第一篇：民辦高校教師人性化管理初探[精選]

淺談民辦高校教師人性化管理

摘 要：教師是學校發展的主體，是教育教學質量的根本保證。人性化管理是一種全新的管理理念，實施人性化管理是民辦高校充分調動教師的積極性和創造性的根本舉措。通過優化管理，實現民辦高等教育良性發展。

關鍵詞： 民辦高校教師管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是從行為科學角度提出的一個新的管理概念，是一種以圍繞人的工作、生活習性展開研究，使管理更加貼近人性，從而達到合理有效地提升人的工作潛能和工作積極性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本質在于把人當作完整的人看待。著名管理學家陳怡安教授把人性化管理提煉為三句話：點亮人性光輝；回歸生命價值；共創繁榮幸福。人性化管理體現在民辦高校教師隊伍管理中，就是領導者和管理者要尊重教師，切實從民辦高校教師的特點出發管理教師隊伍，其實質就是為教師的潛力、才能充分發揮和教師的全面和諧發展創造條件。

二、人性化管理的必然趨勢

對于教師的管理，各大高校形式各異，但是無論采用哪一種管理方法模式，管理的對象和管理的核心是人，管理的人性化顯得十分必要。從學校本身來看，教育，尤其是民辦教育，其生存和發展的生命線在于質量。民辦高校發展的前提是有一支結構合理、相對穩定、素質優良的教師隊伍。教師是學校發展的主體，學校工作中的“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”。就目前而言，各民辦高校也在努力營造“待遇留人、事業留人，感情留人”的良好氛圍，吸引來自全國各地乃至世界各國人才，其中不乏名師高手。師資是現代大學不斷前進的內在動力，知識決定命運，能力決定前程。建立一支學習型、創新型、實干型的民辦高校專業師資隊伍具有重要意義。

從西方管理理念的發展歷程來看，管理的發展可以分成兩個階段，即科學管理階段和人性化管理階段。科學管理階段的理論基礎是“經濟人”思想。基于這種“經濟人”假設，美國管理學家泰羅認為，管理的根本任務就是通過強迫、控制、指揮和懲戒等手段來防止偷懶、激勵勤勉。科學管理的主要特點是機械化、程序化、標準化。隨著時間的推移，社會的進步，科學管理賴以存在的社會、經

1濟和文化條件都發生了巨大的變化，科學管理的局限性也日益突出，針對這些變化，一些學者提出把人的因素和社會的問題放到管理的首要位置上。二十世紀五十年代，美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出了需要層次理論。他認為，人的需要包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，人會不停地追求各種需要，只有在某種需要獲得滿足之后，動機才會自動消失，然后再去尋求更高級的需要，而且是按先后順序發展的。馬斯洛的需要層次理論已經成為了當代管理學的理論基礎。從需要層次理論可以看出，人是社會活動的主體，人的因素是管理的重點和關鍵。

現代管理理念認為，人是管理考慮的重點，管理的人性化顯得越來越重要，人性化管理順應社會發展，是管理發展的必然趨勢。

三、實施人性化管理的措施和對策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、關心人、愛護人、依靠人，管理的目的是激發人的積極性和創造性，促進人的發展，實現人的價值。

(一)增強教師的主人翁意識

教師是學校辦學的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著學校的教學效益和發展速度。目前，民辦高校教師都認為自己是“打工者”，與學校就是純粹的“雇傭關系”，從來沒有把自己當成是學校的主人。因此，實施人性化管理首先就要使教師真正感受到自己是學校的主人。民辦高校管理者要鼓勵教師以主人翁的姿態參與學校管理、教學、科研、產業服務等各個領域的工作，盡可能讓教師多層次、多渠道參與學校工作。一是明確教師主人翁的責任。倡導“學校是我家，發展靠大家”的理念，每位教師要把自己的具體工作和責任聯系起來，消除雇傭思想，樹立強烈的使命感和責任感，與學校同命運、共呼吸，休戚與共，息息相通，主動關心學校的興衰，主動參與學校的管理。二是要保證教師主人翁的權利。學校發展建設中的重大問題，提倡民主討論，集思廣益，并形成制度。如充分發揮黨委會、教代會、工會和民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主權利。學校管理者要善于采納教師的意見，廣開言路，多創造條件給教師發表意見，從制度上和措施上鼓勵教師獻計獻策。無論教師意見正確與否，切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚、獎勵。三是維護教師主人翁的利益。當教師得到了應該享受到的各種權益時，才會

