第一篇：管理學作業

對昆明市長接待日的一點思考——《管理學》期末論文

摘 要：昆明市長接待日這種現象受到了社會的普遍關注，關于它的是非問題，本文結

合管理學的知識對這種現象做了一點思考，在總結其對政治生活，人民民主的作用的同時，對這種現象背后所反映的問題作了一些分析，從而引出對建設服務型政府的探討。

關鍵詞：昆明市長接待日服務型政府管理學

1.昆明市長接待日簡介

2008年1月10日，昆明市政府第70次常務會議原則通過建立“市長接待日”制度。

從08年3月起，每個月的20日為“市長接待日”，屆時市長、副市長將全天接待群眾來訪。

具體時間為上、下班作息時間，且節假日不順延。2008年3月20日，昆明市民們終于迎來

了首個“市長接待日”，“市長接待日”吸引了2000多人踴躍參與。據說有一些市民在19

日下午就到場排隊等候接待，有的市民還在門口打起地鋪，一位老太太抱著被子，通宵排隊

到天亮。首日，昆明市市長張祖林和3位副市長共接訪了100起。平均16分鐘接待1名訪

客。在“市長接待日”實施前，已經通過媒體向社會發布公告；接待日向媒體開放；接訪情

況和受理信訪事項的辦理情況，也將通過媒體公開報道，接受群眾和社會各界的監督。為了

保證接訪和辦件質量，“市長接待日”設立了批示辦理制度、協調制度、督辦報告制度、責

任追究制度。“市長接待日”受理信訪事項的范圍為：政府職能和社會公共事務范圍內的事。

對此，市信訪局副局長李旭升解釋說：比如，如果要反映的是司法上的問題，就不屬于“市

長接待日”受理事項范圍。希望通過“市長接待日”反映問題的群眾一定要弄清這個受理范

圍。據昆明市信訪局副局長李旭升介紹說，近年來市屬部門、各縣區都已推行了局長、區長

等主要領導負責的接待日制度。此外還有網上信訪（登錄昆明市政府公眾信息服務網

http:///）和12345市長熱線以及綠色郵件（發信地址是市屬部門，無需貼

郵票也能送達）等，在建立“市長接待日”的同時，群眾仍可通過這些渠道反映問題）。

對于如此壯觀的現象，社會各界都給予了高度關注，贊揚的聲音很多，但是也有些人

對這種現象產生了擔憂，接下來，本文將對此進行一些分析。

2.市長接待日的意義

昆明市長接待日的場面如此熱烈，如此多的群眾前來反映問題，各大網站，眾多電視

臺甚至央視對此都做了大篇幅報道，可以說昆明市長接待日是中國政治生活的創新，它的創

新之處在于市長走出了市政府，政府官員給了一個群眾與政府相對平等對話的機會，人民群

眾有機會向政府高層去表達自己的心聲，有機會去反映自己的問題，有機會去維護自己的民

主權利。

它的意義在于：

（1）讓政府更加關注民生，傾聽民聲、民意，貼近老百姓，了解老百姓的需求、呼聲，從而把意愿訴求解決好，體現了科學發展觀中的以人為本的思想，符合管理學的人本思想。政府是一種組織，它的存在和運行需要廣泛的群眾基礎，解決好群眾的實際問題，做到“民

之所憂，我之所思；民之所思，我之所行”，這樣政府才能得到群眾的擁護，政府的權力才

能得到保證。

（2）通過溝通渠道的進一步暢通，進一步公開，進一步透明，讓百姓們對政府充滿希

望、信心。政府在人民心目中有了一個良好的信譽，它的決策才能得到大家的支持。我覺得，對于文明社會里的政府，運營模式有時可以借鑒一下企業的品牌戰略。政府也應該作出品牌，做出口碑，這樣才能做出成績。市長接待日的地點沒有定在政府的辦公室，沒有定在市政府的大廳里，而是定在了公開的場合，這充分體現出政府愿意接受公眾和媒體監督的決心。

（3）給市民提供了一個監督政府工作的機會，在一定程度上會促進政府部門作風的改進。群眾反映的大多是關乎自身利益的住房、國有企業改制、社會保障、就醫就學、社會治安等問題。這些問題之所以被提到市長面前，是因為相關部門辦事不力，拖沓懶散，甚至存在以權謀私的違法行為。市長接待日給了群眾一個直接質詢相關部門的平臺，群眾受了委屈，受到了某些干部的欺壓，或者某些部門無視群眾的利益，群眾都可以向市長一一說明。這樣，政府部門的作風和辦事效率就會得到改善。

（4）開始了政府轉型的第一步，符合建設服務型政府的要求。“市長接待日”拉近了市長和群眾之間的距離。以人為本是一種對人在社會發展中的主體地位和作用的肯定,同時它又是一種價值取向,即強調尊重人、解放人、依靠人、為了人和塑造人。以人為本的理念反映到政府管理中,就是要建立服務型政府的行政模式,這也是我國公共行政體制改革的總方向。

贊美“市長接待日”這一舉措的聲音很多，在此就不多做評述了，下面深入探討一下這一舉措背后所反映的一些問題。

3.市長接待日所影射的問題

群眾來見市長需要解決的問題，基本都是相關部門職責范圍內的工作。但是為什么如此 多的群眾前來找市長解決問題，而且都還那么積極，很多人前天下午就來排隊等待了，還自帶被子連夜等待，顯然他們不是為了來見市長，不是為了追星，這說明群眾的問題很多，群眾的不滿很多，而且有很多還是急待解決的，從這點發散開來，我們就看到了“市長接待日”紅火場面的背后隱藏的讓人深深擔憂的地方。

