第一篇：酒店人性化管理

酒店人事工作千頭萬緒，涉及面極廣，從大了分，它包括酒店機(jī)構(gòu)的設(shè)置，人員編制的制定；包括新酬體系的建立，勞資管理；包括各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和實(shí)施；包括人員的日常招聘、培訓(xùn)和日常考核管理；包括人才庫的建立和啟用；包括員工檔案的管理，后勤管理等等，幾乎涉及到酒店的各個(gè)方面。昨日應(yīng)吳書記的要求，談?wù)剛€(gè)人對酒店人事工作的看法，本人選取一個(gè)工作點(diǎn)，結(jié)合多年來的自身工作經(jīng)歷，并參照學(xué)習(xí)書本知識，淺淡人性化管理在酒店中的運(yùn)用。希望借一個(gè)小小的切入點(diǎn)了解本人的人事工作經(jīng)驗(yàn)。

酒店是勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，它所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品是無形的，就是為賓客提供服務(wù)。而員工的素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性與所提供的服務(wù)質(zhì)量有密切的直接關(guān)系，它直接關(guān)系到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品，從而關(guān)系到酒店的經(jīng)營成果。因此，酒店經(jīng)營管理中很重要的一個(gè)內(nèi)容就是如何把員工管好，而對員工管理的目的在于 “得”人，在于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，賓客對各類服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，如果酒店沒有優(yōu)質(zhì)的、高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，就不能在激烈的競爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應(yīng)以調(diào)動(dòng)員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對員工的管理就是對服務(wù)質(zhì)量的保證。與傳統(tǒng)的管理相比，人性化管理更有利于充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性，更有利于酒店的生存與發(fā)展。

一、人性化管理概述

人性化管理是以人性為原則、為基礎(chǔ)的管理，強(qiáng)調(diào)組織管理應(yīng)以人為中心，把人視為管理的主要對象和重要的組織資源，一切管理活動(dòng)應(yīng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開，管理中應(yīng)充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關(guān)心、愛護(hù)，使他們在工作中體現(xiàn)歸屬感、價(jià)值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展。人性化管理大體包括：

1.情感管理，就是注重人內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。

2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應(yīng)廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執(zhí)行，更能讓員工接受。

3.自主管理，可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。其大意是：員工根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，自主制定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個(gè)人意志和組織的統(tǒng)一意識結(jié)合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。

4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對員工實(shí)施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關(guān)系。

人性化管理強(qiáng)調(diào)尊重人性，但并不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價(jià)值等人文因素統(tǒng)攝物質(zhì)、制度等理性因素和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)；以人性充實(shí)理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵(lì)，從而更準(zhǔn)確地把握住企業(yè)管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的應(yīng)用

在酒店管理中，人性化管理的關(guān)鍵在于如何將人性化管理應(yīng)用到酒店的實(shí)際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。

1.樹立人性化管理理念

酒店中的一線員工，直接為客人服務(wù)，實(shí)際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個(gè)角色，為客人提供發(fā)自內(nèi)心的微笑服務(wù)、盡善盡美的個(gè)性化服務(wù)以及物超所值的高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，這就要求酒店在經(jīng)營管理中，加強(qiáng)管理者

人性化管理的意識。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉(zhuǎn)變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個(gè)中心。酒店的計(jì)劃、決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設(shè)立總經(jīng)理信箱或總經(jīng)理接待日，給員工一對一提意見、建議的機(jī)會：設(shè)立“員工建議獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實(shí)體會員工的意愿和需要。關(guān)心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠(yuǎn)打算，都要充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎(chǔ)，酒店才能取得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

2.規(guī)范酒店的各項(xiàng)制度

任何管理都離不開規(guī)范的制度。人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎(chǔ)。如果忽視了制度化，就會出現(xiàn)無原則而只講人情或裙帶關(guān)系的情況，就難以在管理中體現(xiàn)公平、公正原則，就會挫傷廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)缺乏規(guī)范制度，人的行為不能規(guī)范，人的弱點(diǎn)和非理性行為就得不到約束，必然導(dǎo)致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個(gè)制度的制訂必須體現(xiàn)人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于懲罰，有效的人性化管理應(yīng)該是人性化與制度化的有機(jī)融合，制度是一種理性化的規(guī)范，而人性化是一種對人有激勵(lì)效能的管理藝術(shù)，將人性化與制度化和協(xié)統(tǒng)一起來，員工才能為客人提供高質(zhì)量的規(guī)范服務(wù)。

3.重視員工培訓(xùn)

培訓(xùn)員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于有酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓(xùn)，從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的工作，把培訓(xùn)和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個(gè)持續(xù)過程。員工就會把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會努力工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能增強(qiáng)員工對酒店的奉獻(xiàn)精神，能接受酒店的奮斗目標(biāo)和價(jià)值觀念。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。

4.對員工進(jìn)行情感管理

（1）與員工建立新的伙伴關(guān)系。酒店要適應(yīng)現(xiàn)代化市場機(jī)制下的激烈競爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環(huán)境和合理的勞動(dòng)報(bào)酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣，員工才能積極主動(dòng)地向賓客提供積極有效的服務(wù)。賓客接受這樣的服務(wù)后，也更容易與酒店建立信任、持久的關(guān)系。

改革開放前的酒店經(jīng)營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。這種關(guān)系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。改革開放后，在新的市場機(jī)遇和競爭中，酒店業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報(bào)酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經(jīng)營的伙伴。那么酒店應(yīng)如何建立這種新型的伙伴關(guān)系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)管理技能和技巧的學(xué)習(xí)，要禮賢下士，心胸豁達(dá)，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到酒店的經(jīng)營管理中。

