導下，對自己企業的人力資源管理擁有招聘權、調配權、培訓權和辭退權等。總部負責對下屬公司過程和結果的檢查和監督。這是我國集團企業最常見的人力資源管理模式。

這種模式較多地應用于大型企業集團，下屬企業按照業務類型劃分成不同板塊，各個板塊下又有不同的企業。

這種集分權管理模式，原本希望在人力資源管理的有效性和反應速度之間的取得平衡，但是認真研究就會發現，這種模式是一種理想狀態，現實中太多的環境因素使得它難以真正做到有效平衡。

分權模式在西方企業可以行得通，但在中國，往往是“上有政策、下有對策”。中國的集分權模式很容易發生“變異”，最后剩下的只有集權的形，卻沒有集權的神，實際工作中只有“集分權”的名，而行的卻依然是分權的內容。

對于戰略控制型的集團企業來說適合集分權結合模式。總部精干，控制力集中而單一，戰略目標兼顧股東回報率和組織自身成長。

典型應用企業：中國·三鼎控股集團

中國·三鼎控股集團有限公司是一家生產經營多領域、跨行業、國際化的企業。目前，集團公司旗下擁有16家子公司，行業涉及織帶、錦綸、房地產業、經營性物業、風險投資等，公司投資散布于北京、上海、義烏、東陽、金華、杭州、宿遷、濟南、南昌、廣州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集團采用了一種母子公司戰略協同的工作方式，在這種工作方式下其人力資源策略采用了集分權模式。具體做法是：

集團總部的主要責權是高層管理人員的人力資源發展、業績考核。總部負責子集團經營者推薦和考核，根據集團發展戰略制定人力資源發展戰略，編制人力資源計劃并執行；對子集團的運營、人力資源、法律、融資等提供指導和服務支持。

子集團的主要權責是建立子集團的人力資源發展、績效評定和激勵機制體系。子集團對除核心高管人員和財務主管外的人員，擁有招聘、任免、考核權，但必須報集團總部進行備案，總部具有審核權。

三種集團管理模式各有利弊，沒有好壞之分，不論是集權還是分權，都有許多成功的典范，也有許多失敗的案例。真正決定企業成敗的，不在于管理模式本身的好壞，而是企業在運作這些模式時自身的管理風格、企業文化等方面的特點。

第五篇：集團人力資源管理制度

YMSJ集團有限公司

人力資源管理制度

目 錄

第一章 總則.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的與范圍...............................................1 2.2.招聘原則和標準...............................................1 2.3.招聘申請程序.................................................2 2.4.招聘組織程序.................................................2 第三章 試用期員工管理......................................................................................................................3

3.1 目的與適用范圍...............................................3 3.2 試用期管理程序...............................................3 第四章 勞動關系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事檔案管理.................................................4 4.2 勞動合同管理.................................................5 4.3 辭職與辭退程序...............................................7 4.4 勞動爭議的處理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤規定.....................................................9 5.2 請假規定....................................................10 5.3 加班規定....................................................15 第六章 培訓管理制度........................................................................................................................15 6.1 培訓目的與原則..............................................15 6.2 培訓分類....................................................16 6.3 培訓組織....................................................18 6.4 培訓考勤規定................................................19 第七章 獎懲管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原則..................................................19 7.2 人事獎勵....................................................20 7.3 人事懲處....................................................21 第八章 異動管理規定......................................................................................................................25 8.1 升職、降職..................................................25 8.2 調動、借調..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申訴..................................................................................................................................27 第十章 附則...........................................................................................................................................28

第一章 總則

第一條

為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配置，為公司業務發展提

供人力支持，特制定本制度。

第二條

公司員工招聘、試用、考勤、獎懲、升降、調動、任免等事宜，除遵照國家相關規定外，均按本制度辦理；有關考核、薪酬的規定見《績效考核手冊》和《薪酬福利制度》。

第三條

本制度適用于公司所有員工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第四條

為規范完善員工招聘錄用程序，充分體現公平、公正、公開的原則，不拘一格選拔人才，特制定本制度。

第五條

人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六條

招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據內部優先的原則，按規定程序在內部員工中選拔人員的過程；外部招聘是指在出現職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。

第七條

人力資源部負責對內、對外招聘信息的發布形式和內容。

第八條

招聘范圍原則上以招聘大專以上文化程度、有相關工作經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校應屆畢業生；必要時可面向國內外公開選聘。

