第一篇：人性化管理演講稿

人性化管理演講稿

篇一：赴深圳、上海、溫州考察報告及心得體會

2005年12月1日我們一行來到溫州市鄉鎮下的一個村的“滬川大酒店”,我留意觀查了酒店的環境,建筑特色、綠化、燈光、裝潢、員工服務以及整個管理都給我留下了很深的印象。下面是我對酒店考察的一點感想。

一、營銷—讓賓客從心里滿意

餐廳服務小姐在為賓客點菜時，服務殷勤，動作規范，態度和諧.但以前由于管理者為了增效，給員工們下達銷售指標，造成小姐不時的向賓客推銷價格不菲的菜肴，努力的來完成自己的指標。這樣的服務，客人會滿意嗎？作為管理人員，我們是不是應該進行換位思考呢？如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費；或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務會讓我們的賓客更為滿意。

大家都知道要重視賓客的感受，因為賓客是飯店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客去考慮問題呢？很多時候都還是不夠的。因為對賓客的滿意純粹理解為服務態度的話，可能有些膚淺了。服務需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底感到滿意才是硬道理。

二、員工——飯店的資產和資源

成本只能消耗的，而資源是能開發，資源是能升值的。管理大師彼得—德魯克曾寫到：“員工是資產和資源，不是成本和費用。”他所強調的是人的價值，因此把員工當作資源還是成本，這就是體現了酒店營經管理者的戰略眼光和價值觀，也是決定企業成敗的關鍵。

三、制度——“熱火爐定律”

不能否定，現在的制度，往往都沒有很好的執行，而經常受到個人主觀的控制，甚至有很多制度只是一種擺設。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作為一種理由來解釋。這種認識上差異，關鍵還是來自于我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責任，一種對企業和自己的責任。不規范執行制度，造成制度形成虛設。一方面使企業浪費了制定制度的人力工本支出，更重要的是向員工們間接展示了企業不嚴謹的工作態度和思路。即使是以紅頭文字所定的制度，就必須執行。如果制度不合理，應及時進行修改，使之完善。西方的著名管理學家麥格雷戈的“熱火爐定律”，就非常形象表達了一個企業規范執行制度原則。

“只要你敢碰它，它就燙你，而且當時就燙你，第一次就燙得很厲害；它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身；對誰都一樣——誰碰它，它就燙誰；你不碰它，它就不碰你”。這里的“熱火爐”，當然指的就是制度和規范，其實這樣執行制度才可以理解為人性化的管理。人性的認識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人深厚善良為標準，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎上，大家已經具備了一種行為規范，才可以將所謂人性化的軟化管理，按照我們國家目前素質情況下，人性化的管理應該更多的用在關心員工工作之外生活和獎勵員工的出色的表現這方面。

四、求知——處處都是機會

21世紀了，大家都知道知識的重要性，也會經常談起學習的緊迫性，而且還會時不時的埋怨企業給的機會太少或者冒出“因為工作太繁忙，沒有空閑時間進行學習”等等話題。但是，很多都忽略學習的目的是什么，都是為了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學推理法，在工作實踐中學習更為直接有效。比如，在努力完成任務的過程中，就可以獲取新的知識和經驗。但我們很多同志對待領導下達的任務，經常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務時，不是自己開動腦筋，而是先問領導應該怎么做。實際上，我們因此而錯過了很多學習、提高的機會。因為我們在接受任務時，其實就是獲得一個學習的平臺。用心和認真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認真負責去做，那么就能獲得提高工作能力的好機會。學習環境的問題也是如此。我們經常喜歡依賴于我們的周圍氛圍，但是卻忽略了最主要的一面：我們自己是否真的具有學習的欲望？如果具有這種渴望，不會因一些主觀可以控制的因素，來阻止學習知識，不會長時間等待一個特定機會，也不會在乎周圍沒有學習的氣氛等等，因為環境是自己創造的，處處都可以學習。所以，可以這么說，我們很多人缺乏的不是學習機會和環境，而是沒有具備需要真正學習的思想。“學然后知不足”說明這個道理。

五、對飯店管理的一些認識

飯店管理與物業管理有相似之處,或許算不上一門高深的學問，在學術領域大概只是一門應用學科。然而，從事過這方面管理的人都會覺得，要管好并不容易。飯店或小區就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現。因此要求管理者具備較高的素質和專業水平。

