第一篇：我局水文站建設問題思考建議（范文）

根據局《關于開展深入學習實踐科學發展觀活動調研工作的通知》要求，水文處組織綜合科、水情科兩科同志，通過調查、培訓、參觀、學習、現場查勘等方式，對我局水文站建設中的一些問題進行了探討，完成了調研報告。

一、局直管水文站、測驗系統基本情況

我局直管的水文站點包括岳城水庫水文站、穿衛樞紐水文站、**上游遙測站、河道和那一世小說網 http://www.tmdps.cn水閘水位站，對河系的防洪預報、水資源管理和保護起著重要的作用。其中岳城水庫水文站為**控制站，屬國家重點站，穿衛樞紐水文站為引黃跨流域調水控制站，為國家基本站。岳城水庫遙測系統主要功能為自動采集岳城水庫上游太行山區等地的水情、雨情信息，并傳輸到**南局、海委和水利部防汛部門。1999年三期工程建設完成后，遙測網絡系統已經有41個站點。

二、目前存在的主要問題

（一）水文設施、設備老化損壞嚴重，無法滿足工作需要

1、岳城水庫水文站

**站測驗設備均為1968年建站時的設備，經過三十年的運行后，設備老化損壞嚴重，1999年測流纜道鐵塔報廢后，**水文站流量測驗只能在**公路橋臨時斷面進行。

2、穿衛樞紐水文站

穿衛樞紐水文站現在使用的測驗設備與儀器均為樞紐管理所測驗組組建時購置的，存在著設備老化、運行狀況不穩定的問題，特別是無防冰破冰的專用設備，斷面全部封凍后，就無法正常開展測驗工作。

3、岳城水庫上游水文遙測系統

三期工程投入使用至今，系統已運行達10年之久，存在問題較多。根據《水文自動測報系統技術規范》（sl61-2003）有關規定，已經超過使用年限，系統不能正常運行。

（二）河系水文站網不夠完善，沒有入海控制站

**新河是河系主要的行洪入海河道，及時準確地掌握其入海水情和水質，具有非常重要的意義。目前，在**新河上僅設有一個國家基本水文測站，即隸屬于山東省的慶云水文站。因此，在**新河河口處建設一所新的水文站，完善河系水文站網是非常必要的。

（三）水文基礎設施和技術裝備管理不規范

目前，各水文站水文基礎設施和技術裝備沒有建立獨立的實物數量帳，重要儀器設備又無臺帳管理，水文專用設施設備家底不夠清楚，不利于對設施設備的使用和管護，也影響水文測報經費預算的測算。

（四）水文管理體制有待完善

目前我局兩個水文站都與其他部門合署辦公，如岳城水庫水文站是全河系最重要的水文站，該站不是獨立的水文單位，行政歸岳城水庫管理局水情信息中心領導；穿衛樞紐水文站現與閘管所合署辦公。水文管理體制上存在著與現代水文發展不相適應的方面，需要進一步調整，理順關系。

（五）水文隊伍專業技術力量薄弱

目前我局從事水文工作的人員共有39人，其中水文專業4人，39人中兼職人員有25人（所謂兼職人員指合署辦公這種情況）。

存在的主要問題是水文專業工作人員偏少，學歷偏低，理論基礎差，業務能力和水平有待提高。水文隊伍專業技術力量的相對薄弱，一定程度上制約了我局水文事業的發展。

三、解決方案或建議

為促進我局水文工作的發展，更好的為河系防汛抗旱、水資源管理和保護服務，針對目前存在的問題，結合水文工作現狀，我們提出了解決方案，主要包括以下三個方面：

（一）多渠道爭取資金，加快水文基建步伐

國務院11月9日宣布在2010年底以前投入4萬億元，用于基礎設施建設和增加銀行信貸等。我們要抓住機遇，解放思想，開拓進取，抓緊時間完成在建工程，主動做好已上報項目前期準備工作，爭取盡快解決因前些年經費不足造成的遺留問題，在此基礎上對全局的水文工作進行超前謀劃，以適應現代水文發展的需要。

1、局機關水文基礎設施建設

水文處成立于2008年1月，各項基礎設施和設備還無法滿足工作需要。2008年水文應急建設項目，建設**南局水文巡測基地，現設備采購已陸續完成，生產辦公用房2009年投入使用。該項目完成后，水文處辦公環境和條件將得到較大改善。目前最迫切需要解決的問題是水情機房的搬遷和防汛會商室的建設，我們和防辦進行了協商，提出了建設方案在2010年基建項目中上報。

