第一篇：演講稿-人性化管理更能促進企業(yè)發(fā)展

人性化管理更能促進企業(yè)發(fā)展

所謂的人性化管理，更注重以人為本。

人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學(xué)。

古人云：“得民心者得天下”，又云：“水能載舟，亦能覆舟”。這些話都是對古代君王的勸誡，都是在說要管理好一個國家或者使國家繁榮昌盛，君王首先要得到所有民心，所以在頒布政策時，不能強壓民眾，而是要順應(yīng)民心。古代的一個國家君王既懂得人心的重要性，現(xiàn)今企業(yè)則更應(yīng)當(dāng)如此！企業(yè)想要獲得員工的心，在制度管理上就更應(yīng)該偏向于人性化管理，懂得識人、用人，做到物盡其用，人盡其才。

曾經(jīng)在網(wǎng)上看到一篇新聞，是關(guān)于企業(yè)采用人性化管理后所得到的利益效應(yīng)。長安某家電子制造企業(yè)的設(shè)施環(huán)境猶如一個開放的大學(xué)，企業(yè)區(qū)內(nèi)的網(wǎng)吧、影吧、咖啡廳可供員工們免費享用，所以這家企業(yè)的員工流失率幾乎為零，且企業(yè)的利潤值也是呈快速上升趨勢。此外，它還有一個特點，就是在職員工會不斷介紹親戚到該企業(yè)上班，所以它從不擔(dān)心在不斷發(fā)展壯大下會存在人手不足的情況。報道中提到有位去看望女兒的父親，他住在免費的招待所里，說很放心女兒在這里工作，不但環(huán)境優(yōu)越，待遇豐厚，而且還可以學(xué)習(xí)技能，不是一舉兩得的事嘛。報道中提到這家企業(yè)的事例還有很多，無不給我留下了較為深刻的印象，都展示了企業(yè)采用人性化管理后所帶來的巨大效益，不論是企業(yè)還是員工，都能相輔相成，共同發(fā)展。

說完網(wǎng)上關(guān)于企業(yè)采用人性化管理的報道，再說說我們##集團的事例。進入集團的時間雖然不久，但是對集團的喜歡卻是無語言表，我曾多次在宣講會或海報展板上看到過很多活動，如端午節(jié)的包粽子比賽，廣播操比賽，羅蒙好聲音比賽等，這些比賽雖沒有親自參加，但是看到部門同事為之奮斗，且獲得了較好的成績，無不為之欣喜。這些比賽的舉行，都給我們在忙碌的工作中增添了一絲色彩，讓我們的工作生活充滿了樂趣與激情！這也是我喜歡羅蒙集團的原因之一！反之，一些公司，除了工作還是工作，只是單純的靠制度來約束員工，缺失了活力與創(chuàng)造力。所以，能夠在此為羅蒙環(huán)球城效力，我覺得很幸運。

無論是網(wǎng)上的事例，還是在集團的切身感受，都讓我覺得一家企業(yè)采用人性化管理更能促進企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)的優(yōu)越發(fā)展，歸根結(jié)底是要維系在廣大員工上，只有通過對員工的尊重、關(guān)懷、信任、理解等，才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當(dāng)自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)，才能更多更大的為企業(yè)創(chuàng)造價值。如果每位員工對所在企業(yè)都有一種喜愛之情，希望企業(yè)能越辦越好，試問還有哪一家企業(yè)的發(fā)展會停滯不前呢？所以我覺得人性化管理更能促進企業(yè)的發(fā)展！

第二篇：人性化管理與制度化管理哪個更能促進企業(yè)發(fā)展

人性化管理與制度化管理哪個更能促進企業(yè)發(fā)展

業(yè)管理實際上就是對企業(yè)有限資源的合理安排和有效利用，以使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟和社會效益。在企業(yè)資源中，人力資源是企業(yè)最具活力和唯一具有創(chuàng)造力的核心資源。由于人的行為取決于個體意識、觀念、性格、習(xí)俗等諸多因素，具有明顯的個性化特征，所以在企業(yè)管理活動中，如果對人的行為活動不加以明確而又具體的規(guī)范和控制，對人與人的行為界線和相互關(guān)系不加以嚴(yán)格的限定，就無法保證企業(yè)行為的一致性和協(xié)調(diào)性；反之，過分嚴(yán)格規(guī)范和控制人的行為、限定人與人之間的關(guān)系，必將制約人的主動性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，進而會限制企業(yè)人力資源潛力的充分利用和組織凝聚力的進一步提高。因此，在企業(yè)人力資源管理上就產(chǎn)生了這樣一個問題：在什么條件下采用明確具體的規(guī)范化和制度化的非人性化管理，以實現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；在什么條件下采用激勵和情感交換的人性化管理，以充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。對于這個問題，企業(yè)至少要注意下面幾個因素：

一是企業(yè)組織規(guī)模即員工的數(shù)量，員工越多則非人性化管理越有效。因為從群體規(guī)模角度上看，群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，而且隨著群體人數(shù)呈幾何級數(shù)遞增，內(nèi)生的不同“派別”的非正式小群體就越大和越多。一般認(rèn)為，12人以上的群體成員之間很難保持密切的相互關(guān)系和統(tǒng)一協(xié)調(diào)的組織行為，這就需要既具體又明確的分工和責(zé)任加以限定，這樣才有可能維系協(xié)調(diào)的群體行為關(guān)系。所以，對于組織規(guī)模較大的企業(yè)和部門，采用嚴(yán)明、規(guī)范的非人性化制度管理就會比人性化的情感管理更有效。但是，對于組織規(guī)模較小的企業(yè)和部門而言，由于成員之間以及企業(yè)管理者和被管理者之間的面對面直接接觸和交往比較頻繁，彼此比較熟悉和了解，而且相互間都需要通過這種群體活動來了解對方，以便于換取各自心理需求的滿足，這樣，就容易產(chǎn)生感情互動和形成具有較強凝聚力的統(tǒng)一行為。對此，某些非人性化的規(guī)范和制度就顯得多余、冷酷無情，因而不利于群體成員對企業(yè)文化的認(rèn)同。相反，注重人性化的激勵和情感管理就會顯得非常有效。