（2）加強(qiáng)與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強(qiáng)與員工的溝通能極大的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現(xiàn)為：員工應(yīng)熟悉酒店的整體運(yùn)營方針、經(jīng)營目標(biāo)、新技術(shù)信息等，這不僅可以確保酒店內(nèi)部信息傳達(dá)的順暢和及時(shí)，同時(shí)也成為員工為賓客提供個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導(dǎo)三個(gè)方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動(dòng)態(tài)；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務(wù)工作；指導(dǎo)則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價(jià)值與目標(biāo)，同時(shí)讓員工更深刻地認(rèn)識到什么對酒店更重要。在實(shí)際操作方面，酒店可以采用召開班前會、例會等一些傳統(tǒng)的方式進(jìn)行信息的傳達(dá)。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現(xiàn)場等方式來及時(shí)地協(xié)調(diào)、解決酒店經(jīng)營中的各方關(guān)系及出現(xiàn)的問題，以便進(jìn)一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動(dòng)，這也是加強(qiáng)與員工溝通的一個(gè)方面。通過在各種活動(dòng)中各級員工的言論或討論來及時(shí)了解酒店情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)解決問題。同時(shí)在活動(dòng)中也可以及時(shí)與員工進(jìn)行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實(shí)現(xiàn)對員工的有效溝通。

（3）授予員工一定的權(quán)限。酒店一線員工直接對賓客提供服務(wù)，與客人面對面的接觸最多，當(dāng)賓客有什么不滿意或是有什么要求時(shí)，常常要求從直接服務(wù)的員工那里得到快捷滿意的答復(fù)。而傳統(tǒng)的金字塔形的管理組織結(jié)構(gòu)中，一線員工要層層向上匯報(bào)，再層層聽從指揮。在相當(dāng)長的一段匯報(bào)、指示過程中，賓客會認(rèn)為只是一件小事也無法立刻得到答復(fù)，他們對酒店的工作效率就會產(chǎn)生質(zhì)疑，就會影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權(quán)力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關(guān)的員工就可以在職權(quán)范圍內(nèi)快速給賓客回復(fù)，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護(hù)酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權(quán)的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規(guī)范，應(yīng)做到適度授權(quán)，并要遵循一定的準(zhǔn)則，即因事?lián)袢恕⒁暷苁跈?quán)。對被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)范權(quán)責(zé)管理。在員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，直屬領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任。

5.加強(qiáng)酒店文化建設(shè)

酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作，其工作方式也更多地強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發(fā)員工的創(chuàng)造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經(jīng)營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價(jià)值觀、信念、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風(fēng)俗和禮儀等內(nèi)容組成的有機(jī)整體。以加強(qiáng)酒店文化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)人性化管理，主要通過加強(qiáng)精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層三個(gè)方面的建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。

（1）酒店要加強(qiáng)精神文化的建設(shè)，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項(xiàng)有發(fā)展的職業(yè)和事業(yè)。只有真正重視人的發(fā)展，在經(jīng)營管理中突出“人本”思想，建立獨(dú)特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發(fā)展中潛移默化的發(fā)揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產(chǎn)，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發(fā)員工的士氣，而且是酒店內(nèi)部團(tuán)結(jié)的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所要遵循的理念等。在任何一個(gè)社會或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的約束下，使員工產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責(zé)任感，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。

（3）物質(zhì)文化包括店容、酒店標(biāo)識、文化傳播網(wǎng)等。加強(qiáng)酒店文化建設(shè)也可通過這些措施加以進(jìn)行。例如實(shí)行人性化管理，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境非常重要。隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭也日益激烈。酒店在經(jīng)營管理中重視人性，將人性化管理理念應(yīng)用到對員工的管理中，這才是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。

第二篇：酒店人性化管理的總結(jié)

酒店人性化管理的總結(jié)

對酒店人性化管理工作的總結(jié)(個(gè)人原創(chuàng))只有首先在理論上進(jìn)行突破，才能在實(shí)踐上進(jìn)行突破；要做好管理工作，就要在實(shí)踐的同時(shí)要進(jìn)行研究，在研究的同時(shí)要進(jìn)行實(shí)踐。對酒店如何進(jìn)行人性化管理的總結(jié)

對酒店員工的人性化管理是人力資源管理工作的重要部分。一個(gè)成熟的酒店，應(yīng)該將人力資源管理放到戰(zhàn)略高度。酒店之間的競爭歸根到底是人才的競爭。近幾年中國酒店業(yè)迅速擴(kuò)張，由于物價(jià)大副上漲，經(jīng)營成本不斷上升，顧客對服務(wù)水平的要求不斷提高等原因，各酒店之間的競爭空前激烈。各酒店不但面臨如何提高服務(wù)來滿足賓客的需要以及如何使賓客在酒店感到愉悅；還要面臨激烈的人才競爭。因?yàn)橹挥凶銐虻娜瞬挪拍鼙ＷC建立一個(gè)高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)，只有高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)才能打造一個(gè)優(yōu)秀的酒店企業(yè)。獲得人才有兩種途徑，一是通過搭建一個(gè)滿意的平臺吸引人才，二是酒店自己培養(yǎng)。

一直以來酒店業(yè)的工資及福利待遇相對較弱，在人才競爭上一直處于不利的地位，因此人才競爭更為關(guān)鍵。隨著酒店業(yè)的服務(wù)水平不斷提高，酒店數(shù)量的不斷增多，人才市場的供求關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，主要是基層普通員工的缺乏十分突出，凡是從事酒店管理的都知道酒店基層員工，尤其是素質(zhì)較好的人比較難找到。因此人性化管理的在酒店人力資源管理已經(jīng)到了舉足輕重的地步。

因此如何發(fā)覺吸引、留住、培養(yǎng)、發(fā)掘員工是酒店決策層和各部門各級管理人員必須積極面對的課題。

一、轉(zhuǎn)變觀念，對員工既要嚴(yán)格控制、教導(dǎo)，也要進(jìn)行情感化管理

酒店各級管理人員對各項(xiàng)管理制度和操作程序與標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行方式比較僵硬，因?yàn)閷?shí)行“半軍事化管理”有片面的理解，不少中基層管理人員對員工工作的問題一般是指責(zé)、批評、不滿得多，而給予理解和關(guān)懷的比較少。這經(jīng)常導(dǎo)致上下級工作不協(xié)調(diào)甚至是緊張的關(guān)系，最終導(dǎo)致更多問題的出現(xiàn)，使部門工作脫離正軌。

