第一篇：人力資源期末論文(高國慶)

長春光華學院期末（論文）專用紙

旅游企業人力資源管理存在的問題及對策研究

一、旅游企業人力資源管理的概念及其作用

（一）旅游企業人力資源管理的概念

旅游企業人力資源管理是指旅游企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進企業目標實現的管理活動。

根據旅游企業的性質、特點，旅游企業是提供服務產品的企業，員工參與服務生產過程，向顧客提供面對面，高接觸的服務。當今，科學技術越來越發達，但旅游企業所提供的服務無法為機器或物質生產過程所取代，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個性化服務。旅游企業應特別重視人力資源的管理。旅游企業人力資源管理，不僅是高質量完成服務的過程、實現企業的目標的必要保證，也是企業實施服務競爭戰略的基礎。

（二）人力資源管理的對旅游企業作用

1.人力資源管理有利于旅游企業調整勞動關系，穩定員工隊伍

旅游企業通過人力資源管理活動的開展，構建以人文本的企業文化氛圍，運用有效的管理溝通和制度設計，能夠幫助企業建立和形成收集整理“以人為本”為中心的合作共贏的新型勞動關系。這樣的新型勞動關系的建立，對于吸引和留住員工，穩定員工隊伍將具有十分重要的現實意義和作用。

2.力資源管理有利于旅游企業挖掘員工潛能，有效激勵員工

旅游企業通過人力資源管理活動的開展，對員工進行有針對性和的培訓開發，能夠幫助員工認知自我、發現自我、突破自我、實現自我，將員工個人職業發展和旅游企業目標有機地結合在一起。這一方面，挖掘了員工潛能，激勵了員工，滿足了員工的多層次需求，調動了員工的積極性和主動性；另一方面，確保了企業戰略目標和經營目標得以順利實現。

3.人力資源管理有利于旅游企業高效整合資源，提升競爭能力

21世紀的今天，人力資源是大到一個國家和社會、小到一個組織和企業最重要的資源和實現長遠可持續的根本。對于旅游企業來講，人力資源不僅是最重要的資源，作為具有主觀能動性的人力資源也是整合其他資源的不可替代資源。旅游企業通過高效的人力資源管理活動的開展，有效整合人力資源，形成整體合力，并通過人力資源的整合，來整合其他資源，實現整體競爭合力和競爭優勢。只有如此，旅游企業的整體競爭能力才能夠得到提升，才能夠確保自身在激烈的市場競爭中實現長遠可持續發展。

二、旅游企業人力資源管理存在的主要問題

近些年我國旅游市場勢頭發展迅猛，作為其主體的旅游企業也得到了長足發展。旅游企業的發展對于實現我國產業結構戰略調整和長遠可持續發展，對于促進人民群眾就業和

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切實際解決民生問題等，都具有十分重要的現實和戰略意義。在旅游企業快速發展的同時，自身經營管理也存在一些問題，這些問題如得不到及時有效解決，勢必會影響旅游企業，甚至整個行業的健康發展。人力資源管理作為旅游企業經營管理的一個重要組成部分，對于旅游企業具有十分重要的作用和意義。在多年的發展過程中，我國旅游企業的人力資源管理積累和形成了很多寶貴的經驗。然而，隨著我國旅游市場的進一步發展和我國旅游市場參與全球范圍的競爭與資源配置進程加快，我國旅游企業人力資源管理存在的問題逐漸暴露出來，與旅游企業的整體經營管理活動不適應不協調的問題越來越突出。

（一）不重視人力資源管理

人力資源是一個國家、民族、企業實現可持續發展的根本，由于歷史的原因，觀念的原因，發展階段和水平的原因，作為全球第一人力資源儲量大國，我國于2004年才將“以人為本”寫入憲法。從企業層面來講，有中國特色的社會主義市場經濟建立不過30多年，我國旅游企業大都處于初創和發展期，整體發展較為粗放，且屬于勞動密集型企業，人力資源在這一發展階段更多的是扮演廉價勞動的角色，企業把人力資源更多的是定義為經營成本。所以，多年下來，旅游企業大都遇到人員流失嚴重、整體素質不高的困惑和難題。