二是企業(yè)員工與企業(yè)組織交換目標(biāo)的一致性，一致性越強則人性化管理越有效。企業(yè)組織與員工的互動關(guān)系，實際上體現(xiàn)的是企業(yè)所有者與其雇員之間、管理者與被管理者之間的一種利益交換關(guān)系，然而，各交換群體和個人都有其自己的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序。一般而言，企業(yè)組織交換目標(biāo)通常表現(xiàn)為實現(xiàn)資源利用的最大化，而企業(yè)員工的交換目標(biāo)就顯得比較復(fù)雜，主要包括：實現(xiàn)自身最大利益價值、體現(xiàn)或發(fā)揮自身才能、提高自身能力水平和實現(xiàn)心理的最大滿足等。所以，兩者的交換目標(biāo)往往很難統(tǒng)一。一旦組織與員工之間的交換目標(biāo)或目標(biāo)排序出現(xiàn)了對立和偏差，不僅會導(dǎo)致企業(yè)員工盲目的自我調(diào)節(jié)，影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會引發(fā)交換的終止，以及企業(yè)人才等資源的流失。對此，采用非人性化的制度管理，一方面可以協(xié)調(diào)和規(guī)范企業(yè)員工行為，另一方面可以避免企業(yè)的損失，維系正常的組織交換互動。相反，組織與員工的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序越一致，員工的自主行為與企業(yè)的要求就越吻合，這種非人性化的制度管理就更易挫傷員工的主動性和創(chuàng)造性，制約企業(yè)目標(biāo)有效的實現(xiàn)。反之，人性化的激勵和情感管理就越容易促成交換雙方效益的最大化。

三是企業(yè)組織成員之間、組織成員與組織之外的成員之間，交往所涉及內(nèi)容越廣，人性化管理越有效。企業(yè)的行為實際上體現(xiàn)的是企業(yè)成員之間，以及企業(yè)成員和企業(yè)之外的成員交往和互動的行為集合。由于各組織成員所處的角色、工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，相應(yīng)地在與組織內(nèi)外成員交往過程中所涉及內(nèi)容的多寡和復(fù)雜程度也不同，以及在交往過程中要求的自主靈活性也不同。例如，企業(yè)的財務(wù)人員、生產(chǎn)工人等通常所涉及的交往活動內(nèi)容相對簡單、明確，而管理人員、營銷人員等所涉及的交往內(nèi)容相對復(fù)雜、含糊。所以，對企業(yè)不同角色的成員，在與組織內(nèi)外成員交往的行為管理方式上，應(yīng)該根據(jù)成員交往所涉及內(nèi)容的廣度和確定性進行合理劃分，明確分工與合作、規(guī)范與自主發(fā)揮的界線。對那些在交往過程中所涉及內(nèi)容很廣、很復(fù)雜和很不確定的行為主體成員來說，則只要把握企業(yè)與員工的上述紐帶關(guān)系，就有益于發(fā)揮行為主體成員的自主性和靈活性。所以，在管理體制上，應(yīng)強化合作和自主發(fā)揮的人性化激勵和情感管理體制。反之，對交往所涉及的內(nèi)容簡單明了的行為主體成員，則宜采用分工明確和規(guī)范的非人性化管理體制。

四是企業(yè)組織成員的個性化發(fā)揮所產(chǎn)生效應(yīng)與企業(yè)利益越趨一致，采用人性化管理越有效。企業(yè)的組織行為實際上是組織內(nèi)部不同角色成員個性化行為活動的綜合體現(xiàn)，企業(yè)為了保證組織行為的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和有效，對組織內(nèi)部各角色的行為活動內(nèi)容都要有明確的限定和要求。然而，對于企業(yè)不同角色行為活動內(nèi)容的限定和要求，在嚴(yán)明程度上應(yīng)該視其角色成員的個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)要求的利益目標(biāo)異同而定。對于社會經(jīng)濟組織中的個體成員來說，個性化發(fā)揮的效應(yīng)主要體現(xiàn)為經(jīng)濟利益、組織角色地位和群體威望等，相應(yīng)地反映在企業(yè)不同角色活動中產(chǎn)生的效應(yīng)也是不同的。如在企業(yè)的經(jīng)營、管理和銷售上，個性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)利益往往比較容易實現(xiàn)同步，所以對這種類型的角色行為活動就不應(yīng)有過于嚴(yán)明的限定和要求，而應(yīng)通過激勵引導(dǎo)和感情交流的人性化管理來加以引導(dǎo)，以激發(fā)角色主體個性化的充分發(fā)揮，實現(xiàn)個體和組織雙贏的效果。而在供應(yīng)和財務(wù)上，由于個性化發(fā)揮的效應(yīng)往往容易產(chǎn)生比較隱蔽而又巨額的個人利益和企業(yè)損失，所以，對于這種類型角色的行為活動，就需要通過具有明確行為規(guī)范和要求的非人性化管理，限制和制約個性化的發(fā)揮，強化組織的規(guī)范行為，從而有效地避免組織損失。

五是從企業(yè)組織行為的要求所涉及行為主體的廣泛性上看，如果要求的行為主體面越廣，非人性化制度管理就越有效。從企業(yè)組織行為所涉及的行為主體廣泛性上劃分，企業(yè)組織行為可分為：企業(yè)全體成員共同行為、企業(yè)內(nèi)各部門行為和企業(yè)內(nèi)成員個體行為。對于全體成員共同行為，為保證行為的一致性，需要建立嚴(yán)明的非人性化的組織行為規(guī)范和制度；對于部門行為，為了保證各部門行為之間的協(xié)調(diào)和有序，則不僅要明確各部門分工和職責(zé)范圍，而且需要建立具有人性化特征的合作激勵機制；對于企業(yè)內(nèi)成員個體行為，為保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)，既要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，還要有激勵和感情交換機制，至于是偏重于人性化還是非人性化管理，應(yīng)視其崗位而異。

總之，在企業(yè)管理體制上，首先要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行為角色的目標(biāo)和內(nèi)容、涉及的成員的廣泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界線；其次，制定非人性化管理的規(guī)章制度、行為規(guī)范和規(guī)程，應(yīng)嚴(yán)格體現(xiàn)非人性化管理的“照章辦事”、“一視同仁”等特點；最后，明確人性化管理的激勵和情感交流體制，充分發(fā)揮人性化管理的情感交換特點，樹立員工“視廠如家”、“廠興我榮”的主人翁精神。

制度化管理與人性化管理

來源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度

約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。制度化管理要求和生產(chǎn)有關(guān)的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)有詳細(xì)的說明，應(yīng)能做到真正的量化，不搞模棱兩可，做表面文章。比如說，車間的某一崗位需要的人數(shù)，我們一般都只是憑經(jīng)驗來得出結(jié)論，但結(jié)論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗證。梗打包為什么要9個人？葉烤為什么要3個輔助工？我們并不能拿出真正有說服力的證據(jù)。但泰勒可以，他用一個秒表計算一個操作人員扣除吃飯、休息后的實際勞動時間，核算其個別勞動生產(chǎn)率，以此來定員定崗。