調動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。

（二）注重滿足教師的物質需求

物質利益是人們生活、安全、自尊、發展的基礎，具有經濟方面的保障作用。為教師提供優厚的工資待遇和較完善的福利保障，是國內外私立學校穩定教師隊伍的主要做法。民辦高校教師與公辦學校教師的最大區別是收入、工作生活條件的不穩定性和有病無所醫、有老無所養的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險，理所當然應該得到較高回報，教師對物質利益的追求顯然比公辦學校教師強烈得多。因此，在實施民辦高校教師人性化管理中，應當特別注意對教師的物質鼓勵，而且要經常強化這種需要。目前，絕大多數民辦院校教師收入遠遠低于公辦學校教師。一些民辦高校給教師較高的工資，但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節課，教學質量難以得到保證。民辦高校教師生活條件普遍艱苦，更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決。因此，調動教師積極性就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優越于公辦學校教師，當然，也還包括精神的激勵。例如，民辦高校除實行高效率、高質量、高報酬的工薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外，還可以給教師提供各種精神獎勵，如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優秀教師”、“管理育人優秀工作者”的活動，對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。

（三）重視與教師進行情感的溝通

“人之相識，貴在相知；人之相知，貴在知心。”人除了滿足基本的生活需要外，最重要的就是贏得自尊和人格的平等。與公辦學校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認可。民辦高校的領導者應該清楚地認識到，教師是知識經濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創業的親密伙伴。只有這樣，領導和教師才能融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。在實際工作中，與教師的情感溝通要做到“兩個結合”。一是把關心教師的工作與生活結合起來。管理者必須深入了解教師工作的適應程度，工作進展狀況，任務完成情況。二是把關心教師個體成長與團隊發展結合起來。從滿足教師“自我實現”的需求出發，管理者必須把組織目標的實現與教師個體職業目標的實現有機結合起來。感情作為聯

系人際關系不可缺少的紐帶，存在于學校管理者與教師之間，這種感情是相互影響的。領導者盡可能直接與教師溝通，茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的方式。如果領導者對教師能夠平等相待，以誠相見，感情相通。從思想上理解他們，從生活上關心和愛護他們，在工作上信任支持他們，使他們的精神得到滿足，教師就會煥發出高昂的工作熱情，就會把工作做到更好。

（四）營造教師良好的發展環境

對教師來講，基本物質需要滿足后，追求更多的是事業的成功和自我價值的實現。民辦高校的領導者首先要關心教師的生活條件和工作環境，為教師辦實事，盡力幫助教師消除工作上、學習上的后顧之憂。學校要根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生強烈的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；給老師創造一種人文環境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要；創造一種學術環境，給老師提供施展才華的機會，滿足教師提高學術水平，實現個人價值的需要；創造一種比、學、趕、超的競爭環境，激勵教師向上；創造一種相互尊重，充分信任，關心愛護的人際環境，使教師置身于和諧、溫暖的環境中。民辦高校要為教師自我實現構建平臺，關注年輕教師的培養與成長，鼓勵教師積極進修碩士、博士，發表學術論文，選送優秀教師到國內外名牌大學學習、培訓。同時，民辦高校可以因地制宜為教師創造學習和接受教育的機會。如新老教師結對，邀請專家、學者或本校優秀教師作專題報告，組織教師參加各種學術活動，加強校際交流與學習等等。

（五）制定科學的教師評價體系

目標是人們在各種活動中所追求的預期結果在頭腦中的反映。高爾基曾經說，“一個人追求的目標越高，他的才能就發展的越快，對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。民辦高校教師的管理，就是在滿足教師某種需要的基礎上，不斷激發教師對更高目標的追求。因此，科學合理地設置與教師切身利益密切相關的目標至關重要。民辦高校必須確立向教育教學第一線教師傾斜的原則，設計一套與教師的貢獻、業

績與津貼完全對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有認可，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和創造性。例如，制定教師個體工作目標，把平時工作成績與工資獎金掛鉤，使教師明確自己的責任和應達到的目標，激勵教師克服困難去完成目標責任。在管理實踐中，通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業道德、德育方法、教學能力、科研水平、協作精神、工作成效等方面。讓每個教師明確考核標準，職能部門做好日常原始記錄、檔案管理，根據需要期末將評價結果通知本人或公諸于眾。