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，要把員工視為可以培養(yǎng)成才的重要資源。管理人員應(yīng)該時(shí)刻表現(xiàn)出對員工工作的支持態(tài)度。員工工作出現(xiàn)問題或出現(xiàn)差錯(cuò)后，管理人員在指出的同時(shí)也要問員工想到解決辦法并告訴員工，并幫助其解決。不論是批評員工還是表揚(yáng)員工都要注意方式和場合，只有充分尊重和支持員工，員工才會產(chǎn)生工作主動(dòng)性、積極性。

管理人員包括經(jīng)理只有多深入一線員工工作現(xiàn)場，多進(jìn)行觀察，并利用合適的時(shí)間參與員工的操作工作，既可以體會新的更多的問題，拓展思路，也可以對員工起帶動(dòng)作用，也有助于消除某些員工對從事服務(wù)工作的“自卑”心理（個(gè)別員工的自卑情緒往往會影響到其他員工）。

二、善待員工就是善待自己

中國現(xiàn)在的酒店存在的一個(gè)普遍問題是人員流動(dòng)大，或跳槽、或轉(zhuǎn)行、或因不滿足現(xiàn)狀工作消極而被開除。造成這種情況的因素很多，主要的一項(xiàng)就是酒店業(yè)門檻低，競爭激烈，經(jīng)營成本較高，利潤相對低，員工的福利待遇就相對較差。因此，應(yīng)充分在酒店承受能力之范圍內(nèi)改善員工待遇。

另一個(gè)原因是人們對酒店行業(yè)的特殊性的誤解，包括認(rèn)為服務(wù)工作是低人一等、沒前途等。這要求酒店人力資源部和部門經(jīng)理對員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，多做員工的思想工作，糾正他們的錯(cuò)誤觀念。

還有一個(gè)原因就是基層員工的勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，比如客房和餐飲的員工工作，這就要求對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們掌握規(guī)范化的操作方法，以省時(shí)省力。部門經(jīng)理應(yīng)該設(shè)法形成一個(gè)愉快的團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，讓員工對工作和環(huán)境產(chǎn)生樂趣。

任何員工都不愿意長期從事一份十分勞累的體力工作，而從事服務(wù)工作的大多是女性，應(yīng)該將員工的勞動(dòng)強(qiáng)度控制在合理的范圍，以有利于她們的身心健康。如果員工流失過大，會造成管理和服務(wù)的下滑，使酒店喪失核心競爭力。

領(lǐng)班和主管對自己的工作要有計(jì)劃有條理地開展，避免安排不當(dāng)錯(cuò)誤地增加服務(wù)員的工作壓力。

酒店最高層沒必要過分精簡酒店編制，要以保證服務(wù)質(zhì)量為前提來對酒店的組織機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行合理規(guī)劃。

三、統(tǒng)籌酒店有關(guān)資源，并合理有效利用，充分改善員工福利待遇。

關(guān)鍵是對員工的待遇進(jìn)行充分的細(xì)分，科學(xué)合理分配資源。

酒店員工基本工資不一定要很高，但是員工享受的福利待遇要齊全。比如，A和B兩個(gè)酒店每月對員工的待遇支出都為900元，但是他們的員工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認(rèn)為，只要每月一次性為員工發(fā)放900元的工資，這個(gè)數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低，沒必要考慮員工的吃住，員工都現(xiàn)實(shí)，錢怎么花由員工自己去支配；B酒店則給員工的基本工資為650——700元/月，提供員工的住宿和就餐，若對不必要住宿的本地員工則每月補(bǔ)助100到200元。這樣的話B酒店的員工的滿意度要高于A酒店的員工。因?yàn)锽 酒店考慮到了酒店員工基本上都是經(jīng)濟(jì)不太寬裕的一個(gè)群體，若讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的成本要大大高于在上海廣場長城假日酒店 食宿，而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯”，其人均成本并不高，雖然工資低一點(diǎn)，但是員工會樂意接受。這對酒店和員工雙方都是互惠的。

對于上述這點(diǎn)不少酒店是有深刻體會的。

而發(fā)展比較成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧員工的生活利益，比如每月給員工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓員工感到更溫馨，說得不好聽點(diǎn)，酒店員工都是女性居多，給她們點(diǎn)小小的好處不是很好嗎？實(shí)際上因?yàn)榧w采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的成本就在5塊錢左右。

有的酒店在宿舍內(nèi)還為員工準(zhǔn)備好了電視機(jī)和其他必要的設(shè)施，這都是一次性投入。只要進(jìn)行有效管理，這些投入不會流失。切不可太寒酸，否責(zé)員工會覺得酒店對他們不夠重視。而有的酒店能為員工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動(dòng)室等場所。這有助于豐富員工的生活，使員工的身心得到放松。

四、進(jìn)行規(guī)范化經(jīng)營和管理

規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理除了降低成本，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益以外，還能吸引和留住人才。

一個(gè)有眼光有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人總是愿意在一個(gè)管理規(guī)范，服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異的酒店中工作，這有利于他們的進(jìn)步和成長并能學(xué)到知識和技能。不注重服務(wù)質(zhì)量和效率的酒店是留不住人才的。

那些認(rèn)為酒店設(shè)施豪華、地理位置優(yōu)越、經(jīng)濟(jì)效益還不錯(cuò)的業(yè)主和決策者如果不注重規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理是很危險(xiǎn)的，一旦競爭加劇，如出現(xiàn)一樣高檔和功能齊全但管理和服務(wù)更優(yōu)的酒店，那么是很容易被對手擊敗的。

五、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷

1、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷不僅僅體現(xiàn)在對其員工本身，還要考慮其伴侶、親人的關(guān)懷；而