制度約定的條款還要細(xì)分，細(xì)化到每一個工種的操作規(guī)程。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數(shù)、一天的累計個別鋪葉量;葉打包捆扎工復(fù)壓、貼標(biāo)、出箱的次序及時間等都應(yīng)做詳盡說明及規(guī)定。這樣做并不會限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開始，有規(guī)范才有突破，有標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)新。如果我們的操作規(guī)則沒有細(xì)化到每一個操作動作，我們對人員的培訓(xùn)就只能是口頭上憑經(jīng)驗講解、實際工作上的現(xiàn)場操作指導(dǎo)，延長了培訓(xùn)的時間。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個月時間，靠的就是詳盡的規(guī)定。另外，我們不可能要求每一個員工都能有全局觀念，特別是基層的員工，對公司上層建筑的管理意向很大一部分都是通過道聽途說獲取，難免會有理解錯誤甚至于歪曲事實的情況，我們可以通過制定詳細(xì)的操作手冊來告訴他們什么是可以做的、什么是不允許的，這樣有利于我們員工對公司政策的理解，減少制度施行的障礙。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。日本對洗盤子的次數(shù)規(guī)定為7次，中國人投機取巧只洗了5次，結(jié)果被辭退的故事至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要洗7次？如何發(fā)現(xiàn)只洗5次？發(fā)現(xiàn)只洗5次后怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真

正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

實際上，我們屢禁不改的矛盾如三班交接問題、機電矛盾的產(chǎn)生有很大一部分原因是各位班長害怕受到不公平待遇。這一方面體現(xiàn)了我們制度的匱乏性，另一方面也說明了我們班長的個體保護意識大于全局觀念。其余如兩大車間銜接、考核的短暫性、班組建設(shè)的形式化等問題都和基層管理者的思想認(rèn)識有關(guān)。所有制度如果得不到基層管理者的支持，就只能是空中樓閣，只能是曇花一現(xiàn)。是不是我們的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并無太多的缺陷，問題在于管理者本身?；鶎訂T工非常重視部門的決策，一點風(fēng)吹草動都會引起基層員工的無端揣測，解決這類問題的關(guān)鍵在于基層的管理者，而一旦基層管理者并不了解公司、部門的政策意向時，他們起不了承上啟下的功用，反而為基層員工的揣測提供溫床。班長不能從部門角度出發(fā)考慮制度的合理性，擋車、組長不能從班長處獲取明確的工作指南，出現(xiàn)問題套用的標(biāo)準(zhǔn)含混不清，只能造成一個后果——各項工作執(zhí)行的有效性降低，員工應(yīng)急能力、對付突發(fā)性事件的能力薄弱，管理者成為救火隊員。這種被動管理的局面可以通過讓基層管理者參與制度的制定來改善。通過讓基層管理者的參與，使其明白管理制度制定的原因與依據(jù)，可以使制度的施行更快捷更徹底。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。目前生產(chǎn)管理部存在的諸如三班交接、機電矛盾、工作程序化等都可以作為案例進行研究。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認(rèn)識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

人性化的原則

株洲市委黨校科技教研室 鐘榮丙

企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設(shè)施、組織活動等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

在企業(yè)文化驅(qū)動下的人性化管理有很豐富的內(nèi)涵：一方面，人性化管理要體現(xiàn)員工的主人翁地位，必須消除行為管理導(dǎo)致的人是機器和分工的異化物的現(xiàn)象，把管理著眼于人與物的關(guān)系轉(zhuǎn)移到人與人的關(guān)系上來，體現(xiàn)每個員工都是技術(shù)創(chuàng)新參與者的地位，從而充分發(fā)揮全體員工的積極性和聰明才智。另一方面，人性化管理體現(xiàn)員工的多方面需求的原則。在整個企業(yè)的管理過程中，以員工的需求層次理論、企業(yè)管理的最終目標(biāo)為根本，實現(xiàn)科學(xué)主義和人文主義相結(jié)合，在物質(zhì)、精神、個人價值、企業(yè)價值等方面綜合滿足員工的需求，并將獎勵和制約適度結(jié)合，使員工和企業(yè)最終融為一體。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高員工的素質(zhì)。在人性化管理中，必須要求員工不斷加強學(xué)習(xí)，從而不斷增強員工的以科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)為主的綜合素質(zhì)。

人性化管理是一種“以人為本”的新的管理方法，它包括以下幾種基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，它注重人的內(nèi)心世界和人的認(rèn)識過程，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。采取情感管理需要把握兩個原則：一是誠心誠意原則，管理者要誠心誠意地傾聽員工的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的意見；二是鼓勵原則，情感管理應(yīng)以鼓勵和表揚為主，經(jīng)常鼓勵員工去取得成功，并用語言和行為明確表示對他們的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客觀公正地按事物的本來面貌去看問題，并不留余力地集思廣益，讓員工參與決策。

第三，自主管理。這種新型管理方式是民主管理的進一步發(fā)展。它主要是鼓勵員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新的最終目標(biāo)，自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo)，把個人意志和企業(yè)的意志統(tǒng)一起來，從而使員工心情暢快地為技術(shù)創(chuàng)新等企業(yè)行為做貢獻。民主管理的根本點在于對員工的正確認(rèn)識，“信任型”管理和“彈性工作時間制”是民主管理的兩種典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。文化管理重視人和文化的作用，把以人為本的管理思想全面顯示出來。

不管是堅持“以人為本、尊重人”的管理原則，還是“胡蘿卜加大棒”的管理方式，都體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”的有機結(jié)合，也體現(xiàn)著人性化管理發(fā)展的總

體趨勢。

第三篇：人性化管理與企業(yè)發(fā)展

人性化管理與電力企業(yè)發(fā)展

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)討論對員工采取何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。

關(guān)鍵詞：人性化管理、電力企業(yè)文化、親情感

一、人性化管理

1、人性的自私

隨著社會的發(fā)展，人的思想越來越覺悟，人的個性越來越解放，越來越多的人自覺或不自覺地從封建、落后的思想意識中走出來。但人們的思想意識卻又沒能得到足夠得提高，因而又導(dǎo)致了思想認(rèn)識中的新問題。如當(dāng)前一個較為突出的問題就是，在尚未完善的市場經(jīng)濟背景下，許多人正變得自私，并認(rèn)為“人就是自私的”。我以前也認(rèn)為我們?nèi)吮拘跃褪呛茏运降?，這個問題從來都存在著，只是我們由于他太平常太過多見而未能真正承認(rèn)這一點。但看了那么多書和資料，上過課了我也有點我的感悟吧。

2、人性化管理提出

在現(xiàn)代企業(yè)討論對員工采取何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。人性化管理風(fēng)格的實質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進而直接提高企業(yè)的管理效率。人性化的管理把人作為管理的主體,它以強調(diào)拓展人的未來創(chuàng)造能量、重視人的心靈潛移默化、培養(yǎng)人的前瞻開闊思維為手段,通過激發(fā)員工工作中的生命意義來達(dá)到實現(xiàn)組織共同愿望的最終目的。人性化文化的特征是創(chuàng)新,文化的歸宿體現(xiàn)在將人的全面發(fā)展及其活出生命的意義,作為其首要的追求和真正的核心。

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個頗具新意的觀點，認(rèn)為企業(yè)有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨樹一幟，大膽提出了

1“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實現(xiàn)利潤，所以只承認(rèn)顧客是上帝。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)。可是，西方人卻已經(jīng)意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。