（六）完善教師獎懲制度

獎勵和懲罰是規范人們行為的有效杠桿，也是民辦高校教師從性化管理的重要手段。獎勵是一種正激勵，可以直接滿足人們的物質和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前，部分民辦高校推行企業化管理，即發展民辦學校如辦工廠，把教師簡單當成工廠的工人。這樣，老師就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。民辦高校應不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學嚴謹、教學效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質獎勵。同時，配以恰當的精神獎勵，以鼓舞其本人及他人奮發上進的精神。提高工資待遇、金錢獎勵可以調動教師的積極性，但表揚或贊美更能喚起了教師的榮譽感，責任感和自尊心。對教學效果差、在學生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任、或予以解聘。

參考文獻：

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（4）潘開靈：高校教師的激勵因素研究，[J].《武漢科技大學學報》(社會科學版)，2002(6)

第二篇：民辦高校教師管理和師資隊伍建設探索

民辦高校教師管理和師資隊伍建設探索

關鍵詞： 民辦高校教師管理和師資隊伍建設

摘要：民辦高校作為我國高等教育辦學體制改革的產物，只有短短20余年發展史，教師隊伍一直是其快速發展中的薄弱環節。本文立足民辦高校自身特點，就教師管理和師資隊伍建設有關問題提出發展建設思路。

關鍵詞：民辦高等教育；人事管理；師資；思路

中圖分類號：G69·21 文獻標識碼：A 收稿日期：2004－07－19

作者簡介：趙聯章（1976－），男，陜西咸陽人，西安外事學院人事處師資科科長，研究方向為民辦高等教育及學校管理。

在民辦高校朝著新的目標不斷前進，承前啟后、繼往開來的關鍵時期，如何繼續發揮師資隊伍建設的戰略性作用顯得尤為重要和迫切。筆者所在的西安外事學院，以及其他幾所規模較大的民辦院校，多年來一直致力于專任教師隊伍的發展和建設，教學質量逐年提高，取得了較好的成績。但同時，在教師總體數量，專任教師數量，專、兼職教師合理比例，年齡、學歷、職稱、專業結構和教師日常管理制度建設等方面還存在一些不足，值得認真研究和加以改善。

一、存在問題及分析 一所優秀的民辦高校，只有高度重視，措施得力，才會逐步形成一支相對穩定的教師隊伍。筆者對西安幾所規模較大民辦高校進行了粗略的調查了解，其教師隊伍的現狀和存在的問題，在民辦高校師資隊伍建設領域帶有普遍性，概述如下：

（一）從絕對數量看，專任教師數與教師總數的比例多數院校遠達不到40％，與其現有辦學和全日制在校生規模極不協調，總體數量仍然偏少。

（二）專任教師和兼職教師的百分比多不及50％，比重偏小。若隨著學校今后幾年的規劃發展，辦學規模進一步擴大的要求，則專任教師缺口量更大。由此凸顯兩個問題：加大力度引進高水平優秀教師人員問題；兼職教師在學校發展及教學活動中的作用和地位，以及如何對兼職教師進行監督考核、檢查評比、實施獎懲、有效交流等問題。

（三）專任教師年齡結構也不盡合理，30歲以下青年教師約占50~70％；中青年（31~45歲）多在15％以內；中老年（46~60歲）約占10％以內；老年（61歲以上）約占10％左右。作為教學骨干力量的中年教師比例嚴重不足，老、中、青比例不協調，尚未建立起科學高效的師資梯隊。

（四）專任教師中具有博士學位者寥寥無幾，碩士研究生數多在10％以內，高學歷專職教學人員比例明顯偏少。仍有一定數量大專學歷人員（以計算機中心及各教學部門輔助教學人員為主），亟需調整或進修提高。

（五）職稱結構反映了教師的教學及科研能力。絕大多數院校專任教師中現有教授副教授還不到15％，且多為普通高校離退休老教師；講師約占10％；助教以下占到60％以上。可見，中、高級職稱教師數量嚴重不足，青年教師培養任務量大、面廣，工作艱巨。

（六）校齡結構除了說明近幾年教師招聘力度在加大外，也體現了教師的穩定性問題。各民辦高校中，在校工作5年以上的教師不到10％；3~5年約在20％左右；其余絕大部分還是近1~3年新聘的教學人員。

