第一篇：人力資源部招聘基本規范和流程

人力資源部招聘工作基本規范和流程

一、目的明確新員工進入公司的要求，規范招聘新員工的規范要求，協調滿足公司各部門人員崗位需要，確保人力資源部工作的有序進行。

二、適用范圍

適用于公司各人員需求部門。

三、職責

人力資源部是負責人員招聘工作的責任部門，公司各人員需求部門是配合協調招聘工作的責任部門。

四、招聘工作的管理規范、流程

1、人員需求

●年度人員需求預測：根據上個年度的各部門人員分布、分配情況，結合本年度公司總目標進行統計分析，概算出本年度公司各部門人員配置，依據人員配置表進行人員儲備和招聘工作；

●招聘新員工的申請：根據公司各部門經理、負責人對部門工作的需要，要求增加或填補相應人員，部門提前三周填寫?部門人員需求申請表?，包括性別、年齡、崗位工作要求、薪資待遇等，由部門經理審核，經總經理核準簽字后，交人力資源部門統一制定招聘計劃；

●人力資源部接到申請后，核查各部門人力資源基本配置情況，檢查公司內部現有人才儲備情況，與相關部門負責人協調決定是否從內部調動解決人員需求問題；

●若內部調動不能滿足崗位空缺的需要，人力資源部將匯總“部門人員需求申請表”后，制定“公司人員需求招聘計劃”上報給總經理，經核準后人力資源部進行外部招聘；

2、招聘計劃的實施和形式

●根據招聘人員的資格條件、崗位工作要求和招聘數量，結合實際情況確定招聘渠道。●招聘渠道：針對招聘崗位的數量和要求進行開展，并提倡有效、節約、合理的原則。

（1）人才市場現場招聘會；

（2）公司外貼招聘廣告、海報；

（3）網絡平臺招聘信息的公布；

（4）網絡人才搜索后電話預約通知；

（5）熟人介紹招聘；

（6）大、中專院校就業指導辦公室的推薦和校園招聘會。

●招聘基本工作準備：

（1）招聘海報、X展架、應聘表、面試評價表、碳素筆、鉛筆、紅筆、公司宣傳資料等；

（2）招聘人員的配置到位；

（3）公司地址條：明確到聯系人、電話、地址、乘車路線等；

●招聘篩選階段

（1）初試：人事主管收集應聘資料進行初試，初試時招聘人員嚴格按照招聘標準和要求把好第一關，主要針對性別、年齡、外貌氣質形象、學歷閱歷、求職動機、發展潛力、語言表達、工作態度、工作經驗等，并填寫“面試評價表”的初試評價后進行有效綜合比較；

（2）復試：符合條件者可參加復試，由人力資源部經理直接面試，再次進行深度溝通，重點考察應聘者的心理承受能力、應變能力、交際能力、工作心態、薪資待遇等,經考查其個人特質與招聘崗位相對較為匹配時，推薦用人部門進行面試；

（3）財務部門及其他特殊崗位人員，由相應的部門經理親自進行復試，并按照以下程序進行：

A、人力資源部收到應聘表后進行初試，初試合格后通知部門負責人和應聘者參加復試時間；

B、將應聘者的資料交財務部門負責人，由部門負責人進行復試。

（4）過程實施的自我評估：招聘過程是否嚴謹；所招聘人員是否符合崗位部門要求；

（5）符合應聘條件者，現場直接給予“崗位報到通知書”。

●有以下情形不得錄用為公司員工：

（1）精神病史、傳染病或其它重大疾病；

（2）有刑事處罰（拘留、判刑、勞改）記錄；

（3）國家衛生防疫部門規定不能從事商業銷售工作者；

（4）未成年人；

（5）曾經被公司除名的；

（6）與其他企業合同未到期者或被其他企業列入黑名單的；

五、招聘工作中企業窗口文明形象

招聘是企業對外的窗口，直接關系到作為企業文明形象程度，任何疏忽都會造成企業不必要的損失，所以作為人力資源部門必須作好文明形象，對于來訪應聘人員都要當做是我們的客戶，做到以下要素：