3、人性化管理管理者綜合素質(zhì)的要求

人性化管理的實現(xiàn)，對管理者綜合素質(zhì)的要求對一個管理者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的。作為一名優(yōu)秀的管理者，其品德必須超過被領(lǐng)導(dǎo)的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因為：

首先，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。一個人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。

其次，管理者的品德會直接影響下屬在工作中的心理和行為。管理者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。中國的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點雖然也對領(lǐng)導(dǎo)工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使領(lǐng)導(dǎo)富有藝術(shù)效果，主要來源于之一是一個人的高尚品德。顯然，一個管理者不具備高尚的品德，就不可能進行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個管理者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。

二、電力企業(yè)文化建設(shè)的原則

電力企業(yè)文化應(yīng)堅持領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)與群眾參與相結(jié)合的原則。從某種意義上說，企業(yè)文化是一種經(jīng)營治理者文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子就是企業(yè)文化建設(shè)的組織者，倡導(dǎo)者，但企業(yè)文化的另一個重要方面就是強調(diào)群眾性，員工群眾是企業(yè)文化設(shè)的最基礎(chǔ)，最根本的力量，需要廣大員工群眾的廣泛參與和生動實踐。只有抓住這些原則，才能抓住企業(yè)文化建設(shè)的重點和本質(zhì)，才能建設(shè)好獨具特色的企業(yè)文化。

二、堅持企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的關(guān)系在企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作關(guān)系的問題上，存在著多種不同的看法，筆者認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作既不是完全包含，又

不是完全重合，而是你中有我，我中有你，是一種相互交叉互為依存的關(guān)系，它們在內(nèi)容上相互滲透，功能上互為補充。

1、強化創(chuàng)建意識的原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)兩個文明建設(shè)的綜合反映。當(dāng)代的企業(yè)管理是文化型的管理,通過“文化力”來協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和約束人的行為,以彌補企業(yè)制度管理的不足,促進企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟、精神、物質(zhì)的深刻變化,達(dá)到人和物的同步發(fā)展。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)借助當(dāng)代企業(yè)管理新思想來推動電力企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部形成全員參加,同步運轉(zhuǎn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局,不斷增強企業(yè)職工的創(chuàng)建意識,努力營造一個寬松、和諧、民主的文化環(huán)境,以促進電力企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展。

2、育人原則。電力企業(yè)具有生產(chǎn)的嚴(yán)密性、技術(shù)的復(fù)雜性、產(chǎn)品的公益性等特點,它集資金密集、技術(shù)密集、人才密集于一體,擁有先進的技術(shù)、先進的設(shè)備。這就需要進行系統(tǒng)的職工教育,以提高電力職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì),通過培育企業(yè)精神的形式,融合有效的思想政治工作,使廣大電力職工樹立起正確的價值觀念和高尚的道德觀念,最大限度地激勵電力職工敬業(yè)愛崗,發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)以人為本的管理格局。

3、服務(wù)原則。電力企業(yè)公益性強的特點,決定了它與其他行業(yè)之間密不可分的關(guān)系。因此,在電力的生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營管理等實踐中,應(yīng)增強責(zé)任感,塑造服務(wù)于社會、服務(wù)于用戶的行業(yè)形象。

4、民主原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)全體職工感情的凝聚和升華,堅持民主原則是建設(shè)電力企業(yè)文化的客觀要求,企業(yè)的民主管理可以增進職工以及干群之間的相互了解、信任與寬容,在企業(yè)內(nèi)部建立起充滿民主、和諧、誠摯的新型人際關(guān)系。

三、電力企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、企業(yè)價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷,是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物。企業(yè)價值觀作為企業(yè)人的共同信念,為企業(yè)生存和發(fā)展提供了基本的方向和行動指南。

2、企業(yè)精神。它是企業(yè)在獨立經(jīng)營和長期發(fā)展過程中,在繼承企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,適應(yīng)時代的要求,由企業(yè)家積極倡導(dǎo)、全體職工自覺實踐而形成的代表企業(yè)信念、推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)范化和信念化了的群體意識,它包括企業(yè)的個性精神、團體精神、現(xiàn)代意識和自覺的群體意識,通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表現(xiàn)出來。

3、企業(yè)形象。企業(yè)形象是反映企業(yè)文化個性的外在表現(xiàn)。電力企業(yè)的形象應(yīng)體現(xiàn)對國家、對社會的強烈的責(zé)任感、“人民電業(yè)為人民”的負(fù)責(zé)精神;體現(xiàn)優(yōu)良的電力質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量;正確處理國家、集體和個人三者利益關(guān)系,收費合理;作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)樸實、內(nèi)部團結(jié)等。

4、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。它是指企業(yè)中非建制型的信息傳播渠道,常常與非正式組織相互聯(lián)系

在一起。從企業(yè)崗位責(zé)任制來看,每個人都只能在一個崗位上扮演一個角色,但同時,幾乎所有的人又都在扮演著另一個或幾個角色,如傳播小道消息、小集團成員等。它獨立于企業(yè)正式建制之外,不分地位、工作特點,把企業(yè)中的各種人員聯(lián)系在一起,影響著企業(yè)各種決策和協(xié)調(diào)。

5、企業(yè)習(xí)俗、禮儀。它是企業(yè)有系統(tǒng)、有計劃的日常例行事務(wù),其實質(zhì)是要培植基于尊重人、關(guān)心人、愛護人的行為準(zhǔn)則,追求更深層次的價值觀,賦予企業(yè)內(nèi)部濃厚的人情味,使企業(yè)與職工之間、企業(yè)與公眾之間充滿友情。它是企業(yè)文化的重要組成部分。

四、電力企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注意的問題及應(yīng)采取的措施

1、要發(fā)揮黨組織在電力企業(yè)文化建設(shè)中的作用。企業(yè)黨組織在企業(yè)中處于政治核心地位,其對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從根本上說是政治領(lǐng)導(dǎo)。這種政治領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中主要通過政治導(dǎo)向作用、關(guān)系協(xié)調(diào)作用、榜樣示范作用和政工優(yōu)勢作用來實現(xiàn)。

2、電力企業(yè)文化建設(shè)中的創(chuàng)新問題。提高電力企業(yè)文化的創(chuàng)新含量,除了要在建立健全科技創(chuàng)新機制、管理創(chuàng)新機制等方面努力外,還要借鑒西方發(fā)達(dá)國家成熟運行數(shù)百年的管理文化,包括他們的管理方式和方法、管理原則、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理機制等。

3、電力企業(yè)的文化建設(shè)要與電力企業(yè)的思想政治工作相結(jié)合。從企業(yè)文化的角度來看,其核心層及精神層的內(nèi)容,如企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣等都屬于思想政治工作的范圍;其中間層次及制度層的形成和貫徹,也離不開思想政治工作的保證和促進作用。從思想政治工作的角度來看,其大部分內(nèi)容直接與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān),這些內(nèi)容都可以劃入企業(yè)文化的范圍。因此,思想政治工作是培育企業(yè)精神、建立企業(yè)文化的主要手段,而企業(yè)文化則為企業(yè)思想政治工作與管理工作密切結(jié)合提供了一個最好的形式。