（1）在一些地方和部門,政府工作人員的服務意識和法制觀念顯得相對滯后,濫用職權、違規操作的事件時有發生,人員素質和業務水平遠跟不上時代發展的步伐。這些職能部門是政府這個組織的主體部分，他們的工作效率下降，就會影響整個組織的運作。從以往報道的農民工跪拜市長請愿，到國家總理親自為農民工討要工錢這些鮮活的感人肺腑的事件來看，在很大程度上，某些地方政府的執行力和公信度還明顯不足。在老百姓心目中，寧愿通宵達旦露宿街頭等待市長接待，他們也不相信相關政府職能部門的解決問題的能力。在人們心目中，解決問題的首選是要找“大官”而非法律上的和相關政府職能部門。長期以來,“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”,是人們對許多政府機關“衙門習氣”的形象評價。失去了群眾的信任，法律所賦予這些職能部門的權力就難以得到群眾的信任，法律的可信度也會因此而大打折扣。

（2）令人感到憂慮的另一個問題是，市長接待日之火爆，說明了目前“官本位”意識還很濃厚，有著悠久歷史的“官本位”意識直至法制日趨健全的今天仍然難以消除其社會心理積淀。群眾們普遍相信，很多問題只要地方一把手重視了或有批文了，就有希望解決。

（3）再有，市長接待日如此火爆還說明，說明民眾的崇權心理還很濃厚，或者說現在的政府沒有讓他們改變這種看法。權力來源于制度，遵守制度是一個組織長遠發展的保證。如果權力代替制度支配著這個組織的運行，說明這個組織的運作出現了很大的問題。現實生活中行政權力凌駕于法律之上的社會現象屢見不鮮，倘若老百姓的問題非要到了靠權力才能解決的地步，那么就會出現兩種可能，一種可能就是讓問題得以解決，另一種情況可能讓民眾的訴求變得更加復雜化，甚至滋生官員腐敗。

(4)從管理學原理上來講，在制度的運行的層面上，昆明市長接待日的火熱反映出了這樣的問題：領導者的越權指揮與職能部門功能缺位。法約爾認為，勞動分工屬于‘自然規律范疇’，其目的是用同樣的勞動獲得更好的成果。對于企業來說，標準化分工生產所創造的巨大功效無需證明其威力，對于政府管理來說亦然。政府的管理也應該有明確的分工。分工的在于明確職責，減少浪費,提高效率。根據相關法律，市長和下面的部門主管應該有明確的職能分工,像接受人民群眾來訪這件事,應該而且實際上也確實存在專門的部門與接待人員。市長如果都來做的話,那么這不僅是對市長精力的浪費,而且是對原有機構與人員的架空。原先負責該項事務的主管成為擺設，這不僅造成人才的浪費，而且還極有可能引起下屬的不滿，導致合作的成本擴大。為什么信訪局的門口群眾寥寥無幾，市長接待日的現場人山人海呢？這是因為，信訪局沒有實際的權力，他們接受的案件只能轉交，他們自己并沒有可以給出明確處理意見的權力，因此信訪局的人員工作熱情低下，群眾對信訪渠道的信賴也降而又降。這說明一個組織要實現某些功能，必須有某些權力作保障。從集權和分權的角度來講，市長一人的權力頂替了所有的職能部門，這會滋生腐敗，會打擊職能部門工作人員的信心，不利于組織的平穩發展。其實市長的工作不僅要直接面向民眾，更應該監督和督促身邊的大小官員，是否具備為民辦事的意識與決心，實實在在地設立一套有效率的制度，讓那些深感衙門臺階高的平頭百姓在“非市長接待日”的時間段里，一樣能找到解決問題的途徑，并且能夠真正的解決問題，這才是解決問題的根本。

下面，就建設服務型政府做出一些設想。

4.建設服務型政府

2005年3月12日，溫家寶總理在十屆全國人大三次會議上所作的政府工作報告中明確提出要加快轉變政府職能，努力建設服務型政府。以政府工作報告的形式向全國人民公開承諾要努力建設服務型政府，這在我國還是第一次。在此背景下，系統研究并闡釋服務型政府的內涵，本質，核心等，對于建設服務型政府的系統性大工程，肯定是一項很有意義的基礎性工作。

所謂公共服務型政府，就是以公共利益為日標，以社會公眾的客觀需求為尺度，尊重公民意愿，建立和發展廣泛的社會回應機制和公共責任機制，努力為公眾提供滿意的、高質量的公共產品和公共服務的現代政府。服務型政府弱化了維護政治統治和直接干預經濟的工具性特點，突出了政府對經濟、文化和社會公共事物的管理以及提供公共產品和公共服務的服務性作用。公共行政是憲政國家天然的、不可分割的重要組成部分。公共行政由管制向管理再向服務型政府模式的轉變，意味著政府在治理理念、治理日標、治理方式等方而的深刻變革，政府管理模式的轉變契合了憲政國家的基本精神，使服務型政府彰顯出生動的憲政品格。

通俗點說，公共服務型政府就是提供私人、社會不愿意提供，或者沒有能力提供的公共 產品的組織。公民把自己的一部分權力讓渡給政府，通過納稅將政府養起來，政府必須幫公民做一些公民做不了的事情。

服務型政府要求從制度創新的高度進行政府管理流程再造的改革。中國在管理流程再造 上需要進行這樣幾個方面的改革:權利還原與多元權利的社會結構再造;權力制衡與權力的自動監督機制再造;權力下移與局平化的組織結構再造，規范、公開、透明的權力運行程序再造，政府文化創新與建立學習型政府。高學棟在《建設服務型政府的核心是強化政府服務職能》 一文中寫出了服務型政府的具體描述：