2、岳城水庫水文站建設

**水文站改建項目，建設跨度590m測流纜道1座、配備自動測驗設備，項目將在年底前全部完成。2009年我們上報了岳城水庫水文站改建項目，投資190萬元。項目既立足當前，又考慮長遠，完成后可改變水文站基礎設施陳舊的面貌，提高測站的測報標準，滿足自動測流的要求。

3、岳城水庫上游遙測系統

由于運行環境較惡劣，34個測站中目前能勉強運行的還不到20處，因此，必須盡快對整個系統進行更新改造，以保證**上游雨、水情信息自動、實時測

刺客魔傳 仙界走私大鱷 封天印地 步步生蓮 一劍驚仙 重生之官道 http://www.tmdps.cn

報，滿足對岳城水庫防汛調度的需要。我們在2010年基建項目中上報了遙測系統改造工程，投資360萬元。

4、**水文站建設

**水文站建設是完善**南運河水文站網的重要一步，我們已經在2010年水文基建項目中上報，投資350萬元，主要是對降水、水位、流量和水質項目進行測驗。工程建設任務包括對降水設施、水位設施、流那一世小說網 http://www.tmdps.cn量測驗設施、常規水質測驗設施、生產業務用房及附屬設施等進行建設，并配置相應的儀器設備，巡測設備等。

按照水利部頒發的《水文基礎設施建設實施意見》，水文測報基礎設施要向正規化、標準化、現代化方向發展，加快推廣應用新技術、新儀器、新設備，提高水文測報的精度和時效。我們的建設指導思想就是總結以往水文建設的經驗基礎上，充分考慮行業發展最先進、最前沿的測驗方式和方法，包括先進儀器設備的應用，通過考察和專家咨詢，找到適合我們河系自己的方式方法，最終要在**水文站的建設上得到實現。

目前我們所做的工作包括兩方面，一是完成**水文站站址初步選定。根據《中華人民共和國國家標準 水位觀測標準》、《中華人民共和國國家標準 河流流量測驗標準》等有關規范要求，在充分查閱有關資料的基礎上，組織進行了**新河河口段現場查勘，完成了《**水文站斷面選址報告》。

第二項是在測驗設備的選擇上，經過考察和學習，我們重點推薦走航式adcp（即：聲學多普勒流速剖面儀）。國內長江委水文局和黃委水文局都是1990年代adcp，多年應用經驗表明，該儀器可大大提高流量測驗效率，提高水文巡測能力。

基于adcp的以上特性和國內國外的廣泛應用，其選擇也符合《水文基礎設施建設實施意見》要求，我們推薦走航式adcp為**水文站巡測首選設備。

（二）加強水文基礎設施和技術裝備的管理，保證發揮效益

1、建立水文專用設備設施管理賬冊與臺帳

2、加強水文設施設備的使用管理

3、建立水文設備檢定制度，保證測報質量

（三）堅持以人為本，做好水文隊伍建設

針對目前我局水文職工現狀，我們將在上級領導的大力支持下，有計劃有步驟的提高水文隊伍的整體素質和工作水平。

1、加大人才引進力度，根據水文事業發展需要，積極引進高學歷、高層次的各類專業人才。

2、本著“專業對口，學用結合，考慮發展，服務水文”的原則，加強職工在職教育，優化知識結構。

3、開展崗位培訓，采取“缺什么、學什么”的原則，挖掘現有人才潛力，有計劃地開展適崗性培訓工作，培養急需人才。

4、大力開展技能競賽活動。

5、組織水文學術交流，促進科技創新。

6、要積極爭取上級領導對水文工作的大力支持，逐步改善水文職工的工作條件，創造良好的外部環境，穩定職工隊伍。

通過這次調研活動，達到了預期目的，對下一步我局水文工作的開展有很好的指導作用。同時，我們認為，“調查研究”這種工作方法要繼續堅持下去，因為沒有調查就沒有發言權。

謝謝！

刺客魔傳 仙界走私大鱷 封天印地 步步生蓮 一劍驚仙 重生之官道 http://www.tmdps.cn

第二篇：未來證券市場建設問題思考建議

當今世界，氣候變暖已經成為全球關注的重大問題，中國作為世界最大的發展中國家沒有置身事外，正在用行動積極應對環境問題，“綠色”之風已然吹遍了中國的每個角落，環保成為中國未來發展不可逆轉的潮流和方向。這其中，建設環保中國需要充分發揮證券市場的直接融資和資源配置功能，將稀缺的資源配置到符合科學發展的企業中去，以實現經濟效益、社會效

