第一篇：員工關系復習第八章

員工關系復習第八章

1溝通的內涵、特點與構成內涵：溝通是人與人之間通過語言、文字、符號或者其他的表達形式，進行信息傳遞和交換的過程。

特點：

1、溝通是一種具有反饋功能的程序。

2、溝通的信息多種多樣。

3、溝通具有目的性。

在溝通過程中需要出盡人際關系的彈性和活力。

構成：

1、信息

2、傳送者和接收者

3、溝通過程

2為什么說員工關系管理有賴于良好的溝通管理

員工關系的改善依賴于管理者和員工間開放式的持續溝通，這不僅有利于解決生產經營過程中的諸多問題，同時能夠幫助不同群體間在組織內部和外部的相互了解，在企業生存、發展過程中，共同面對復雜的外部環境，提升對組織戰略和企業文化的認同感。

3員工關系管理中有效的溝通途徑與形式有哪些

途徑：正式溝通渠道和非正式溝通渠道

形式：正式溝通渠道：上行溝通

下行溝通

平行溝通

非正式溝通渠道：

1、深入基層，與員工隨意交談、閑聊

2、走訪員工家庭，和親屬交談，拉近與員工的關系

3、在一些非正式的活動中了解員工的所思所想

4如何消除員工關系管理中的溝通障礙

1、溝通技術平臺的建設

2、組織開發與溝通環境的締造

3、員工溝通技能的開發

第二篇：員工關系復習第十章

員工關系復習第十章

1、員工安全管理的含義、重要意義、特點

含義：其一，避免安全事故，保障企業生產和經營活動的正常運行；其二，保障員工生命安全和身心健康，為員工創造一個良好的工作環境。

重要意義：（1）安全管理是人力資源管理的重要環節。（2）安全投資是企業一項重要的人力資本投資；可以降低企業支付的事故損失費，提高員工的工作績效。（3）安全投資可以更好的開放員工的工作潛能。（4）安全投資有利于人才吸引。（5）安全管理是現代人本管理的體現。

特點：安全問題的普遍性和易被忽略性；安全事故的嚴重性和損失的間接性；安全事故的可避免性

2、為什么說員工安全是企業安全管理的核心內容？

現實中，安全事故所引發的直接后果是人與物的雙重毀壞：沒有安全生產，就不可能由生產者的安全；生產者的安全不能得到保障，企業生產也就無法正常進行。但是從人本管理角度講，員工安全應該是第一位的，與財產安全相比，生命的安全更加重要。因此，企業安全管理，從實質上講，應該是企業為保障員工安全而從事的各項管理活動。

3、為什么要對員工安全進行法制化、制度化和體系化管理？ 一方面，企業的運行需要一定的外部環境，特別是政府和法律的保護；另一方面，企業作為生產經營單位，在市場競爭和利益驅動下，不排除有某些危害企業員工安全的行為，或者忽視對員工安全的管理。

第三篇：員工關系復習第九章

員工關系復習第九章

一、員工抱怨的內涵、特點及原因

（1）.內涵：

員工抱怨是指員工在工作中對其感受到的不公平或不公正的待遇，以非正式的方式表達出來的任何不滿。

（2）.員工抱怨的特點

1、抱怨是一種發泄

2、具有傳染性

3、與員工性格有關

4、是一種反饋

（3）.員工抱怨的原由

1、薪酬與待遇問題

----薪酬水平、分配與增長的公平

----晉升及職業發展的前景和公平

2、工作環境或條件問題

--物理環境、設施故障、勞動保護條件等

3、領導與管理方式問題

4、與同事的關系問題

5、部門之間的協調問題

二、員工抱怨處理的原則

1、傾聽，信任第一的原則

2、了解起因，敢于面對的原則

3、有則改之，無則加勉的原則

4、對事不對人的原則

5、果斷處理，努力化解的原則

三、員工申訴的含義、功能和程序是什么？

（1）.員工申訴的內涵

員工申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示對組織或企業有關事項的不滿。

（2）.建立員工申訴制度的意義

1、依照正式程序維護員工合法權益的渠道

2、化解員工情緒，改善工作氛圍的手段

3、有效防范管理權不當使用的工具

4、提高組織自行解決問題能力的方式

（3）員工申訴的程序

1、受理員工申訴

2、查明事實

3、解決問題

4、申請仲裁

四、勞動爭議及其處理程序是什么？

一、勞動爭議

1、內涵

又稱勞動糾紛，指用人單位和勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發生的糾紛。

2、勞動爭議的主體

一方為勞動者或其團體，另一方為用人單位或其團體。

3、勞動爭議的類別

----個別爭議、集體爭議

4、勞動爭議的調整范圍

我國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：

（1）因確認勞動關系發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

五、勞動爭議處理程序

《勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”