不只是在酒店組織員工搞文娛活動(dòng)、為員工慶祝生日，當(dāng)然這些也很重要。

2、比如，員工的親人去世，那么酒店應(yīng)組織有關(guān)管理人員對其表示哀悼和同情，甚至表示慰問；比如為酒店中高層管理人員的住宿（外地人員）、就餐等進(jìn)行統(tǒng)籌安排，協(xié)助對包括員工在內(nèi)（外來員工）的解決小孩子上學(xué)等問題；比如員工因特別事情請假，上級管理人員在了解情況后除了批準(zhǔn)事假申請外，還應(yīng)該考慮：我可否能為她做點(diǎn)什么？

六、建立團(tuán)結(jié)和諧的管理班子

不少酒店都存在管理班子不團(tuán)結(jié)的問題，主要表現(xiàn)在：相互嫉妒、發(fā)生問題推卸責(zé)任、工作積極性不夠、甚至是部門經(jīng)理或同事之間相互攻擊、打小報(bào)告、互揭其短、進(jìn)行報(bào)復(fù)、等等，搞得整個(gè)管理班子處于一種關(guān)系緊張的不正常狀態(tài)，因?yàn)槌錆M矛盾的管理班子會嚴(yán)重影響到下面的基層員工。

究其原因，主要是：

1、酒店及部門的各項(xiàng)制度不健全，各部門沒弄清楚自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)；

2、個(gè)人素質(zhì)沒達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，責(zé)任心不強(qiáng)，不敢于承擔(dān)責(zé)任，怕得罪人；

3、缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)，不善于學(xué)習(xí)進(jìn)步；

4、同其它部門溝通方式不恰當(dāng)，溝通能力不足；

5、性格有問題，如個(gè)性太強(qiáng)、太內(nèi)項(xiàng)等；

6、對有關(guān)工作的執(zhí)行程序不熟悉，造成失誤，引起誤解；

7、上級管理人員處事不公平、不公正，挑撥下屬關(guān)系，打壓下屬有能力者；

8、酒店無明確的發(fā)展目標(biāo)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有共同的努力方向。

七、結(jié)束語

從前面的敘述可以看出，酒店實(shí)現(xiàn)人性化管理是可行的。前提是要有一個(gè)高素質(zhì)的管理班子和

專業(yè)性非常強(qiáng)的人力資源部門員工，而且要善于研究，不斷創(chuàng)新。

第三篇：酒店人性化管理經(jīng)驗(yàn)

酒店人性化管理經(jīng)驗(yàn)

21世紀(jì)，全球酒店業(yè)將面臨著一個(gè)人才與技術(shù)帶來的酒店業(yè)戰(zhàn)略性變化，未來的酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主導(dǎo)因素是“人”的因素，但我目的酒店業(yè)人力資源管理大多仍停留在以“事”為中心的管理模式中。人性化管理以人為本的原則能使酒店加強(qiáng)自身的，內(nèi)部凝聚力，提高酒店的競爭力，必然成為一種趨勢。

在全球酒店業(yè)面臨著一個(gè)人才與技術(shù)的變革，快速發(fā)展之際，我國的許多酒店普遍出現(xiàn)以下問題：人才資源短缺、學(xué)歷水平偏低、培訓(xùn)工作針對性不強(qiáng)、激勵(lì)手段單一以及社會保障機(jī)制不完善等，這些問題都制約著我國酒店業(yè)的發(fā)展，而這些問題的成因大多是由傳統(tǒng)的以“事”為中心的管理模式所造成的。此時(shí)，人性化管理，這種以“人”為企業(yè)核心資源，把開發(fā)人的潛能作為最主要的管理任務(wù)的管理模式，顯得越來越重要。國外酒店較早地將人性化管理應(yīng)用于酒店的人力資源管理過程中，也產(chǎn)生了許多歷經(jīng)試煉的經(jīng)驗(yàn)是，本文重點(diǎn)討論這些可供我國酒店業(yè)思考和學(xué)習(xí)的國際化經(jīng)驗(yàn)。

一、將“員工第一”的理念落到實(shí)處 1.尊重員工，善待員工

尊重員工是實(shí)施以人為本管理的基礎(chǔ)，員工并非簡單的勞動(dòng)成本，而是可持續(xù)發(fā)展的人力資源和可不斷產(chǎn)生回報(bào)的人力資本。尊重員工的體現(xiàn)是：多和員工溝通，傾聽他們的意見、關(guān)注他們的想法。管理者要公開表示對員工的關(guān)心和支持，讓員工明白，他們對于所在部門和整個(gè)企業(yè)的成功至關(guān)重要。這些做法是在向員工傳遞一個(gè)重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。

里茲酒店集團(tuán)的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風(fēng)格是以“員工第一，顧客第二”的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，并對自己的工作滿意。

要大力倡導(dǎo)“人性化管理，員工第一”的理念，要使“只有愉快的員工，才會有快樂的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的學(xué)者所言，“那些看起來很不起眼的普通的員工，主宰著企業(yè)的命運(yùn)，把握著企業(yè)的興衰。” 2.倡導(dǎo)情感化管理

情感化與制度化管理并非冰炭而不相容，兩者結(jié)合，體現(xiàn)了剛?cè)岵?jì)的管理之道。隨著員工綜合素質(zhì)的日益提高，應(yīng)該逐步弱化制度管理，而強(qiáng)化情感管理。強(qiáng)調(diào)管理要講究“人情味”，主管對下屬要有關(guān)愛之心。

情感化管理不僅表現(xiàn)在對員工的工作，管理者還應(yīng)從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。譬如，首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動(dòng)場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個(gè)“家外之家”。其次，管理人員還應(yīng)對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福；為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務(wù)。如果員工家里有什么困難，應(yīng)盡力提供支持與幫助。另外，酒店還可以考慮一部分員工的特殊需要，為員工提供彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)等方式，以方便員工。