益和環境效益的統一。要讓資源配置為環保服務，亟待我們構建環保證券，即“綠色”證券。當前，“綠色”證券的構建可以從以下幾個方面入手：

1．將“綠色”證券理念融入我國證券市場中長期規劃。

推進我國“綠色”證券市場建設，首先要將“綠色”證券市場納入證券市場中長期規劃，明確其在我國證券市場未來發展中的地位，從戰略的高度給予重視。而且由于涉及利益格局的重新調整，“綠色”證券建設必將是一個漫長艱難的過程，必然會遭遇曲折和反復。將其納入中長期規劃有利于“綠色”證券有計劃、有步驟穩步推進。

2．推動“綠色”上市公司建設。

（1）推動上市公司“綠色”治理。在上市公司中要大力提倡“綠色”治理，要求上市公司的董事會增加相應機構與議案，監督企業重視環保與安全生產，減少能源消耗，建立起健康與安全的工作環境。并提倡從“綠色”產業中挖掘金礦。

（2）引入保薦人問責制度和綠色通道制度，完善環境準入機制。雖然目前國家環保部和證監會的文件已經規定企業在首次公開發行股票（ipo）和再融資時必須提供環保局的核查意見，但是該措施缺乏對企業環境問題的持續監督。而建立保薦人問責機制則有利于進一步嚴格環境準入機制。對于那些通過環保檢查，但在ipo和再融資之后很短的期限內（例如2年）發生嚴重環保問題的公司，其保薦人應承擔連帶責任。另外，環境準入機制不能只做“減法”而不做“加法”。對于那些在環境保護方面做出突出成效、參與清潔發展機制（cdm）和環保產業的公司，可以適當的簡化審核程序，為“綠色”公司開辟綠色通道。

（3）界定上市公司環境管理范圍和責任，完善環境信息披露制度。從英美等發達國家的經驗可以看到，在制定具體的企業環境披露規定之前，首先要明確上市公司的環境管理范圍和責任。我國地域遼闊，各地區發展程度不同，地理情況也不相同，環境方面所產生的問題自然也是千差萬別。當務之急就是要明確上市公司應予以關注的環境問題范圍，以及進行企業環境管理的責任劃分，這樣有利于明確企業應該披露的環境信息范圍和詳盡程度。目前在我國尚沒有一個相對明確的行為準則。

（4）將環境指標納入退市標準，完善環境退出機制。將環境指標納入上市公司退市標準，最重要的意義在于使之持續的關注自身的環保問題，讓其意識到不但上市地位的取得需要一定的環保標準，上市地位的保持更需要企業兢兢業業的做好環境保護工作。防止一旦上市就萬事大吉為所欲為的心態和行為。

（5）把創業板建設成為“綠色板塊”。創業板地建設要更加突出節能減排，節能減碳的作用，要大力吸收開展風能、太陽能、生物能源等替代能源以及污水處理垃圾焚燒的公司上市。

3．設立碳交易所。

鑒于溫室效應具有全球性，且在不同國家、不同企業間在減排成本上存在巨大的差異，所以《京都議定書》建立了3種靈活減排機制，即聯合履約、清潔發展機制和國際排放貿易。作為發展中國家，我國可以參與清潔發展機制，即發達國家提供技術和資金，與我國開展項目合作，項目所實現的“核證減排量”可以沖抵議定書要求發達國家完成的減排承諾。清潔發展機制構建了由我國企業、技術公司和國際買家共同組成的碳交易市場。

碳交易市場是我國證券市場的延伸，是其中重要的組成部分。同時，碳交易市場本身又是一個“綠色”市場，因為它可以使我們充分利用國外的資金和先進技術減緩我國日益增長的環境危機。所以，構建“綠色”證券市場離不開碳交易市場的發展，當這一塊市場變得越來越大時，我國證券市場才能變得越來越“綠”。紐約—泛歐交易所已設立了碳交易所平臺，東京香港證券交易所也準備開展碳交易。然而，由于我國還沒有自己的碳交易所，使得各級政府和企業對清潔發展機制認識不足，缺乏定價話語權，阻礙了碳交易市場的發展。所以，設立碳交易所或者現有交易所開展碳排放權交易是當務之急，是我國構建“綠色”證券市場不可或缺的組成部分。

4．加快社會責任投資基金發展。

社會責任投資是源于西方國家的一種投資理念，其本質在于兼顧經濟與社會的雙重效益，投資者不再僅僅關注企業的財務指標，而是更多的融入一些“社會因素”，其中一個重要的因素便是企業對環境的影響。在全球環境危機的背景下，用社會責任投資來保護環境已經成為證券市場發展的新型潮流。2007年美國社會責任投資涉

第三篇：電視媒體建設企業文化問題思考建議

近年來，隨著改革開放的深入和企業自身的發展，企業文化建設受到了社會各界的廣泛關注，越來越多的企業意識到了企業文化建設對企業的生存、發展，尤其是可持續發展具有極為重要的影響。