（二）不借鑒和吸收新理念

我國旅游企業的發展大都是改革開放之后，發展時間較短。然而這種發展，很大程度上是依托我國豐富的旅游資源，往往不是自身管理水平和能力。旅游企業人力資源管理更多的還是原來的經驗管理，雖然大多旅游企業都將原有的人事部門更名為人力資源部，但工作理念、方法和內容上和人事管理沒什么質的區別。旅游企業人力資源管理和旅游企業的戰略目標的關聯度不大，旅游企業人力資源管理部門還是作為一個普通的職能部門消極被動地開展工作。

（三）不學習和引進新方法

人力資源管理對于社會主義中國是一個新的領域、新的學科，專業性相對較強。我國旅游企業的人力資源管理人員雖然有相當一部分有人力資源管理學科專業背景，但是由于我國經濟社會發展起步較晚，且受傳統文化和經驗的影響，西方現代人力資源管理的新方法、新技術如若在旅游企業生根發芽尚需時間來消化吸收。

三、改進旅游企業人力資源管理的對策

（一）建設以人為本的文化

旅游企業如若在人力資源管理領域有所突破，必須要貫徹落實以人為本的經營理念，建設以人為本，尊重人，關心人，愛護人，促進人的全面發展的企業文化。形成從上到下對于人力資源的準確定位：人力資源是企業的根本，是企業核心競爭力的源泉。不僅從觀念上，更重要的是實際行動上，要切實貫徹落實以人為本。只有如此，企業才能夠將員工個人需求、目標與企業自身戰略和目標有機整合在一起。員工才能夠將自己真正地融入企業，企業才能真正地成為員工的大家庭，大家才能志同道合地圍繞企業長遠可持續發展，有分工又合作地去展開工作。

（二）管理層轉變管理理念

其實，建設以人為本的企業文化，更多的是需要管理層觀念上的轉變和行動上的支持。只有管理層轉變了管理理念，形成了現代人力資源管理理念，旅游企業才能夠很好地將人力資源管理與企業的戰略有機的結合，人力資源管理才能夠更好地服務和圍繞企業戰略目標展開工作。管理層必須建立以人為本的經營理念，堅信人力資源是企業長遠可持續發展的根本和人力資源管理是企業高效整合人力資源、形成整理競爭合力的最有效路徑。

（三）運用新方法和新技術

現代人力資源管理學產生和發展于西方社會的美國和日本等國家，經過多年的發展和實踐，已經形成了一套系統和切實可行的管理理念和體系。這一管理理念和體系對于我國旅游企業來講，一方面，需要有昔時如金、時不我待的責任感和使命感來大膽的吸收和借鑒；另一方面，一定要考慮中國特色的社會主義市場經濟與西方資本主義市場經濟和各國社會歷史文化背景的區別的前提下，將這一管理理念和體系中國化。目前國內很多企業實踐了包括目標管理、平衡計分卡、人事測評技術等很多現代人力資源管理的新方法和新技術，可能在理解和駕馭這些新方法核心技術上我們還是新手，會走彎路，我們一定要堅持下去，只有如此，現代人力資源管理才能夠真正在我們的旅游企業生根發芽，發揮不可替代的作用。

旅游企業人力資源管理是一門重要的課程，對讓我們明白旅游業人力資源方面的知識具有重要意義。認真學習研究人力資源管理，將其貫徹到旅游行業當中，對于我們今后從事旅游工作，管理人才也具有很大的學術意義。大力發展旅游企業離不開人力資源管理，從事導游以及酒店服務行業也同樣的離不開人力資源管理，因此我們要認真努力的學好這門課程，以幫助日后我們在旅游工作中遇到的各種問題。

第二篇：人力資源期末考核論文

人力資源期末考核論文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范圍內的企業內部組織正在發生巨變，未來企業成功的關鍵的依靠企業人力資源，人才之爭已經成為市場競爭中的核心內容之一，以人為本成為企業立足和發展的根本。有效力管理企業的人力資源，為企業提供強有力的儲備力量，使之成為企業發展的主動力。通過人力資源的有效管理，掌握最新的、準確的企業人力資源信息，并對其進行復雜的統計與分析，從而充分發揮每個員工的潛能，為企業創造更大的價值。

網絡化的今天，網絡人力資源管理系統，使新的人力資源協作管理模式成為可能。通過網絡管理系統，專門的人力資源管理人員可以提高自身的工作效率，作好人力資源管理的協調工作，提高人力資源利用率；通過網絡管理系統，員工可以直接管理自己的技能，有效地發現和挖掘自身的潛能，及時與自己的上級、下屬、同事進行的溝通與交流，同心協作，積極為企業的發展與決策貢獻力量。通過網絡人力資源管理系統對企業人力資源進行管理，使企業人力資源管理適應時代的發展要求，大大提高了企業的核心竟爭力。