（1)文明接待：來時歡迎，有問必答，走時歡送；

（2)文明用語：問候語“你好”；請求語“請”；感謝語“謝謝”；致歉語“對不起”；道別語“再見”；

（3)熱情周到：眼到-友善的眼光平視對方；口到-盡量用普通話，因人而異，區分對象，最主要是交流暢通；意到-有表情，和對方互動要落落大方、不卑不亢，不急躁；

（4）招聘要專業、流程要緊湊、要注意自己的言行舉止、要注重自身素質的不斷培養和提高。

六、面試官原則上由人力資源部門和用人部門負責人擔任

七、新員工的錄用

（1）被錄用人員憑“崗位報到通知書”在規定時間內到人力資源部報到；

（2）被錄用人員向人力資源部遞交相關資料：居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證復印件、1寸照片2張，從事財務崗位的人員須會計證、從業資格證等復印件；

（3）工作人員將錄用人員填寫的“人事檔案表”認真收納整理建檔，并注明到崗時間和部門崗位。

（4）由于銷售工作的特殊性，會涉及公司與客戶的協議、返點等，所以要求特殊部門的人員錄用還需要辦理擔保手續，要求提供擔保人身份證復印件、戶口簿復印件、房產證復印件等。

八、招聘評估 主要從崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位需求情況、應聘錄用率、招聘成本控制等由主管領導和相關部門的評定。

招聘需求部門向人力資源部提出招聘需求計劃 人員招聘流程表

↓

填寫部門人員需求申請表

↓

總經理核準簽字報人力資源部

↓

依據需求表制定招聘方案確定招聘方式

↓↓↓

內部調動內部推薦對外招聘

↓↓↓

內部升遷渠道初步篩選評定確定招募辦法--→招聘渠道↓↓↓↓

部門候選人目標人選發布信息--→人才市場 校園 海報↓↓↓網絡搜索電話通知決定面試溝通實施招聘計劃

↓

初審應聘人員

↓

通過初審經理進行復審確定人選

↓

確定錄用通知報到

↓

錄用人員建立員工資料檔案

第二篇：人力資源部人員招聘流程

公司招聘流程

一、招聘計劃

二、招聘原則和招聘方式

三、招聘準備

四、人員甄選

面試及錄用流程指導圖

五、員工錄用

六、附則

招聘流程圖

電話通知流程指導圖 接待面試人員流程指導圖 接待面試人員注意事項

一招聘計劃：

1、當部門有員工離職，工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，提出招聘的職位、人數及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

二、招聘原則和招聘方式

1、招聘原則：公平競爭、擇優錄取

2、招聘方式：分為外聘和內聘

外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會、現場招聘會、委托專業獵頭公司及行業協會、網絡招聘、與專業培訓機構合作等形式。內聘：公司內部員工都可以根據所需崗位要求并結合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考試。

三、招聘準備

1、招聘計劃要依據《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求。若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）、大規模招聘多崗位時，可通過發放招聘廣告和大型的人才交流會招聘；（2）、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網絡發布招聘信息，或參加一般的人才交流會；（3）、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，準備一下材料：（1）、招聘廣告：招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、報名地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項；（2）、公司宣傳資料；（3）、《人員報名統計表》、《應聘登記表》等相關資料。

四、人員的甄選

1、收集應聘資料，進行初試，初試過程中主要是對應聘人員道德觀、價值觀、態度等綜合素質進行審核；（1）、收到應聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員需嚴格按照招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料時一般從文化程度、、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。（2）、符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。（3）、應聘人員應如實填寫《應聘登記表》。（4）、人力資源部門在收集齊應聘者材料后，對應聘者資格進行書面材料初審。（5）、應聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰。（6）、初試前應聘者需根據不同崗位需要進行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰（目前公司用不到筆試這一條）。