4、電力企業(yè)文化建設(shè)要堅持以人為本。企業(yè)文化建設(shè)要突出以人為中心的管理思想,因為人是企業(yè)發(fā)展的目的、是企業(yè)存在的核心和發(fā)展的動力、是企業(yè)文化發(fā)展的源泉。要注重在管理上造就一種親密、友善、信任的組織氛圍,有效地避免從政治視角或從經(jīng)濟視角實施企業(yè)管理的負(fù)效應(yīng),化消極因素為積極因素,進而極大地調(diào)動員工的積極性。重視溝通，溝通是建立共同價值理念的基礎(chǔ)，與員工進行溝通是至關(guān)重要的。管理者要作出決策就必須從員工那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過與員工之間的溝通才能獲得。同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。

為此，要充分利用各種溝通渠道，使員工對共同價值的思想在精神層面得到充分交流，把內(nèi)心情感盡可能多且真實地表現(xiàn)出來，在工作中擺正位置、端正行為、調(diào)整心態(tài)，努力在員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間建立感情，增強員工自信心和對企業(yè)的自豪感

與責(zé)任感。

5.尊重員工。企業(yè)管理，要以人為本，也要以德治人。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。但是企業(yè)不可能通過制度來保證員工沒有怨氣。制度盡管詳細(xì)與嚴(yán)厲，獎罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會影響一部人的個人利益。所以，員工常會通過消極怠工來表現(xiàn)，而消極怠工等表現(xiàn)被壓抑，極端的事情就可能出現(xiàn)。

構(gòu)建員工的“親情”感受。（1）歸屬感——樹立“員工是財富”的理念，讓員工感覺企業(yè)就是自己的家。為此，企業(yè)要建立寬松、自由的工作環(huán)境，給員工彈性工作時間，只要能完成規(guī)定的工時和任務(wù)即可。（2）成長感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發(fā)展視為目的。最優(yōu)秀的人才加上最好的發(fā)展空間以及開放的工作環(huán)境，無論是對于企業(yè)，還是對社會，都有著極其重要的意義。（3）成就感——成就感來自于員工的內(nèi)心。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。員工作出了業(yè)績，企業(yè)要讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智就會開發(fā)出來。筆者認(rèn)為，富士康在激發(fā)員工成就感這方面是很欠缺的。（4）使命感——使命感是企業(yè)文化升華的最高表現(xiàn)。員工有了使命感，會讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會在企業(yè)困難的時候為了保全自己而背棄企業(yè)，使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂。

三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無形的。制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級形式是管理人員所實施的管理；文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。

因此，管理靠企業(yè)文化來維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。

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[4]胡蛟捋,崔樹娥.論企業(yè)和諧管理[J].經(jīng)濟論壇.2007(12):82-84.5學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)關(guān)于企業(yè)文化，員工素養(yǎng)的思考

6電力企業(yè)文化淺談

第四篇：合作更能促進企業(yè)發(fā)展 攻辯小結(jié)

攻辯小結(jié)：

無論對方辯友的辭藻多么華麗，都掩飾不了避重就輕、以偏概全的實質(zhì)，貌似嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼擖c實則存在漏洞，所以我要代表我方提出幾點質(zhì)疑，并請對方辯友在自由攻辯環(huán)節(jié)給予回答：

1、對方辯友一直強調(diào)說競爭有助于優(yōu)勝劣汰，但我們要明白，優(yōu)勝劣汰只是自然法則，而不適應(yīng)于現(xiàn)代社會！合作所帶來的共同進步更加符合現(xiàn)代社會的人情、人理、人性。企業(yè)是社會產(chǎn)物，人最根本的屬性是社會屬性，身而為人，就應(yīng)該懂得互相幫助、互相扶持，這就要求我們互相合作，取長補短，以達(dá)到共同進步。孫中山先生說：“物種以競爭為原則，人類以合作為原則，人類順此原則則昌，不順此原則則亡”也就是這個道理。

2、對方辯友錯誤的將企業(yè)競爭力直接等同于競爭，這明顯是移花接木，以偏概全。企業(yè)競爭力是一種綜合能力，是企業(yè)能力的體現(xiàn)，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這種能力的產(chǎn)生及運作都需要企業(yè)內(nèi)外部的通力合作。如果把企業(yè)比作汽車，競爭力只是衡量汽車的性能一個指標(biāo)，但汽車啟動和行駛依靠的確是齒輪、軸承、燃料、駕駛員等要素的通力合作，請問對方辯友，如果沒有這種合作，企業(yè)如何行駛，如何到達(dá)目的地？

（核心競爭力是競爭行為的能力表現(xiàn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在爭取市場、獲得利潤過程中需要讓我們的顧客相信我們有這樣的能力為顧客提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，但是顧客更看中是企業(yè)為滿足顧客需求所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，而產(chǎn)品和服務(wù)的實現(xiàn)是靠企業(yè)各組成單元、全體職工合作完成的。）

最后我想說，對方辯友其實是很重視合作的，不論他們誰是最佳辯手，別的辯手都不會心生嫉妒，而是衷心祝福，為什么呢？因為他們?yōu)榱送粋€目標(biāo)而奮斗，這就是合作的最好詮釋??！此外，我還要感謝我的隊友，不論賽事結(jié)果如何，我都十分珍惜這些相處的日子，因為我們的團隊精神和凝聚力，已經(jīng)得到了最好的表達(dá)！謝謝大家！

3、對方辯友一直強調(diào)，現(xiàn)代社會要求量才使用，競爭上崗，人才需要依靠競爭做出選擇。我方并不反對人才競爭上崗，但我相信企業(yè)在選擇人才時寧愿選擇一個技能不是十分優(yōu)秀但是懂得團隊精神的人，也不會選擇一個技能優(yōu)越卻妄自尊大，目空一切的人?？梢姾献骶?/p>

在人才選擇中的重要性。其次，企業(yè)乃至社會發(fā)展是一個過程，對方不能靜止的看問題，人才選擇到合適的崗位，更是需要合作才能為企業(yè)產(chǎn)出產(chǎn)品，產(chǎn)生利益。競爭的結(jié)果只是一個機會，后續(xù)靠得還是合作。就如對方二辯有個心愛女生，但同時好幾個男孩子追求她，這是你就需要競爭，競爭贏了只是短暫，后續(xù)就需要你和你心愛的女生通力合作，共創(chuàng)美好的生活。

4、對方辯友可能說人們合作是為了競爭勝利這一最終目的，合作是取得競爭勝利的一個途徑,是競爭意識呼喚他們要有合作意識。戰(zhàn)爭時期合作的目的也是為了競爭的勝利。