企業文化是在悄然無聲中形成的，在潛移默化中影響企業的每一位員工。優秀的企業文化，可以正確引導職工的思想，使職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值

觀，確立崇高理想，堅定政治信念，形成良好的企業風氣，提高職工的思想境界和道德水平，為企業發展營造良好環境。在當前，不僅僅是企業意識到了企業文化的作用，企業文化的理念也在很大程度上被黨政機關、事業單位所接納，包容。在激烈的媒體競爭中，有越來越多的作為事業單位的廣播電視集團也認識到了建立企業文化的重要性，并把這一工作提上重要的議事日程。

一、電視媒體企業文化建設的落腳點

電視作為一個具有多重功能的特殊行業，在眾多的管理要素中，我們應當把“人”放在管理的中心和主導地位。電視媒體企業文化的建設也就應該樹立以人為本的思想，培養和造就一支具有堅定理想和信念、勇于拼搏、甘于奉獻的編輯記者隊伍、工程技術人員和經營管理人才，培養每位員工對事業的責任感的參與意識，提高員工職業自律意識，使每位職工對單位有一種依賴意識，從而把電視臺當成自己的家，把自己當作電視臺的主人。

電視企業文化建設除了這些意識的培養外，我們還不能忽視工作環境的優化，規章制度的建立健全以及構建相互信任、良好溝通的人際關系。

良好的工作環境能激發員工的愛崗敬業精神，能生產出優秀的精神產品；嚴密的規章制度能激發員工參與管理和監督的熱情，并成為員工自覺維護行業和單位利益與榮譽的手段；相互信任、良好溝通的人際關系能實現節目生產的優質高效。

基于意識的培養、環境的優化（包括人際關系）和制度的建立健全，電視臺才能形成目標一致、意志統一的群體意識和企業精神，從而才能在激烈的市場競爭浪潮中立于不敗之地。

二、身體力行，做電視企業文化的建設者和執行者

1、電視媒體領導應該做企業文化建設的倡導者、推行者、締造者。領導文化是組織的領導成員反映領導實踐的觀念意識，是客觀的過程在領導成員心理反映上的積淀，包括領導成員普遍認可的價值觀念、共同具有的思維方式、共同信守的行為方式和廣泛流傳的態度作風等，涉及對領導權力本身的認識、權力運行方式的確定、領導的方法論以及領導的價值觀念等，是領導群體在領導活動中產生并通過后天學習和社會傳遞形成的。

領導文化雖然不能等同于企業文化，但是領導和領導文化在電視企業文化建設過程中的影響卻是巨大的，關鍵性的。因此，在電視企業文化建設中，領導更應把好自己的角色定位。

要樹立管理者“首位”思想。電視媒體領導干部要率先垂范，做企業文化的締造者。沒有張瑞敏，就難有“海爾文化”；沒有柳傳志，也難有“聯想文化”。因此電視媒體不僅個人的理念要領先他人，更重要的是能把領先的理念轉化為企業的理念、企業的體制、企業的規則。領導干部在企業文化建設中，要先學一步、學深一點，帶頭思考，時時刻刻為職工樹立榜樣，有創新、有建樹，并能承擔起應負的責任，集中群眾的智慧，調動起全體職工的積極性、創造性，依靠大家的力量投身到企業文化建設中。

要樹立管理者“全位”思想。電視媒體領導及中層管理人員在企業文化建設中不僅要率先垂范，更要注意在全過程中的踐行和推動作用。企業文化需要組織，需要規劃，需要規范，需要物質保證。企業文化不能只是空泛的口號標語，要滲透到制度中，浸潤在流程里，植根人心中。因此，電視媒體領導班子要采取行政推動的手段，將電視媒體企業文化建設與當地的電視事業發展規劃結合起來、與制度創新結合起來、與廣告經營管理結合起來、與節目研發推介包裝制作結合起來、與精神文明建設和思想政治工作結合起來、與建立和諧勞動關系結合起來，一以貫之。

2、電視媒體員工要做電視企業文化的建設者和執行者。首先，媒體職工要身體力行，讓各項管理制度更嚴密。制度規范是企業文化很重要的組成部分。任何一個制度都是由人來制定的，因此，它不可能是完美無缺的，而且，隨著經濟環境和社會背景發生變化，制度也就有可能出現與現實相抵觸的東西。制度是相對固定的，而事物是在不斷變化的、作為制度的管理對象和執行者的員工——社會的人，也會因情緒、環境的變化而有差異。這就需要我們通過自己的主觀能動去發現問題、提出問題，從而解決問題，使我們的制度更嚴密。任何一個制度都是管理者在長期的調查研究和不斷的總結中制定的，它有自己的普遍性和適用性。我們必須在制度的規范下開展工作，不能隨心所欲。對管理制度漠然置之也會導致制度嚴密性的流失，制度嚴密性的長久流失，就會導致企業凝聚力和競爭力下降。皮之不