2、下一輪面試程序，該環節不僅是對應聘者道德觀、價值觀及態度的測評，同時也是對應聘者專業技能進行嚴格測評，達到綜合審核的目的。（1）、招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。面試結果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內容即招聘小組職責； A、審核應聘者是否具備專業素質及資格。

B、對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。C、面試結束后立即對應聘者做出面試錄用評估意見。（2）、所有崗位的應聘者先由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人員資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。（3）、人力資源部經理主要針對應聘者的綜合素質、價值觀與公司文化的匹配程序進行評估，根據評估結果決定直接淘汰或可由用人部門進一步考核。（4）、通過人力資源部經理面試的求職者可參與用人部門的復試環節，用人部門主要針對應聘者的崗位技能水平進行考核。A、一般職位人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經理或總監副總進行復試。

B、主管級人員由相應部門經理進行面試，通過審核者方可由總監副總或總經理進行復試。C、部門經理級人員由總監或總經理面試。

D、組織面試程序：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交與相應的部門經理；部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部；人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達指定面試地點后由工作人員引領，安順序進行面試。（5）、對通過以上面試的應聘者進行背景調查（背景調查可根據實際情況不同而在不同環節進行），背景調查與應聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其他情況酌情處理（針對經理及經理以上職位應聘者應進行背景調查）。（6）、通過以上考核的應聘者可進入最終面試環節：人力資源部收集整理好通過面試的應聘者資料交總經理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。（7）、面試結果審核：面試（測評）結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的資料，并報總經理批準。（8）、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： A、精神病史、傳染病或其他重疾者； B、有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者

C、國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者； D、未成年者；

E、曾在本公司被除名者；

F、和其他企業勞動合同未到期者。

第三篇：人力資源部招聘流程優化

招聘流程優化

一、招聘前的準備工作

1、人員需求調查

員工招聘是一個有目的、有計劃的企業行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業招聘的目的有：1）戰略儲備；2)企業需新增員工；3）填補空缺。其次，用人部門最好能事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計劃實施。

2、招聘決策

公司招聘決策的前提是人員需求調查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確定招聘內容及用人要求，即人力資源需求計劃。事先對擬招崗位進行規范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對較高。

同時，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內部招聘員工的工資、福利、和其它管理費用；直接成本是指廣告、招聘會支出、招聘代理及職介機構收費、員工推薦獎金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優化招聘渠道組合，權衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設計和招聘方式的選擇。

3、招聘信息的發布

發布招聘信息應選擇最有效的消息發布渠道。目前，發布招聘信息渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、職介、人才機構、校園招聘、員工推薦、網絡招聘、內部競聘等。根據招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時準確地達到目標人群。

二、招聘中的測試測評

1、招聘測試設計

招聘設計是所有招聘環節中技術性最強且難度最大的工作。對人才需求的多樣性決定了招聘方式和內容的復雜程度。人才需求的多樣性主要體現在4個方面：1）職務類別的不同；2）職務級別的不同；3）人力資源需求時間表的不同；4）工作地點的不同。因此，招聘設計必須根據每次招聘的具體情況專門設定。

A、招聘程序設計

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雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率，便于招聘工作的組織和實施，但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。例如招聘程序的實用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經歷和特殊技術人才。在進行大規模招聘時，我們主張根據招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設計幾套程序。這樣做才會針對性更強，操作更具

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體，實施效果更好。

2、招聘測評方法的組合應用

招聘測試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測試、知識測試、情境模擬、面試。其中，面試是應用做多的測試手段。它的優點主要突出在兩個方面：其一，適應性強；其二，雙向互動式溝通。

為了提高招聘效果，應該根據實際情況，將多種方法組合應用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測評的效果。比如單純的面試，其平均的預測效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結合應用，理論上其效果度將達到0.72.絕大多數招聘均以面試為主，其它方式為輔進行測評方式組合應用。在實際應用中，采用復合式面試技術，并遵循一套科學的標準面試程序，若運用得當，預測效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員