第九條

外部招聘渠道主要有人才市場、勞動力市場、大中專院校需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第十條

招聘遵循以下原則和標準：

1.內部優先原則：在出現職位空缺時，優先面向公司內部選拔，其具體程序見內部招聘有關條款。

2.雙重考查原則：所有招聘都須經過人力資源部和用人部門的雙重考查，經總裁批準后由人力資源部發錄用通知。

第十一條 根據應征者的品行、學識、經驗、能力、體格等進行甄選。所有成功的應征者應具備良好的職業操守和職業素養，無不良記錄，身體健康，具有大學專科及以上學歷，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十二條 各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，經人力資源部部長審核、總裁批準后留人力資源部備案，作為招聘依據。

第十三條 如有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應提交人員增補申請，反映部門缺員情況、增人要求及理由，經人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據批準后的申請制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。

2.4.招聘組織程序

第十四條 內部招聘按下列步驟進行：

第十五條 第十六條 1.人力資源部根據人員需求計劃或人員增補申請，發布內部招聘信息。2.應征員工提交內部應聘申請，與所在部門的負責人做正式溝通，并由部門負責人簽署意見后交人力資源部。

3.人力資源部匯總篩選內部應聘申請，與初選合格的員工面談，并在應聘申請上簽署意見。

4.人力資源部安排初選合格員工與空缺崗位的部門負責人面談，必要時進行其它方式的測試。

5.人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批。

6.人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部其他成員。

7.人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。8.人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。9.如應征未成，由人力資源部負責將結果通知應征員工。

員工申請調換崗位的參照以上步驟執行。外部招聘按下列步驟進行：

1.人力資源部根據人員需求計劃或人員增補申請，選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集應聘資料，進行初步篩選，由人力資源部部長根據崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負責通知初選合格人員來進行面試、筆試。2.初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。

3.根據第一輪測試的結果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請者推薦給用人部門，并安排復試，復試由用人部門負責，從專業知識和專業技能等方面對候選人進行考察。

4.人力資源部根據用人部門的意見，視情況安排通過初、復試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用員工名單；人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會同有關部門負責人核定試用員工的薪酬水平，報總裁審批。

5.人力資源部確認應聘者體檢合格后，發正式錄用通知，確認上班報到時間，將上班報到時間通知用人部門負責人，并抄送人力資源部其他成員。

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十七條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。

第十八條 所有通過外部招聘加入和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。員工的試用期一般為3個月，用人部門負責人和人力資源部部長可根據試用員工的具體表現共同決定延長或提前結束試用期，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。

第十九條 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2 試用期管理程序

第二十條 員工的試用期管理按下列步驟進行：

1.外聘新員工入職當日，應出示身份證、學歷/學位證明原件、職稱證明原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復印件、學歷/學位證明復印件、職稱證明復印件、體檢合格證明，以備存檔。

2.人力資源部為其安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽訂勞動合同； 3.用人部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標，并提供職務說明書；

4.在員工入職一個月后，由人力資源部和用人部門負責人分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；

5.新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向人力資源部提交新員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》，并簽署意見。6.人力資源部在《試用人員轉正審批表》上簽署意見，與新員工述職報告一同轉報總裁審批。

7.總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，抄送員工部門負責人，并與轉正員工進行轉正面談。

8.總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十一條 試用期員工由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。

第四章 勞動關系管理

4.1 人事檔案管理

第二十二條 第二十三條 人力資源部負責公司所有員工的人事檔案管理工作。員工人事檔案為機密材料，無關人員不得查閱。

第二十三條 新員工報到時，應提交以下文件，以備存檔。

1.2.3.4.5.6.7.8.簡歷一份； 身份證復印件； 學歷、學位證明復印件； 職稱證明復印件；

區級以上醫院體檢合格證明； 前單位離職證明；

一寸近期免冠彩色照片3張； 其他技能證書和文件。

第二十四條 員工試用期滿轉正后，人力資源部為其辦理檔案調入。

第二十五條 員工在公司任職期間的考勤、考核成績、獎懲、職級變動等事項，人力

資源部應及時記錄，更新員工檔案。

第二十六條 員工有住址、電話、緊急情況聯系人等基本情況變更，應及時通知人力資源部更新、備案。

第二十七條 員工離職，人力資源部為其辦理檔案轉出手續。

4.2 勞動合同管理

第二十八條 YM集團公司依據《中華人民共和國勞動法》和地方政府發布的有關政策法規，對員工實行勞動合同管理。人力資源部代表公司辦理勞動合同簽訂手續。

第二十九條 由人力資源部根據YM集團實際情況及員工崗位要求編制勞動合同書。第三十條 勞動合同內容包括：

1.勞動合同期限； 2.試用期期限； 3.工作內容和義務； 4.勞動保護和勞動條件； 5.勞動報酬及其支付方式； 6.保險與福利； 7.勞動紀律；

8.保守商業秘密的事項；

9.勞動合同變更、解除、續訂、終止的條件； 10.違反勞動合同的責任。

第三十一條 勞動合同自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同期限內生效；雙方應履行勞動合同內容。

