第一篇：人力資源部自查流程

人力資源部自查自糾規定及流程

為確保部門工作的順利開展和實施，提高工作效率，提升部門人員的執行力，減少或杜絕違規違紀現象，本部門進一步總結經驗，查找不足，嚴格遵循天橋集團規章制度進行自查自糾，流程如下：

一、人力資源部作為公司人員管理的部門，從員工招聘、培訓、任職、離職等工作流程進行規范性自查自糾，部門人員遵循自己的崗位職責，檢查自己的工作，并思考自己的實際工作與崗位職責的差距。

二、在健全、維護和管理員工檔案及各類人事檔案，辦理和更新勞動合同的修訂、簽訂，員工勞動保險、政策制度修訂、公司各類勞動合同簽署、案件糾紛等一系列工作中進行自查自糾。

三、以貫徹執行法律、行政法規、規章和規范性文件為主題，深入自查和整改；著力解決部門在貫徹落實企業政策法規、監管政策中存在的“不執行、不到位”等問題進行自查自糾；

四、對部門的用電安全、培訓安全、員工道路行駛安全、工作紀律、工裝工牌等要求進行自查自糾。

五、對部門實際工作中所出現的其他工作情況進行自查自糾。

在以上工作實施過程中，部門人員必須按照公司要求和本部門制定相關政策制度等開展自查自糾，要求嚴格管理與執行，如出現問題，首先查找原因，積極改正，未造成大的影響的，部門進行批評教育，責任人作出書面檢查，罰款10-20元；被公司人事通報或其他重大影響的，責任人要做出書面檢查，部門要上報處理意見書，罰款20-50元并利用下班時間組織學習最少1小時，罰款于通報下發三日內交財務部。