3、招聘測評標準設計

在評價標準設計時，我們應注意如下4點：

1)評價標準中的項目指標。項目指標的設計直接關系到測評標準的信度。如果人力資源部

做過工作分析，對應聘管理人員該測試那幾個方面，其實是十分容易的事。問題的關鍵是如何使項目指標具有可操作性。在設計項目指標時，要特別注意3個方面：其一，指標的覆蓋率；其二，指標的可界定性；其三，指標的內涵適中程度。若某個指標內涵太大，要設法分割成幾個內涵適中的指標；若某個指標內涵太小，則要設法將其合并到其它指標中。

2)標準的等級設計。在設計評價表示，可把標準等級按3點、5點、7點尺度進行劃分，每一等級賦予一定的評定標準，如將面試成績按優、良、中、差劃分為4個等級。每一項面試內容按照4個等級劃定評分標準。在評分標準等級的定義描述上，盡量體現等距原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，避免幅度較大的跳躍。

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3)將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準等級予以標度。標度一般有兩種基本形

式：一是定量標度，采用分數形式進行標度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標度，如采用“優、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進行標度。定性標度和定量標度實際上存在著一定的對應關系，可以互相置換。

4)各項指標的權重設計；項目指標權重就是確定每個評價項目在整個項目指標體系中的相

對重要性。把項目的相對重要性用數值表示，就叫項目的權重。確定項目權重的基本步驟如下：

步驟一：先指定項目指標的總體權重是多少，即所有評價項目評價項目的權數之和是多少。這是由設計者認為指定的，為便于計算和轉換，一般指定為1。

步驟二：給各個測評項目指標分配權重。分配原則：根據工作分析，對該招聘職位中越重要的素質要求，分配權數越大。分配方法：先給最重要的項目給定一個較大的數值，然后依此比較分配，依此遞減。具體每個項目給多少權數，就要靠主觀經驗來判斷。

權重分配的好壞，首先，要看總體上是否優化。即：各個項目的權重大小是否恰當的反應了工作崗位對工作人員不同素質要求的相對重要性。其次，要看粗細程度如何。權重設置得太粗，難以較為準確的反映各項目間的相對重要性。權重設置得太細，又難于把握。

4、測評的內容設計

大多數招聘設計的內容并不是圍繞測試項目指標進行的。有時有多重內容去測試同一個項目指標，而有時根本沒有內容對某個項目指標進行測試。為了既簡單又明確，一般我們建議為每個項目指標設計2~3個測試內容。

每一種測試測評方法都有一定的適用領域。為了能充分發揮各種測試測評方法的長處，避其短處，故此對常用測試測評方法作了分析比較：如下圖

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招聘后的人事決策

三、大多數完成以上工作后，一般認為招聘工作已經完結而忽略遺漏了招聘工作中的最后一個環節----人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關的“閥門”。人事決策有如下6個基本步驟：1）對照招聘決策；2）參考測試結果；3）確定初步人選；4）核查檔案資料；5）進行體格檢查；6）確定最終人選。

人力資源部的信息是人事決策的基礎。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報酬決策、員工培訓決策等。人事決策對公司內部管理的影響是非常大的，人事決策失誤產生的負面影響持續時間長，調整起來也困難。為了提高招聘工作的績效，應該簡歷科學化、系統化、正規化的人力資源招聘流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過度。從招聘工作的每一個環節入手，保證每一個環節的高信度和高效率。只有這樣，企業招聘工作的效果才能從根本上得到提升。