第三十二條 員工在勞動合同期內因故不宜或不愿繼續在本公司工作，可提出解除勞動合同，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部審核，報總裁批準后由人力資源部辦理解除合同手續。

第三十三條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同：

1.2.3.第三十四條 1.2.3.4.5.第三十五條 1.2.3.4.5.第三十六條 1.在試用期內的；

所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 所在部門未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

有下列情形之一的員工，公司可以隨時解除勞動合同：

試用期內經考核不符合錄用條件的；

嚴重違反勞動紀律或者本公司規章制度應解除合同的； 嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的；

其他違反公司獎懲制度有關規定受到除名處分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動合同：

員工患病或非因公負傷，醫療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；

員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

公司瀕臨破產進行法定整頓期間或經營狀況發生困難，確需裁減人員的； 法律、法規規定的其他情況。

有下列情形之一的，非員工主動提出，公司不得解除勞動合同：

經確認患有職業病或因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力的；

2.患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的； 3.女員工在孕期、產期、哺乳期內的。

4.3 辭職與辭退程序

第三十七條 公司總裁、副總裁、財務總監、財務部部長的辭職：

1.2.3.4.5.6.第三十八條 1.2.3.4.第三十九條 擬辭職員工應在計劃離開公司的時間之前三個月，向董事會提出辭呈。董事會根據辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后一個月內做出是否同意其辭職的初步決定。

董事會初步決定同意其辭職的，由公司監察審計部進行離任審計。監察審計部在接到董事會的審計通知后一個月內完成審計，并向董事會報告。

董事會在收到審計報告后，于十個工作日內做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。

人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協助其辦理離職手續。

部門負責人及一般員工辭職

擬辭職員工在計劃離開公司的時間之前一個月，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應詳細寫明辭職理由。

人力資源部根據員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個工作日內，提出意見報總裁審批。

總裁根據人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在5個工作日內做出同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部。

人力資源部根據總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續或對其進行挽留，將挽留談話結果報告總裁，由總裁最終決定。

辭退公司總裁、副總裁、財務總監、財務部部長的程序

1.總裁、副總裁、財務總監、財務部部長有本制度規定的應予辭退的情形或績效考核結論符合辭退條件的，由董事會做出辭退決定。

2.董事會做出辭退決定后，由監察審計部進行離任審計。監察審計部在接受任務之日起一個月內向董事會提交審計報告。

3.董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續。

第四十條

1.2.3.第四十一條 第四十二條 1.2.3.辭退部門負責人及一般員工的程序

員工有本制度規定的解除勞動合同的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁批準。

總裁根據人力資源部提出的意見，做出是否辭退該員工的決定。對一般員工，人力資源部根據辭退決定，與該員工部門負責人一起與其談話；對部門負責人級員工，由分管副總與人力資源部部長一起，與該員工談話，告知公司準備辭退他以及辭退的理由、對辭退的異議權、辦理離職手續的程序。

補償金：如無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規為準。

離職手續辦理程序

到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設備手續； 到財務部辦理報銷、償還等手續；

到相關業務部門及原工作部門辦理業務手續、業務文件、相關資料與用品的交接；

? 部門負責人交接應造冊移交以下事項：

? 部門人員名冊； ? 和近期工作計劃書； ? 未辦及未了事項；

? 所主管財務及事務。

? 普通員工交接應造冊移交以下事項：

? 所經辦的財務事務； ? 未辦及未了事項。

4.部門負責人以上人員應經監察審計部進行離任審計；

5.上述手續齊備后，到人力資源部辦理檔案轉移等手續，并結算最后一個月工資。

第四十三條 離職員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內到人力資源部辦理相關手續。不辦理交接者，公司有權采取處罰措施；不按規定程序辦理離職手續，并給公司造成重大經濟損失者，公司將追究其法律責任。