（七）專業結構反映了教師隊伍的學科分布和學校的重點專業。應該說，多數學校現有專任教師專業結構分布，較能反映出該校的專業建設和教學側重點，即重視英語和計算機教學等，但還須強化這一側重點。

（八）教師日常管理規章制度還不完善。如薪酬結構、激勵和約束機制、有效考核的指標、青年教師培訓和培養、職稱、科研等問題。

二、兼職教師合理比例及其管理

專、兼職教師的合理比例，受辦學者指導思想的影響。那么，到底需要多少兼職教師，專任教師和兼職教師的合理比例是多少呢？參考方方面面的意見，筆者認為，專、兼職教師1∶1的比例是比較合理的。考慮各項因素，這一比例作為一個努力目標，應該在民辦高校相當長的一段發展時期內適用。中期向3∶2的比例目標努力。

基于上述認識，民辦高校就有了根據學生相對穩定的發展規模來確定專任教師數量的指導思想。并且，明確了重點學科重點專業，教師的數量、學歷和職稱構成等就能側重選擇。

需要探討的是，在兼職教師的業務管理和使用方面，多數民辦高校還顯得較為粗淺，還僅僅停留在滿足課堂教學需要的層面上，兼職教師的職能作用沒有完全發揮出來。因此，民辦高校對兼職教師的使用和管理，應對業務管理部門的職責進行必要的明確和規范，體現監督和約束原則；在制度上應能體現必要的教學交流、評比等要求；對于高水平兼職教師，還應增加制定教學計劃、編寫教材、提供有益的教學管理和學科科研建設意見，以及指導青年教師業務提高等職責要求（條件許可的情況下，這部分教師應向雙聘教師方向發展）；應建立起兼職教師教學效果監督和評價體系；同時，業務部門應積極建立兼職教師預備人才庫，優中選優配置師資，等等。

三、合理的師生比及教師缺口量

教育部對高職院校師資隊伍的合格標準要求，師生比要達到1∶18。客觀地講，民辦高校在相當長的一段發展時期內，都難以達到此目標要求。那么，如何既要立足實際，又要保證教學質量和師資達標，就成了非常現實的課題。通過調查和分析，筆者認為，對于我國民辦高校的師生比問題，教育行政主管部門似不宜做出硬性規定，取而代之以指導性比例標準，使民辦高校可根據自身實際，合理地配置師資。這樣，可充分體現民辦高校的辦學自主權。畢竟，民辦高校最終接受市場檢驗的，是教學質量和畢業生綜合素質，這才是其生命力所在。

民辦高校根據實際，確定了現階段相對合理的師生比標準，在專、兼職教師比例的基礎上，依據現有教師狀況，就可計算得出專任教師的實際缺口量。考慮專業側重等因素進行調整，分規劃實現招聘目標。

四、專任教師的招聘

目前，民辦高校現有專任教師隊伍構成，以新聘大學應屆畢業生為主體，輔之以部分高校離退休教師。成熟、優秀的中年教師人員，就現實而言，要大量招聘引進較為困難。因此，民辦高校教師隊伍還應繼續以優秀的高校應屆畢業生為著力點。“一張白紙才可繪就最壯美的圖畫”。

應屆畢業生正是由于沒有工作經驗，才最具可塑性，越易通過培養形成與學校辦學理念和發展目標相一致的工作作風，越有可能塑造極強的團隊精神，增強凝聚力和向心力，建立起獨特一致的大學文化，“多元集納，綜合創新”，愛校敬業，勇于探索；也只有年富力強的應屆畢業生才最具有創造力、創新意識和開拓進取精神。考慮到民辦高校的教學和科研實際，招聘的重點，近年內仍以大學優秀的本科和碩士畢業生為主體。

根據高等職業教育特點，結合民辦高校實際，教師資源配置比例可參考依據：公共課教師占30％，專業課教師占40％，實踐課教師占30％。

民辦高校教師招聘的原則和標準：

（一）青年專任教師招聘，堅持擇優選聘和注重培養相結合的原則。根據學校發展和學科專業特點，以應屆畢業研究生和優秀本科生為聘用主體。聘用考察標準，以“是否具有可塑性，是否具備培養潛質”為依據。