制度的完善和市場的競爭，使我們這些飯店管理者面臨著新的挑戰。我們必須迅速全面提升自我素質和能力，適應不斷變化的形勢，才不至于被市場所淘汰。

六、對今后物管公司發展的一點想法

酒店管理同物業管理有許多相同之處。通過對酒店的參觀、學習和考察，使我對我現在從事的物業管理工作有了全新的認識，發現了我們同沿海經濟發達地區物業管理水平的差距。下面就物管公司今后的發展方向談談我的想法。

1、加強人力資源管理，創“學習型、創新型”企業

首先嚴把員工招聘關。今后在招聘公司管理人員時必須是具備物業管理專業知識的人才；招聘維修人員時必須是具備相關技術條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員時必須屬退伍軍人，并對其身高、體能、知識、品格、心理素質等都要進行嚴格考核挑選。積極做好員工的入職、在職培訓工作。今后對新招聘的員工必須進行上崗前的相關培訓工作，使員工對小區的基本情況、應開展的工作做到心中有數，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業性的培訓機會。積極倡導“工作就是學習，工作就是創新，在學習中工作，在工作中提高”理念，每位員工都爭做“學習型、創新型”員工，在員工中形成一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質得以提高，公司的管理服務水平和管理效益得以提高，樹立良好的公司企業形象。

從實際出發，今后我們將嚴格參照ls09000質量體系運作，逐步制定和完善嚴格的規章制度和崗位規程、工作標準、考核標準。然后根據員工的工作職責，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標準，實行定性和定量考核相結合，增強考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免考核走過場的現象，通過考核機制的建立，增強員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質。

2、培育自身核心專長，創特色服務，提升核心競爭力。在此次考察過程中，我親眼看到了沿海一些星級酒店的管理模式、他們的管理給我了很大的啟發。今后我們的物業管理服務，應向“一站式客戶服務、一站式資訊管理、一站式數碼社區”三大體系發展，就是利用網絡、電子商務、科技手段來提高物業管理水平和服務質量，有效地開發、整合、利用客戶資源的資迅系統。全面提倡“一站式服務”、“最佳保安”的特色管理服務。從而，實現高效的管理運作，解決業主的奔波之苦，創造了一種無微不至、無所不在的服務，提升服務效率，提高業主滿意度，提升物業管理服務的水平和服務質量，最終提升我們公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

3、積極推行“顧客互動年”，促進公司與業主之間的良性互動。

2006年我們將重點開展“顧客互動年”活動。成立小葉榕業主俱樂部，設立新生活服務中心，開通客戶服務熱線，及根據小區居住的業主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區活動與主題活動。如：三月份，開展了學雷鋒義務服務活動；“六一”兒童節，與幼兒園聯誼開展游戲活動；十月份，組織小區業主觀看露天電影；十二月份，圣誕節由圣誕老人派發圣誕禮物??通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強公司與業主、業主與業主之間的溝通交流，創建互動的顧客關系，營造濃厚的社區氛圍和良好的居住環境。為下一步元方房地產公司的房屋銷售和開發打下良好的基礎。

4、重視物業管理的重要基礎工作——設備管理。

對于小區設備管理，要重新建立和完善設備管理制度；對各類設備都建立設備卡片；做好設備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養、維修、清潔，并認真作好記錄，發現問題及時解決。如對電梯，保安監控系統，消防報警系統，公用的供水、供電網絡系統，水電表、剪草機，加壓泵每月定期檢查一次，以確保正常使用。等等。

5、把保安隊伍打造成公司的一道亮麗風景線 星級酒店保安的嚴格管理和彬彬有禮的形象給我的考察過程留下了深刻印象。酒店保安管理設大堂崗、巡邏崗、監控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯系，對酒店實行24小時的安全保衛。針對沿海星級酒店的保安管理。下一步我們將積極建立并完善各項治安管理規章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓，加大對在職安保員的培訓力度，注重崗位形象、禮節禮貌、應急處理能力等培訓，從而增強安保員的工作責任心和整體素質；強化服務意識，樹立“友善與威嚴共存、服務與警衛并在”的服務職責，安保人員在做好治安管理職能外，還為業主提供各種服務，形成小葉榕物管公司的一道亮麗的風景線。

短暫的考察轉眼而過，回顧考察過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過考察，加深了我對物業管理知識的理解，豐富了我的物業管理知識，開闊了眼界，使我對物業管理工作有了深層次的感性和理性認識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業管理有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精華。