4.4 勞動爭議的處理

第四十四條 公司或員工解除勞動合同均應遵循《勞動法》及公司所規定的要求。第四十五條 公司與員工之間因履行合同發生爭議時，應首先協商解決；經協商不能解決的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第五章 考勤管理

第四十六條 為維護公司正常工作秩序，端正工作態度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七條 考勤內容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產假、年休假、加班等。

第四十八條 公司各部門必須指定專人負責考勤，嚴格執行考勤制度，公司人力資源部負責對考勤記錄進行檢查、監督，月末對全月考勤記錄匯總核對并由各部門負責人簽字確認。員工要認真遵守考勤制度，恪守工作職責。

5.1 出勤規定

第四十九條 工作時間

1.每日上班時間：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（視季節或用戶要求可適時調整）

2.中午休息時間：11：30—13：00。中午休息時間包括午間用餐時間。

第五十條

工作時間外出

1.在工作時間如外出公干，必須向部門負責人說明情況；并在考勤記錄上

注明去向。

2.若早上上班時直接外出工作，需以電話方式向部門負責人說明情況，并

告知本部門考勤責任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時間不再返回，需經部門負責人同意，并在離開時在考勤記錄上注明去向及事由。

第五十一條 遲到、早退、曠工

1.晚于規定時間上班者為遲到；早于規定時間下班者為早退。

2.無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過30分鐘的或上班時間無故離

崗超過1個小時的，按曠工半天計算。

3.病事假期滿仍不能上班者，應辦理續假手續；不續假或續假未獲批準而

逾期不上班者，視為曠工。

4.員工上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計遲到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罰50元；全年累計遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報批評。

5.曠工一天扣發當月3天的工資；連續曠工3天（含）以上或當月累計曠

工5天（含）以上或全年累計曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。

第五十二條 人力資源部每月根據各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每月根據考勤情況制定工資發放表交財務部。

5.2 請假規定

第五十三條 YM集團公司以下列日期為例假日（若有變更時預先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日為公休日。如員工因工作需要變更公

休日，由部門負責人確定人員名單，報人力資源部備案。2.國家法定假日：

? 元旦(一天)； ? 春節(三天)； ? 勞動節(三天)； ? 國慶節(三天)。

第五十四條 年休假

新招聘員工與企業簽訂勞動合同，在公司連續工作滿一年后，可享受5天年休假；本企業工齡每增加一年，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由員工提前15天向部門負責人提出書面申請，部門負責人根據工作安排批準并報人力資源部備案。部門負責人休假需集團分管領導批準，由人力資源部通知本人方可休假。

1.年休假限當年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負責人核定，未

休假的員工增發相應天數的日工資予以獎勵； 3.經部門負責人以上領導批準，可用年休假抵消事假； 4.各類假別累計超過30天者，不享有當年年假待遇；

5.公司外派脫產學習或脫產培訓時間達30天者，不享有當年年假待遇。

第五十五條 事假

1.若無充分理由，員工不得缺勤或請假；

2.如有特殊情況請假，須提前向部門負責人書面申請，經同意后方可離崗，視為事假。各部門負責人的事假須總裁/分管副總批準；員工三日（含）之內事假報部門負責人批準，四日（含）以上由總裁/分管副總批準。3.一個月內事假天數不得超過七天，全年事假天數不得超過三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發。

第五十六條 病假

1.員工在工作期間請假到醫院就診或病休，視為病假。

2.員工病假須持有區級以上醫院出具的有效證明，否則按事假論處。一個月內累計病假五天以內的，病假期間只發基本工資；五天以上，根據工齡長短，公司給予一定的醫療期和工資待遇。3.醫療期標準:

? 實際工作年限10年以下:

? 本企業工齡5年以下，醫療期為3個月(按6個月內累

計時間計算)；

? 本企業工齡滿5年不滿10年，醫療期為6個月(按1

2個月內累計時間計算)。

? 實際工作年限10年以上:

? 本企業工齡5年以下，醫療期為6個月(按12個月內

累計時間計算)；

? 本企業工齡滿5年不滿10年的，醫療期9個月(按1

5個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿10年不滿15年的，醫療期為12個月(按

18個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿15年不滿20年的，醫療期為18個月(按

24個月內累計時間計算)；

? 本企業工齡滿20年以上的，醫療期為24個月(按30

個月內累計時間計算)。

4.醫療期工資待遇標準： ? 短期病假(病假6個月以內):