此外，倡導(dǎo)情感化管理還應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通、交流對話，要坦誠相待。缺乏表達(dá)自己思想機(jī)會的員工往往有被遺棄的感覺和由此而產(chǎn)生的孤獨(dú)感，以致很難與酒店建立一種親密關(guān)系。當(dāng)這些直接和顧客接觸的員工知道他們的意見和顧客一樣受到飯店重視時(shí)，會極大的提高工作的積極性。西方酒店特別注重信息共享，其主要表現(xiàn)在：讓員工了解酒店經(jīng)營績效、財(cái)務(wù)目標(biāo)、長期目標(biāo)、新技術(shù)信息、經(jīng)營哲學(xué)等；讓員工能使用顧客信息，作為個(gè)性化服務(wù)的依據(jù)；確保酒店信息的上傳下達(dá)與橫向流動(dòng)的順暢與及時(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部溝通。

經(jīng)營管理成功的世界著名酒店管理集團(tuán)，在諸多成功的原因中，給員工營造一個(gè)家的感覺和環(huán)境，都是其中的一條。萬豪的管理哲學(xué)是“照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭。”萬豪的管理者們所要做好的就是照顧好員工。令員工快樂。萬豪從關(guān)心員工的切身的薪酬福利到人文關(guān)懷，從完善的培訓(xùn)到提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會，從公平對待到開放溝通，無一不是為了令員工快樂。3.授權(quán)

向下屬授權(quán)，這是對被管理者的信賴與激勵(lì)。如果，員工僅僅是服從上級命令，而沒有決策權(quán)，一則顧客的需要無法得到最快速的反應(yīng)，二則員工有等待觀望的心理。通過授權(quán)，給員工一定的自由空間，能使員工增強(qiáng)責(zé)任感，充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率并有利于培養(yǎng)、造就人才。面對上級授權(quán)，員工通常會正視而不會濫用上級授予的權(quán)利。授權(quán)，也是管理者有自信心的表示。

曾獲得美國企業(yè)最高質(zhì)量獎(jiǎng)的麗茲卡爾頓酒店就把原來領(lǐng)班的決策權(quán)下放給一線員工，讓員工根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況對顧客的問題做出迅速反應(yīng)，管理人員的工作主要是督導(dǎo)，提供幫助與贊揚(yáng)員工。有這樣一項(xiàng)規(guī)定：任何員工不管他采取什么辦法，只要能就地解決顧客對酒店的不滿，可動(dòng)用2000美金以下的金額來處理，無須請示。此種管理方式，使員工能體會到因工作而帶來挑戰(zhàn)的興奮、競爭的刺激和成功的喜悅，具有良好的激勵(lì)作用。

授權(quán)有大有小，也有用人、用財(cái)、理事之權(quán)的區(qū)分，它們各有不同特點(diǎn)，但各種授權(quán)行為須遵守一些共同的準(zhǔn)則。這些授權(quán)準(zhǔn)則包括：因事?lián)袢耍暷苁跈?quán)；用人不疑，放手使用；逐級授權(quán)，切忌越級授權(quán)；授權(quán)必須適度；對被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；要承擔(dān)部下工作失誤的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

4.幫助員工拼搏進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是人類需要的最高層次，也是最大的追求。其實(shí)，圓員工自我實(shí)現(xiàn)之夢，與促使他們?nèi)硇耐度耄瑸閷?shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)而效力，只要引導(dǎo)得法，兩者不僅可并行不悖，且可相互促進(jìn)，相輔相成。“個(gè)人開發(fā)”，“職業(yè)生涯開發(fā)”均較詳細(xì)設(shè)計(jì)如何幫助員工進(jìn)行個(gè)人生涯的設(shè)計(jì)、自我實(shí)現(xiàn)這一重要命題。

“個(gè)人開發(fā)”即通過教育和培訓(xùn)活動(dòng)，以幫助員工個(gè)人成長和發(fā)展的過程。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)中心曾在1999年7月對23個(gè)城市33家2m5星級酒店進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，酒店人員流動(dòng)的五個(gè)根本原因排列順序?yàn)椋?“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關(guān)系”，共占84.32%。個(gè)人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移。

“職業(yè)生涯開發(fā)”包括實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃，認(rèn)識職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)等活動(dòng)。其中職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃是關(guān)鍵，主要包括自我分析、職業(yè)選擇、制定崗位工作等，而且這種開發(fā)呈動(dòng)態(tài)性，定期評估，并要確定下一步新的職業(yè)開發(fā)方向。當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展需要在企業(yè)中得以實(shí)現(xiàn)，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感，并愿意為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。

皇冠假日飯店將“個(gè)人開發(fā)”居于人力資源開發(fā)之首。其主要步驟：員工需求分析;制定相應(yīng)的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，使之切合員工的實(shí)際；開展評估。培訓(xùn)結(jié)束后對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，以了解培訓(xùn)、開發(fā)對個(gè)人及組織的影響。巴斯集團(tuán)在北京麗都假日飯店開設(shè)假日大學(xué)。定期為管理層工作專業(yè)管理課程的培訓(xùn)，并為他們提供一個(gè)學(xué)習(xí)和交流的場所。喜來登酒店集團(tuán)為每個(gè)員工設(shè)立培訓(xùn)與發(fā)展追蹤檔案，員工在提升前必須完成酒店的一系列培訓(xùn)。

二、校企合作

校企合作是國外酒店人力資源開發(fā)的一種重要形式和有效做法。酒店業(yè)需要的是技能型、操作性以及兼具一定理論知識儲備的人才，為培養(yǎng)這種人才，國外許多酒店院校和酒店都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)結(jié)合。合作的方式包括，學(xué)校對學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時(shí)間；學(xué)校為酒店業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn)；以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地；此外，許多院校聘請教師不論是專職還是兼職，對酒店實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對酒店業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

瑞士有大量優(yōu)秀的酒店管理學(xué)院，如：這些酒店管理院校與世界知名酒店有著長期的合作關(guān)系，為畢業(yè)生提供各種就業(yè)機(jī)會。又如，美國希爾頓酒店管理集團(tuán)和休斯頓大學(xué)合作舉辦的希爾頓酒店管理學(xué)院，就以其教育針對性、技能性、操作性強(qiáng)而著稱于世。