（二）中年專任教師招聘，堅持骨干型原則。以中級職稱以上、具備豐富教學經驗且教學效果良好的高校教師為聘用主體。對于工程、技術類專業課教師的選聘，堅持“雙師型”人才原則，側重于豐富的生產、管理和技術經驗。聘用標準，以“是否具備全面系統地承擔教學任務，是否具備一定的教學示范作用和科研能力”為依據。目前適逢軍隊院校機構和人員調整，一批合格的年富力強的中年教師可作為民辦高校的選聘對象。

（三）離（退）休專任教師招聘，堅持稀缺性原則。在基本健康前提下，以專家型、學科權威型資深教授為聘用重點。聘用標準，以“是否有利于學科、專業建設，是否有利于推動科學研究工作進展，是否有利于指導青年教師提高”為依據。

教師招聘要進行必要的試講，無教學經驗的青年教師還應增加轉正試講環節。聘用試講和轉正試講，堅持不同的評價標準。

目前，一些民辦高校嘗試對碩士以上高學歷高素質教師實行年薪制，進行了有益的探索。

五、教師的考核

民辦高校教師的考核，堅持工作的動態性、評價的綜合性和結果處理的及時性原則，深入研究和不斷優化考核方法，執行多樣性和針對性的考核標準，力求使考核結論相對客觀公正。堅持教師各類考核與日常檢查相結合的制度，逐步建立起科學規范的教師評價體系。

為使教師考核工作準確、公正，各類考核方法應體現民主評議原則。同時，應確立專家、教授在教師各類考核工作中的指導性地位。

考核目標：依據民辦高校總體發展規劃和教師崗位職責，通過考核，達到全面了解教師在教學崗位上的實際工作狀態和效果，為有效實施獎懲和職務升降提供依據，激發教師愛崗敬業的工作熱情，增強責任心，調動工作的積極性和創造性，促使教師不斷提高授課水平和綜合素質，為全面提升教育教學質量打好基礎。考核內容包括個人述職、綜合評述和教學效果評估三部分：個人述職部分由教師個人自評，包括個人年終教學工作總結、思想素質和工作態度匯報、專業知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等。綜合評述部分由所在教學部門組織評述，包括教師工作實績、思想素質和工作態度、授課能力綜合評價、工作成績和工作不足、獎懲情況等。教學效果評估部分，依照教師教學效果評估小組有關組織原則進行。評估內容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師考核評價結論分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核結果執行上報前的公示制度。

教師的階段考核，主要指轉正考核、晉職（職稱晉升）考核、學期考核等。各類考核根據各項工作的不同要求，具體實施。

六、青年教師的培養和進修、交流

青年教師的培養是一項極其重要的系統工程，仍需要不斷探索和研究方可日臻成熟。重視青年教師培養，關鍵是促使青年教師的各項培訓工作切實有效、措施得力，主要應做好新聘教師崗前培訓和教師在職培訓工作。

明確各部門在青年教師培訓和培養工作中的地位、作用和職責分工，也就明確了各自努力的方向和具體著力點。民辦高校的人事師資部門應發揮協調、監督、檢查、考核、驗收等職責作用。教務處進行具體的業務指導、檢查和跨部門交流。培養工作的主體實施者是各教學部門，主要安排好日常具體工作，制定培養計劃，明確培訓內容，制定教師發展目標，組織觀摩學習，進行有效交流，布置工作任務，提出具體要求等。

教師崗前培訓目標：通過培訓，使新聘教師熟悉校情，明確基本教學工作職責和要求，了解教育對象和教學特點，較快地掌握教學工作的基本規律和方法，成為合格的高校教師。

教師在職培訓目標：通過培訓，使被培訓教師有效拓展知識面，豐富專業知識架構，不斷學習、更新教學方法和手段，迅速提高教學和研究能力，逐步成為成熟、優秀的高校教師。

青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，具體培養環境的營造和培訓措施的落實和實施，應作為各相關部門負責人重要的考核指標，是其工作績效評價的重要內容。