? 本企業工齡不滿10年的，按70%基本工資額計發； ? 本企業工齡滿10年不滿20年的，按80%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿20年不滿30年的，按90%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿30年及以上的，按95%基本工資額計發。

? 長期病假(病假6個月以上)：

? 本企業工齡不滿10年的，按60%基本工資額計發； ? 本企業工齡滿10年不滿20年的，按65%基本工資額

計發；

? 本企業工齡滿20年及以上的，按70%基本工資額計發。

第五十七條 工傷假

1.在工作中因發生意外而造成的傷害，經有關部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫療機構出具的證明或指定醫院的鑒定為準），員工在此期間的醫療費及工資標準按國家有關規定執行。

2.工傷休養恢復后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫院證明），按病假處理。

3.工傷休養康復后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理。

第五十八條 婚假

1.員工入職后進行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；

雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天。婚假在結婚使用，路費自理。2.子女結婚可請假一天。

第五十九條 喪假

員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個月內使用，路費自理。

第六十條

產假：符合計劃生育政策的按下述規定執行

1.公司女員工生育，可享受90天產假，其中產前休假15天；難產、剖腹產可增加產假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加假期15天。

2.女員工懷孕3個月（含）以內流產，根據醫院開具的相關證明，可享受15天產假；懷孕3個月以上流產的，可享受30天產假。3.產假期間給予男方看護假10天。

4.產假期間只發基本工資；產假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。5.哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。

第六十一條 探親假

1.凡工作滿一年的員工與配偶不住在一地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一地，又不能在公休日團聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但員工與父親或母親一方能夠在公休日團聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.員工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚員工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當

年不能給與假期或員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉結婚的，不另給婚假。4.已婚員工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探親假期是指員工與配偶或父母團聚的時間，根據實際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內。

6.員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費由公司承擔；已婚員工探望父母的，往返路費不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔。路費報銷只限汽車票與火車硬座票。7.休探親假應提前15天請假。8.探親假期間，只發基本工資。

第六十二條 公假：因工作需要，單位派出參加會議或社會活動的，視為公假。第六十三條 請假管理

1.員工請假，應提前向人力資源部提交請假申請。請假天數3天（含）以內的，應提前1－2天請假；請假天數在4天（含）以上的，應提前3天請假。確因不可預見的原因未及提前請假的，應向所在部門負責人和人力資源部說明情況，并及時補辦請假手續。

2.請相應的假期須提供相關證明，事假可事先請，在上班后2日內，補交相關證明。

3.請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。

4.請假者必須將經辦事務交代其他員工代理，并于請假申請中注明。5.審批權限：一般員工請假3天（含）以內的，由所在部門負責人審批；請假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；一般員工的年休假由所在部門負責人審批。部門負責人請假一律由總裁/分管副總審批。

6.請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應到人力資源部銷假。

第六十四條 以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產假包括公休日、法定假日在內，其他假別均不包括公休日及法定假日。

第六十五條 員工休假期間，不得從事第二職業，否則予以除名，并須賠償給公司造成的損失。

5.3 加班規定

第六十六條 公司按規定的工作時間作息。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務以公司利益為重服從安排。加班所占時間（不包括平時工作沒完成須相應延長的時間和特殊情況員工加班的時間），采取支付加班費等方式給予補償。

第六十七條 加班計算

1.確因工作需要，由部門負責人書面申請并經總裁批準在8小時以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時計半日加班，滿8小時為1日加班。2.專項工作未完，連續工作至下班后，不足4小時者不計加班；專項工作需在當日出結果，連續工作至下班后，且完成的，經部門負責人認可，按實際整時計入加班工時。

第六十八條 根據部門負責人填報的加班內容及時間，加班費統一由人力資源部按有關規定核定。

第六章 培訓管理制度

6.1 培訓目的與原則

第六十九條 為提高員工綜合素質，適應業務發展的需要，優化人力資源儲備，培養員工的終身發展能力，特制定本制度。

第七十條 培訓原則：

1.全員參與原則：培訓是針對全體員工開展的培訓。

2.系統性原則：培訓內容的設置是結合人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展規劃的系統工程。