通過考察，我認識到要做好物業管理工作，既要注重物業管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。物業管理作為微利性服務行業，它所提供的產品是無形的服務，物業管理是一種全方位、多功能的管理，同時也是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務性工作。因此，在物業管理實際工作中，要時刻牢記物業管理無小事，以業主的需求為中心，一切從業主需求出發，樹立“想業主之所想，急業主之所急，做業主之所需”服務宗旨，不斷學習，不斷創新，與時俱進，為業主提供整潔、優美、安全、溫馨、舒適的居住環境，為全面建設小康社會開創物業管理新的里程碑。篇二：看盛大人性化的管理戰略 這兩天突然在網絡論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優化與渠道的關系，組織了部分業績較好的優秀經銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。

帖子發出來了，回復的瀏覽的都不少。大多數人都為盛大的大手筆感到佩服，但大家似乎都已經覺得對于創造了一個有一個記錄的盛大來說，這已經算不上什么大事情了；不過對那些跟隨性的業內公司和人士來說，這又不得不引起他們的注意。盛大首創了網吧渠道的銷售模式，開創了“盛大模式”，風靡一時；盛大建立了游戲圈的一系列規范，儼然已經成為行業標準；盛大首開的線上線下活動投入大筆獎金以激勵用戶的先例，一時間各類比賽風起云涌?? 雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現實，由市場和實踐決定的現實。

盛大的成功無疑是運營的成功。

一家只有數百人的公司，在短短3年內，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產品的銷售平臺出現在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創舉。

而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破？

秘訣就在于盛大采取的人性化管理策略。

我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發展的。

例如這次，為表彰并鼓勵在2003年表現突出的經銷商，盛大根據一年的銷售業績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區銷售業績優秀的經銷商頒發了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據說，在當晚的頒獎現場，當5萬、10萬，直至高級商務車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現場一片熱烈的掌聲。不少經銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。

此次獎勵活動是網絡游戲行業銷售渠道中首次設立海外旅游獎勵。盛大網絡希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優秀經銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網絡的銷售隊伍。

盛大又開了一個先河。

但更是盛大逐步將自己的企業文化灌輸到渠道中去的一種戰略。

渠道經銷商們已經開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰役，以企業文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰役。

經歷了2003年渠道扁平化風風雨雨的經銷商們，在經歷了所謂的廠商和分銷商爭奪生存發展拼肉搏的傳言之后，覺得自己得到了前所未有的重視，或許，不少曾經成為了其他網絡游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。

更何況，盛大2003年的戰果并沒有向不少競爭對手散布的那樣下滑，依然是一片彩旗飄飄；2004年推自主研發新產品、優化管理團隊的大手筆更是讓人看到了其構建一個產業帝國的實力與雄心。加之盛大主動以人性化的胸懷坦誠相待，人非草木，孰能無情？

2004年，盛大的渠道戰略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經受一次大洗牌的沖擊。篇三：小學黨支部2012年度工作總結 xxxx小學xx年由雨花區政府爭取長沙市土地開發建設有限公司配建，xx年秋季正式開學，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務工人員子弟入學問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學黨總支的各項活動，推進黨建工作。xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創先爭優活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務，扎實推進學習型黨支部建設。現將一年工作情況總結如下。

一、營造團結和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創優秀黨支部 1.落實“三式管理”，創建勤政廉潔高效領導班子。作為新學校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務層級管理和教研業務扁平管理結合提高辦學效能的學校管理模式。2．加強政治學習，系統深化支部創先爭優活動內涵。努力引導年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學習等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。3.關心教師生活，增強了支部凝聚力和戰斗力。黨支部堅持人性化管理，始終把關心年輕教師的健康成長、關心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經常以黨小組為單位交流思想，進行談心；充分發揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。充分發揮文化建設在支部精神文明建設中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優秀共產黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。4.堅持德育為首，全方位、多角度對學生進行思想道德教育。

學校始終不斷拓寬德育工作視野，以養成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養學生養成良好習慣，陶冶學生情操，提高審美能力。學校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《xx特困學生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學習用品、免除春游等活動費用。

第二篇：人性化管理

論現代企業的人性化管理

【摘 要】經濟學家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經濟為的是取得更多的經濟利益,企業要的不是短期的貪婪,要的是長遠的貪婪。員工是企業發展的基礎,所以為了長遠的利益,企業管理者應該尊重員工的價值。