《勞動爭議調解仲裁法》第四、五條規定： 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；

當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

協商—調解—仲裁—訴訟

第四篇：員工關系復習第六章

員工關系復習第六章

一 員工紀律管理的內涵、功能、類別是什么？

內涵：紀律管理是維持組織內部良好秩序的過程，也是憑借獎勵或懲罰等措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程。紀律管理的目的是獎勵守規者和守規行為、政法違規者和違規行為。

功能和類別：根據紀律管理的功能和作用，紀律管理可以分為預防性管理和矯正性管理。

（1）、預防性的紀律管理也稱事前管理。該類管理強調鼓勵員工遵守勞動標準和規則，并主張采用積極有效的激勵方法，預防違規違紀的行為發生。

（2）、矯正性的紀律管理也稱事后管理。是指當員工出現違規行為時，為了阻止該行為的繼續發生，或者防范類似行為的擴散而采取的管理措施。矯正性紀律管理偏重采取某些處罰形式，如警告、降職或暫停付薪等對員工的違規行為進行矯正。

員工紀律管理的原則有哪些？

（1）、合法原則。任何企業的規章制度都必須符合國家現行的法律和法規。

（2）、公平與合理的原則。1.員工與企業平等互惠的原則。2.一視同仁的原則。

（3）、程序化和公平透明原則。在紀律管理規則的制定和實施中，應該保證標準公開、程序公開和處理結果公開，否則就起不到弘揚正氣、獎優罰劣的作用。

（4）、人性化和剛柔并濟原則。在紀律制定時要充分民主，讓員工參與；制度執行時要尊重人、愛護人；對違紀員工進行處理時，要以教育為主，顧及尊嚴和給其改正的機會和出路。

（5）、熱爐原則。即使原則；預警原則；一致性原則；公正性原則。

二 員工哪些行為屬于違紀行為?對這些行為應作如何處理?

一般而言,員工受到懲戒的行為是因為違背了三類原則:一般社會準則、法律規則和組織規則。

員工的違紀行為主要有以下5個類別：

（1）非直接工作行為。這些行為不與工作相關，但會對企業或員工管理造成不良影響。主要表現為員工個人品質與不良表現相關的行為（偷到、吸毒等），此外還包括一些歧視行為。

（2）一般工作行為。直接行為直接影響了組織正常的工作程序和工作氛圍，包括：曠工、缺勤和怠工等。

（3）不勝任工作或工作績效差行為。

（4）危及安全健康行為。

（5）對企業利益和形象造成傷害行為。主要包括對企業生產和經營造成損害的泄密、偽造記錄、受賄和行賄以及制造一些不符合事實的損害公司形象的言行等。違紀行為的處理：

違紀員工懲戒處理的原則：

（1）在事件調查清楚前不能啟動懲戒程序。

（2）----保障實事求是，防止處理草率和不客觀公正。

（3）在整個事件的調查過程中和每一個必要階段，都必須事先告知員工對事件處理的動

（4）機和理由，并給予員工申訴的機會。

（5）----保障員工的知情權和越級申訴權

（6）確保事件處理的非歧視和公平對待。

4、事件處理中嚴格遵循相關的法律、法規和企業正式規則、程序。----合法性

5、對違紀或行為不當員工實施漸進懲罰的原則。----以教育為主的人性化理念。對違紀員工懲戒處理的程序

由輕至重，區分不同的處理階段：

階段1，口頭警告

----數月至半年

階段2，初次書面警告

----懲戒原因、處理細節、改進要求、時限，一般12個月

階段3，再次或最后書面警告。

階段4，解雇或停職

----書面通知（解雇原因、日期等）

違紀員工懲戒處理的要點

1．對低績效員工實施能力處理程序

----缺乏能力，態度和行為不當

2．員工行為糾正與積極懲戒

----提醒、警告、激勵

3．管理者懲戒管理“缺位”行為與糾正

----培訓、聯動考核

三 如何甄別”問題員工”?如何對他們進行有效管理?