3.全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

第七十一條 培訓包括內部培訓和外部培訓：

1.內部培訓：由集團公司內部在某些特定領域有專長的人員擔任講解內容的培訓；

2.外部培訓：聘請外部可擔任特定內容講解的專家或專業講師進行的培訓。

第七十二條 所有培訓活動由人力資源部統一負責組織安排；經人力資源部授權，各部門可在工作范圍內組織專業技能培訓。

1.人力資源部根據業務發展的需要組織相關培訓活動。

2.人力資源部定期向各部門征詢培訓需求，由各部門評估自己的培訓需要，于指定時間內上報人力資源部。

3.人力資源部匯總培訓需求，制定培訓計劃，并上報總裁審批，而后發放培訓通知，實施培訓。人力資源部跟蹤評估培訓結果，并改進培訓。每次培訓的組織者負責向人力資源部提交培訓活動總結報告。

6.2 培訓分類

第七十三條 培訓種類：新員工入職培訓和在職培訓。

1.新員工入職培訓可分為一般培訓和專業技能培訓。

2.在職培訓分為專業技能培訓和管理技能培訓，管理技能培訓包括對公司管理者和員工的培訓。

第七十四條 新員工入職培訓

1.目的是使新員工了解公司概況和規章制度，認同公司企業文化，明確崗位職責，掌握業務技能，更好地適應未來工作。

2.培訓的常規內容為：

? 公司發展的歷史、現狀、前景； ? 公司經營業務范圍； ? 公司短、中、長期發展戰略； ? 公司組織結構和規章制度； ? 公司經營理念和企業文化； ? 實地參觀。

3.專業技能培訓包括員工的工作職責以及該工作所需的知識和技能。4.新進員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓，否則取消試用資格。5.個別新進員工的入職培訓由人力資源部根據實際情況另作安排，新員工人數累計達5人者（含），必須安排一般培訓，專業技能培訓授權各部門自行組織安排。

第七十五條 在職培訓

1.在職培訓旨在有針對性地對員工的工作能力、業務水平和基本素質進行培訓，最終實現員工和公司共同發展。

2.在職培訓可分為管理技能培訓和專業技術培訓，前者主要針對管理人員，后者主要針對專業人員。

3.根據不同層次的管理者所需管理技能不同，管理技能培訓可分為兩個層次：

? 基層管理者培訓：培訓內容側重于操作層面的管理技能和專業知

識。

? 中、高層管理者培訓：培訓內容側重于宏觀的組織、決策、計劃、預測、溝通、協調、控制、改革創新、風險意識、綜合業務知識。此類培訓活動參加人員為部門負責人（含）以上員工及相關指定人員。

第七十六條 部門內部培訓

1.部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用部門內部師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

2.部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。

3.各部門根據實際工作需要，由部門負責人制定定期或不定期的內部培訓計劃，并提交人力資源部備案。

4.部門內部培訓的內容，可由部門負責人直接安排與工作相關的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。5.部門內部培訓的形式，可以小規模、靈活實用，如部門例會、業務小組溝通等。

6.部門內部培訓的實施者，可以是部門負責人，也可以是業務有專長或經驗的員工。

7.部門負責人負責內部培訓計劃的組織實施。

第七十七條 部門交叉培訓

1.部門交叉培訓是指利用公司內部師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

2.部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

3.各部門可根據實際工作需要，由部門負責人提交部門交叉培訓的需求申請；工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請。

4.人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

5.根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.3 培訓組織

第七十八條 培訓計劃由人力資源部負責組織各部門制定，主要內容包括：

1.培訓目的；

2.營造培訓氛圍和環境； 3.確定培訓組織者；

4.編制培訓經費預算，確定培訓場所、器材、師資等； 5.擬定培訓內容和相關準備工作； 6.實施培訓； 7.培訓跟蹤評估。

第七十九條 培訓采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等。可適時安排外出參觀考察。

第八十條 短期脫產培訓時間原則上不超過1個月。

第八十一條 公司鼓勵員工通過培訓學習獲得相應學位，但以不脫產為原則。

6.4 培訓考勤規定

第八十二條

培訓考勤

1.學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前3天以上向部門負責人書面請假，經批準報人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續。

2.培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》處理。員工在職培訓應嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工處理。

第七章 獎懲管理制度

目的和原則

第八十三條 為激發員工的工作熱情，對員工的優秀表現予以肯定，對表現不佳的員工進行鞭策強化團隊建設和歸屬意識，引導企業形成積極向上的企業文化，實現公司的長期戰略目標，特制定本辦法。

第八十四條 原則

1.民主公正原則：獎懲手段、獎懲對象的產生過程、獎懲結果、具體程序要體現公正、公平、公開的原則。

2.實事求是原則：一切以事實為準繩，公平對待每一位員工。3.物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。