許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3．創造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發

促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創

造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五干年歷史文化的沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產生了一些不正確的觀點和看法。例如有人把管理中的一些不正當的行為冠以“中國特色”加以保留，反認為西方的管理一無可取，不切合中國的國情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應該方法的條件和環境，結果都沒有達到預期的效果。

就拿“競爭”來說，歐美國家的文化背景是開展個人間競爭的絕好場所，因為“人人為自己，上帝為大家”的觀念已經根深蒂固，而東方文化傳統對這種觀念卻難以接受。如果把東西方勞動者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。即使同是東方國家，文化之間的差異同樣也是明顯的。中國和日本可以說是兩個有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導致了管理理論和管理觀念的差異。中國人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強調對上級的絕對服從，具有強烈的等級觀念色彩等。

管理上的差異還表現在不同的企業文化之中。企業文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。一種管理理念或管理方法，在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。但是，這并不是說一個企業的管理理念是不可改變的。為了企業的生存和發展，企業必須不斷地吸收先進的管理思想，改進管理方法；但需要做好充分的準備，有計劃、分階段地加以實施，其中最關鍵的是觀念上的改變。

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源1）目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

一句話：要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理管理者的人。正因為如此，在企業文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。因此，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

第三篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風，一群學子正在瘋長，又到了大學生最忙碌的季節—考試季，現在是凌晨5點，為了達成各位人類靈魂工程師的指標，各位同學早早起床自習，準備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學生們生活考試中帶來營養還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復習后身體所必須蔗糖。現在他們必須到達飯堂，聽起來難以置信，但是這種風俗已經延續了數千年。在現代社會，由于技術還有資源更加豐富，同學們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學性和藝術性兼備的應用型學科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學，羞澀難懂，益發重要。市場營銷學，案例鮮活，清晰活潑。是大學生市場營銷專業的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖們的遺訓。A4紙一張，電風扇一臺，梨花木教案一臺，木質椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學過程的傳統方式。學生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經嵌入學生的腦中，經過炮制，思維得到進一步散發。選取優秀的學生，反復展示，讓不同學生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準時下課。不同學生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首

第四篇：人力資源論文

探究激勵理論在人力資源管理中的作用

評閱人簽名：_________復核人簽名：_________得分：________

姓

名 學

號 專

業 課程名稱 指導教師

2016年12月26日

摘 要

當今時期，人力資源已成為現代企業中最重要的戰略資源，也是企業企業發展的關鍵因素。目前，行業內競爭壓力日漸殘酷，因此，加強企業內部員工管理，加強人力資源管理，最大化發揮企業員工的積極性，提高企業員工的工作效率是企業所應采取的重要措施。本文就激勵理論在人力資源管理中的作用展開分析和論述，強調了激勵理論在人力資源管理中的重要作用，也對企業應如何運用激勵理論提高人力資源管理的效率提出了幾點建議，希望能夠對企業的發展起到一定的促進作用。

I

關鍵詞：激勵理論 人力資源管理 重要措施

II

Abstract Nowadays, human resouce has become the most important strategic resource in modern enterprises and the most vital factor on the developement of enterprises.At present, increasingly brutal competition in the industry, therefore, strengthen the enterprise internal staff management，strengthen human resources management，maximize the enthusiasm of staff into full play, improve employee's work efficiency are the important measures enterprises should take.This paper analyzes the role of incentive theory in human resources management and discussed, emphasize the incentive theory in the important role of human resources management, also bringing up some suggestions on how to apply the theory to the enterprise to improve the efficiency of human resource management.Hopefullt it will be helpful to the development of the enterprise.Key Words:motivation theories,human resource management, important measures