存，毛之附焉？

其次，媒體職工要積極建言，讓人性化管理的色彩更濃厚。世間萬事，皆離不開人。人是任何一家企業得以生存、發展、壯大的根本。各級媒體在進入市場經濟時代以后，都注意強化“以人為本”的管理觀念，在所有管理流程中注重運用人性化方式方法，效果十分顯著。人有千慮，也難免一失。因此，加強人性化管理，需要媒體全體職工

不斷建言獻策。

最后，媒體職工要勇于探索，讓企業文化的載體更多些；積極參與，讓企業文化的活力更強些。企業文化既有精神財富，又有物質形態。企業文化的載體應該就是企業文化物質形態的表現。

各項規章制度是企業文化的載體。制度建立和不斷規范過程是企業文化建設和執行的過程。媒體職工只有在這個過程中，也就把握了媒體內部業務管理的規范、個人生存和發展的規矩以及不同部門協調運作的準則。積極參與這個過程，職工個人的事業才能得到發展，人生價值才能得以逐步實現，人格魅力之花才能慢慢綻放。

各種活動是企業文化的載體。隨著經濟的發展和社會的進步，人們的物質生活越來越富裕，對精神生活的需求也就越來越大、標準越來越高。各級媒體為豐富職工的精神生活，想千方，設百計。媒體職工不僅要參與活動，還要為活動形式拓展、活動內容充實等出謀劃策。

另外，媒體自身宣傳片、宣傳標語等也是企業文化的載體。這些載體的提煉、制作都需要全體職工去探索。

職工中蘊藏著無窮無盡的力量和智慧，這是企業文化建設的根本力量之源。優秀的企業文化無一例外都是由企業員工共同創建的，讓員工參與企業文化的建設有利于調動員工的主動性和創造性，將企業的價值取向最終轉化成員工的實際行動。無論是華為公司、海爾集團，還是山東常林、蒙牛集團，他們的成功都昭示這種觀點。

任何一個事物都有兩面性。員工參與企業文化建設，一方面需要管理層為員工創造出適宜參與文化建設的良好氛圍；另一方面，需要員工以一種積極主動的態度，與日常工作結合、從點滴做起。

結束語：一個系統的企業文化應該達到雙重目的：一方面對內能凝聚員工隊伍，規范員工行為，以文化創造出電視事業可持續發展的動力源泉；另一方面對外能塑造一個獨特良好的媒體形象，提高媒體的公信力和影響力。無論是電視媒體的領導班子，還是普通員工，只要把個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，朝著共同的目標進取，電視企業文化就會綻放出應有的活力，電視事業就會呈現出蓬勃發展態勢。

第四篇：政治體制改革建設思考建議

1949年，中國共產黨人通過武裝斗爭，奪取了政權，使飽受凌辱和戰亂之苦的中國人民實現了和平與獨立。此后，國家進行了大規模的經濟建設和政治變革。在經濟建設方面，先是尊重私有經濟，提倡合作、互助，后來經過社會主義改造，沿著斯大林模式的國家社會主義和計劃經濟越走越遠，以致于經濟到了崩潰的邊緣。中共十一屆三中全會以來，由鄧小平主導，開始了經濟體制改革，建設社會主義市場經濟。經濟改革的成就舉世矚目，衣食住行的變化人人可察。但是，到了今天，經濟體制的深化舉步維艱，國有企業的低效率運轉難以為繼，腐敗之風積重難返，社會矛盾日益凸顯，公民的政治參與要求愈見強烈。

解決這一切問題的鑰匙在哪里？在于政治體制改革。

政治體制改革的緊迫性

政治體制改革問題，在鄧小平二次復出之后，很快就提了出來。1980年8月18日，鄧小平在中共中央政治局擴大會議上作了題為《黨和國家領導制度的改革》的長篇講話，以后也多次談到政治體制改革問題，并且在某些方面也有所推行、如果完全不推行政治體制改革，經濟體制改革根本就沒法開始。但是，必須承認，由于種種原因，與經濟體制改革相比較，政治體制改革的步伐是嚴重滯后了。這方面，鄧小平也早就有過說法。1986年9月3日，在會見日本公明黨委員長竹入義勝時，他說：“對于改革，在黨內、國家內有一部分人反對，但是真正反對的并不多。重要的是政治體制不適應經濟體制改革的要求。”