第八十五條 本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲處。

人事獎勵

第八十四條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。第八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1.積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。2.認真勤奮，承辦、執行、或督導工作得力者。3.工作勤奮，超額完成工作任務者。

第八十六條 員工有下列情形之一者，予以記功：

1.對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。2.積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。3.檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4.對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。5.遇到非常事變，如災害事故等，能隨機應變、措施得當、具有功績者。

6.策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。7.廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。8.其它應給予記功事跡者。

第八十七條 員工有下列情形之一者，予以記大功：

1.在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。

2.見義勇為，敢冒風險，同壞人壞事作斗爭，救護公司財產及員工脫離危難或對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3.對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。

第八十八條 員工獎勵可采用通報表揚、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總

裁辦公會研究決定。

人事懲處

第八十九條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第九十條 員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。2.妨礙工作秩序或違反破壞安全、環境衛生制度者。3.初次不聽部門負責人合理安排指揮者。4.客戶咨詢、客戶電話處理不當者。

5.經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝者。6.不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次以內者。7.同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

8.一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

9.對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

10.在工作場所妨礙他人工作者。11.行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。12.辦公區域內大聲喧嘩、跑動者。13.在非吸煙區吸煙者。

14.上班在不適當時間與同事聊天者。15.工作場所長時間打私人電話者。16.不按工作表和工作流程進行工作者。17.利用公司辦公設備做與工作無關事情者。

第九十一條 員工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：

1.工作時間內玩電腦游戲者。2.工作時間內睡覺或擅離職守者。

3.未經允許動用他人電腦、車輛、儀器或設備者。4.對來賓或其他員工無禮，導致不滿者。5.因玩忽職守造成公司損失但不大者。6.對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。7.檢查值班人員未按規定執行勤務者。8.代人簽到考勤者（本人和代替者）

9.提供虛假的醫療證明或其它捏造事實騙取休假者。10.一個月內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。11.一個月內遲到早退累計四次（含）以上者。12.曠工一天者。

13.上班期間非工作需要飲酒者。

第九十二條 員工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：

1.在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2.因工作失誤，給公司造成一定經濟損失者。3.未完成工作任務，造成較大影響或損失者。4.攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。5.虛報工作成績或偽造工作記錄者。6.對同事惡意攻擊，造成一定傷害者。7.遺失重要公文、物品或故意泄漏商業機密者。

8.職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。

9.違反安全規定，使公司蒙受較大損失者。10.一個月內遲到、早退累計六次（含）以上者。11.連續曠工2天或月累計曠工達3天者。

12.不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極怠工及不執行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。

14.利用公司資源從事有悖于公司經營的事務者。

15.不配合相關部門同事工作，同事之間發生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。16.故意破壞其他員工的財物者。17.以任何形式篡改公司檔案和資料者。18.不報或私藏客戶及同事遺忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一個月內上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。

第九十三條 員工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不聽從上級主管指揮監督，與主管發生沖突造成惡劣影響者。2.在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。3.在公司內聚眾賭博者。4.故意毀壞公物，金額較大者。5.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6.與客戶發生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。7.違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。8.弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。

9.對同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

10.嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

11.竊取或故意毀壞、涂改公司財務賬冊或其他有關部門財務方面記錄者。12.泄漏公司機密，給公司造成不良后果者。

13.連續曠工3天（含）以上或一月內累計曠工5天（含）以上或一年內累計曠工10天（含）以上者。14.盜竊公司、客戶或同事財物者。

15.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。16.利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。17.內累計二次記大過行為者。18.流氓滋擾，違反國家治安管理條例者。19.經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。

第九十四條 懲處形式與程序

1.獎懲事件在記功（記過）及以下者，由部門負責人簽發《員工獎懲審批表》并經人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經總裁調查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。

2.獎懲生效后，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。

3.對員工反映部門負責人以上人員過失行為經核實后，由公司總裁視情節輕重給予相應處罰。

第九十五條 員工懲處經批準生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經總裁辦公會研究決定，可以加重處罰。

第八章 異動管理規定

第九十六條 為促進公司穩定發展，充分調動員工的工作積極性，充分發揮員工的能

力，達到人與事最佳配置，為實現公司的戰略目標創造條件，特制定本辦法。

第九十七條 原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進行人事調整。第九十八條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調、退等活動。