競爭確實是為了勝利，卻并不為了進步。今天的辯題是誰能促進企業(yè)進步，企業(yè)在于對手爭奪資源的過程中，以犧牲社會公眾利益為代價獲勝，那請問這個企業(yè)到底是進步還是退步？

5、“現(xiàn)代競爭”不再是“你死我活”，而是更高層次的競爭與合作，現(xiàn)代企業(yè)追求的不再是“單贏”，而是“雙贏”和“多贏”。

對方辯友已經(jīng)明顯做出了偷換概念的舉動，將競爭套上現(xiàn)代的光環(huán)，就堂而皇之的說競爭是合作，是為了雙贏和多贏，我方要說競爭和合作有明顯區(qū)別，只有合作才能促進雙贏。并且對方借由將競爭與合作等同來說明競爭能促進企業(yè)發(fā)展，那不就是站在我方立場，認(rèn)為合作更能促進企業(yè)發(fā)展了么？

6、任何的激勵機制都是以團隊建設(shè)為前提的，企業(yè)鼓勵人才也就是通俗的員工競爭，是在團隊建設(shè)的大前提下進行了，如果缺少了團隊建設(shè)的激勵將會失控，危害企業(yè)進步。

7、在NBA的賽場上,競爭成為選拔球隊的唯一方法,球員們筋疲力盡為的是什么,就是為了與對手爭個輸贏,分個高下.

第五篇：人性化管理演講稿

人性化管理演講稿

篇一：赴深圳、上海、溫州考察報告及心得體會

2005年12月1日我們一行來到溫州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)下的一個村的“滬川大酒店”,我留意觀查了酒店的環(huán)境,建筑特色、綠化、燈光、裝潢、員工服務(wù)以及整個管理都給我留下了很深的印象。下面是我對酒店考察的一點感想。

一、營銷—讓賓客從心里滿意

餐廳服務(wù)小姐在為賓客點菜時，服務(wù)殷勤，動作規(guī)范，態(tài)度和諧.但以前由于管理者為了增效，給員工們下達(dá)銷售指標(biāo)，造成小姐不時的向賓客推銷價格不菲的菜肴，努力的來完成自己的指標(biāo)。這樣的服務(wù)，客人會滿意嗎？作為管理人員，我們是不是應(yīng)該進行換位思考呢？如果我們的小姐適時的向客人提醒，要適量點菜，以避免浪費；或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務(wù)會讓我們的賓客更為滿意。

大家都知道要重視賓客的感受，因為賓客是飯店員工的衣食父母。但我們在工作中是否真正從賓客去考慮問題呢？很多時候都還是不夠的。因為對賓客的滿意純粹理解為服務(wù)態(tài)度的話，可能有些膚淺了。服務(wù)需要不斷研究客人心理，讓賓客從心底感到滿意才是硬道理。

二、員工——飯店的資產(chǎn)和資源

成本只能消耗的，而資源是能開發(fā)，資源是能升值的。管理大師彼得—德魯克曾寫到：“員工是資產(chǎn)和資源，不是成本和費用?！彼鶑娬{(diào)的是人的價值，因此把員工當(dāng)作資源還是成本，這就是體現(xiàn)了酒店營經(jīng)管理者的戰(zhàn)略眼光和價值觀，也是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

三、制度——“熱火爐定律”

不能否定，現(xiàn)在的制度，往往都沒有很好的執(zhí)行，而經(jīng)常受到個人主觀的控制，甚至有很多制度只是一種擺設(shè)。可能有許多管理者會把所謂人性化管理作為一種理由來解釋。這種認(rèn)識上差異，關(guān)鍵還是來自于我們很多人忽略人性化的一個基本立足點，即它是一種責(zé)任，一種對企業(yè)和自己的責(zé)任。不規(guī)范執(zhí)行制度，造成制度形成虛設(shè)。一方面使企業(yè)浪費了制定制度的人力工本支出，更重要的是向員工們間接展示了企業(yè)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和思路。即使是以紅頭文字所定的制度，就必須執(zhí)行。如果制度不合理，應(yīng)及時進行修改，使之完善。西方的著名管理學(xué)家麥格雷戈的“熱火爐定律”，就非常形象表達(dá)了一個企業(yè)規(guī)范執(zhí)行制度原則。

“只要你敢碰它，它就燙你，而且當(dāng)時就燙你，第一次就燙得很厲害；它只燙你碰它的那部分，而不會燙你全身；對誰都一樣——誰碰它，它就燙誰；你不碰它，它就不碰你”。這里的“熱火爐”，當(dāng)然指的就是制度和規(guī)范，其實這樣執(zhí)行制度才可以理解為人性化的管理。人性的認(rèn)識，是一個逐步深化的過程，對人性面的理解不是簡單以待人深厚善良為標(biāo)準(zhǔn)，它需要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先要在制度化管理基礎(chǔ)上，大家已經(jīng)具備了一種行為規(guī)范，才可以將所謂人性化的軟化管理，按照我們國家目前素質(zhì)情況下，人性化的管理應(yīng)該更多的用在關(guān)心員工工作之外生活和獎勵員工的出色的表現(xiàn)這方面。

四、求知——處處都是機會

21世紀(jì)了，大家都知道知識的重要性，也會經(jīng)常談起學(xué)習(xí)的緊迫性，而且還會時不時的埋怨企業(yè)給的機會太少或者冒出“因為工作太繁忙，沒有空閑時間進行學(xué)習(xí)”等等話題。但是，很多都忽略學(xué)習(xí)的目的是什么，都是為了提高處事能力，使工作得到上司和下屬們的肯定，使生活過得有價值感。按照邏輯學(xué)推理法，在工作實踐中學(xué)習(xí)更為直接有效。比如，在努力完成任務(wù)的過程中，就可以獲取新的知識和經(jīng)驗。但我們很多同志對待領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)，經(jīng)常喜歡尋求做不好的理由，進行推脫。接受任務(wù)時，不是自己開動腦筋，而是先問領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么做。實際上，我們因此而錯過了很多學(xué)習(xí)、提高的機會。因為我們在接受任務(wù)時，其實就是獲得一個學(xué)習(xí)的平臺。用心和認(rèn)真落實的過程，是一個不斷需要充實的過程，是一個不斷需要付出的過程。所以，只要我們對每一項工作都用心去做，認(rèn)真負(fù)責(zé)去做，那么就能獲得提高工作能力的好機會。學(xué)習(xí)環(huán)境的問題也是如此。我們經(jīng)常喜歡依賴于我們的周圍氛圍，但是卻忽略了最主要的一面：我們自己是否真的具有學(xué)習(xí)的欲望？如果具有這種渴望，不會因一些主觀可以控制的因素，來阻止學(xué)習(xí)知識，不會長時間等待一個特定機會，也不會在乎周圍沒有學(xué)習(xí)的氣氛等等，因為環(huán)境是自己創(chuàng)造的，處處都可以學(xué)習(xí)。所以，可以這么說，我們很多人缺乏的不是學(xué)習(xí)機會和環(huán)境，而是沒有具備需要真正學(xué)習(xí)的思想?！皩W(xué)然后知不足”說明這個道理。