1986年以后，政治體制改革滯后的問題并沒有解決，到現在，矛盾越來越深。政治體制改革的緊迫性愈顯突出。對于這種緊迫性，我主要從三個方面來認識。

第一，防止“文革”悲劇重演。

“文革”十年**，把中國搞慘了。文革浩劫的破壞性，是有目共睹的，但對于文革產生的原因，人們的認識則各有不同。

有人把十年浩劫的根子歸咎于“四人幫”。有人則說是毛澤東錯誤地重用了他們。也有人認為毛澤東的錯誤并不僅在于用錯了四個人。毛澤東犯的不是個別的錯誤，而是系統性的錯誤；不是短期的錯誤，而是長期的錯誤。其實，領袖也是人，難免會犯錯誤，問題在于國家的政治體制中有沒有糾正領袖錯誤的機制。對比發達國家的憲法、法律，我們發現人家在這方面花了很大的氣力，想了很多的辦法，作了很科學的規定，而且能夠保證實施。美國前總統尼克松，搞了個水門事件，被揭露了出來，有關方面進行了調查，國會要彈劾他，他只好辭職。克林頓鬧了桃色事件，美國國會啟動了彈劾程序，只是最后表決中票數不夠，才免于下臺，但他已經多次道歉。像這樣的事情，在我們中國能做到嗎？人們能彈劾毛澤東嗎？能及時制止他的錯誤嗎？毛澤東語錄為什么不經立法程序，就成了國家意志，成了凌駕于全黨、全軍、全國人民之上的“最高指示”，還得“宣傳不過夜，執行不走樣”？由此可見，“文革”未必最可怕，最可怕的是我們的體制不能及時制止毛澤東推動“文革”。“文革”結束20多年了，但是這一點深刻教訓人們并沒有真正汲取，沒有從法治上解決這個問題。將來如果再出現一個毛澤東，如何管得了他呢？照樣管不了！

總之，“文革”悲劇發生的政治體制系統依然存在，阻止“文革”爆發的機制還沒有形成。我們應當深入研究“文革”教訓，盡快進行政治改革，消除導致“文革”悲劇重演的種種體制因素，建立起防范機制。

第二，再不搞政治體制改革，經濟體制改革就無法深入下去。

關于這一點，鄧小平也有論述。1986年6月28日，鄧小平說，“只搞經濟體制改革，不搞政治體制改革，經濟體制改革也搞不通，因為首先遇到人的障礙。事情要人來做，你提倡放權，他那里收權，你有什么辦法？從這個角度講，我們所有的改革最終能不能成功，還是決定于政治體制改革。”現在，中國即將加入世界貿易組織，中國企業要與國外大企業競爭，它們的競爭力實在是個大問題。而人們明明看到私有經濟效率高、競爭力強，可就是不敢放手發展。這也是受政治體制的束縛。政治體制與經濟體制好比人的兩條腿，走起路來，雖有一前一后，但不能距離太大。你不能一條腿邁得很遠了，一條腿還在后頭。可是現在經濟體制改革已經進行了二十年，已經走了相當的距離，政治體制改革卻相當滯后，它客觀上制約著經濟體制改革。

此外，抓緊改革政治體制，也是為了保護經濟體制改革的成果。經濟體制改革搞了20多年，成績很大。但是這個成果有沒有丟失的可能呢？不少人都在思考這個問題。我們辦公樓旁邊有一個私營小飯館，我常去吃3元一碗的涼面，跟飯館老板很熟。他常問我：會不會再來一次公私合營呢？會不會再來一次打倒資本家呀？會不會再割私有制的尾巴呀？會不會把我的財產沒收呀？我說，有這個可能性。要保護經濟體制改革的成果，就得搞政治體制的改革，否則，短暫的倒退不是不可能。那當然是歷史的大悲劇。

第三，從反腐敗、維護社

第五篇：大學社團建設的問題及我的建議

社團建設的問題及我的建議

徐志濤

在本文中我將從組織結構等幾個方面提出在我已有經驗的基礎上對社團建設的問題的看法，我也在這些問題后面提出了自己的一些不成熟的建議，希望能夠給到張老師幫助。

1.組織結構

1.1組織結構的構成不穩定

1.1.1部門“棄用”造成的結構不穩定

由于是學生社團,學生能力的局限使得學生在完成某些特殊任務時顯得力不從心，如果這些特殊任務還關乎整體的對外形象可就愁壞了指導老師，指導老師情急之下就只得到各系去搬救兵找所謂的專業人才，這樣的做法雖然能夠解燃眉之急，但是它的弊端顯而易見：一方面這種越俎代庖嚴重影響了組織成員的積極性和自信心，成員得不到更好的鍛煉；另一方面由于救兵不屬于社團體制內，使得組織往往受制于這些救兵，組織自身的獨立性降低；最重要的是在組織結構建立時定下的部門功能在這個時候遭到棄用，使得該部門的設定在某種程度上形同虛設。【解決方案】