III

目 錄 引言 人力資源管理過程中的激勵理論 2.1 內容型激勵理論

2.1.1 需求層次理論 2.1.2 ERG理論 2.1.3 雙因素理論

2.1.4 成就需求理論

2.2 過程型激勵理論

2.2.1 期望理論

2.2.2 公平理論

2.3 行為改造型激勵理論

2.3.1 目標設置理論

2.3.2 強化理論 企業員工激勵機制中存在的問題 3.1 缺乏有效的個體激勵機制

3.2 漠視員工深層次的激勵

3.3 針對性不強

3.4 “以人為本”理念缺乏

3.5 員工與管理層的溝通反映渠道不暢通企業員工激勵改進對策和建議 4.1 建立有效的企業激勵和考核制度

4.2 建立溝通和反饋機制

4.3 有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體” 4.4 有效實施激勵的方法

參考文獻 致謝

IV

V 2 2 2 2 3 3 4 4 4 5 5 5 7 7 7 7 7 8 9 9 9 9 9 11 12 引 言

V

1引言

在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從誘因和強化的觀點看，激勵是指將外部適當的刺激轉化為內在的心理動力，從而增強或減弱人的意志的行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發后，處于一種活躍的狀態，對人的行為具有強大的內驅力，促使人們為期望和目標努力。美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種內心力量或狀態。

在競爭日益激烈的現在，人力資源是企業最重要的資源，而激勵能夠在一定條件下將員工內心的精神力量轉化為物質力量，促進企業的發展，由此可見，激勵在人力資源管理中意義重大。

2人力資源管理過程中的激勵理論

激勵理論大體上可以分為三種，即內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論主要研究激勵的原因和起激勵作用的因素有哪些，過程型激勵理論關注激勵是如何發生的，行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉變人的行為。

2.1內容型激勵理論

內容型激勵理論通常指的是需求層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就需求理論。

2.1.1需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵理論時應用的最廣泛的理論，其理論認為:人的需求是分層次的，并且按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求的順序從低級到高級依次排列的，滿足需求的順序也同樣如此，并且當低一級的需求得到基本的滿足以后，追求高一級的需要就成為了驅動行為的動力。但這種需求層次的上升并不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需求100%滿足后，才出現新的需求，在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求是發揮主導作用的，我們稱之為優勢需求。只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素，已經基本滿足的就不在能稱之為激勵因素。

馬斯洛把五種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。

2.1.2ERG理論

ERG理論就是生存－相互關系－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）根據已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統地闡述了一個需要類型的新模式，發展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。

阿爾德弗認為人的需求主要有三種:生存需求、關系需求、成長需求。

（1）生存需求，是人類最基本的需求，如生理上的和物質上的需求，這類需求相當于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。

（2）關系需求，指與他人進行交往和聯系的需求，這相當于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中尊重他人的部分。

（3）成長需求，指人們希望在事業上有所成就、在能力上有所提高，不斷發展、完善自己的需求，這可以與需求層次理論中的自我實現的需求以及尊重需求中自我尊重的部分。

與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論表明：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。據此，阿爾德弗提出，在滿足需求的過程中既存在需求層次理論中提到的“滿足-上升”的趨勢，也存在“挫折-倒退”趨勢。

2.1.3雙因素理論

雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵理論的代表之一，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。

那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。

2.1.4成就需求理論

成就需求理論是由大衛·麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的，指一種從人們想要得到的結果的類別對需要進行分類的方法。他們認為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要，只是在每個人身上三種需求的比例是不同的。

（1）權力需求，就是對他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需求和成就需求而言，權利需求往往是決定管理者取得成功的關鍵因素。

（2）歸屬需求，就是與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需求，這種需求是保持社會交往和維持人際關系的重要條件之一。

（3）成就需求，就是人們實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望。麥克利蘭的動機需求理論對于管理者來說具有非常重要的指導意義。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量一個人的需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。最后，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發的，因此可以訓練和提高員工的成就需求，以提高生產率。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發掘和培養員工的成就需求，給員工安排具有一定挑戰性的工作和任務，從而使員工具有內在的工作動力。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論通常指期望理論和公平理論。2.2.1期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

由公式可以看出，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

個體是否會有動力，取決于三個關系:第一是個人努力和個人績效之間的關系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關系；第三個是組織獎勵和個人目標之間的關系。這三個關系中的任何一個減弱，都會影響整個激勵的效果。

2.2.2公平理論

公平理論是美國心理學家1965年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。公平理論的三種表現形式：內部公平、外部公平、員工個人公平。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

2.3行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論主要研究如何改造和轉變人的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。代表性的行為改造型激勵理論有目標設置理論和強化理論。

2.3.1目標設置理論

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學研究的基礎上，他于1967年最先提出“目標設定理論”，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。