人力資源部

二0一四年三月十八日

第二篇：人力資源部流程

人力資源部工作流程

第一大部分

第一部分招聘

一、核實

1、查看統計公司人員分布情況，根據市場、人員配置安排，提前做好人員儲備。

2、分公司、部門申請補充人員，根據實際情況判斷是否，發布招聘信息。

二、發布信息

明確補充人員的任職資格要求，發布招聘信息。

1、內部招聘：

公司鼓勵人員晉升，有職務空缺會，內部提升。（做好人員評估，替補人員培養）向全公司發布招聘信息，鼓勵員工介紹。

2、外部招聘：

現以平山人為主，與招聘網站、論壇發布招聘信息。

三、面試

1、電話約見（告知本職位基本要求，看是否相符，約見面試）

2、面試

填寫《人員登記表》，問清應聘者基本信息，介紹公司基本情況，判斷其基本素質是否能達到職務要求，判斷穩定性、能否融入公司環境。

3、三天之內向應聘者說明準確信息。

4、常年招聘人員，客戶經理、駐外內勤。特殊崗位人員會安排復試，由部門經理專業人員、康總共同面試決定是否錄用。

5、總部人員招聘必須向上級匯報，結合分公司申請回調人員情況安排。第二部分入職

一、電話通知

1、在決定錄用之后，電話通知其入職。

2、告知其工作地點，錄取職位。通知其5天之內必須到崗。

3、如果是去分公司要求到崗之前要至人力資源部辦理入職，帶上身份證、駕照、畢業證、其他證件。

二、辦理入職手續

1、查看《人員登記表》是否填寫完整（注意緊急聯系人、生日農歷公歷），如果是重要崗位（財務、人事、網絡技術）要填寫《員工詳細情況登記表》。

2、留證件復印件（身份證、駕駛證、畢業證、退伍證等其他證件）。要一寸藍底證件照2張。

3、進行新員工入職培訓。公司簡介、業務流程介紹、部門介紹、崗位職責介紹，試用期要求，公司制度、薪酬制度、晉升流程、注意事項

4、開介紹信。商定入職時間，如果是分公司的要求5天之內到崗（從電話通知入職開始）。同部門、分公司經理聯系告知新人入職時間。

5、約定入職時間前一天同入職員工聯系，開是否有變動。同分公司、部門聯系開是否都安排妥當。

6、把電話給員工，有什么情況都可以聯系。我們都會盡量安排解決。

7、向總經理提交《新入職人員情況說明》。

第三部分試用

1、員工入職到崗后，分公司部門要同人力資源部聯系。人資要詢問員工入職情況，詢問分公司、部門的生活工作安排是否到位，是否滿意。看員工的穩定性。

2、對新入職員工使用《員工導師制》，指定導師，員工試用期間的生活安排、工作學習情況都要關注跟進，有異動情況導師應該及時反映。

3、員工試用期間最少做到10天一個電話，記錄反映的情況。生活、工作、學習、人際關系，導師帶領情況的詢問。

第四部分轉正

1、試用期滿前三天提醒分公司、部門負責人員工試用期已滿，學習情況如何，可不可以如期轉正。

2、分公司、部門提交《員工轉正審批表》。

3、如果是分公司員工，部門會對其進行簡單測試。業務系統、業務流程、業務知識學習、財務系統、GPS安裝、GSP平臺的使用情況、核戶手續、員工關系處理情況。

4、如果是部門員工，針對崗位職責進行詢問，查看工作完成情況。

5、所有試用員工是否適合公司環境，能否融入公司適應公司文化。

6、考核完畢，寫評語，三天之內提交總經理審批。

7、提醒總經理在分公司、部門遞交申請至答復五天之內完成。

8、如合格，轉正通過。如不合格延長試用期15天。

9、45天如不能通過試用期就辭退。

第五部分晉升

1、分公司、部門提出《員工晉升申請表》。

2、對晉升人員進行考核。公司文化認可度，敬業精神、穩定性、業務熟悉度。

3、進行專業測評。人員穩定性測評、工作興趣測評、九類人格測評，得出結論寫考核報告。就人員性格、晉升幅度、未來職業規劃等方面作出報告。

4、遞交申請，考核期1-3個月。

5、晉升后，3個月的時間密切關注，晉升后一年之內都應關注。晉升后保持最少一個月兩次的非業務聯系訪談（電話記錄）。訪談內容：其他員工反映、工作進展難度、思想轉化情況（由員工到管理人員的轉化）、工作方式方法的指導、管理方面出現的問題解決。

第六部分調職

1、根據工作安排、地區形勢、公司規劃對部分人員工作做出調動。

2、對調職人員安排工作訪談，說明公司理由，了解開展難度，今后工作重點。

3、下發《調動通知書》，至原單位新單位。

4、如果是大區內部調動，可以減少思想工作安排。如果是公司管理人員調動，要提前做好思想工作。指明工作難度，公司期望目的，工作方向等

5、員工調職后一個月內保持2個電話聯系。管理層保持一個星期一次的電話聯系。

第七部分離職

1、員工提前一個月提出《離職申請》，各部門審批。

2、做好交接，總經理簽字。

3、（時間上）同在職人員一道發放離職工資。

4、了解離職原因，做的好的員工定期聯系，如有新職位的增加先同離職人員聯系。

第二大部分檔案

第一部分員工檔案

應聘人員檔案、入職、轉正、離職、晉升、調動。電子版紙質版留存。電子版隨時更新，紙質版一個月整理一次。

第二部分數據統計

每個月入職、離職、轉正、晉升、任命、調動情況統計，人員分布情況統計，人

員情況分析，異動表統計。

第三部分培訓檔案的建立

第三大部分培訓

做培訓期望調查，制定培訓計劃。

培訓安排實施。

每月一個新話題，編寫培訓資料。

推動干部培訓班工作的進行。

新員工培訓工作的完善。

推行員工導師制的實施。

培養優秀員工、優秀管理者、增加儲備干部。

挑選內部講師。

注重培訓效果后期評估。

第四大部分薪酬績效

一、積極參與同行間的活動，加強與同行間的溝通，了解本地區的薪酬水平、本行業的薪酬水平、部分職業的薪酬水平。調查報告一季度一次。

二、查看考勤表，與電話詢問的休假記錄做比對。

三、督促查看分公司績效計算，查看扣款款項，詢問原因。

第五大部分員工關系

一、員工生日電話問候。

二、重大節日電話問候。

三、特殊情況電話詢問（天寒降溫、風沙、雨水，上新聞的情況下）。

第六大部分系統及OA

一、有人員異動會聯系技術修改員工資料，修改員工權限，或增刪賬戶。

二、信息的及時發布，文件要求的規定。

三、重大節日、員工生日問候。

四、重大事件的及時發布。

五、OA操作使用的規范，聯系技術指導。

第三篇：人力資源部工作流程

人力資源部工作流程

一、招聘流程

1、招聘需求申請和批準步驟

⑴、各部門根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫《招聘申請表》，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報總經理審核，待總經理核準同意后人力資源部方可進行招聘。