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第四篇：人力資源部流程

人力資源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核實

1、查看統計公司人員分布情況，根據市場、人員配置安排，提前做好人員儲備。

2、分公司、部門申請補充人員，根據實際情況判斷是否，發布招聘信息。

二、發布信息

明確補充人員的任職資格要求，發布招聘信息。

1、內部招聘：

公司鼓勵人員晉升，有職務空缺會，內部提升。（做好人員評估，替補人員培養）向全公司發布招聘信息，鼓勵員工介紹。

2、外部招聘：

現以平山人為主，與招聘網站、論壇發布招聘信息。

三、面試

1、電話約見（告知本職位基本要求，看是否相符，約見面試）

2、面試

填寫《人員登記表》，問清應聘者基本信息，介紹公司基本情況，判斷其基本素質是否能達到職務要求，判斷穩定性、能否融入公司環境。

3、三天之內向應聘者說明準確信息。

4、常年招聘人員，客戶經理、駐外內勤。特殊崗位人員會安排復試，由部門經理專業人員、康總共同面試決定是否錄用。

5、總部人員招聘必須向上級匯報，結合分公司申請回調人員情況安排。第二部分入職

一、電話通知

1、在決定錄用之后，電話通知其入職。

2、告知其工作地點，錄取職位。通知其5天之內必須到崗。

3、如果是去分公司要求到崗之前要至人力資源部辦理入職，帶上身份證、駕照、畢業證、其他證件。

二、辦理入職手續

1、查看《人員登記表》是否填寫完整（注意緊急聯系人、生日農歷公歷），如果是重要崗位（財務、人事、網絡技術）要填寫《員工詳細情況登記表》。

2、留證件復印件（身份證、駕駛證、畢業證、退伍證等其他證件）。要一寸藍底證件照2張。

3、進行新員工入職培訓。公司簡介、業務流程介紹、部門介紹、崗位職責介紹，試用期要求，公司制度、薪酬制度、晉升流程、注意事項

4、開介紹信。商定入職時間，如果是分公司的要求5天之內到崗（從電話通知入職開始）。同部門、分公司經理聯系告知新人入職時間。

5、約定入職時間前一天同入職員工聯系，開是否有變動。同分公司、部門聯系開是否都安排妥當。

6、把電話給員工，有什么情況都可以聯系。我們都會盡量安排解決。

7、向總經理提交《新入職人員情況說明》。

第三部分試用

1、員工入職到崗后，分公司部門要同人力資源部聯系。人資要詢問員工入職情況，詢問分公司、部門的生活工作安排是否到位，是否滿意。看員工的穩定性。

2、對新入職員工使用《員工導師制》，指定導師，員工試用期間的生活安排、工作學習情況都要關注跟進，有異動情況導師應該及時反映。

3、員工試用期間最少做到10天一個電話，記錄反映的情況。生活、工作、學習、人際關系，導師帶領情況的詢問。

第四部分轉正

1、試用期滿前三天提醒分公司、部門負責人員工試用期已滿，學習情況如何，可不可以如期轉正。

2、分公司、部門提交《員工轉正審批表》。

3、如果是分公司員工，部門會對其進行簡單測試。業務系統、業務流程、業務知識學習、財務系統、GPS安裝、GSP平臺的使用情況、核戶手續、員工關系處理情況。

4、如果是部門員工，針對崗位職責進行詢問，查看工作完成情況。

5、所有試用員工是否適合公司環境，能否融入公司適應公司文化。

6、考核完畢，寫評語，三天之內提交總經理審批。

7、提醒總經理在分公司、部門遞交申請至答復五天之內完成。

8、如合格，轉正通過。如不合格延長試用期15天。

9、45天如不能通過試用期就辭退。

第五部分晉升

1、分公司、部門提出《員工晉升申請表》。

2、對晉升人員進行考核。公司文化認可度，敬業精神、穩定性、業務熟悉度。

3、進行專業測評。人員穩定性測評、工作興趣測評、九類人格測評，得出結論寫考核報告。就人員性格、晉升幅度、未來職業規劃等方面作出報告。

4、遞交申請，考核期1-3個月。

5、晉升后，3個月的時間密切關注，晉升后一年之內都應關注。晉升后保持最少一個月兩次的非業務聯系訪談（電話記錄）。訪談內容：其他員工反映、工作進展難度、思想轉化情況（由員工到管理人員的轉化）、工作方式方法的指導、管理方面出現的問題解決。