【關鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好的達成組織目標的過程。當然我個人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術”。這個定義簡單、明了的闡述了管理的實質。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領導,必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時又要聯系外界和員工,并和員工一起努力工作來實現工作目標。其二,管理者要密切關注內部環境和外部環境的變化,通過接觸下屬或利用個人的關系網獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業面對的機會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關的工作人員,和企業利益的攸關者。其三,管理者要不失時機的、因時制宜的創新自己的產品,以延長企業產品的生命周期。領導者又需要能夠調節各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調節員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應商、公關單位進行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。并且人性化管理在企業管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業的長遠發展；（3）人性化管理將形成企業的核心競爭力；（4）人性化管理是企業開發人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價值的實現。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的,這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此,需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性具有啟發作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財產不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業要做的是避免員工的職業病,比如現代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴重的甚至影響行動。所以企業應該對于員工健康方面予以足夠的關注,采取預防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認可,自己的成就能夠得到他人承認,這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業要肯定優秀員工,并適時、適地的予以認可。

自我價值的實現,這是人的最高需求,人實現了自己的理想,自己的能力也發揮到極致,所以快樂。對于此企業管理者要把適當的人放到適當的職位上,這樣才能發揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業的員工,就像機器一樣工作,為了企業的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時,它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當人有高興的事情的時候需要有人分享;失落的時候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時候,他只有轉向內部迫害自己。

人們越來越關心自己的精神健康。現代管理者也越來越清楚,長期高效的生產率在很大程度上取決于員工的奉獻和精力投入。現代人必須應付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環境,所以員工會對未來職業的發展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調查和研究發現,在美國和一些發達國家中,與緊張有關的精神失調已成為企業經營管理人員發展最快的職業病。每年,公司中有25%的勞動力會出現焦慮癥或與緊張有關的疾病。

在現實的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負荷工作、時間壓力、工作責任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關系不和諧;個人的家庭問題、經濟問題、挫折、個性特點等方面是緊張的產生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產生緊張的來源加以控制,以調節工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認,它把已經發生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認為根本沒有發生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個人或某件事無法發泄自己的感情,而轉移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實現的欲望指向科學、文化領域中的較高目標。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業的生命線。它意味著溝通雙方分享經驗、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準確性高,實際上還表現為組織對內外噪音的抵抗能力強。溝通是管理者激勵下屬的有效手段,是企業與外部聯系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實現控制、激勵員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現的問題,指派工作任務和要求,告訴員工做什么、如何做、應達到什么標準,表揚員工。

員工通過群體內的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機制。基于此企業管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當管理者多好,多有派,但是殊不知為了實現領導的職能,為了對企業進行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發展的空間，增強員工的成就感

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。

一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。

二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。

三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績。

四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業管理中處處體現。人力資源作為現代企業最核心的競爭力，就要運用各種方法，在人性化管理的基礎上有效利用資源，創造最大化的價值。尤其要在細節上體現出管理人性化，進一步提高個人和組織的績效，使企業與員工同步發展，實現雙贏局面。

第三篇：人性化管理班級

人性化管理班級，培養學生良好個性

班級管理是班主任按照一定的原則和要求，采取適當的方法，為實現班集體的共同目標,不斷進行調整和協調的綜合性活動；是對學生的思想、品德、學習、勞動、課外活動等各項工作的管理教育的活動。要管理好班級,形成良好的班風，培養學生的良好個性，除了要發揮班主任的教育主體的主導作用，用正確的輿論引導學生外，還要充分利用學生主體的能動作用，培養學生的榮譽感、責任感，使班級有內在的凝聚力和親和力，確立班級和個人的奮斗目標，使集體和個人能健康、向上、和諧地發展。

要實現這一目標，我認為人性化管理班級才是出路。人性化管理就是以人為本的管理，確立人在管理中的主導地位，從而調動人的主動性、積極性、創造性，以實現組織目標和促進人的全面發展的一切管理活動。

培養學生良好個性，最主要的一方面就是培養學生的創造性品質，它主要是指具有創造的意向、創造的情感、創造的意志和創造的性格等獨特的心理品質，包括自信、勇敢、獨立性強、有恒心、一絲不茍等良好的人格特征。那么

在班級管理中，如何運用人性化的管理模式來培養學生良好的個性品質呢？結合自己的教育教學，有了如下幾點體會。

一、創設寬松的班級氛圍，用愛感染學生

首先需要創設一個寬松、和諧的班級氛圍，培養學生積極、樂觀、健康向上的心理。和諧的環境，包括具有人性化的學習環境，比如不同季節教室布置上的色彩和諧搭配，黑板功能分區的合理化，桌椅的整齊排列，板報排版的藝術性，教室鼓勵性標語的個性化等等，這些似乎無關緊要，與教育無關，但我認為這其中蘊含著對學生生活的一種美育教育。心理學研究表明：良好的心境、情緒、積極的情感對學生的發展有積極的作用。創設出良好的學習環境，更有利于學生良好心境的形成，學生們在這種環境下就能自然而然地把最佳的形態發揮出來。