一、服務型政府在本質上是社會本位和民本位；

二、服務型政府的核心是強化政府公共服務職能；

三、服務型政府是自覺限制權力的“有限政府”；

四、服務型政府是融管理于服務之中的政府；

五、服務型政府是負責任的政府；

六、服務型政府是守法的法治型政府；

七、服務型政府是引入市場競爭機制的政府；

八、服務型政府應是陽光下的民主型政府

九、服務型政府應是信息化的電子政府

眼下,轉變政府職能、提高工作效率,是政府機關改革中最時尚的提法。要想讓它不流于

形式,必須通過一系列行之有效的規章制度和監督管理手段使其落到實處。尤其是交管、城管、工商、稅務這類與老百姓打交道最多且權力顯赫的執法部門,更要率先做到依法行政。首先應增強法制觀念,抑制“有權說了算”的霸道行徑;二是強化人權意識,找準“公仆”位置和“服務”感覺;三是樹立權力制約觀念,從制度上對辦事人員的執法權限加以必要的約束和制衡,防止濫用職權。四是加強機關公務員職業素質培訓與考核,用淘汰機制保證履行公務的質量。只有解決好這些問題,政府機關才能高效優質地為社會服務,才能在廣大市民評價和監督中贏得良好口碑。

5.結束語

不管怎樣，從目前的現實來說，市長接待日是一個積極的信號，它表明了政府正在做出由權力部門向服務型政府的努力。它順民心，合民意，當然市長接待日可以永遠存在，但是不能永遠的繁榮下去，因為那就意味著我們政府職能部門的工作依然沒有做好，但是它現在的存在實現政府職能轉變的一個很好的過渡手段。

參考文獻：

[1]金重《服務型政府須找公仆感覺》，《中國信息報》 2003年12月17日

[2]泉韻《為市長接待日如此火爆而擔憂》，《文化月刊》 2008年05期 第105頁

[3]景亭《服務型政府視角下公務員制度的缺陷與重構》，《政江治蘇社學會研科學究》 2007年第3期

[4]張孝德《建立內生服務型政府的系統工程》，《國家行政學院學報》2004年6月

[5]邵侃 新浪博客 http://blog.sina.com.cn/canshall2009年6月12日

[6]高學棟《建設服務型政府的核心是強化政府服務職能》，《山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報》2005年4月第2期

第二篇：管理學作業

對《林校長的困惑》的案例分析：

案例中，林校長已經找到了學校辦學質量居中游，不好也不壞的原因了，就是沒能充分調動教師的積極性。林校長也相應的采取了一些措施，比如：為教師提供免費的午餐、逢年過節發水果，副食，鼓勵教師出去進修等等。之所以產生的效果不明顯，那是因為林校長采取這些措施都是“雙因素”理論中的保健因素，而不是激勵因素。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業政策行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等，由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。所以林校長的這些措施不能從根本上調動教師的積極性。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。

案例中的林校長忽視了激勵因素的意義，而一味的強調保健因素的作用，他片面的理解和運用了雙因素理論。保健因素相當于馬斯洛理論中低層次的即生理的需要、安全的需要、社交的需要。管理者首先要注意的因素也就是中低層次的需要，案例中提供的免費午餐等就屬于中低層次的需要。但要想充分有效的調動職工的積極性需要提倡“工作挑戰”、“工作成就感”等激勵因素了。

比如我認為林校長可以采取以下措施激勵教師，調動她們的積極性。比如：情感激勵。情感激勵就是對教師重視“情感投資”。例如：成立編輯組，與出版社形成橫向聯合，為教職工出版專著、發表論文提供方便；對離退休教職實行優惠政策。這些措施可以充分體現學校領導關心教師的疾苦，解決教師的實際困難，使教師真正的體驗到領導的關懷和集體的溫暖，從而產生對領導的信任感，敬佩感，由此而服從和支持領導的工作；同時，情感激勵的方法還能增加教職工的歸屬感，激發教師對學校的熱愛情感，進而努力工作。又如：參與激勵。教師參與學校管理和實行民主管理，可以極大地增強教師當家作主的意識和工作責任心，激發教師的主動精神和創造才能。在一定程度上能夠滿足教師受尊重和歸屬感等心理需求，激發教師參與管理的熱情，培養他們的主人翁精神。另外還可以采取競爭激勵和榜樣激勵等方法和措施。

其次我認為作為領導者平時要善于與員工及其周圍人士的溝通，通過與其周圍員工或他的朋友的溝通，可以更全面的了解他的心底的愿望；還善于換位思考，站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業發展帶來了多大的作用；還要善于觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準確把握他的現實內在需求、或價值或獎勵的形式等。不同的員工有不同的需求。通過換位思考。在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，分析了解企業員工的需求困難，它們是處于哪一個層次，在確定了這些因素后，再制定有效的激勵政策。規避不合理的需要或引導向高一層次提高。采取靈活多樣的激勵制度，堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則。即物質方面的有形激勵，包括薪酬制度、績效工資制度、獎金制度、股票期權及有形服務和福利等各個方面。精神方面的無形激勵，主要是包括向骨干教師授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展、進一步提高個人能力的機會其目的旨在向員工提供實現自我的機會。