⑵、人力資源部收到總經理審核的《招聘申請表》后，及時與各用人部門核對，看是否還需變更及補充。

⑶、如無變更交由人力資源部進行招聘，如有變更重復⑴

2、招聘費用申請步驟

由人力資源部人員填寫《費用申請表》，申請本次招聘所需費用上報總經理，待總經理核準同意后去財務部進行請款。

3、崗位招聘周期

每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

4、招聘渠道

⑴、內部的調整、推薦

⑵、人才中介機構、獵頭公司的推薦 ⑶、參加招聘會

⑷、報紙雜志刊登招聘廣告 ⑸、網絡信息發布與查詢

⑹、在營業場所或人流密集場所張貼招聘啟事

5、應聘人員篩選

人力資源部對應聘人員資料進行收集、整理、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

6、面試

⑴、通知初次篩選合格人員來公司進行面試，面試分2-3次。第一次面試人員為招聘主管/直接主管（經理）；第二次面試人員為人力資源部總監/用人部門總監或直接經理；第三次面試人員為公司總經理，總經理可自行決定需要。

⑵、用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行基本技能測試。基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

7、聘用步驟

⑴、擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

⑵、試用期：所有新入司員工均有一個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

二、入離職流程

1、入職流程

⑴、新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“入職須知”，告知公司的相關規章制度及流程。

⑵、新員工到崗后填寫《員工入職申請表》，并提交1寸彩照2張畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證特殊崗位需提供上崗資格證原件及復印件，待核對無誤后復印件留檔原件返還。

⑶、新員工應在三日之內將《員工入職申請表》中上崗審批權限人簽字簽寫完畢并交還人力資源部。

⑷、員工入職當天領取考勤卡、出入證、工牌、工裝等相關物品，如需住寢則安排寢室。

2、員工轉正

如無特殊情況員工試用期過后自動轉正，如需提前轉正填寫《提前轉正申請單》由用人部門的負責人簽字，總經理核準后轉交人力資源部即生效。

3、離職流程

⑴、離職申請

員工離職須提前一個月提出申請，到人力資源部領取《離職申請單》，填寫完整后由部門負責人簽字確認，并由人力資源部經理/部長簽字復核（部長級以上人員離職需總經理簽字），然后交回人力資源部存檔，自書面提出離職日期開始，一個月后該名員工可辦理離職手續；

⑵、辦理離職時間

每周周二、周四上午9：00-下午3：00統一辦理；

⑶、辦理離職

員工離職日填寫《員工離職清單》，將公司需回收物品交回所屬部門（如寢室鑰匙、考勤卡等等）

由人力資源部進行離職面談。

三、員工內部調動工作流程

員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派、調崗、借調

⑴、外派流程

①、人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填寫《人事變動表》報人力資源部審核。

②、人力資源部進行審核并提出意見后，按人員聘任權限報公司領導批準。③、人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發出《內部調整通知單》。④、外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。

⑤、派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。

⑵、調崗流程

①、當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，也考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。

②、公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制《人事變動表》按人員聘用權限報公司領導批準。

③、員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫《人事變動表》并報所在部門負責人同意后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

④、人力資源部向員工和有關部門發出《內部調整通知單》。⑶、借調流程

①、由公司或擬借調部門的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。②、用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。

③、用人部門或人力資源部填制《人事變動表》，相關部門會簽后，報公司總經理批準。④、人力資源部發出《內部調整通知單》。

四、《勞動合同》簽訂、解除流程

⑴、合同簽訂

①、公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”