其次，和諧寬松的學習氛圍也包括建立平等、民主、寬松、和諧的師生關系。班主任要真正地尊重、理解、關心、支持、賞識每一個學生。生活中不能沒有愛教育更不能沒有愛，所以教師必須給予學生們父母、朋友般的愛。愛要不寵，愛也不能失衡。對學生的愛，是指關心學生的思想、學習、生活和身體

狀況等，而不是無紀律、無原則的溺愛和縱容。教師也是人，難免會對優生產生偏愛，但是我們必須盡最大努力克服這一點，做到公正、不偏心，重視、關心、平等對待差生。通過不斷的師生交流，可以使老師提升在學生心目中的地位和尊嚴，既有利于學生身心健康的發展，又有利于師生之間的信任與交流，形成凝聚力。“社會不是孤立存在的，每個人都要生存在一個群體當中，并需要相互交往。只有在共同協作的基礎上，善于創新，才能創造出優秀的業績來。”班級和學生也是這樣。未來的世紀，是一個需要相互合作的世紀，每個人的深造和發展都離不開別人的協作，沒有協作就沒有個人的發展。班集體中，學生的意見、思想相對統一。但每個人的個性、價值取向等等又是不同的。班主任在班級管理中的民主、平等、誠信管理風格是建立和諧的師生關系的重要基礎。老師和學生之間只有建立在互相溝通互相交流的基礎上，才能夠形成一種和諧的關系，使班級健康穩步發展。

二、以學生為本，自主管理班級

要具備“以學生為本”的管理意識，尊重學生的個性，進行宏觀管理。現代教育注重學生的個性發展，強調學生在各種活動中的獨立自主，探索創新等

素質，班主任在班級管理過程中，不僅要尊重學生的主體性發展，更重要的是至始至終要相信學生能自主管理。通常，在班主任管理班級一年后，就會對學生情況有了較多的了解。在這種情況下，我們就可以改變以往絕對主導班級管理的模式，不再大量發號施令，而將班級管理的主動權交由學生民主選舉產生的、熱愛班級管理工作且具有一定管理能力的班長和其他班委，鼓勵班干部或學生自主參與班級管理，學生自主意識較強，他們是班級的被管理者，也是管理者，一旦他們真正參與管理，班級管理效率將成倍提高，班級的發展將獲得強大的原動力。讓學生放手大膽的管理，并不等于放任自流，在這一過程中，我們要不斷的實施引導、示范，讓學生先模仿，后自主，學生在工作中必然會表現出他們年齡段所具有的稚嫩的一面，這就需要我們去指導，去組織，同時也要求我們班主任在工作中要不斷創新，不斷完善。事實也證明了這樣的做法使班主任有更多的時間用于學生思想教育工作，了解學生的思想狀況，增進師生情誼，引導學生學習、生活；而班委在得到班主任的信賴和支持后，更加積極、主動的參與班級管理，有了將自己的管理理念運用到實際工作中的機會，必然有效的提高管理效率。這對于培養學生的主人翁精神、培養學生創造性品

質、獨立性以及建立民主的師生關系都有著十分重要的意義。

三、發展學生的興趣，挖掘學生的潛能，尊重學生的個性發展

英國教育家洛克說：“每個人的心靈都像他們的臉一樣各不相同。正是無時無刻不表現自己的個性，才顯示出難以想象的個性、尊嚴和創造力。”現代社會需要一專多能的綜合性人才，學校教育也應該圍繞社會這一需求而展開，我們對學生的評價就不能僅從學習成績方面出發，而是要善待學生的個性，從不同的角度充分挖掘和利用學生的創造力和閃光點，形成競爭激勵機制，讓學生在競爭和合作中展示自己個人的素質和能力。心理學家告訴我們，學生都有表現自我、期望成功的心理特征。可在平常班級管理中，總會有一部分同學很少有表現自己的機會。為了給他們機會，班主任就必須特別注意他們的特長與個性。我們知道，當前素質教育是注重“全面發展”的教育。但并不意味著素質教育忽視學生的個性發展。素質教育強調的“全面發展”，并非諸方面素質的均衡發展，而是在各方面達到或超過基本標準后，再求得某些方面的專門性、特長性發展。在教育活動中，群體培養目標與個體培養目標必須統一起來，重視個性差異和個體發展。“全面發展”是面向有差異的每一個個體提出來的，這就從客觀上決定要因材施教，根據不同學生的不同特點，促進他們的個性發展。真正實施素質教育，必然堅持全面發展與個性發展的統一。