第六部分調職

1、根據工作安排、地區形勢、公司規劃對部分人員工作做出調動。

2、對調職人員安排工作訪談，說明公司理由，了解開展難度，今后工作重點。

3、下發《調動通知書》，至原單位新單位。

4、如果是大區內部調動，可以減少思想工作安排。如果是公司管理人員調動，要提前做好思想工作。指明工作難度，公司期望目的，工作方向等

5、員工調職后一個月內保持2個電話聯系。管理層保持一個星期一次的電話聯系。

第七部分離職

1、員工提前一個月提出《離職申請》，各部門審批。

2、做好交接，總經理簽字。

3、（時間上）同在職人員一道發放離職工資。

4、了解離職原因，做的好的員工定期聯系，如有新職位的增加先同離職人員聯系。

第二大部分檔案

第一部分員工檔案

應聘人員檔案、入職、轉正、離職、晉升、調動。電子版紙質版留存。電子版隨時更新，紙質版一個月整理一次。

第二部分數據統計

每個月入職、離職、轉正、晉升、任命、調動情況統計，人員分布情況統計，人

員情況分析，異動表統計。

第三部分培訓檔案的建立

第三大部分培訓

做培訓期望調查，制定培訓計劃。

培訓安排實施。

每月一個新話題，編寫培訓資料。

推動干部培訓班工作的進行。

新員工培訓工作的完善。

推行員工導師制的實施。

培養優秀員工、優秀管理者、增加儲備干部。

挑選內部講師。

注重培訓效果后期評估。

第四大部分薪酬績效

一、積極參與同行間的活動，加強與同行間的溝通，了解本地區的薪酬水平、本行業的薪酬水平、部分職業的薪酬水平。調查報告一季度一次。

二、查看考勤表，與電話詢問的休假記錄做比對。

三、督促查看分公司績效計算，查看扣款款項，詢問原因。

第五大部分員工關系

一、員工生日電話問候。

二、重大節日電話問候。

三、特殊情況電話詢問（天寒降溫、風沙、雨水，上新聞的情況下）。

第六大部分系統及OA

一、有人員異動會聯系技術修改員工資料，修改員工權限，或增刪賬戶。

二、信息的及時發布，文件要求的規定。

三、重大節日、員工生日問候。

四、重大事件的及時發布。

五、OA操作使用的規范，聯系技術指導。

第五篇：人力資源基本流程操作規范

人力資源基本流程操作規范

基 本 程 序 應 用 表 單 說 明

1.《2011人員需求計劃表》

2.《人員需求申請表》 1.根據《2011人員需求計劃表》編制招聘計劃。2.各部門根據規劃和崗位的余缺.編制增補招聘計劃和人員儲備計劃。

1.《應聘人員登記表（1）》 2.《應聘人員登記表（2）》

3.《內部人員競聘申請表》 1.基層人員填表（1）2.主管以上管理人員填表（2）3.內部人員競聘崗位填表3。4.要求表格內容填寫詳細完整。

《應聘人員面試評價表》 1.人力資源部查驗各類證件原件，預留復印件，對重要崗位需提供戶口所在地派出所戶籍證明原件。

2.人力資源部初試，用人部門負責人參與復試。部門經理及以上崗位總裁最終復試，基層人員由人力資源部經理或用人單位負責人最終復試。

3.初試.復試面試官均應會簽面試意見，人力資源部以最終面試官意見為準。

《擬錄用人員背景調表》 1.對財務.技術.工程.部門主管級以上管理人員必須進行背景調查。

2.背景調查要盡量詳細記錄在表上。

1.《新員工錄用審批表》

2.《新員工錄用工資確認表》 1.錄用必須經相關部門會簽。2.新錄用員工必須由本人簽字確認雙方談定的工資。

1.《試用期協議》.《勞動合同》 2.《保密協議》

3.《續簽勞動合同通知書》

4.《勞動合同解除證明》 1.所有公司員工必須簽訂《勞動合同》。2.主管及重要崗位須簽訂《保密協議》。

3.合同期滿前一個月由人力資源部發出《續簽勞動合同通知書》續簽《勞動合同》。

1.《員工人事檔案登記表》

2.《擔保承諾書》 1.新員工按要求提供各類證件原件，經人事專員核對復印件簽字后歸檔，并填寫《員工人事檔案登記表》。2.新員工簽屬《擔保承諾書》，提供新員工《員工手冊》、工作證。