②、員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

③、在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

⑵、合同變更

由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。

⑶、合同續簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。

⑷、合同解除

①、有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關追究刑事責任的；

②、有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內；

甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；

甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

③、有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；

④、員工提出解除勞動合同

四、考勤及薪酬

⑴、考勤流程

人力資源部每天定時回收打卡記錄，并核對改日各部門員工的《外出申報單》及《未打卡說明》并做好記錄。每月1日將以上內容與各部門的二次考勤核對，以備制作工資。

⑵、薪資制作、發放流程（擬定每月10日發放工資）

①、要求各部門將本部員工當月考勤、獎金及處罰情況于每月2日報到人力資源部。②、每月2-6日由人力資源部制作薪酬，7-8日為相關負責人審核，9日定稿簽字后交到財務部，10日發放。

③、如公司每月離職員工較多可將離職員工薪酬定于當月12日進行發放。

五、員工保險

⑴、社會基本養老保險

①、公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者； ②、試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系；入公司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入公司前社會基本養老保險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續）

③、員工離開公司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉； ④、社會基本養老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規定執行，人力資源部核準備案；

⑵、法定失業保險：按公司相關規定繳納 ⑶、工傷保險

①、保險范圍為與公司形成勞動關系的人員；

②、公司工傷保險的起始日期以每位員工入職起薪之月起；

③、工傷保險的具體內容、認定條件、核定標準等管理辦法，按國家有關規定執行，公司人力資源部核準備案；

⑷、醫療保險

①、保險范圍為公司的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者 ②、公司辦理補充醫療保險項目：

A 員工因病死亡保險；

B 員工意外傷害身故（含高殘）保險；

C 員工醫療保險（含門診、住院、意外傷害醫療）； D 重大疾病保險。③、醫療報銷的規定

A 員工醫療費用報銷，屬于商業醫療保險公司承擔責任范圍內的按其有關規定執行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則。

B 員工醫藥費報銷時按商業醫療保險公司要求提供有關單據及報銷。⑸、報銷流程

①、員工出險后告知人力資源部，并持醫保卡就醫。

②、病（傷）愈后將保險理賠相關資料交由人力資源部，由人力資源部負責溝通理賠的相關事宜。

第四篇：人力資源部面試流程

人力資源部面試流程

一、面試流程：

1、目的：人事主管與面試人員寒暄，把面試人員的緊張情緒緩解一下。人事主管態度

親切。

話術：第一句“你好，李先生是吧？”

第二句“我先自我介紹一下，我是昆山居泰隆實體家居人事主管，我姓俞。”第三句“這個地方不太好找是吧？今天過來用了多久時間呀？”（從簡單的交

流中獲取基本信息，因為公司不提供住宿，考慮面試人員上下班問

題。）

2、目的：人事主管請面試人員做簡單的自我介紹。（人事主管由此觀察面試人員的語

言表達能力，普通話是否標準等等）

過渡句：謝謝，那接下來請回答幾個問題。

3、目的：人事主管通過簡歷以及剛才的自我介紹，提問4-5個問題。（人事主管由此

觀察面試人員的應變能力）

話術：

第一問“我看您的簡歷，之前一直是做銷售的，您覺得在之前的銷售工作中遇到的最大障礙是什么？”

第二問“那之后是怎么克服的呢？”

第三問“你覺得一個好的銷售，應該具備哪些素質？”

第四問“你怎么評價你服務的前一家公司？”

第五問“李先生，來之前有上我們的網站了解一下我們公司嗎？”（從回答可基本掌握面試人員是否是有準備的參與這場面試）

過渡句“謝謝您的回答，那接下來將給你介紹一下我們公司。”

注意：提問的問題根據實際情況做調整，針對他的回答做調整。

4、目的：人事主管介紹公司，從公司的規模、與傳統公司的區別及優勢三個方面介紹。

人事主管需自信、自豪，讓面試人員感受這個公司是值得自己爭取加入的。

話述：第一句“北京居泰隆實體家居是一家中外合資、全國連鎖的大型家裝企業，目前在全國有21家分公司，200余家門店，注冊資金達1.39億。”