所以，如何做好一名優秀的管理者，如何運用激勵方法、制定政策，是每一位領導者面臨的最首要的問題，也是必須認真思考的問題。

第三篇：管理學作業

管理學基礎作業

2一、綜合分析題（100 分）項目：分析某行業的競爭狀況。內容：選擇你熟悉的某個行業，如家電、汽車業、鋼鐵等，對該行業的競爭格局進行分析并完成以下問題：該行業內現有企業之間競爭強度怎樣有哪些潛在威脅？有哪些替代品？他們是否構成危險？要求：3-5 人組成一個學習小組。通過討論后，以小組為單位提交一份文字材料。中國財產保險市場競爭分析報告中國保險業入世過渡期已經結束。入世以來，保險業堅持市場化的改革方向，國內財險市場主體有了快速的增長，新公司的成立、分支機構的擴張，帶動了國內財險市場競爭格局的變化。競爭性的市場結構是保險公司開展競爭的舞臺，是保險公司提升競爭力的外在動力，是促進保險業快速健康發展的外部條件。

一、國內市場上的商業財產保險公司財產保險公司是指財產保險業務的保險公司。財產保險業務包括財產損失保險、責任保險、信用保險等保險業務；財產保險公司經保險監督管理機構核定，可以經營短期健康保險業務和意外傷害保險業務。入世以來，國內財險市場主體的數量快速增長表 1。截至 2005 年底，國內市場上共有財產保險公司 35 家。其中，美亞上海、廣州和深圳 3 家分公司統計為 1 家公司。從 1996 年至 2000 年間，國內一直沒有再增設新的內資財險公司。2001 年，中保國際在內地成立太平保險公司，開始“恢復國內保險業務”。2003 年，中國再保險公司在重組改制過程中，設立了中國大地財險公司。1992 年至 2004 年間，外資財險公司的發展速度相對乎穩，平均每年成立一家外資財險分公司。2004 年，保監會批準籌建多家財險公司。上海安信、永誠財險、天平保險、安邦保險、陽光財險、渤海財險和都邦財險等多家財險公司已經于 2004 年和 2005 年先后正式開業，財險公司又進入新一輪快速發展階段。在監管機構的積極推動下，在保險公司的積極努力下，保險公司的體制機制改革不斷深化，內在素質不斷增強。隨著中華聯合完成重組改制，內資財險公司全部轉為股份制企業。新成立的內資保險公司均采取了股份制的組織形式。

二、國內財險市場總體競爭格局分析截至 2005 年年底，國內市場上已經正式開業的商業性財險公司共有 35 家，其中外資公司 13 家。以 2001 年以來的公開數據為基礎，可以分別計算財險市場保費收入等指標歷年來的 CRn 和 H 值，分析國內財險市場競爭格局的演化情況。

1、2001 年至 2005 年國內財險市場集中度CRn 指數分析2005 年是國內財險業高速發展的一年。新興中小型內資財險公司加快了市場擴張速度，導致了財險市場集中度的下降。2005 年是近幾年以來，市場集中度下降最快的一年。2001 年至 2005 年，國內財險市場保費收入集中度 CR3 和 CR5。從中可以看出，2001 年以來，國內財險市場保費收入集中度呈現逐步下降的趨勢，特別是 2003 年和 2004 年這兩年，隨著新興主體的增加和分支機構的擴張，市場集中度有較大幅度的下降。但是，對照貝恩分類方法和日本通產省分類方法，國內財險市場仍然屬于“寡占 I 型”或“極高集中寡占型”市場結 美國財險市場是一個競爭比較充分的市場，構。2003 年凈承保保費收入排在前四位的公司的市場份額總計為 28.601。通過橫向比較來看，也可看出國內財險市場的集中度偏高。從國內財險市場具體的市場份額變化情況來看，保費收入排名前三位的公司一直沒有變化，排名第四至八位的公司則發生了較大的變化表 3。國內財險市場上，保費收入前三名一直為人保財險2003 年以前為“中國人保”、太平洋財險和平安財險 3 家公司所占據。第四至八名的市場份額爭奪則比較激烈：華泰在 2001 年排名第四，2005 年已經被擠出前八名；中華聯合2002 年以前為“新疆兵團”4 年來排名持續上升，2005 年已經躋身第四名；天安、永安、華安、大眾等 4 家公司保費收入排名有升有降。

2、國內財產保險公司的市場份額從國內財險公司的經營現狀來看，可以從市場份額和經營區域兩個維度來判斷某家公司的市場地位。市場份額是企業市場地位的直觀體現。2005 年國內務財險公司市場份額排名見表 4。但是，市場份額的高低不僅與公司的經營歷史和業務擴展能力有關，也受到經營區域的約束。在 2004 年以前，受產業政策的影響，保險公司的經營地域是存在差異的。例如，一些中小型內資財險公司，在成立之初就定位為“區域性公司” ；外資財險公司大多采取分公司的組織形式，只能在一個省市范圍內開展保險業務。根

據2004 年實施的《保險公司管理規定》，在滿足資本金和償付能力要求的前提下，保險公司的經營區域不再受限。這項政策限制取消后，中小型內資財險公司明顯加快了市場區域的擴張速度。由于新法規生效時間還比較短，還未對市場格局產生實質性的改變。在國內市場上經營歷史最長的、分支機構數量最多的人保財險公司占據 50以上的市場份額。太平洋財險、平安財險和中華聯合近幾年的分支機構發展速度很快，市場份額相當，但與人保財險還具有較大的差距。大地財險和安邦財險的機構建設速度也很快，但是，由于成立時間較短，業務還沒有達到應有的規模。農業保險公司在發展初期，其經營地域還不會迅速向全國擴張，而且由于業務特點的原因，農險公司不會對財險市場格局產生大的沖擊。其他內資公司的經營地域也都還非常有限，外資財險公司目前也只在 1 至 3 個地區開展業務，這類公司具備進一步發展的潛力。