升職、降職

第九十九條 晉升：員工因工作績效優異，有領導才能、管理能力，由較低的職位上

升到較高的職位。

第一百條 晉升種類：

1.中、高級職位的晉升；

2.職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓勵員工橫向調動，即輪

換工晉升，使員工得到全面的發展，避免員工在同一職位太久而失去活力與創造力；

3.職稱變更的晉升； 4.內部招聘的晉升。

第一百零一條 降職：員工從原有職位降低到責任較小的職位，其責任、權利、薪酬

相應降低。

第一百零二條 升降依據：

1.職位所要求的知識、技能； 2.相關資歷和經驗； 3.工作表現和品行； 4.適用性和潛力；

5.公司要求的其他必備條件。

第一百零三條 升降審批

1.一般管理人員（部門負責人以下）的晉升、降職，均須有所在部門

負責人提名，撰寫職務變動申請，同時備齊相關資料，交由人力資源部審核后上報總裁審批，確定最后結果，并正式發文通知。2.部門負責人的晉升和降職，由總裁辦公會討論，總裁審批，人力資

源部正式發文通知。

第一百零四條 必備材料包括：

1.員工績效考核情況； 2.員工培訓情況； 3.擬調整職位的任職資格； 4.其他材料。

調動、借調

第一百零五條 調動：因公司需要，員工在公司部門之間平行調動，在新崗位長期工

作。

第一百零六條 借調：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動，借調期滿后，仍

回原崗位工作。

第一百零七條 公司崗位調動程序如下：

1.調入部門負責人書面提出調用或借調申請，人力資源部審核、總裁

批準；

2.總裁或人力資源部也可以直接提出調用、借調建議； 3.人力資源部通知調動員工所在部門的負責人，征求意見； 4.部門負責人書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5.部門負責人和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見； 6.員工本人同意后，屬調動的，相關部門和人力資源部為其辦理相應

離職和新入職手續；

7.人力資源部核定調動員工在新崗位上的工資和福利。

第一百零八條 借調人員一般人事薪酬關系不發生轉移，待遇不變。如借調期滿，調

入部門仍需借調該員工或須轉為調動的，由人力資源部與調入部門負責人、原部門負責人協商解決，并報總裁審批。

退休

第一百零九條 退休：公司專業技術人員、中層以上管理人員，男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年；工人男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，參加工作年限滿十年，均應辦理退休手續。

第一百一十條 提前退休：對于男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年

限滿十年的職工，因病殘經縣級以上醫院證明或勞動鑒定委員會鑒定，已完全喪失勞動能力的，可提前辦理退休手續；特殊崗位符合提前退休條件的，按規定程序辦理。

第一百一十一條 內退：員工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可予內退；內

退期間，公司發給生活費。員工年齡達到規定的退休年齡后，辦

理退休手續。

第一百一十二條 退休年齡的計算，以員工本人檔案最先記載的出生時間為準。第一百一十三條 員工在達到規定的退休年齡前一個月，由人力資源部通知本人和

所在部門，在其達到退休年齡的下一個月按規定辦理有關手續，執行退休待遇。

第一百一十四條 返聘：中、高級管理人員或專業技術人員可予返聘，但返聘年限

最多不得超過3年（含），并須報公司總裁批準。

第一百一十五條 審計：公司部門負責人（含）以上人員異動時，公司安排審計人

員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

第九章 人事申訴

第一百一十六條 員工因對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以

下異議的可以進行人事申訴：

1.對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的； 2.發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的； 3.發現結果存在嚴重不公的； 4.其他違反法律或制度的。

第一百一十七條 人事申訴按照以下步驟進行：

1.對部門負責人的異議可以向人力資源部遞交書面申訴要求，申訴

應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2.人力資源部組織調查，認為申訴屬實的在申訴書上簽署意見并將

申訴書和調查材料交總裁審閱；

3.總裁根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部核實，必要時

另外組織調查；

4.在尊重事實的基礎上，總裁根據制度作出裁決；最終結果以總裁的裁決為準。

5.對人力資源部的申訴可以直接上交給總裁，但須附有符合事實的詳細證明材料。

第一百一十八條 對申訴不屬實的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會、澄清事實。

第一百一十九條 對假借申訴蓄意制造事端、無事生非甚至挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時將給予當事人嚴厲處罰。

第一百二十條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復，否則予以嚴懲。

第十章 附則

第一百二十一條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。制度修訂須報總裁批準后

實行。

第一百二十二條 原有制度中有關人力資源管理的條款與本制度沖突的，一律以本

制度為準。