第二句“那我們要讓客戶實現二選一而非多選一，這就得說到我們與傳統公

司的最大區別：1.我們是實體裝修，什么是實體裝修呢，簡單的說

我們給客戶提供的是一個“家”。2.我們的簽轉單體系也是不同的，傳統公司是設計師一個人為客戶服務，而我們是以客戶經理為龍頭

組成的一個團隊為一個客戶服務。3.我們將電子商務與信息技術引

入到傳統家裝中，實現了信息資源的共享。”

第三句“那我們公司的優勢：1是保證客戶所見即所得的家裝效果；2是至

少為客戶節省15%的居家裝飾費用；3是實現客戶輕松家裝，拎包入

住的愿望。”

5、目的：人事主管向面試人員介紹所應聘崗位的所屬的部門，以及這個崗位所做的工

作。

話術：第一句“您所應聘的業務專員隸屬于我們業務部，目前我們有X個業務分部，每個業務分部設一名分部門經理，帶領X名業務員做好某一塊市場的開發工作。”

第二句“作為一名業務專員，最重要的工作就是通過電話和活動現場對客戶

進邀約和開發，從而最大程度地挖掘和邀約客戶。”

第三句“傳統公司業務人員80%的工作時間用于盲目尋找客戶，而最終的效

果可能為零。而我們公司業務專員通過公司為其提供的資源與保證

能夠保證每天工作任務的完成。”

第四句“這樣的話您會選擇怎樣的一個工作方式去完成工作任務呢？”

6、目的：人事主管簡單的了解一下之前的收入情況（應聘人員很多是虛高的收入），引入薪酬的講解。

話術：第一句“那在我們公司，一個合格的業務專員，每月至少3800元以上。”

第二句“那前提是一個合格的業務員，合格的業務員必須具備端正的工作

態度、良好的敬業精神、刻苦的學習精神。”

第三句“當然為幫助您完成工作任務，公司會為您提供足夠的條件保障。”第四句“當然如果您沒有完成我們一個合格業務員的指標，那么我們將扣

除相應的績效獎金。”

6、目的：人事主管講解公司的福利，讓應聘人員感受這是一個正規的企業。

話術：第一句“那福利方面呢，我們公司為員工繳納社會保險，那在同行業里面應

該也是獨有的，您也可以去了解一下。”

第二句“那另外我們為員工提供每年兩次的旅游，公司會定期舉辦團體活動

等等。”

第三句“快樂的工作，這是我們公司全體員工提倡的。”

7、目的：人事主管通過溝通的方式了解應聘人員對工作時間的要求。看是否與我們公

司能達成一致。

話術：第一句“方便了解一下您之前工作單位的作息時間嗎？或您對作息時間有要

求嗎？”

第二句“如果當天領導給您的任務您在下班前沒有完成，您會怎么做？”

第三句“由于行業的特殊性，我們采用的是6天7小時工作制，早上9：00，下午6：00，中午12：00-14：00是休息時間，每周三休息，沒有周六、周日。”

第四句“客戶什么時候最閑，那就是我們最忙的時候，這是可以理解的吧？”

8、目的：人事主管應聘人員是否有問題。（人事主管需善于從應聘人員提的問題中發

現問題，確認此人是否可以錄用，很多人會糾結底薪這一塊）。

話術：第一句：“您還有什么問題需要了解的嗎？”

應聘人員：“如果沒完成任務，我可以拿到的底薪是多少？”

回答1：“您之前是做銷售的，應該很了解，如果連最低的考核指標都不能完

成，那您覺得有公司會長期雇傭一個不能為公司創造任何效益的員工嗎？”

回答2：“如果每個銷售人員都是奔著基本工資去的，那我想他肯定干不好這

份工作，因為銷售本來就是看業績說話的。如果銷售行業底薪都

很高的話，我相信所有工廠都會出現嚴重的“用工荒”，您想，是不是這個道理。”

注：以上回答僅做參考。

第二句：“還有其他問題嗎？沒什么問題的話，我今天17：30前會給去電話

做最后確認。”