民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。

第三篇：民辦高校教師績效考核述評

民辦高校教師績效考核文獻綜述

國外學者對績效問題的研究較早，其研究最初是從績效的定義開始的。Bernadin和Beatty（1995）認為“績效應該定義為工作的結果，以為這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane（1996）指出績效是“一個人留下的東西，這種東西相對獨立存在”。之后學者們對績效這一大概念下的諸多分支進行了考察，其中有不少學者對績效考評問題予以了重點關注。美國管理學家斯蒂芬·羅賓斯認為，“績效考評是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程”[1]。隨著績效考評在教育系統的深入運用，教師績效考評問題成為學者們研究的熱點問題之一。教師績效考評是指“組織用來衡量和評鑒教師某一時間段的工作表現，與協助教師成長的一個過程”。教師績效考評在教師管理工作中發揮著重要的作用，多數西方國家學者也認識到了這一點，并開始了對于教師績效考評制度和體系的研究。從上世紀初開始起步，到上世紀末關于教師績效考評體系的研究獲得了突破性的進展。我國學者對績效的研究基本上沿襲了國外的研究框架，先是從定義開始，再到績效管理，再具體到某一領域的績效管理，最后細化到某一具體領域的某一特定群體的績效管理問題研究，例如細化到某一類人群的、某一個具體單位的績效考評體系研究等。

高校對教師進行績效考評主要是集中在對任課教師的績效考評上。越來越多的研究人員開始關注高校教師評價，并逐漸成為研究熱點。高等院校對任課教師績效考評的難點在于對教學質量的考評，其考評的量化過程大體經過了由算術平均分到加權平均分及到現在的模糊綜合評價。隨著“模糊教學”的興起，對教育質量評估的量化技術有了較迅速的發展，高校教師績效評價也進入了一個新的發展階段。

從現有的研究來看，關于高校教師績效評價的研究主要分為以下幾大類：第一大類是從宏觀上對高校教師績效評價的概念、涵義及其構成要素做定性分析，從整體上對教師考評進行認知，例如戴清的《績效管理理論下高校教師考核研究》就是一個例子[2]，這類研究的缺陷在于沒有深入地對整個體系做出系統分析。第二類是對高校教師績效考評問題進行微觀上的研究，選取某一個角度、選定一個具體因素來對問題進行研究，這類研究中常著重對績效考評的激勵作用、績效考核結果的反饋和運用問題、績效考評誤差產生的原因及對策等問題進行研究，例如馬志強、朱永躍、陳永清等人的《高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議》[3]、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績效考評》[4]就是其中的代表。第三大類是對高校教師績效考評方法和實踐途徑的研究，在這方面學者們主張將定量考核的數學方法引入績效考評體系中，運用計量模型和實例計算來提高教學、科研考核工作的科學性、客觀性。例如李佑頤在《高等學校教師績效評估系統設計》中就主張運用計量模型和實例計算來提高教學的客觀性[5]。同時為了促進考核信息管理的質量，要引入計算機管理，編制各類人事管理信息系統，為考核信息的定量化、可鑒別性與透明化、可累積性與資源化的實現提供手段。總的來說，由于當前我國尚未建立健全教師考評制度，因此以上這些研究更多的還停留在理論探索的層面，而具有突破性的、實質性的研究則比較少。從現有的研究成果來看，大多數高校教師對于現有的績效評價機制并不是很滿意，有一些學者甚至認為現有的評價往往流于形式，根本不能對教師績效進行合理的評價，沒有達到績效考評應有的效果。同時，績效考評的結果沒有得到有效運用，評價結果很難成為實施一系列管理措施的依據。甚至有些學校的績效考評不僅沒有起到應有的作用，反而對學校管理產生了副作用，造成了不良影響。而具體到民辦高校教師績效考評體系的研究，則主要以理論概述或實證研究為主，就前者而言，有武勇與勾麗的《民辦高校教師績效評價與行為激勵》一文為例，從心理學、行為科學的視角對民辦高校績效考評與行為激勵問題進行了探討[6]，就后者而言，主要是通過選取某一所民辦高校作為研究對象進行實證研究，例如姚群與孔穎的《民辦高校教師績

效評價體系的構建及其實證研究》一文就選取了某民辦高校為研究對象，以若干教師的數據為藍本，運用相關數據模型對民辦高校教師績效評價體系的構建問題進行了探討[7]。又如杜奕智的《合肥學院教師績效評價體系研究》[8]、冉千里的《西安海棠職業學院教師績效考核研究》[9]一文都屬于實證研究，分別以合肥學院和西安海棠職業學院為例，就民辦院校教師績效考核問題進行了研究。總體來看，關于民辦高校教師績效考評體系研究的文獻不是特別多。