3、國內財產市場競爭格局展望2004 年以來，國內財險市場準入機制的變化及各類公司的發展戰略調整，正推動著市場格局的變化。公司及分支機構設立條件降低，新興財險公司將進入快速增長期和擴張期。保險業入世過渡期已經結束，財險公司經營地域限制已經完全取消。2004 年新修訂的《保險公司管理規定》，刪除了以前將保險公司分為全國性和區域性的規定，將設立保險公司的最低資本金要求統一規定為 2 億元人民幣，并提高保險設立公司分支機構的自由度。保險公司以法定最低資本金額即 2 億元人民幣設立的，在住所地以外的每一省級區域內首次申請設立分公司，應當增加資本金至少人民幣 2000 萬元。保險公司資本金總額達到人民幣 5 億元，在償付能力充足的情況下，增設分公司可不再增加資本金。比原規定要求的額度 5000 萬元和 15 億元有了大幅度的降低。以資本金和償付能力作為基本要求，使得市場準入機制更加科學合理，有助于促進保險業和保險公司的發展。在新的市場準入政策引導下，中小型保險公司開始加快擴張步伐，大批新公司開始籌建。市場原有的“區域性”保險公司和新成立的公司，都開始構建全國性經營網絡。隨著經營區域的擴展，新興財險公司和中小型財險公司的承保能力將得到釋放。通過凈資產占比與市場份額之間的比較 表 4，可以看出各財險公司的業務發展成熟程度。人保財險、中華聯合、天安、華安和永安公司的市場份額已經超過凈資產占比，業務發展比較成熟，資本金得到充分利用；太保財險、大地財險、大眾和太平的市場份額與凈資產占比大體相當，表明其業務發展已經達到一定規模；其他新興財險公司，特別是外資財險公司的市場份額還遠低于其凈資產占比，表明這些公司還蘊藏著巨大的承保能力，還有較大的業務擴張的空間。隨著新興公司承保能力的釋放，市場集中度會進一步下降。2004 年以來，新成立內資財險公司，給財險業新增了 58億元的資本金，占國內財險業凈資產總額的比例已經接近16.43 以各財險公司 2004 年末凈資產為基礎。如果這些新興公司達到有效的保費規模，市場格局將會發生較大的變化。與此同時，外資財險分公司紛紛開始申請由“分公司”改建為“子公司”，以降低其增設分支機構的資本要求。中銀國際和香港民安的申請已經得到批準：香港民安保險有限公司深圳分公司改建為獨資子公司，改建后的公司名稱為“民安保險中國有限公司”保監國際2004800 號；中銀集團保險有限公司深圳分公司改建為獨資子公司，改建后的公司名稱為“中銀保險有限公司”保監國際2004801 號。2005 年，經保監會批準，韓國三星火災上海分公司改建為韓國三星火災海上保險中國有限公司；日本財險大連分公司改建為日本財產保險中國有限公司。外資財險公司改建為“子公司”后，有可能會憑借其資本優勢加快市場擴張速度，憑借其技術優勢提供創新型產品，有可能會在短期內擠入第三類公司之列。當然，外資財險公司的區域市場選擇和業務領域定位及其對整個市場的影響還需進一步觀察。與發達國家地區保險市場相比，國內財險市場的競爭程度還比較有限。但是，入世以來，國內保險市場逐步放開，保險主體迅速增加，市場競爭日漸加劇。競爭性的市場格局逐步形成并且還在不斷深化，市場集中度還會進一步下降。在競爭性的市場上，財險公司追求“持續生存和發展”的愿望從未像現在這樣強烈 管理學基礎作業

3一、理論分析題（40 分）試分析現代企業管理決策的特點。

1、無形資產經營所創造的利潤將超過有形資產一些企業便將

自己的核心業務逐漸轉向研究與開發、品牌經營、資產重組、產權經營等價值增值高、利潤高的業務領域，而將那些需要大量有形資產投資和重復性勞動的物質產品生產、物流配送業務外包或委托出去，交給那些專業化公司來完成。這些專業化公司不斷提高其作業的智能化水平，提高其產品的知名度和客戶信賴度，增加其產品或服務的知識含量和價值含量，進而不斷提高企業無形資產的價值及其在創造利潤中的重要性。

2、知識所有者和資本所有者將共同治理企業制約企業發展的主要因素已經不是資金和生產能力，而是企業的技術創新能力和管理能力，是企業技術知識或管理知識對企業的貢獻大校因此，讓知識所有者擁有企業部份股權，參與企業治理，以調動他們的積極性也順理成章。許多企業的所有者將企業所有權的一部分，以技術入股、職工持股等方式讓渡給企業的知識所有者，以留住他們，讓他們作為股東參與企業治理。

3、創新將是企業取得競爭優勢的根本途徑技術創新是企業在生產上、市場上占據競爭優勢的根本途徑。沒有技術創新的企業，不但得不到新的市場，還會失去原有的市常市場和技術的發展變化還需要企業不斷進行管理創新（包括制度創新）。

4、經營戰略將圍繞發揮和塑造企業的核心競爭能力來制定進入 90 年代之后，全球范圍內的工農業產品價格下跌和市場競爭格局的重新調整，迫使企業將自己的主要精力集中到附加價值高、自己擁有壟斷優勢核心業務領域，而將不創造價值或創造價值較少、其他企業能夠比自己干得更好的業務外包或剝離轉移出去。

5、市場營銷活動將以贏得客戶信賴為目標隨著工業化和信息化的發展，圍繞滿足顧客需要這個核心，逐漸形成了 4C’S 整合營銷（指消費者、成本、方便、溝通的有效整合）、概念營銷、網絡營銷、客戶關系管理等營銷新概念、新方法，這些新的營銷活動將以贏得客戶信賴為核心。