第三句：“那先這樣，再見！”（起身，送別）

第五篇：人力資源部相關流程及要求

人力資源部相關流程及要求

第一部分

行政版塊

一、公務車

1、使用人提前一天填寫《用車申請單》，將使用人、出發時間、返回時間、用車事由、目的地填寫完整，對車輛有要求的可備注，部門負責人簽字后交行政助理處；

2、行政助理根據用車緊急程度及先后順序等安排車輛，行政助理填寫《派車單》，公務司機見《派車單》出車；

3、用車人必須按照《用車申請單》上的時間準時出發，并按時或提前返回，若未按時出發，行政助理可取消派車，責任由用車人自行承擔；

4、公務車司機只能到達《派車單》上地址，司機及用車人不得隨意更改出車路線，若需更改路線，用車人須電話申請行政助理同意，由行政助理通知司機更改線路；

5、出車任務完成后，公務車司機必須找行政助理報到，下班后將車鑰匙交回行政助理處；

6、在無法安排公務車且事情較緊急的情況下，行政助理可同意打車前往，費用由用車人自行墊付，返回后憑票報銷；非緊急情況根據《行政人事管理手冊2.0》按級別選乘交通工具，回來后憑票自行報銷。

二、物資申領

1、物資申領以月為單位，每月25日各部門提交《物資申領單》至行政助理處，由行政助理審核發放數量，每月5日為物資發放日，其他時間不予領取物資；

2、物資統計由各部門指定一人完成，按時提交表單，逾期提交視為無效；

3、各部門以實際需求申領物資，各別物品可公共使用的不予每人配備，例如：訂書機；

4、行政助理根據庫存及實際使用情況發放物資。

三、固定資產申購

申請購買固定資產必須由使用人提出書面申請，說明購買原因、用途、數量、規格型號等，交部門負責人、人力資源部負責人、單位負責人審批同意后，交至行政助理處。

（固定資產是指使用年限在一年以上，且價值在2000元及以上，并在使用過程中基本保持原來物質形態的資產。例如：公務車、電瓶車、電腦、復印機、一體機、投影儀、打印機、驗鈔機、數碼相機、攝像機、交換機、音響設備等。）

第二部分 人事版塊

一、人員需求

1、人員需求部門應根據實際工作要求和人力資源規劃，由部門負責人填寫《人力資源需求表》，并注明所要求的崗位、人數、到崗日期、需求原因、工作職責、任職要求等；

2、將表交由人力資源部人事助理處，人事助理根據崗位定編情況審核，在編制內的崗位由人事助理制定招聘方案、開展招聘工作，編制外的人員需求由人事助理報項目公司人力資源部負責人、單位負責人、置業總部人力資源部同意后方可開展招聘，并由人事助理提交電子簽批報告。

二、請假

1、員工/副經理級：必須提前一天填寫《假期申請表》，由部門負責人、人力資源部負責人簽批同意后，交至人事助理處，由人事助理提交請假報告；請假7天（含）以上者，至少提前三天提交《假期申請表》及相關證明至人事助理處，由人事助理報置業總部人力資源部審批同意后執行，由人事助理提交請假報告；

2、經理級：必須提前一天填寫《假期申請表》，由部門負責人、人力資源部負責人、單位負責人簽批同意后，交至人事助理處；請假3天（含）以上者，至少提前三天提交《假期申請表》及相關證明至人事助理處，由人事助理報置業總部人力資源部及職能部門審批同意后執行；

3、高級經理級（含）以上：提前七天向部門負責人及單位負責人申請，經領導批準同意后，短信請示置業總經理，獲得置業總經理同意，再由申請人短信向總裁申請，在總裁批示同意后，填寫書面的《假期申請表》，各領導簽字后交由人力資源部人事助理處，并自行提交假務簽批報告。

4、員工和管理人員因病請假，事后需提供有效的醫療證明。

三、值班及調休

1、值班人員必須提前一天填寫《值班申請表》，經部門負責人、人力資源部負責人審批同意后，將表單交至人事助理處；

2、調休必須在值班的次周完成，逾期視為調休作廢；未提前提交《值班申請表》的不具備調休資格；

3、調休必須提前一天填寫《調休申請表》，經部門負責人、人力資源部負責人審批同意后，將表單交至人事助理處，方可調休；

4、調休不能連接周末及法定假期，若周六、周日值班，即在次周周一至周四完成調休。

人力資源部

二零一四年四月十八日