參考文獻：

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[4]黃駿.人力資源管理視野中的高校教師績效考評[J].教育探索.2003年10期

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[7]姚群，孔穎.民辦高校教師績效評價體系的構建及其實證研究[J].民辦教育研究2007年04期

[8]杜奕智.合肥學院教師績效評價體系研究[D].合肥工業大學.2008

[9]冉千里.西安海棠職業學院教師績效考核研究[D].西北大學.2010

第四篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。

第五篇：2012民辦高校教師述職報告

2010-2011財年員工述職報告

填表說明：本述職報告是2010-2011財年綜合考評的主要參考依據之一，并在員工檔案中存檔，請您認真填寫。

一、您的崗位職責和本財年的工作重點是什么？

我的崗位職責是遵紀守法，遵守教師職業道德，愛崗敬業，教書育人，始終與黨中央保持高度一致，提高學生的政治思想理論素養。本財年我工作的重點是負責學生的政治思想理論教育，其中擔任2010級《思想道德修養與法律基礎》的授課任務，共計316課時；擔任2009級《中國近現代史綱要》的授課任務，共計256課時；擔任管理系文化事業管理與公共事業管理專業的《經濟法》課，共計72課時。全年累計644課時。

二、您本財年的工作完成情況如何？并請分析主、客觀原因是什么？ 一年來，我在各級領導的關心和各位同事的幫助下，較好的完成了教育教學任務。努力維護團結、寬松、和諧的工作環境，積極參加政治學習和各項教學活動，不斷提高綜合素質。在教學工作上，根據工作目標和教材的內容，了解學生的實際情況，鉆研教材，研究具體教學方法，積極進行教學改革，吸取其他教師的相關的教學經驗，提高自身的教學水平。通過利用網絡資源、各類相關專業的書報雜志了解現代教育和知識的發展方向，開拓教學視野和思維。運用多媒體教學，提高教學的效果。注重學生主動性的發揮，發散學生的思維，注重綜合能力的培養，有意識的培養學生的思維的科學性, 幫助大學生提高政治理論素養。

綜上，個人的努力、領導的關心支持和同事們的幫助是使我順利完成工作任務的主要原因。

三、您認為您在工作中的長處是什么？還有哪些地方需要進一步提

高？

我的工作長處是做事認真，愛崗敬業，團結同事，關心學生;虛心向其他同事學習，努力提高業素質;認真備課，用心上課，堅持學生的作業全批全改并能及時訂正。能認真把大綱、課本、時政及時有機結合，以提高學生分析問題和

2010-2011財年員工述職報告

解決問題能力為目標，切實落實培養學生的創新思維和創造能力，并且能利用課堂時間不斷地以新型熱點材料為背景創設提問角度，幫助學生拓展思路，對基礎知識能靈活運用，從而使同學們分析、解決問題的能力不斷提高。但是還需要針對不同學生嘗試運用不同的教學方法以增強教學效果，真正做到因材施教。

四、回顧本財年的工作，您有何思考和感悟？

思想政治課要緊緊把握時代脈搏，使課程永遠充滿濃郁的時代氣息;與時俱進，提升素養,任何時候，都要學習、進取，這是作為政治老師的基本要求。政治課是一門時代性和實踐性都很強的學科，脫離時代的政治課除了一味的說教之外就是缺乏生氣的一潭死水。我認為應當將思想政治課的基本觀點和原理與實際事例有機地統一在一起。在課堂上充分發揮學習的主動性和積極性，讓其成為課堂的主人，增強學生的學習興趣。

五、您對自己職業發展有何規劃或想法？

教師工作是一份常做常新的工作，永無止境，在教學的同時自己還要不斷學習，提高自己。不但要做好自己的本職工作，盡心盡力，而且還要積極配合領導和其他老師共同做好工作，使我們的學院發展得更好。教師是一個神圣的職業，面對的是無數求知若渴的學子，因此教師更要自信，更要有一種健康、積極的心態，有一顆奉獻之心，關愛學生，尊重學生。在未來的教學活動中我要不斷積累教學經驗，努力形成自己的知識體系和教學風格;不斷研究，敢于創新，敢于探索。

我的每一點進步都離不開學校領導和同事們對我工作的幫助與支持，借此機會，向大家表示感謝！