6、企業生產將向個性化、柔性化、分散化方向發展企業通過生產管理技術多方面的創新，已經形成了比較先進和穩定的計算機應用系統，生產管理技術和軟件的發展和完善，使企業生產的個性化、柔性化水平大大提高。

7、生產配送體系以快速滿足客戶需求為核心互聯網的發展使單個企業變成了整個滿足顧客需要的產供銷鏈條上的一個環節。顧客可以在進入這個鏈條的所有企業里尋找自己滿意的產品或服務，并直接和他們簽訂合同。在這種物流和資金流有可靠保證的情況下，企業之間的競爭，實際上就是滿足顧客需求的能力和速度方面的競爭。

8、財務管理將向戰略型、集成化方向發展隨著經濟全球化、網絡化、知識化的進程，企業的財務管理主要發生了以下變化：財務管理從靜態的事后核算向動態的、參與經營過程的財務管理方向發展；財務管理從戰術性、事務性的管理向戰略性、全局性的經營理財方向發展；財務管理從內部的、獨立的職能管理向開放的、三流（物流、信息流、資金流）合一的集成管理方向發展，等等。總之，這些變化和發展，使企業的財務管理向戰略、集成化方向發展。

9、信息資源管理將向知識資源管理轉變。自計算機技術應用以來，企業的信息管理經歷了圍繞產品設計、財務管理、庫存管理、職工檔案等的單機信息處理階段，人、財、物、產、供、銷等多環節信息綜合起來的企業管理信息系統階段，以及基于內部網絡的數據庫管理階段，目前正向知識資源管理方向發展。

10、人力資源管理將以發揮員工的潛能為目標企業人事管理的目的是使企業工作成為員工的一種享受，而不是刻板的義務；使企業成為員工學習知識、發展自我、實現人生價值的地方，而不應成為不容差錯和失誤、束縛個人自由發展的流水生產線。尤為重要的就是成本管理的特點主要就有：1.提高工作效率2.引進現代管理手段，增加科技含量而減少工人數量3.專業化程度越來越高，過程成本降低4.產業鏈優勢，貿易成本降低5.價值表現多元化

6.商業聯合邊際增多，競爭成本降低

二、案例分析（60 分）楊瑞是一個典型的姑娘，在她的身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她坦誠，有什么說什么，總是愿意把自已的想法說出來和大家一起討論。正是因為這個特點，她在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，楊瑞從某大學的人力資源管理專業畢業。她認為，經過四年的學習，自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識，而且具備了較強的人際溝通技能，因此她對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，她毅然只身去廣州求職。經過將近一個月的反復投遞簡歷和面試，在權衡多種因素的情況下，楊瑞最終選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。她之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段。如果楊瑞加入，將是人力資源部的第一個人。因此她認為自己施展的空間很大。但是到公司實習一個星期后，楊瑞就陷入了困境中。原來該公司是一個典型的小型家族企業，企業中的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給楊瑞安排了他的大兒子做臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念，更不用說人力資源管理理念。在他的眼里，只有技術最重要，公司只要能賺錢，其他的一切都無所謂。但是楊瑞認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天楊瑞拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。“王經理，我到公司已經快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”楊瑞走到經理的辦公桌前說。“來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了。”“王經理，對于一個企業，尤其是處于上升階段的企業來說，企業要持續發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小，致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵都較低。”楊瑞按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實――我們公司在贏利。這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。”“可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。”“好了，那你有具體方案嗎？”“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了你的支持，我想方案只是時間問題。”“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。”說完王經理的注意力又回到了研究報告上。楊瑞此時真切地感受到了不被認可的失落，她似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。果然，楊瑞的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。楊瑞陷入了困惑之中，她不知道自己應該繼續和上級溝通，還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。回答下列問題：1.王瑞所遇到的問題是她還是王經理造成的（15 分）2.這個案例中最關鍵的問題是什么（15 分）3.如果你是楊瑞在不離開企業的情況下你如何處理（15 分）4.如果你是王經理你該怎么做（15 分）要求：根據個人理解進行案例分析，沒有標準，能夠自圓其說即可。

1、從兩個方面看首先楊瑞剛剛走上工作崗位一周時間就提出三個問題并下了結論有些倉促其次王經理是小型家族企業經理又是負責研發工作的他根本沒有管理理念也不關心楊瑞對人力資源管理的見解

2、在此最關鍵的問題是溝通障礙楊瑞和王經理兩人的想法完全沒有達成一致從組織角度講上下

第四篇：管理學作業

管理學作業1（截止時間前網絡直接粘貼提交，不能用附件形式）

1、聯系實際，論述管理者在決策中應遵循的原則。

答：一般來說，決策者在進行決策時應遵循：

1、情況明了的原則。它是進行決策的首要原則，為此必須加強預測，預測是決策的前提。

2、系統思考原則。這是決策必須遵循的一條基本原則。為此必須考慮整個系統，與其相關的系統以及構成各個系統的相關環節。

3、科學可行原則。決策必須是切實可行的，必須從實際出發，經過科學論證，確實其可行性和優化程度。

4、民主集中制原則。在決策過程中要充分發揚民主，認真傾聽不同意見，在民主討論的基礎上實行正確的集中，堅持群眾路線，堅持集團決策。

5、滿意準則的原則。人們在決策時，不能堅持要求最理想的決策，常常只能滿足“滿意”決策。

聯系實際：日本汽車工業的崛起，完全取決于決策的成功，而之所以能做到成功的決策，那是因為遵循了決策的原則。60年代世界汽車市場上流行的是一種耗油量大的豪華型汽車。但日本經過大量調查，作出了正確的預測。認為中東石油不會廉價，節油汽車會成為顧客的首選之一。以豐田汽車公司為首，決策設計和生產小型節油汽車。70年代，中東爆發石油危機，石油漲價，日本汽車就乘機一舉打進占領國際市場。