此外，在班級中實施全體學生共同激勵，動員班級所有成員參與各種班級活動，將“他勵”、“自勵”、“互勵”相結合，使每一個學生既是主體，又是客體，充分正確認識自己和別人的價值，這樣也可以發掘自己和他人的閃光點，彌補不足之處，發揮自身資源，產生最大效益效應。我想，只有充分發展學生的興趣，挖掘他們的潛能，才能全方位培養他們的個性。要知道沒有個性發展，就沒有活力；沒有個性發展，就沒有創造；沒有個性發展，就沒有創造型人才成長的條件。

總之，我們在教育教學活動中，只有合理的采取人性化管理方式，樹立以學生發展為中心的意識，注重因材施教，才能培養學生良好的個性，全面提高素質教育的水平，培養真正意義上的全面發展的德智體美勞全面發展的新時代的建設者。

第四篇：人性化管理團隊

團隊管理之本:人性化

建設一個團隊不容易，需要的因素很多，比如團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等，這些都在團隊建設中發揮著重要的作用。有句古話叫作“創業容易守業難”，管理好一個團隊遠遠比建設一個團隊要難的多。

團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環節，它貫穿于團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應該是一個和諧的團隊，都應該以共同的價值趨向為基礎，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統一的戰略目標為動力，才能夠產生強大的凝聚力和向心力，從而引發無窮的執行力和戰斗力。也就是說，團隊是要有精神的!有精神的團隊，才是優秀的團隊，才是上進的團隊，才是能夠成長的團隊，才是有活力的團隊。那么，如何運用精神激勵法有效激勵下屬，管理好團隊呢?

一、關注下屬的職業生涯：

1、點燃下屬的激情，多一份自信。

就拿營銷來說，它本來就應該是一項充滿激情的事業，一個充滿激情的營銷團隊才是有活力的團隊。因為有激情，使一切都變為可能。那么作為上司，就有義務用自己的激情點燃下屬的激情，建設朝氣蓬勃、激情昂揚的團隊。只有點燃了下屬的激情，我們才能走過一段段艱苦的日子，沖破來自外部環境的一切阻力和障礙，迎來勝利的曙光。上司與下屬的激情是互為拉動、互為感染的，下屬的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

營銷過程就在于忍受許許多多，然后才能獲得成功。所以，每天給自己多一些激情，即使工作的過程有100個困難讓我們沮喪，我們也應該有101個方法讓自己自信。

2、為下屬創造學習機會，創新性開展工作。

營銷，還是一個充滿挑戰的行業，作為營銷員要善于迎接挑戰、敢于迎接挑戰，必須要創新性地開展工作。而要實現創新性開展工作的目的，那就要求營銷員要不斷地學習，不斷地進步，用知識來武裝自己、充實自己。

俗話說：“一花開放不是春，眾花開放春滿園”，上司在自己不斷學習、不斷提高的同時，還應該義不容辭地承擔起為下屬創造學習機會的責任，還要安排各種培訓活動提高大家的整體素質。任何一個優秀的團隊都是學習型團隊，也只有學習型的團隊才能不斷積累持續發展的動力。作為一個營銷團隊，需要學習的東西太多太多，而作為夢想嶄露頭角的營銷員，學習的渠道當然也很多，“世上無難事，只怕有心人”，希望總在學習之后等著我們。

另外，上司要多當教練，少當裁判，帶領大家一起進步，這是最明智上司的做法。

3、鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。

下屬是有依賴性的，他們會把責任一層一層往上推，這種“孩子哭抱給娘”的不負責任的做法，勢必導致團隊執行力的下降。

那么，上司就應該鼓勵下屬的自主思考力和團隊協作精神。一方面鼓勵大家帶著答案提問題，自己的問題自己解決，自己的事情自己辦，自己的路自己走。另一方面要正確對待和充分整合下屬的建議和意見，讓他們有機會參與團隊管理，以幫助下屬樹立正確的價值觀和主人翁意識，以提高大家的自主思考力和獨立作戰的能力。