建立長效招聘機制，招聘堅持因能通過，以能任職的標準

很多社團問題最終歸結到本質都是人的問題，但是大多數時候我們并不能只怪人沒有責任心，而是要檢查團隊管理者是否抓住了管理人力資源的兩個關鍵：第一招聘是否把好關，招聘堅持因能通過，以能任職的標準，堅決不妥協，第二是否為招聘進來的人力建立了良好的職業和能力發展體系。

所以我們要建立高質量的人力資源團隊，他們不僅要在招聘時把好關還要著手建立完善的團隊內部成員的發展體系。考慮到學生的心性不穩定，心理成熟度不高（其實在企業也有類似問題），所以需要建立長效招聘機制，招聘不只停留在每年大一新生的開學，而是根據人員流動（包括晉升、離職等）隨時隨地進行適當補充，但是仍需堅持上述兩個原則。豐富各種能力成員的配置并建立專業能力的培訓

著眼長遠，不僅在招聘階段找到需要的各種能力的人才（團隊任務的最聰明的人才），還需要為他們建立良好的發揮環境，并結合這些資源建立各種專業能力（培訓能力/文案寫作能力/策劃能力/藝術設計能力）的內部培訓，這勢必是一個長期的過程，我們的領導者需要有戰略眼光。建立組織結構與分工明細并作為新會員培訓內容

這個不用解釋，在劃定組織結構及分工的時候一定不能含糊，一定是定義明確分工詳細，并且分工明細必須與績效掛鉤，而績效則直接與晉升掛鉤。當然允許前期制定得不是那么周詳，但是一定要在短期內達到分工清晰的目標，這個是很多問題的根節點，所以不能回避。

1.1.2社團領導者意見不合造成的結構不穩定

領導者出現意見的沖突在社團很常見，這個時候往往會出現組織內部的分化，使得組織的完整性遭到嚴重破壞，甚至造成組織的土崩瓦解。【解決方案】 建立事業組機制

現以承辦活動為例說明事業組機制的含義： 領導者設定活動目標。

領導層商討合作實施策略（包括合作方式，責任區劃分，績效審評方法，但是僅限于廣義范圍，不涉及具體活動細節），并將這個策略下發各個部門，簡單舉例，比如經領導層商討，此次活動決定以策劃部門先期策劃，執行部門貫徹執行，最后人力部全程提供資源支持，由人力部全程監督評價績效，各部門領導人負責各部門執行效果等。

策劃部門將策劃任務下放到旗下的三個事業組（同等性質，不同人員構成）同時進行初步策劃，并將初步策劃結果匯報領導層，決定由A事業組執行。策劃部A事業組經過與執行部門的溝通，執行部門根據需要提供執行支持（當然這里也可以在執行部門 建立事業組），提出有效地執行方案。

執行部門經過與人力部門協商，由人力部門提供必要的人力支持，并又人力部門協調人員配比和合作。

人力部門派出資深審查員跟進活動進展，并對各個環節做好績效評估。

事業部機制將弱化領導者對某一單一人群的依賴，為決策者提供了多種選擇；另外一方面，它還發揮了所有團隊成員的力量，防止了大量成員得不到鍛煉的尷尬。

1.2組織向心力不足造成的結構不穩定

盡管人力大量流失在學校社團內大量的存在，并且有大量的理由但是職業和能力發展前景不被看好一定是最最主要的原因。【解決方案】

設立社團的終極宏偉目標

大家為了一個達成共識的目標（當然這個目標不是喊口號，需要經得起推敲，有感召力和使命感）努力工作，在一個愉快的團隊氛圍下成長。這個目標不一定要上天入地般華而不實，我們要的是真正能讓大家產生共鳴，讓大家發自內心的觸動并心神向往的目標。建立寬松的發展空間

不管是學生領導還是指導老師都應該給所有成員一個寬松的發展空間，樹立幫助發展而不是強制發展的意識，真正做到發自內心的信任和尊重，讓大家能夠感受到團隊的愛。建立吐槽渠道

再完美的方案一定有人不滿意，所以一定要有不同聲音反饋的渠道，并且還需要建立保護機制保護吐槽者的利益不受損害。Team Building 定期舉辦豐富別致的內部團隊建設活動，增進大家的交流和了解。建立有吸引力的職業發展體系(晉升體系)和績效評價體系 這個是關鍵，不用解釋，必須專業，核心地位不容撼動。建立人力關懷檔案，關心每個成員的發展