三、其他方面

1.許多國家都把推行職業(yè)資格證書和培訓(xùn)證書制度作為促進(jìn)旅游人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要舉措，堅(jiān)持崗前和在本崗培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)持證上崗，從制度上保證了旅游從業(yè)人員的質(zhì)量。西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等許多國家，對旅游職業(yè)資格都比較重視，要求也比較嚴(yán)格。

2.美、日、歐等的企業(yè)均甚重視把ES(EmoloyeeSatisfaction)策略引入企業(yè)的人力資源管理中，從而給人力資源的開發(fā)與管理，開拓了新視野。提出要著力在管理中培養(yǎng)員工對酒店的“認(rèn)同感”和“忠誠心”；在管理中既要有法必依，管必從嚴(yán)，又要“注重感情，嚴(yán)中有情”；尊重員工，善待員工。

3.旅游、酒店行業(yè)協(xié)會，在人力資源開發(fā)發(fā)揮了不可替代的重要作用。他們不僅在行業(yè)中發(fā)揮協(xié)作、督察和管理的職能，而且把為會員單位開展各種各樣的培訓(xùn)工作，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，作為一項(xiàng)經(jīng)常性的重要的行業(yè)活動(dòng)。

四、結(jié)語 管理大師彼得·德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費(fèi)用。”人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。我國的酒店業(yè)在人力資源管理過程中，可以充分思考并學(xué)習(xí)國外酒店所實(shí)施的人性化管理的細(xì)節(jié)方法，可以避免多走彎路。在未來激烈的人才競爭中，只有真正實(shí)現(xiàn)了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

第四篇：酒店管理中的人性化服務(wù)

酒店管理中的人性化服務(wù)

當(dāng)今酒店業(yè)競爭日趨加劇，酒店市場細(xì)分更加明顯，酒店業(yè)態(tài)更加豐富化和多元化。酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，一切圍繞為顧客提供更加滿意的服務(wù)為出發(fā)點(diǎn)和中心，從而實(shí)現(xiàn)酒店的最終贏利目標(biāo)。酒店業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)格競爭、區(qū)位競爭、服務(wù)功能競爭已不再凸顯優(yōu)勢，取而代之的是品牌文化傳播、營銷戰(zhàn)略重新定位、服務(wù)思維更加人性化等更高層次的綜合競爭。近幾年，個(gè)性化服務(wù)在酒店服務(wù)中屢見不鮮，如個(gè)性化客房、個(gè)性化餐飲等，這些個(gè)性化服務(wù)滿足了不同客人的個(gè)性化需求，使客人得到了非同一般的個(gè)性化體驗(yàn)。在個(gè)性化服務(wù)大行其道的同時(shí)，很多酒店往往忽視了酒店的人性化服務(wù)。所謂酒店的人性化服務(wù)，是指尊重人、理解人、方便人的酒店服務(wù)文化。人性化服務(wù)是酒店服務(wù)最根本的宗旨，人性化包含個(gè)性化。酒店的人性化服務(wù)包含兩個(gè)方面，一是對客服務(wù)的人性化，二是酒店內(nèi)部管理的人性化。對客服務(wù)的人性化就是把客人當(dāng)“情人”，酒店內(nèi)部管理的人性化就是把員工當(dāng)“親人”。

酒店已成為當(dāng)今社會社交場合和商務(wù)活動(dòng)最為活躍和最為重要的活動(dòng)中心，甚至已成為很多商務(wù)人士的“第二家園”。酒店產(chǎn)品主要是無形的服務(wù)產(chǎn)品，不同于大眾化的有形商品，正是酒店產(chǎn)品的這種無形性，決定了酒店服務(wù)質(zhì)量的難以衡量性。因此，客人對酒店產(chǎn)品的評價(jià)主要取決于其內(nèi)心的感受。也正因?yàn)槿绱耍腿嗽诰频甑玫阶鹬兀玫嚼斫猓玫礁臃奖泱w貼的服務(wù)是其最重要的心理感受。豪華的客房、美味的佳肴很容易使人忘記，一次體貼入微的“情人式”服務(wù)卻能使人終生難忘。酒店的人性化服務(wù)包含硬件的人性化和軟件的人性化。硬件的人性化包含酒店物品的擺放、顏色的設(shè)計(jì)、燈光的明暗、客用品的格調(diào)及舒適度、公共區(qū)域的通暢度等；軟件的人性化包含服務(wù)態(tài)度、服務(wù)速度、信息通暢度等。歸根結(jié)底，做好對客服務(wù)人性化的關(guān)鍵就是換位思考，站在客人的角度去思維自己的服務(wù)。對客服務(wù)的人性化離不開內(nèi)部管理的人性化。沒有好的員工，就不會有好的服務(wù)。沒有不可救藥的員工，只有不可救藥的管理者。上海中福世福匯大酒店 行業(yè)可以說是員工流動(dòng)性比較大的行業(yè)之一，究其原因主要是因?yàn)樾袠I(yè)門檻低、社會認(rèn)可度低、薪資福利水平低等因素，總的來說就是員工認(rèn)為自己沒有能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。作為酒店管理者往往把主要精力放在酒店的日常管理和對客服務(wù)中，卻忽視了員工隊(duì)伍的整體建設(shè)，特別是員工心理建設(shè)，員工的心理訴求難以得到有效釋放，員工的人性受到了壓抑。當(dāng)然很多酒店為了留住員工，滿足員工的心理訴求，采取了各種各樣的措施，如為員工舉行生日paty，員工宿舍文化建設(shè)、開展多種多樣的員工參與性的文化體育活動(dòng)等，但大多數(shù)流于形式，表面重于實(shí)際，甚至最后流產(chǎn)。

酒店員工中80%屬于80、90后一代，他們有著這個(gè)時(shí)代特有的心理需求和行為方式，有著自己的理想和目標(biāo)。心靈的相對脆弱使得他們需要酒店管理者更多的人文關(guān)懷和“親人式服務(wù)”。當(dāng)酒店把員工當(dāng)做了自己的親人，員工才會把酒店真正作為自己的家，才會為客人提供更富人性化的服務(wù)，才能為酒店創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人性化服務(wù)是未來酒店服務(wù)發(fā)展的趨勢，是酒店價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值碰撞產(chǎn)生的新的服務(wù)方式。