1．“問題員工”的界定

----經常違反組織紀律，存在一些組織不容忍的行為和舉止，并對工作氛圍、人際關系和團隊績效造成不利影響的員工。

2．“問題員工”的構成(1)不合格和不合適員工。

---技術要求，職業態度和行為方式--企業文化

(2)有“性格缺陷”的員工。

----故意違反工作條例、易怒、好斗、有攻擊性

(3)有不良嗜好的員工。

----酗酒、吸毒、性騷擾

3．“問題員工”的行為表現

(1)不服從領導，不遵守規章制度；

(2)不負責任和推諉責任；

(3)只說不干，夸夸其談；

(4)脾氣暴躁、好斗、有攻擊傾向和行為；

(5)挑撥離間、搬弄是非、造謠生事、破壞團結；

(6)蓄意破壞，對他人的安全和健康形成威脅。

“問題員工”的甄別步驟：

首先，對“問題員工”進行分類。

其次，對“問題員工”要進行公平、客觀和公正的評價，不要帶有歧視的眼光或用“刻板效

應”等心態去界定員工。

最后，對不同類別的問題員工應該實施有區別的管理方式。

員工的不良行為防范和管理

1、毒品和藥品濫用控制

表現:精神萎靡不振、情緒不穩、經常遲到、早退、缺席、心不在焉、易發事故，愛爭執、有暴力行為、健康福利費用開支高等。

措施：不雇用吸毒者，制止吸毒、解雇拒絕接受治療者，對主管人員進行專業培訓，即時發現并報告。

2、酒精濫用控制

酗酒破壞身體健康、加大事故風險、影響工作績效

制定嚴格的獎懲制度、利用專業人員和專門的醫療技術

3、工作場所禁煙及風險防范

損害健康、曠工率上升、生產率下降

4、工作場所的暴力防范

生命和健康威脅、生產經營損失、傷殘工人生產率損失、保險費開支等

5、工作場所的性騷擾防范

精神和心理損傷、被騷擾者對性騷擾行為的態度所帶來的職業影響

第五篇：員工關系管理復習第三章

員工關系復習第三章

1、勞動關系內涵是什么？什么是勞動合同?勞動關系的載體是什么？ 答：勞動關系是指由雇傭行為產生的關系。它是作為勞動力所有者的勞動者和作為生產資料所有者的企業或雇主之間，為進行生產和經營，實現勞動力和生產資料之間的結合而建立的一種社會交換關系。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系的載體。

2、為什么說勞動關系是員工關系建立的基礎？

答：勞動者與用人單位一旦簽訂了勞動合同，即確定了正式的勞動關系，勞動者則成為企業的雇員，企業即承擔了對員工進行管理的權利與義務；個別或內部的勞動關系的協調機制在某種意義上也就部分的轉換為員工關系管理機制。

3、簡述勞動合同的特征和種類。

特征：

①、勞動合同的主體是特定的；

②、勞動者和用人單位在履行勞動合同時，存在管理中的依從和隸屬關系；

③、勞動合同的性質決定了勞動合同的內容以法定的為多、為主，以商定的為少、為輔； ④、在特定條件下，勞動合同往往涉及第三方的物質利益，即物質幫助權。

種類：

根據勞動合同的期限不同，可以分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

4、訂立勞動合同的原則是什么？

答：原則：合法原則、公平原則、平等原則（指法律地位）、自愿原則、協商一致原則、誠實信用原則。

5、勞動合同界定的內容中勞動者和用人單位的義務主要有哪些？ 答：勞動者的義務：

①、勞動給付的義務，包括勞動給付的范圍、時間、地點；

②、忠誠的義務；

③、隨附的義務。由于勞動者的個人責任，是勞動合同不能完全的履行，勞動者應負賠償責任。

用人單位的義務：

①、勞動報酬的給付義務；

②、照料的義務，提供保險福利待遇，休息休假等；

③、提供勞動條件的義務。

6、勞動合同的條款有哪些？

答：勞動合同的內容具體表現為勞動合同的條款。勞動合同的條款有必備條款和約定條款。⑴、勞動合同的必備條款：

①、用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負責人；

②、勞動者的名字、住所、居民身份證或其他有效證件號碼；

③、勞動合同期限；

④、工作內容和工作地點；

⑤、工作時間和休息休假；

⑥、勞動報酬；

⑦、社保保險；

⑧、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

⑵、勞動合同的約定條款：

①、試用期；

②、培訓；

③、保守商業秘密；

④、補充保險；

⑤、福利待遇。

7、無效勞動合同的確認和處理？

答：無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法定效力的勞動合同。⑴ 確認：

① 勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效；

② 訂立勞動合同采取欺詐、威脅的手段而無效；

③用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者的權利的勞動合同無效。

⑵ 處理：

①、確認勞動合同是全部無效還是部分無效；

②、分清造成合同無效的責任；

③、在法律允許和當事人愿意的情況下，雙方可以重新簽訂合法有效力的勞動合同。

8、勞動合同的變更與終止、解除。

答：勞動合同的變更，指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，或雙方當事人的權利義務履行完畢，結束勞動關系的行為。

勞動合同的解除：在勞動合同履行的過程中，可能會出現勞動合同未到期，當事人雙方或單方面提前終止勞動合同效力的法律行為。