五、對飯店管理的一些認(rèn)識

飯店管理與物業(yè)管理有相似之處,或許算不上一門高深的學(xué)問，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域大概只是一門應(yīng)用學(xué)科。然而，從事過這方面管理的人都會覺得，要管好并不容易。飯店或小區(qū)就像一個小社會，各種各樣的事情都會出現(xiàn)。因此要求管理者具備較高的素質(zhì)和專業(yè)水平。

制度的完善和市場的競爭，使我們這些飯店管理者面臨著新的挑戰(zhàn)。我們必須迅速全面提升自我素質(zhì)和能力，適應(yīng)不斷變化的形勢，才不至于被市場所淘汰。

六、對今后物管公司發(fā)展的一點想法

酒店管理同物業(yè)管理有許多相同之處。通過對酒店的參觀、學(xué)習(xí)和考察，使我對我現(xiàn)在從事的物業(yè)管理工作有了全新的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)了我們同沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)物業(yè)管理水平的差距。下面就物管公司今后的發(fā)展方向談?wù)勎业南敕ā?/p>

1、加強人力資源管理，創(chuàng)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”企業(yè)

首先嚴(yán)把員工招聘關(guān)。今后在招聘公司管理人員時必須是具備物業(yè)管理專業(yè)知識的人才；招聘維修人員時必須是具備相關(guān)技術(shù)條件的多面手，并持有《上崗證》；招聘安保人員時必須屬退伍軍人，并對其身高、體能、知識、品格、心理素質(zhì)等都要進行嚴(yán)格考核挑選。積極做好員工的入職、在職培訓(xùn)工作。今后對新招聘的員工必須進行上崗前的相關(guān)培訓(xùn)工作，使員工對小區(qū)的基本情況、應(yīng)開展的工作做到心中有數(shù)，減少盲目性；隨著市場競爭激烈，知識、技能的不斷更新，對在職員工提供各類專業(yè)性的培訓(xùn)機會。積極倡導(dǎo)“工作就是學(xué)習(xí)，工作就是創(chuàng)新，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中提高”理念，每位員工都爭做“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型”員工，在員工中形成一種積極向上的比幫趕超的競爭氛圍。從而，使員工個人素質(zhì)得以提高，公司的管理服務(wù)水平和管理效益得以提高，樹立良好的公司企業(yè)形象。

從實際出發(fā)，今后我們將嚴(yán)格參照ls09000質(zhì)量體系運作，逐步制定和完善嚴(yán)格的規(guī)章制度和崗位規(guī)程、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。然后根據(jù)員工的工作職責(zé)，制定全方位的上級、平級、下級的360度考核辦法；制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，實行定性和定量考核相結(jié)合，增強考核的可操作性，減少考核時人為因素的影響；建立完善考核機制，實行末位淘汰制，避免考核走過場的現(xiàn)象，通過考核機制的建立，增強員工的危機感、緊迫感，促使員工不斷提高自身素質(zhì)。

2、培育自身核心專長，創(chuàng)特色服務(wù)，提升核心競爭力。在此次考察過程中，我親眼看到了沿海一些星級酒店的管理模式、他們的管理給我了很大的啟發(fā)。今后我們的物業(yè)管理服務(wù)，應(yīng)向“一站式客戶服務(wù)、一站式資訊管理、一站式數(shù)碼社區(qū)”三大體系發(fā)展，就是利用網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)、科技手段來提高物業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，有效地開發(fā)、整合、利用客戶資源的資迅系統(tǒng)。全面提倡“一站式服務(wù)”、“最佳保安”的特色管理服務(wù)。從而，實現(xiàn)高效的管理運作，解決業(yè)主的奔波之苦，創(chuàng)造了一種無微不至、無所不在的服務(wù)，提升服務(wù)效率，提高業(yè)主滿意度，提升物業(yè)管理服務(wù)的水平和服務(wù)質(zhì)量，最終提升我們公司在激烈的市場競爭中的核心競爭力。

3、積極推行“顧客互動年”，促進公司與業(yè)主之間的良性互動。

2006年我們將重點開展“顧客互動年”活動。成立小葉榕業(yè)主俱樂部，設(shè)立新生活服務(wù)中心，開通客戶服務(wù)熱線，及根據(jù)小區(qū)居住的業(yè)主不同的年齡、不同的愛好與興趣、不同的層次等，有針對性地開展日常的社區(qū)活動與主題活動。如：三月份，開展了學(xué)雷鋒義務(wù)服務(wù)活動；“六一”兒童節(jié)，與幼兒園聯(lián)誼開展游戲活動；十月份，組織小區(qū)業(yè)主觀看露天電影；十二月份，圣誕節(jié)由圣誕老人派發(fā)圣誕禮物??通過開展各類豐富多彩的互動活動，加強公司與業(yè)主、業(yè)主與業(yè)主之間的溝通交流，創(chuàng)建互動的顧客關(guān)系，營造濃厚的社區(qū)氛圍和良好的居住環(huán)境。為下一步元方房地產(chǎn)公司的房屋銷售和開發(fā)打下良好的基礎(chǔ)。

4、重視物業(yè)管理的重要基礎(chǔ)工作——設(shè)備管理。

對于小區(qū)設(shè)備管理，要重新建立和完善設(shè)備管理制度；對各類設(shè)備都建立設(shè)備卡片；做好設(shè)備的日常檢查巡視，定期進行檢查、保養(yǎng)、維修、清潔，并認(rèn)真作好記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。如對電梯，保安監(jiān)控系統(tǒng)，消防報警系統(tǒng)，公用的供水、供電網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，水電表、剪草機，加壓泵每月定期檢查一次，以確保正常使用。等等。

5、把保安隊伍打造成公司的一道亮麗風(fēng)景線 星級酒店保安的嚴(yán)格管理和彬彬有禮的形象給我的考察過程留下了深刻印象。酒店保安管理設(shè)大堂崗、巡邏崗、監(jiān)控崗、指揮崗，崗與崗之間密切聯(lián)系，對酒店實行24小時的安全保衛(wèi)。針對沿海星級酒店的保安管理。下一步我們將積極建立并完善各項治安管理規(guī)章制度；對新招聘的安保員進行上崗前崗位的基本知識和操作技能培訓(xùn)，加大對在職安保員的培訓(xùn)力度，注重崗位形象、禮節(jié)禮貌、應(yīng)急處理能力等培訓(xùn)，從而增強安保員的工作責(zé)任心和整體素質(zhì)；強化服務(wù)意識，樹立“友善與威嚴(yán)共存、服務(wù)與警衛(wèi)并在”的服務(wù)職責(zé)，安保人員在做好治安管理職能外，還為業(yè)主提供各種服務(wù)，形成小葉榕物管公司的一道亮麗的風(fēng)景線。