2.3.2強化理論

所謂強化是指增強某人前面的某種行為重復出現次數的一種權變措施.現代的S-R心理學家不僅用強化來解釋操作學習的發生,而且也用強化來解釋動機的引起.人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強化的結果,例如許多步行上學、讀書寫字、回答問題等等.斯金納強化理論認為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應之后伴隨一種強化, 那么在類似環境里發生這種反應的概率就增加.而且,強化與實施強化的環境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應.因此,管理人員就可以通過強化的手段,營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍,以使組織成員的行為符合組織的目標.強化管理的方式

（1）正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為,以便使這些行為得以進一步的加強、重復出現.（2）負強化,負強化強調的是一種事前的規避.（3）懲罰，當員工出現一些不符合組織目標的行為時,采取懲罰的辦法,可以約束這些行為少發生或不再發生.（4）撤銷，指撤銷某一行為原來存在的正強化，使行為逐漸降低重復發生的頻率，乃至最終消失。

3企業員工激勵機制中存在的問題

3.1缺乏有效的個體激勵機制

一個企業如果想獲得持續穩定的發展，吸引和留住更多具有豐富人力資本并且是企業需要的人才是非常關鍵的，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫，這就決定企業要實施有效的激勵來保證企業的發展。

一般而言，員工除了有滿足生存的需要外，還有其他個體發展的需求，例如希望得到其他人的認可和尊重，得到上級的賞識，擁有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放跟滿足等。但在大多數企業中，普遍存在兩個問題:一是大多數企業過于依賴管理制度和程序來約束員工完成任務，有時候甚至為了讓員工能夠按時完成任務而進行不計報酬的加班和無條件的延長勞動時間，更有甚者甚至剝奪員工的休假時間，這樣的種種幾近強迫的管理制度很可能導致員工對工作的熱情降低，企業內部內動力不足，從而影響企業的長久發展。二是大多數企業對員工的激勵方法就只是加薪，認為只要薪酬上去了員工的積極性也隨之上去了，重物質輕精神，員工精神層面的需求幾乎完全不能被照顧到。

3.2漠視員工深層次的激勵

企業的激勵方法千篇一律，全都是以物質激勵為主，輔之以制度激勵，暫且不說有沒有新意，這種激勵方法完全不能滿足員工精神層面的需求，導致了激勵與需求的錯位。也有的企業也照顧到了員工的精神需求，可是卻以空洞的精神激勵想要調動員工的積極性，效果當然也不明顯。這種激勵制度存在有明顯的缺陷，不能讓員工得到充分的滿足，甚至可能會壓抑員工的積極性。

3.3針對性不強

市場經濟體制的建立，使得我國企業員工的工資開始與市場接軌，我國企業員工的工資也越來越具有吸引力。但是從目前來看，員工在生存方面的需求已經基本得到滿足，于是這個時候員工會有更好層次的需求，即精神層面的需求，但目前就我國企業的激勵方法而言，它還是停留在生存層次，對精神層次鮮少涉及，更多的時候，加薪都是企業的選擇。還有一個值得注意的現象是如果在同一個地區，不同部門、不同職位、不同級別的企業的員工的工資水平沒有明顯差異，以工資來體現激勵機制，獎懲能干的，高效的、有才干的，以此來調動員工的積極性，企業對員工的最佳捕捉仍停留在簡單粗略的估計上，沒有科學的分析作為評價員工的基礎，可能導致人力、物力資源的浪費。

3.4“以人為本”思想缺乏

以人為本就是以人為中心，到了企業就是以企業員工為中心。可能是受到了傳統文化，歷史和政治體制的影響，我國行政組織的人事管理到現在依舊沒有形成“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理只注重事，即事情的解決，忽略了人在解決事情中發揮的主體作用，“人浮于事”也是屢見不鮮。它注重事情的解決，往往因事擇人，選擇認為合適的人來完成相應的任務，即強調人適應工作，不重視員工潛能的開發和利用，更加忽視了人作為重要資源的戰略性意義，往往是對其短見而沒有節制的利用，卻沒有為了合理的利用而持續的培養開發。同時，它只注重物質的獎勵，忽視了對人的尊重和認可，忽視了人才是管理之本。