2、聯系實際論述人本觀念的主要表現。

答：管理的人本觀念，是指在管理活動中，堅持一切從實際出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，以提高效率和人的不斷發展為目的的觀念。

人本觀念主要表現在以下四個方面：

1、人的因素第一的觀念，是人本觀念應樹立的基本觀念。即在觀察、處理、解決任何問題時，都把人的因素看成是首要因素、關鍵因素、決定性因素。

2、尊重知識、尊重人才的觀念。知識是人才的基礎，人才是知識的人格化。因此，要加強科學教育事業，發現人才、使用人才。

3、以人的不斷解放和全面發展為最高追求目標的觀念。這是管理的人本觀念的實質內容，是高層次的人本觀念。

4、“人和第一”的觀念，在管理中樹立“人和第一”的觀念，既包括管理者之間，管理者與被管理者之間的團結合作，上下同心同德。也包括團體或組織內良好的人際關系、團體或組織外良好的社會關系。

聯系實際：二戰后，日本之所以能迅速從廢墟中崛起，成長為世界經濟大國，主要得力于勵精圖治的五大人才群體：一是優秀的工、農業生產大軍，二是優秀的科技隊伍，三是優秀的社科隊伍，四是優秀的政府官員隊伍，五是世界一流的企業家隊伍。可見，一個國家的成功就在于牢固樹立人的因素第一的觀念，一個企業的成功也同樣必須樹立人的因素第一的觀念。

3、聯系實際，闡明戰略觀念的涵義及其在現代管理中的主要作用和地位。

答：管理的戰略觀念，是指管理主體在管理實踐中從全局和長遠出發，對管理客體和管理過程進行總體謀劃的管理觀念體系。

戰略觀念在現代管理中的作用和地位表現如下：

1、確立戰略觀念，可以增強管理的目的性。有了戰略觀念，就有了較明確的戰略目標和方針，就能合理配置人力、物力、財力，根據未來控制現在，實現未來。

2、確立戰略觀念，可以增強管理系統的活力。目前我國各層級管理主體都面臨著從單純執行者向決策指揮者，由封閉式管理向開放式管理的轉變，這就要求管理主體確立戰略觀念，實行戰略指導。

3、確立戰略觀念，有利于提高各級管理者的管理水平。一個優秀的管理者，必須始終堅持從全局、長遠看問題，樹立牢固的戰略觀念，使戰術服從于戰略，近期服從于未來。

聯系實際：廈華是一家具有十幾年歷史，以彩電為主的企業，2000年剛剛獲得全國馳名商標，2001年卻發生大幅虧損。廈華的資產只有15億元，卻有5大產業（彩電、手機、電腦、傳真機、顯示器），根本不足以把這5個產業都發展起來。“5個孩子”都長不大，而且都不會有什么效益，最終維持在現有的狀況上。所以，廈華調整的只能采取做到“有所為，有所不為”，把一些獲利能力低、耗用資金量大、需要再進行大規模投資的產業“嫁出去”，通過與別人合資，甚至讓別人控股，由他們去創造上市的計劃，從而減輕財務上的壓力，加強核心產品生產的資源保障力度。在遇到危機、感到資源貧乏，才意識到企業需要戰略思考。這個案例告訴我們戰略觀念在企業競爭中具有十分重要的地位和作用。

第五篇：管理學作業

阜新校區 2011秋 物流管理盧一琳

案例: 光明電子公司的年終考評

光明電子公司是一家擁有500多名員工的小型電子器件制造企業。公司在三個生產車間之外，還設有生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門。總經理楊興華任現職已有四年，此外還有兩個副總經理張光和江波，分別負責生產技術、經營及人事。幾年來，公司的經營呈穩定增長的勢頭，職工收入在當地屬于遙遙領先的水平。

臨近年底，公司總結了全年的工作，各部門的考核也在按常規進行。

這天，楊總經理一上班就面臨了兩起“火情”。首先是關于張平辭職的問題。張平是一車間熱處理組組長，也是公司的技術骨干，一向工作積極性挺高。但今天一上班就氣呼呼地來到總經理辦公室遞上了一份辭呈。經過了解，張平并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因是頭天因車間主任讓他去參加展覽中心的熱處理新設備展銷會而未能及時完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評。經過楊總說服后，張平解開了疙瘩，撤回了辭呈。

張平剛走，又來了技術科的劉工。劉工是廠里的技術骨干，也是技術人員中工資最高的一位。劉工向楊總抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續如此的話，自己將考慮另謀出路。經過了解，劉工是不滿技術科的獎金分配方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為為公司立下汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結果是小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感到受到了冷落。楊總對劉工作了安撫，并告訴劉工明年公司將進一步開展和完善目標管理活動，大鍋飯現象很快就會克服的。事實上，由于年初定計劃時，目標制定得比較模糊和籠統，各車間在年終總結時均出現了一些問題。

送走了張平和劉工后，楊總經理開始翻閱秘書送來的報告和報表，結果上個月的質量情況令他感到不安，不合格品率上升了6個百分點。他準備在第二天的生產質量例會上重點解決這個問題。此外，用戶的幾起投訴也需要格外重視。