短暫的考察轉(zhuǎn)眼而過，回顧考察過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。通過考察，加深了我對物業(yè)管理知識的理解，豐富了我的物業(yè)管理知識，開闊了眼界，使我對物業(yè)管理工作有了深層次的感性和理性認(rèn)識。同時，由于時間短暫，感到有一些遺憾。對物業(yè)管理有些工作的認(rèn)識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領(lǐng)會其精華。

通過考察，我認(rèn)識到要做好物業(yè)管理工作，既要注重物業(yè)管理理論知識的學(xué)習(xí)，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結(jié)合。物業(yè)管理作為微利性服務(wù)行業(yè)，它所提供的產(chǎn)品是無形的服務(wù)，物業(yè)管理是一種全方位、多功能的管理，同時也是一種平凡、瑣碎、辛苦的服務(wù)性工作。因此，在物業(yè)管理實際工作中，要時刻牢記物業(yè)管理無小事，以業(yè)主的需求為中心，一切從業(yè)主需求出發(fā)，樹立“想業(yè)主之所想，急業(yè)主之所急，做業(yè)主之所需”服務(wù)宗旨，不斷學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，與時俱進，為業(yè)主提供整潔、優(yōu)美、安全、溫馨、舒適的居住環(huán)境，為全面建設(shè)小康社會開創(chuàng)物業(yè)管理新的里程碑。篇二：看盛大人性化的管理戰(zhàn)略 這兩天突然在網(wǎng)絡(luò)論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優(yōu)化與渠道的關(guān)系，組織了部分業(yè)績較好的優(yōu)秀經(jīng)銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。

帖子發(fā)出來了，回復(fù)的瀏覽的都不少。大多數(shù)人都為盛大的大手筆感到佩服，但大家似乎都已經(jīng)覺得對于創(chuàng)造了一個有一個記錄的盛大來說，這已經(jīng)算不上什么大事情了；不過對那些跟隨性的業(yè)內(nèi)公司和人士來說，這又不得不引起他們的注意。盛大首創(chuàng)了網(wǎng)吧渠道的銷售模式，開創(chuàng)了“盛大模式”，風(fēng)靡一時；盛大建立了游戲圈的一系列規(guī)范，儼然已經(jīng)成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；盛大首開的線上線下活動投入大筆獎金以激勵用戶的先例，一時間各類比賽風(fēng)起云涌?? 雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數(shù)的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現(xiàn)實，由市場和實踐決定的現(xiàn)實。

盛大的成功無疑是運營的成功。

一家只有數(shù)百人的公司，在短短3年內(nèi)，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產(chǎn)品的銷售平臺出現(xiàn)在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創(chuàng)舉。

而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網(wǎng)牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破？

秘訣就在于盛大采取的人性化管理策略。

我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經(jīng)銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發(fā)展的。

例如這次，為表彰并鼓勵在2003年表現(xiàn)突出的經(jīng)銷商，盛大根據(jù)一年的銷售業(yè)績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區(qū)銷售業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)銷商頒發(fā)了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據(jù)說，在當(dāng)晚的頒獎現(xiàn)場，當(dāng)5萬、10萬，直至高級商務(wù)車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現(xiàn)場一片熱烈的掌聲。不少經(jīng)銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達(dá)出來。

此次獎勵活動是網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)銷售渠道中首次設(shè)立海外旅游獎勵。盛大網(wǎng)絡(luò)希望能夠通過這樣獎勵形式來表達(dá)對各級經(jīng)銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優(yōu)秀經(jīng)銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網(wǎng)絡(luò)的銷售隊伍。

盛大又開了一個先河。

但更是盛大逐步將自己的企業(yè)文化灌輸?shù)角乐腥サ囊环N戰(zhàn)略。

渠道經(jīng)銷商們已經(jīng)開始自覺不自覺的認(rèn)為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰(zhàn)役，以企業(yè)文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰(zhàn)役。

經(jīng)歷了2003年渠道扁平化風(fēng)風(fēng)雨雨的經(jīng)銷商們，在經(jīng)歷了所謂的廠商和分銷商爭奪生存發(fā)展拼肉搏的傳言之后，覺得自己得到了前所未有的重視，或許，不少曾經(jīng)成為了其他網(wǎng)絡(luò)游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。

更何況，盛大2003年的戰(zhàn)果并沒有向不少競爭對手散布的那樣下滑，依然是一片彩旗飄飄；2004年推自主研發(fā)新產(chǎn)品、優(yōu)化管理團隊的大手筆更是讓人看到了其構(gòu)建一個產(chǎn)業(yè)帝國的實力與雄心。加之盛大主動以人性化的胸懷坦誠相待，人非草木，孰能無情？

2004年，盛大的渠道戰(zhàn)略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經(jīng)受一次大洗牌的沖擊。篇三：小學(xué)黨支部2012工作總結(jié) xxxx小學(xué)xx年由雨花區(qū)政府爭取長沙市土地開發(fā)建設(shè)有限公司配建，xx年秋季正式開學(xué)，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務(wù)工人員子弟入學(xué)問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學(xué)黨總支的各項活動，推進黨建工作。xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務(wù)，扎實推進學(xué)習(xí)型黨支部建設(shè)。現(xiàn)將一年工作情況總結(jié)如下。

一、營造團結(jié)和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創(chuàng)優(yōu)秀黨支部 1.落實“三式管理”，創(chuàng)建勤政廉潔高效領(lǐng)導(dǎo)班子。作為新學(xué)校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設(shè)置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務(wù)”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務(wù)層級管理和教研業(yè)務(wù)扁平管理結(jié)合提高辦學(xué)效能的學(xué)校管理模式。2．加強政治學(xué)習(xí)，系統(tǒng)深化支部創(chuàng)先爭優(yōu)活動內(nèi)涵。努力引導(dǎo)年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學(xué)習(xí)等方式，大力營造廉潔從政，嚴(yán)格自律，自覺加強黨性修養(yǎng)的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業(yè)》等電影，進一步喚起黨員同志的責(zé)任意識。3.關(guān)心教師生活，增強了支部凝聚力和戰(zhàn)斗力。黨支部堅持人性化管理，始終把關(guān)心年輕教師的健康成長、關(guān)心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經(jīng)常以黨小組為單位交流思想，進行談心；充分發(fā)揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓(xùn)練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負(fù)擔(dān)。今年七一組織黨員到寧鄉(xiāng)花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。充分發(fā)揮文化建設(shè)在支部精神文明建設(shè)中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。4.堅持德育為首，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育。

學(xué)校始終不斷拓寬德育工作視野，以養(yǎng)成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好習(xí)慣，陶冶學(xué)生情操，提高審美能力。學(xué)校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《xx特困學(xué)生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學(xué)習(xí)用品、免除春游等活動費用。