新的服務(wù)方式

第五篇：試論酒店管理中人性化管理問題

試論酒店管理中人性化管理

李秀勤

（安徽工業(yè)經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 旅游管理系 10911班； 安徽合肥 230051）摘要：近幾年來，管理不再像過去一紙嚴(yán)格不可動(dòng)搖的規(guī)章制度，隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，僅僅靠工資已經(jīng)不能提高員工工作積極性，工資也不是唯一吸引員工的籌碼，員工需要被關(guān)心、認(rèn)可、尊重。因此管理不能再像過去那么機(jī)械。人性化管理是當(dāng)今管理必須考慮的問題，文中以寧海開元新世紀(jì)大酒店為例就有關(guān)人性化管理做了闡述以及酒店常用的人性化管理方法和使用人性化管理方法和使用人性化管理中存在的一些問題。

關(guān)鍵詞：忠度度人力資源戰(zhàn)略科學(xué)化管理

0引言

通過在寧海開元新世紀(jì)大酒店的學(xué)習(xí)，在某酒店零點(diǎn)餐廳聞軒概念餐廳工作，對服務(wù)技能的要求要高于其它部門，因?yàn)槁勡幉蛷d主打服務(wù)品牌，在這個(gè)崗位從一開始不喜歡一些素質(zhì)不高的客人，到明白了沒有不好的客人，只有不好的員工，沒有不好的員工，只有不好的管理者，在實(shí)習(xí)過程中也有遇到一些困難和心里障礙，但是每當(dāng)?shù)诙焯柹鸬臅r(shí)候都在內(nèi)心告訴自己；“新的一天，新的開始，新的起點(diǎn)”，做為一名未來的酒店人要經(jīng)得起考驗(yàn)，做為一名酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，在開元酒店我學(xué)的最多，觀察最多的是其酒店管理者管理的方式方法，感悟最多的就是其人性化的管理，我想這也是開元酒店從一個(gè)賓館發(fā)展到在全國各地有五十多家四星、五星酒店的重要原因之一。

如何才能使酒店在激烈的市場競爭中立于不敗之地？酒店的長久動(dòng)力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀酒店的實(shí)踐告訴我們：人性化管理已經(jīng)提升為酒店的戰(zhàn)略、戰(zhàn)策，也是酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素，在科學(xué)化管理的眾多因素中，人性化管理問題是重要內(nèi)容之一，直接關(guān)系到人力資源使用的好壞，很多酒店都有人才外現(xiàn)象，隨著人員培訓(xùn)成本的增加和酒店發(fā)展需要員工忠誠度，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一，有效的人性化管理正是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵，所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛力為已任的管理模式。人性化管理的重要性

1.1人性化管理可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性提高酒店績效。

酒店最關(guān)心的是什么？是績效！酒店有了好的績效才能生存，酒店要有較高的績效水平就要求員工有較高的個(gè)人績效水平，在酒店工作中，我們常常可以看到，有些才能卓越的員工的績效低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

以往的酒店過份強(qiáng)拼員工的個(gè)人能力，其實(shí)有時(shí)候員工能力的大小只是單方面的，有些能力較強(qiáng)的員工對酒店待遇要求就高一些，如果酒店不能很好的運(yùn)用人性化模式讓他們不滿，就會影響到他們自身能力的發(fā)揮和工作積極性。

1.2人性化管理可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。

員工的潛力能否得到充分挖掘，對酒店有著深遠(yuǎn)的影響，美國哈佛大學(xué)教授咸廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而能夠激勵(lì)員工的最主要的因素是人性化管理。

由此可見，企業(yè)管理中，運(yùn)用人性化管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性勢在必行，酒店引入人性化管理不僅是現(xiàn)代的人力資源的現(xiàn)代化表現(xiàn)，還是為未來酒店發(fā)展打下了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1.3人性化管理是以當(dāng)下員工需求所定制的人性化管理為什么可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性？什么樣的人性化管理才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性？要想掌握這些問題，就必須明白當(dāng)下員工想要什么，也就是員的要“需求”。

需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需求層次論是人性化管理中基本，必不可少的理論，它把員工需要從低到高分為五個(gè)節(jié)段，依次為：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要，其中尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要與人性化管理相呼應(yīng)，這要求在管理過程中，管理者充分考慮員工需求，滿足員工一些合情合理的特別要求，給予其人格上充分尊重，才能讓員工滿意，從而提高員工工作積極性。2人性化管理存在的問題

2.1 人性化管理過份強(qiáng)調(diào)人性化，忽略了管理

對酒店來說在采取人性化管理的同時(shí)也要根據(jù)酒店自身經(jīng)營特點(diǎn)采取一些措施約束員工，而不是一味追求人性化，在酒店哪怕是下班時(shí)間到了，客人還未用完餐，員工也不能離開，直到客人離開，這是酒店經(jīng)營性質(zhì)決定的，也是員工所從事的職業(yè)要求，武認(rèn)晨鳴用嚴(yán)格的管理制度來約束員工行為，取得了很大成功，這對我們是個(gè)很好的借鑒，在人性化的同時(shí)也要加強(qiáng)管理約束，任何事物的存在都要適當(dāng)，這樣才能延續(xù)并發(fā)展。人性化管理的措施

3.1用企業(yè)文化培訓(xùn)入職員工

給員工進(jìn)行入職前培訓(xùn)，不僅可以幫助員工在入職后能夠有相應(yīng)的技能更好、更快的處理工作中的問題，減少其入職后工作壓力，還可以對其進(jìn)行企業(yè)文化灌輸，讓其在精神上對本酒店認(rèn)可并有歸屬感，引導(dǎo)其快樂工作，幸福生活，讓其融入團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)中感受到一種積極向上，被關(guān)心、被愛護(hù)的氛圍。