處理完報告和報表后，楊總經理決定到車間巡視一下。在二車間的數控機床旁，發現青工小王在操作時，不合乎規格要求，當即給予了糾正。之后又到了由各單位人員協作組成的技術攻關小組，鼓勵他們加把勁，爭取早日攻克這幾個影響產品質量和生產進度的攔路虎，并順便告知技術員小譚，公司將會盡量幫助解決他妻子的就業問題。此外，楊總又透露了公司已作出的一項決定：今后無論是工人還是技術人員，只要有論文發表，公司將承擔其參加學術會議的全部費用。大家感到倍受鼓舞。

中午12點，根據預先的安排，楊總同一個重要的客戶共進了午餐。下午2點主持了公司領導和各部門主管參加的年終總結會，會上除了生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭得面紅耳赤之外，其他基本順利。散會以后，同一個外商進行了談判，簽下了一份金額頗大但卻讓兩位副總忐忑不安的訂單，因為其中的一些產品本公司并沒生產過，短時期內也沒有能力生產。但楊總經理心中自有主意，因為他知道，有一家生產這類產品的大型企業正在四處找米下鍋，而這份訂單不僅會使這家大企業愁眉輕展，也將使公司輕輕松松穩賺一筆。

案例選擇題（不定項選擇）

1．光明電子公司宜采用何種組織結構比較合適（C）

A、直線制 B、職能制 C、直線職能制 D、事業部制

2．這種組織結構從理論上來說，具有哪些特點（AB）

A、能夠保持統一指揮的優點

B、可以發揮專業管理的長處

C、適合規模很大或者各種任務分散性很強的組織

D、體現了“集中政策、分散經營”的基本思路

E、有利于提高組織對外的反應能力和競爭能力

3．致使張平受委屈的根本原因在于（C）

A、張平本人過于斤斤計較

B、車間主任安排不當

C、張副總經理違反了統一指揮原則

D、張副總經理與車間主任溝通不充分

4．劉工程師為什么準備另謀出路？你認為運用哪種激勵理論來分析比較合適（C）

A、雙因素理論 B、期望理論C、公平理論D、挫折理論

5．根據雙因素理論，你認為下列選項正確的是（ABE）

A、激勵因素是那些與工作本身的特點和內容聯系在一起，能促使人們產生滿意感的因素

B、保健因素是那些與工作條件相關的、容易使人們產生不滿意的感的因素

C、激勵因素是那些與條件相關的特點和內容聯系在一起，能促使人們產生滿意感的因素

D、保健因素是那些與工作本身相關的、容易使人們產生不滿意的感的因素

E、激勵因素是以工作為核心的6．根據期望理論，動機水平取決于哪兩項因素的乘積（AB）

A、期望值 B、效價 C、需要 D、態度 E、滿意度

7．根據公平理論，下列選項中，正確的是（C）

A、員工的工作態度和工作積極性受其所得的絕對報酬的影響

B、員工的工作態度和工作積極性受其所得的相對報酬的影響

C、員工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響

8．在管理工作中，應該如何注意激勵的公平性（ABCD）

A、分析不公平感的原因

B、建立科學合理的薪酬體系

C、改進領導工作作風和方法

D、加強教育，引導員工進行全面客觀比較

E、對員工的獎酬不應該拉開差距

9．從管理控制角度來看，楊總經理對青工小王的操作方式進行糾正，這屬于（A）

A、現場控制B、反饋控制 C、前饋控制D、預防控制

10．楊總經理通過報告和報表對產品質量的控制，這屬于（B）

A、現場控制B、反饋控制 C、前饋控制D、預防控制

本案例分析題

問題一：你認為光明電子公司宜采用哪種類型組織結構？為什么？

光明電子公司宜采用直線職能制

1、直線職能制是直線制與職能制的結合。它是在組織內部既有保證組織目標實現的直線部門，也有按專業分工設置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領導者的參謀和助手，它不能對下級部門發布命令。

光明電子公司在三個生產車間之外，還設有生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門。楊興華任總經理，兩個副總經理分別負責生產技術、經營及人事，采用直線制與職能制相結合。

2、直線職能制這種組織結構形式吸取了直線制和職能制的優點：一方面，各級行政負責人有相應的參謀機構作為助手，以充分發揮其專業管理的作用；另一方面，每一級管理機構又保持了集中統一的指揮。由于這種組織結構形式具有以上的優點，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時間也較長。

問題二：你認為劉工程師為什么準備“另謀出路”？請用相關的激勵理論予以說明。劉工程師之所以準備“另謀出路”，根本原因在于他感受到“不公平”

（一）公平理論側重于研究利益分配，尤其是工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性和工作態度的影響。這種理論認為，員工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響；而且還受其所得的相對報酬（自己的收入與自己的勞動之比值）的影響；員工不僅會將自己的付出和所得之比值與他人進行橫向比較，還會把自己現在的付出和所得之比值與過去進行縱向的比較。如果兩種比值是相等的，就會產生公平感；如果兩種比值不相等，則會產生不公平感。

做為廠里技術骨干，劉工自認為為公司立下汗馬功勞，而其所得報酬與剛出校門的小李、小馬等人一樣。（將自己的付出和所得之比值與他人進行）橫向比較，劉工卻感到受到了冷落。

（二）“公平”實際上是一種主觀感受。當一個人面臨不公平，為擺脫不平衡，可能采取多種方式，包括擺脫目前分配關系（如辭職）。

劉工意欲“另謀出路”，就是為了擺脫目前分配關系。

為實現有效激勵，組織領導應認真分析不公平感的原因；建立科學合理的薪酬體系；改進領導工作作風和方法；加強教育并引導員工進行全面客觀比較。