《新員工入職引導表》 1.按表單順序及要求由相關部門及崗位人員安排新員工盡快熟悉和掌握公司及崗位基本工作環境及要求； 2.參加新員工培訓。

1.《新（實習）員工報到通知單》2.《新員工部門崗位培訓表》 3.《新員工崗位培訓反饋表》

4.《新員工試用期內表現評估表》 1.開具報到通知單，一式二份，一份報到；一份留存。2.新員工到崗一周內填寫表2.3。3.新員工到崗一個月后填寫表4。

1.《實習（試用）員工考核表》 2.《管理層試用期考核表》 3.《員工提前轉正申請表》 4.《員工轉正自我考核表》 5.《員工轉正通知單》

6.《延長試用期通知單》 1.本表僅供實習（試用）人員用。2.本表由有考核權的部門填寫。3.本表僅供于管理層人員使用。

4.員工提前轉正必須工作業績突出并經過考評；

5.凡員工轉正本人必須先行填寫《員工轉正自我考核表》。6.考核合格后發放轉正通知單。7.考核不合格者辭退或延長試用期。

1.《員工內部調動審批表》 2.《人事調動交接單》 3.《員工內部調動通知單》

4.《員工晉升/降級申請表》 1.員工調動由人力資源部執行，其他部門不具有人員調整權利，基層員工調動由子公司總經理批準，部門經理級別及以上調動由總裁批準。跨子公司調動一律報集團人力資源部辦理。

2.所有員工調動必須完整的辦理交接手續。

3.開具調動通知單，一式二聯，留存.報到各一聯。

4.根據員工的自身表現，有考核權的部門或個人均可填寫《員工晉升/降級申請表》。

《外派支援通知單》 1.子公司內部員工外派支援由人力資源部執行，其他部門不具有此權利。

2.跨子公司外派支援由集團人力資部統一辦理。

3.開具外派支援通知單，一式二聯，留存.報到各一聯.。

《任命文件》 員工職務變更以公司總裁簽發的文件為準（具體職務及變更時間）。

《請假申請表》 各類假期.調班必須經書面申請批準。

《員工薪酬福利調整申請表》 人力資源部或用人部門提出申請，按審批程序進行審批，最終報總裁批準。

1.《培訓計劃表》 2.《培訓需求調查表》 3.《培訓申請表》 4.《培訓通知》 5.《培訓滿意度表》 6.《培訓評估報告》

7.《 月培訓情況一覽表》 1.培訓計劃表由人力資源部匯總所有培訓需求填寫，并按此安排培訓計劃。

2.培訓需求調查由人力資源部辦理。

3.所有個人或部門在培訓計劃表外的要參加培訓需填寫申請表。4.培訓滿意度及評估，由人力資源部組織辦理。

5.人力資源根據實際培訓工作進行統計月培訓情況。

1.《員工辭退（辭職）審批表》 2.《員工離職談話表》 3.《員工離職交接會簽單》

4.《員工離職工資結算單》 1.所有員工離職必須經過審批會簽，部門經理及以上人員報總裁批準。

2.員工離職人力資源部作最后面談，了解離職原因。3.所有員工離職都必須辦理《員工離職交接會簽單》。4.在完畢交接后，人力資源部出具《員工離職工資結算單》。

《員工花名冊》 編制所有在職員工詳細名冊。

注：上述所有人事資料表單應在人力資源部存檔，并有完整記錄，以備行政部及審計監察部門抽查。