同時，上司要鼓勵團隊之間的“小諸葛會”，給大家暢所欲言的機會，提高大家的團隊協作精神，督促大家集思廣益，取長補短，共同發展，共同進步。

4、根據個性調整工作崗位，做自己適合的工作。

從一定意義上講，人才是上司培養出來的，人人是人才。一塊地不適合種麥子，可以試試種豆子;豆子種不好的話，可以種種瓜果;瓜果也長不好的話，可以種種花生，應該就能成功。因為一塊地，總有一粒種子適合它，也終會有屬于它的一片收成。

這就是說，下屬到底能不能成為人才，上司的管理起決定作用。如果上司能夠結合團隊的實際情況，結合下屬的個性，幫助下屬在一個適合的崗位上實現自我價值，這樣就能夠人盡其才，各盡所能，“八仙過海，各顯神通”了。不過，晉升的機會是留有準備的人的，而下屬如果在團隊中確實找不到自己適合的崗位，那就離淘汰不遠了。

5、上司的小題大做與大題小做，讓下屬走正確的路。

在工作中錯誤是難免的，但是，盡量減少錯誤是可能的。上司要想方設法讓下屬走正確的路，做正確的事。

在一個團隊的日常管理中，下屬犯一點小錯，出點小問題，象說了一句錯話，賬薄上差幾毛錢等，表面上看起來是小事，但完全有可能形成一種不良習慣。這時候，上司最好從細節抓起，不妨小題大做，以使大家隨時警惕，防微杜漸;但如果一旦犯了大錯，反而要大題小做，大家都要冷靜下來，鎮定下來，積極尋求彌補的辦法，彼此幫助，克服困難。因為這個時候追究責任是沒有任何意義的，只會貽誤戰機，錯上加錯。

每個下屬都是一塊“好鋼”，上司的思路就是“模具”。上司幫助下屬規劃職業生涯，是對下屬精神激勵法很重要的一部分，下屬都有自己的奮斗目標，上司的輔助功能就好象“交通規則”，糾正偏離的方向，改變錯誤的行為，以使下屬能更快、更穩地實現自己的理想。

二、關注下屬的精神需求和心路歷程：

1、塑造和諧溫馨的家庭氛圍。

幸福的家庭基本都是相同的，就是讓家庭成員都有歸屬感和安全感，還要讓家庭成員都有責任意識和付出精神，這幾種因素應該是相輔相成、互為作用的。

那么，這個“家庭”的上司就是家長，他以家長的心胸與魄力努力塑造家庭氛圍，把大家的力量攥成一個“拳頭”，準確有力地打出去，產生源源不盡的能量，以使大家為實現共同的目標而努力奮斗。

下屬的意見和建議，對于上司能夠做出正確決策是具有相當重要意義的。所以，上司善待下屬的意見和建議，尊重他們的想法和方案，這樣會創造一種互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。

上司擔任這樣三種角色：后盾、導航員和階梯，使大家都能夠獲得穩定感和成就感，工作開展就沒有了后顧之憂，就能夠放開手腳，開拓進取，困難也就應該迎刃而解。這樣，不但上司的威信提高了，團隊的戰斗力也得到了加強，業務開展自然水到渠成。

2、理解信任、支持鼓勵，做下屬堅強的后盾。

3、科學運用表揚和批評。

有個調諧式短信這樣評價“老板”和“經理”：“老板是老板著臉的人，經理是經常不講理的人。”實際上上司的這種做法從長遠來看是不可以的。上司善于運用表揚和批評，把表揚和批評變成一種“工具”，監督和促進下屬的發展，對下屬的發展有百利而無一害。

嚴厲有時候是一種更深刻的愛，而批評也可能是最大的財富;如果一個沒有培養價值的下屬，上司是不愿意拿出時間和精力來批評他的。但有技巧的鼓勵也是精神激勵的一種非常好的方式，它必然會將作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表揚多于批評，鼓勵重于譴責，重點培養大家的自覺思考力、自主工作力和自發執行力，讓大家在接受批評和表揚的過程中不斷成長。

4、愛要講原則、有責任，制度就是一把尺子。

一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，那么上司的愛就應該講原則，有責任。這種愛的基礎就是制度，也就是大家都必須要遵守的行為準則。也就是說，上司對于下屬，要做到支持但不嬌慣，幫助但不縱容，用制度來規范約束大家的行為。

團隊中矛盾是客觀存在的，主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法。營銷公司內部的矛盾主要體現在上司與下屬之間的矛盾、財務部門與業務部門之間的矛盾、營銷員與營銷員之間的矛盾等等，這些矛盾得不到有效的解決，下屬心里是不會平衡的，團隊是不會和諧的。