3.5員工與管理層的溝通反映渠道不暢通

由于企業各種分工的固有特點，所以部門與部門之間以及同一部門不同辦公室之間的員工很少有正面交流的機會，上下級之間更是如此。員工很容易因為各種事情的影響其工作效率，同時，由于溝通渠道不暢通，上級很難了解到下級的具體情況，一些違規執行的激勵制度也不容易被及時的了解和制止，管理層的意圖也難以被準確的傳達，甚至存在被別有用心者誤傳或錯傳的可能。

4企業員工激勵改進對策和建議

4.1建立有效的企業激勵和考核制度

績效評估是企業激勵的一個重要方法，俗話說“沒有規矩不成方圓”，企業必須建立必要的人力資源管理制度，在具體分析員工的工作的基礎上，結合員工的自身特點為之提供崗位，并明確崗位的職責與能力。這樣不僅可以有效的普遍存在的工作指派的隨意性，還能有效的規避招人用人的盲目性，也為員工的考核提供了公平公正的依據，有利于提高組織的效率，促進企業的持續發展。制度化和靈活性是相輔相成的，將靈活的機制納入到制度一種應是企業要重點考慮的。

4.2建立溝通和反饋機制

從個人的角度看，人們都有一種渴望受到上級認可的需求，希望能夠及時了解上級對自己的工作評價，如果這種評價不能及時反饋給員工時，他們可能會暫時性的迷失工作的方向，因為不知道自己的工作究竟是好是壞，可能導致員工的彷徨不前，也有可能讓他們覺得自己的工作不受重視，失去工作的積極性。由此可見，建立一種有效的溝通和反饋機制是非常有必要的。

4.3有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”

明確的目標是人們行動的最重要的推動力，所以激勵應該以人的積極性為依據。在實施激勵政策時，要有效利用馬斯洛提出的需求層次理論，在運用這一理論時要善于“換位、定位、到位”，關鍵還要善于“三位一體”。

換位:上級應該多現在下級或者下屬的角度上思考，考慮員工為企業付出的努力和做出的貢獻，也應設身處地的感受他們所付出的艱辛，考慮他們的辛苦付出為企業帶來了多大的效益，企業的發展壯大有多少他們的功勞，也要站在他們的角度考慮如果自己做到這種程度希望上級給自己什么樣的獎勵。

定位:是指綜合時間、環境、價值觀、生活狀態、生活需求等各個方面對員工有一個整體的把控，感受員工的需求。

到位:根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵金額、內容、方式等。4.4有效實施激勵的方法

實施有效的激勵方法，將物質激勵與精神激勵相結合，在滿足員工的物質激勵后考慮員工精神方面的需求，比如改善工作環境，提供良好休假及娛樂等。企業激勵的整體

思路是:以現代企業薪酬管理理論為指導，通過各種方式提高員工的內在激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促進員工充分發揮自己的潛能。

參考文獻

[1]作者：宋雪飛 文章名[淺談如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用] 雜志名《現代經濟信息》2015年

[2]作者:余欣 文章名[探析如何發揮激勵在人力資源管理中的積極作用] 雜志名《現代商業》2013年第6期

[3]作者:劉榮麗 文章名[淺談如何發揮激勵在人力資源管理中的作用] 出版源:西江月 [4]作者:張睿 文章名[淺析激勵在人力資源管理中的應用] 出版源:人才資源開發 [5]作者：邁克爾.比爾 書名[管理人力資源本] 出版社名：華夏出版社，1998-10-01 [6]作者：詹姆斯·W·沃克 書名[人力資源管理譯叢：人力資源戰略] 出版社名：中國人民大學出版社，2001-04

[7]作者：馬士斌 書名[生涯管理] 出版社名：人民日報出版社

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[10]作者：雷蒙德.A.諾伊 書名[人力資源管理獲得競爭優勢] 出版社名：中國人民大學出版社

致謝

感謝我的指導老師薛獻華！

第五篇：人力資源 論文

和諧社會背景下人力資源管理研究

人力資源是二十一世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。現如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現有人力資源的極大浪費。而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領導在想什么，領導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”從中我們可以了解到溝通的重要性，如果沒有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發

揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。事業單位的人員獲取多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發展空間和公平的待遇，產生內部矛盾，造成不協調，不統一的內部工作環境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。同時，事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。我的領導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭力和市場價值的。

針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態，才會促進企業的有序發展。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發技術上可根據目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－實踐－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

5、塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發展的無形力量。