如果我們籌辦協會就是為了真心幫助同學們，為什么我們不直接建立渠道，讓他們知道我們關心每一個成員的成長，讓他們知道每個人作為團隊的一員都起著不可代替的作用。

1.3組織結構的職能不清晰

社團的組織架構看似職能劃分清晰實則僅僅是看上去如此，在遇到大型任務考驗時，職能劃分不清，責任區劃分不清晰，造成大多數時候并不是協同合作完成任務。【解決方案】

建立清晰的組織結構劃分和職能劃分，將部門職能與部門績效、個人職能與個人績效掛鉤，并且這些知識要作為協會的Common knowledge 作為入職培訓內容。

1.4組織結構偏向性嚴重

很顯然，大多數人都想進策劃部門都想進決策部門，因為組織結構的日常工作重心完全向這些部門，這將會造成組織結構嚴重失衡，最終偏離重心的部門逐漸萎縮直至名存實亡。而管理團隊太重視做活動忽略團隊內部建設（主要是晉升機制和培訓體系）使得在需要大量使用人力時，人力資源的素質和水平不達標，嚴重影響活動呈現。【解決方案】

這其實是屬于職能劃分中的一個范疇，以人力部門為例，在傳統的協會構成中，人力部門不外乎值班和作為活動中的勞動力，但是經過上面的分析你會發現，人力部門有更為重要的事情去做，把關招聘，建立長期招聘機制，建立人力關懷檔案，建立績效考聘機制，組織內部培訓，實施績效考評，幫助協調活動過程中的人力資源，所以，你會發現一向比較冷淡的人力部門有這么多更有意義事情要做，那么還愁這個部門沒人嗎，還愁你的團隊建立不好嗎。所以，領導者要真正用心考慮協會發展，結合需求設置部門，堅決淘汰沒意義的職能，另外招聘一定把好關卡，防止閑雜人等，真正做到每一個人都是團隊能夠找到的最棒的人，并以與他一起合作感到興奮。

1.5組織結構不考慮向外部發展

成立學生社團除了給社團成員能力上的提升，更重要的是在全院范圍內提升社團影響力，以期影響跟多的學生，那么我們就沒有理由不重視團隊外部的發展，比如 【解決方案】

建立自己的外部宣傳渠道

組建自己的媒體（廣播欄目/期刊）機構，建立專屬宣傳欄，建立校園流動/固定崗等等，內部建設是基礎，外部發展是渠道，只有并駕齊驅，才能到達我們希望的傳播和教育效果。積極探討與外界的合作

這種合作可以是有互補性質的協會的，可以是社會機構，目的在于擴大協會影響力，將協會提升到一個新的分為更廣的平臺。有些成功合作的經驗還要建立長效合作機制。

2.團隊管理

2.1缺乏有效的績效評價體系

見前面的分析

2.2缺乏有吸引力的職業發展體系(晉升體系)見前面的分析

2.2沒有建立社團長效發展機制

【解決方案】 前面提到，我們要建立社團的終極宏偉目標，大家為了一個達成共識的目標（當然這個目標不是喊口號，需要經得起推敲，有感召力和使命感）努力工作，在一個愉快的團隊氛圍下成長。但是這么宏偉的目標絕不可能在短時間內完成，周期之長可能超乎你我的想象。

這個時候領導者一定要著眼未來，將目標階段劃，作為繼任領導者，不能以自己的目標為目標，要圍著歷來的目標一起使勁，保證政策的連貫性。

2.3領導者管理能力和經驗的不足

領導能力不足導致的問題相當嚴重，他們是這么多政策的真正踐行者和守護者，如果自身都沒有吃透，那么再好測政策都形同虛設，起不到作用。【解決方案】 領導能力的培訓

這里推薦看一看《喬布斯傳》《杰克韋爾奇-贏》這類專門介紹管理類的書籍，另外推薦領導者多學學心理學知識，提高情商，提高語言表達能力。

建立從領導者到成員的總結機制，領導者的心得記錄并作為唯一的交接象征

經驗是最為寶貴的，我們不能讓它悄悄溜走，總結必須以案例呈現，避免空洞的說教，建議由人力部統一協調整理，集結成書。

3.人力資源

3.1缺乏完善的內部培訓機制

見前面的分析

3.2缺乏長期人才選拔機制 見前面的分析

3.3不重視內部成員的發展

見前面的分析

3.4招聘目標不明確

見前面的分析

4.外部環境（協會以外的整個校園社團環境）

4.1缺乏統一的管理

【解決方案】

校園社團龐雜缺乏管理，要與主管部門謀求合作，建立更高層次的規范，使得受眾不至于產生疲勞。

4.2缺乏與互補組織的長期有效合作

【解決方案】

積極探討與互補組織的合作，起到優化資源配置的作用。定時舉辦峰會邀請有見識的協會共同商討高層次規范和各自的經驗。

2012年6月6日