所以，制度也是上司運用精神激勵的一個很重要的組成部分，“沒有規矩，不成方圓”，有了制度，下屬都知道怎么做了，知道應該做什么了，有效制止員工的惰性，激發員工的積極性，結果自然事半功倍。

5、利用下屬紀念日的機會增進感情。

每個人都有自己非常注重的紀念日，包括生日、結婚紀念日、晉升的日子等重要日期，這對于上司來講是很好的增進感情的機會。這個時候，上司可以通過電話、短信、電子郵件、QQ、party、禮品等方式，與下屬進一步拉近關系，密切友誼。其實下屬并不是太在意物質方面上司的付出，而重要的是一種精神的安慰，讓下屬感覺到被尊重、被關注和被理解。

6、形成營銷團隊與下屬家庭之間的互動，密切聯系。

有時候，下屬能把家庭里的心情帶到工作當中來，也能把工作里的心情帶到家庭當中去，這兩種心情互相影響，互相干擾。如果今天心情好的話，能對團隊和家庭都帶來好處;但如果一旦心情糟糕的話，其后果不言而喻。

我覺得有很多上司和家屬都受到過“心情糟糕”的困擾。怎么辦?我們公司采用的方法是通過我們的團隊與員工家庭之間的互動活動，電話溝通、面對面交流、娛樂活動等等，大家進一步加強聯系，密切心與心的關系，了解對方的信息，把“心情糟糕”消滅在萌芽中，使兩個“家庭”能夠優勢互補，實現共同的和睦與繁榮。

員工是一個團隊最大的財富，善待和尊重下屬，成為建立和諧團隊工作的重中之重。作為上司，如何利用精神激勵法調動大家的積極性，這是一種方法，更是一種學問。下屬的幸福是建立在上司的愛心和責任心的基礎上，上司注重細節管理和過程控制，洞悉下屬的心態，調整下屬的精神狀態，讓大家能夠“100瓦燈泡發100瓦的光”，那么，這個團隊的成功指日可待。傾聽

務必了解和重視團隊中每個成員的期望。每個人都能使項目變得不同，對個人的關注使每個人都感到被重視和被需要，這能夠增強大家的信心。這樣做還能幫你了解大家的能力，使你在項目中能夠因才施用。

定期評價和反饋

做一個員工績效單記錄他們一段時間內的績效和改善狀況，并定期開會對績效和改善狀況進行評估。當你能夠給團隊成員一個詳細的、定期的評價，并且得到他(她)們認可或他(她)們已經進行改進，他(她)們會在項目中變得更加有效率。

給予鍛煉的機會

確保每個人都能從在項目中學到新的東西。讓他們學到新東西，給他們新的機會，會使他們從做項目中受益。

保證有所收獲

保證大家能夠從他們的項目經驗中有所收獲。總是要為他們的工作創造一個(獲得)知識和學習的條件。這樣能激勵大家做的更好。

激勵

對優異表現表示感謝

召開例會，對成員的優異表現給予認可和感謝。

給予表現的機會

讓團隊成員有機會被高層管理者和客戶知道。記住，你的成長是跟他們的成長分不開的。

PS:的確你不是一個嚴厲的BOSS，但是在此等大浪淘沙時，您需要一個強而有力，每個都要獨擋一面的隊伍。嚴厲并不是一個貶義詞。

第五篇：推進人性化管理（精選）

推進人性化管理

為了營造和諧、平安的社會環境,樹立良好的公路路政執法形象，游仙區交通運輸局路政管理大隊堅持做到以人為本、精細管理、規范執法，使路政管理工作不斷由管理型向服務型轉變，有效的推進了路政管理工作與沿線群眾的和諧關系。

由于當前是稻谷成熟季節，稻谷堆放路肩的現象十分突出，針對這一突出問題，路政大隊管理人員通過推進精細化和人性化管理，不僅樹立公路文明執法新形象，還取得良好的路政管理的成效。

路政人員在路政巡查的同時，加強公路法律法規知識的宣傳工作，進一步增強村民的公路法律意識和愛護公路意識，在巡查過程中發現的侵占公路用地違法行為，對群眾進行及時勸導，并向當事人宣講，使其認識到占用公路的違法行為的危害性，讓沿線群眾心悅誠服地自行清除。同時，在路政執法清障過程中，兼顧到群眾的利益，既要達到消除路障和安全隱患的目的，又要做到盡量減少或不使群眾遭受損失，使路政人員的執法行為取得了良好效果，贏得了廣大沿線群眾的一致好評。

（游仙區交通運輸局路政管理大隊何俊）