3.2按照法律規(guī)定，安排員工節(jié)假日及休息日，以及節(jié)假日加班工費(fèi)。

對于酒店每一個(gè)員工來說，淡季時(shí)雖然工作相對輕松，但其不確定的工作時(shí)間，讓其工作之余的時(shí)間很少，再加上休息日的不確定性，以及大部分休息是以半天拼揍，給員工生活帶來不便。旺季由于一般是節(jié)假日，酒店員工有特別要求休息過節(jié)的，有辭職的，給一些員工工作量上加大，使其休息日減少，休息時(shí)間減少，甚至超負(fù)荷量工作，對酒店來說，節(jié)假日加班不能休息實(shí)屬正常現(xiàn)象，當(dāng)然這會給員工情緒上帶來波動(dòng)，所以酒店應(yīng)靈活應(yīng)變，用人性化管理去解決酒店員工迫切需要解決的問題，考慮員工感受，根據(jù)酒店的經(jīng)營特點(diǎn)在比較空閥時(shí)盡量安排員工休息，在比較忙的時(shí)候，適當(dāng)?shù)慕o予員工補(bǔ)償，比如給員工加工資，發(fā)小禮品，在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，員工每月可以休息八天，這樣相應(yīng)的彌補(bǔ)員工工作時(shí)間超時(shí)問題，讓員工感受到酒店人性化關(guān)懷。

3.3定期組織員工業(yè)余活動(dòng)

酒店可以定期組織員工業(yè)務(wù)活動(dòng)，比如說聯(lián)合其它酒店或本集團(tuán)酒店組織一次運(yùn)動(dòng)會、節(jié)日晚會、一次騎車環(huán)城繞行，根據(jù)不同季節(jié)約定去摘草莓、葡萄、爬山??，這些活動(dòng)不僅豐富了員工生活，而且還相應(yīng)的為員工精神上減壓、放松，使其更好的投入工作。在浙江寧海開元酒店，員工生日會收到酒店總經(jīng)理的生日祝福卡片和感謝信，除此之外，員工還可以享受酒店免費(fèi)提供的午餐和出去游玩，在吃飯時(shí)各管理層，分別敬員工酒，這讓員工感受到酒店對自己的尊重，是人性化管理的典型案例。

3.4給予員工生活上的關(guān)懷、照顧

在開元酒店，酒店給員工宿舍安裝空調(diào)、電視、衣柜、寫字桌、熱水瓶、洗臉盆、被子，24小時(shí)提供開水，定期給員工洗被單，有專門的宿管人員打掃衛(wèi)生，冬天為員工提供熱水袋，以及加被子服務(wù)，員工上下班有班車接送，提供早餐、中餐、晚餐、夜宵，菜肴豐盛，每個(gè)星期六提供水果，逢年過節(jié)領(lǐng)導(dǎo)帶上禮品去宿舍拜訪，與此同時(shí)酒店把錢發(fā)給各班組管理人員讓其定期組織員工聚餐，這樣不僅可以增進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)意識，還可以增進(jìn)員工之間的情誼，化解矛盾，更好的團(tuán)結(jié)在一起，把工作更好的完成。

3.5定期的組織員工大會

在開元每個(gè)月一有次員工大會，酒店上下每個(gè)員工都參加，讓每個(gè)員工都有參政義政的感覺，在大會上酒店這個(gè)月的經(jīng)營狀況，以及發(fā)生的一些特別事件的詳情，都予以公布，同時(shí)表揚(yáng)這個(gè)月的優(yōu)秀員工，以及員工反應(yīng)的問題，都會在此得到解答，這讓每個(gè)員工都有被重視的感覺，同時(shí)讓員工下意思的增加了對酒店的責(zé)任感。

3.6做好勾通交流工作，傾聽員工心聲

在開元酒店管理者定期找每個(gè)員工談話，與其勾通，聽取其意見建議，同時(shí)引導(dǎo)員工，幫助其解決工作上的困惑，生活上的問題。

3.7尊重每一位員工

在酒店對每個(gè)人的禮貌、禮節(jié)要求都很嚴(yán)格，禮貌不僅僅用在對客服務(wù)上，而且員工之間，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，都應(yīng)養(yǎng)成相互尊重的習(xí)慣，員工見到管理者要

禮貌的打招呼，管理者也應(yīng)以平等的態(tài)度回應(yīng)員工的禮貌問候，除此之外，管理者在教導(dǎo)員工時(shí)要注意說話語氣態(tài)度，以及用詞，避免傷及員工自尊心，同時(shí)管理者在管理時(shí)，要注意管理層次，比如當(dāng)總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)服務(wù)員做錯(cuò)事情時(shí)，不要當(dāng)場責(zé)怪、批評員工，應(yīng)事后告知經(jīng)理或領(lǐng)班，這樣即避免總經(jīng)理事務(wù)繁忙，也不會給員工太大心理壓力。

3.8幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生活規(guī)劃是體現(xiàn)人性化管理的另一方面，即考慮到員工對自身求進(jìn)取的心情，也是酒店激勵(lì)員工的一種方法，有了目標(biāo)員工就會積極進(jìn)取，從而更好的完成工作，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)達(dá)成一致，這休現(xiàn)了人性化管理滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。

3.9適當(dāng)?shù)氖谟趩T工權(quán)力

適當(dāng)?shù)氖谟趩T工權(quán)力對酒店來說一方面可以讓員工有一定自我發(fā)揮潛力的空間，體現(xiàn)人性化管理，另一方面有利于快速有效的解決問題避免因程序繁瑣導(dǎo)致客人不清引起投訴，因而損失客源。

結(jié)語

關(guān)于人性化管理的學(xué)問還有很多，并且會隨著社會的發(fā)展滋生出更多的問題，本文只是一般性的把問題概括、論述。除了這些關(guān)于人性化問題，還需要我們不斷追問，研討，結(jié)合酒店自身狀況不斷研發(fā)適合自己的人性化管理體制，才是王道。

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