第一篇：學校管理的一般規(guī)律

學校管理的一般規(guī)律

掌握學校管理的一般規(guī)律，明確按教管規(guī)律辦學是學校教育質量的保障

領會學校管理的一般規(guī)律的精神實質，掌握并運用四個基本環(huán)節(jié)

學校管理的一般規(guī)律是什么？這需要仔細分析學校管理過程，從管理過程 中尋找答案。有的學校管理論著把學校管理過程叫做學校管理程序、學校管理 的基本職能、學校管理的基本方法。學校管理過程，如果細加分析，包括很多環(huán)節(jié)。所謂基本環(huán)節(jié)，就是管理 活動中最重要的不可缺少的環(huán)節(jié)。一般認為，基本環(huán)節(jié)有四個，即制訂計劃、組織執(zhí)行、督促檢查、總結提高。簡稱為計劃、執(zhí)行、檢查、總結。

一 制訂計劃

（一）制訂計劃的意義和作用

計劃是進行管理活動的重要依據。通過計劃進行管理，是科學管理的重要 內容。

計劃就是提出目標，明確任務。不論什么計劃，長遠規(guī)劃也好，短期安排 也好，都規(guī)定了在一定時間內要完成的任務。

計劃是管理過程中的起始環(huán)節(jié)，學校管理者從事管理活動，首先要抓好計 劃，做到心中有數(shù)。可以這樣說，沒有計劃的管理，是盲目的管理。計劃是執(zhí) 行的綱領。按計劃行事，才能使學校工作有條不紊地進行，才能做到忙而不亂。

制訂計劃的重大意義，就在于做到有目的的管理，井然有序地管理，主動 地管理，從而提高管理效率。

（二）制訂計劃的依據和指導思想

制訂計劃，不能閉門造車，要有根有據。這樣，制訂出來的計劃，才能起 指導作用。制訂計劃的依據是什么？主要有兩個方面：

1.上級指示。其中包括國家在教育方面的方針政策和上級教育行政部門的 具體指示。這是保證學校社會主義方向的重要方面。

2.學校實際。包括前段學校管理工作中的成績、缺點和問題。哪些成績要 發(fā)揚，哪些缺點要克服，哪些問題要列入計劃加以解決。更重要的是學校當前 的實際，如新的任務是什么？如何去完成？哪些是當前工作中的有利因素和不 利因素？以及主客觀條件如領導力量、師資水平、校舍、設備、經費、學生來 源等對完成任務的可能性。

（三）制訂計劃的方法和步驟

學校計劃有多種類型。按工作性質分，有常規(guī)性計劃和臨時性計劃；按時 間分，有學年計劃、學期計劃、月計劃、周計劃；按范圍分，有整體計劃和局 部計劃。全校性的學年計劃、學期計劃，屬整體計劃；教導處工作計劃、總務 處工作計劃、教研組工作計劃、班主任工作計劃、共青團、少先隊工作計劃，屬局部計劃。局部計劃既要服從整體計劃，又要發(fā)揮獨創(chuàng)性。

制訂計劃常見的方法主要有兩種：一種是組織教工討論新學年或學期的任 務和完成任務應該采取的措施，學校領導事先不定任何框框，讓大家暢所欲言。在教工充分討論的基礎上，學校主要負責人起草計劃初稿，交群眾議論，然后 修改定槁。另一種是學校領導人先拿出計劃初稿，交群眾討論，廣泛征求意見，在群眾討論的基礎上修改定稿。這兩種方法均可采用。在時間比較緊的情況下，多半采用第二種方法。不論采取哪種方法，都應該注意以下幾點：

1.吃透兩頭。制訂計劃的依據主要是兩大方面，一是上級指示，二是學校 實際。在制訂計劃之前，學校領導和教工都必須認真學習上級有關文件、指示，領會文件精神，認真學習教育理論，以保證學校工作正確的方向。同時，要認 真分析校情。對前段工作總結出來的成績、缺點、經驗、教訓，要和新計劃的 制訂有機地聯(lián)系起來。特別要認真分析當前的實際，“吃透兩頭”的目的是 為了使計劃訂得切合實際。

2.上下結合。學年計劃、學期計劃，是時間比較長的、全局性的計劃。制 訂這樣的計劃，必須上下結合，調動兩個積極性；一是領導的積極性。學校主 要領導人要深入調查研究，深思熟慮，親自動手寫好初稿；二是教工的積極性。教工參加制訂學校工作計劃，是學校民主管理的重要內容。要使制訂計劃成為 教工的自覺要求，使教工感到自己是學校的主人，不是被動地接受任務，執(zhí)行 任務。

3.領導決策。學年計劃、學期計劃，經過上下結合，幾次反復，學校主要 領導人要善于集中群眾中的正確意見，對初稿進行修改后，作為正式計劃下達。

（四）制訂計劃的基本要求

計劃要成為行動綱領，必須具備以下幾個條件；

1.超前制訂。強調制訂計劃的超前性，是建立正常教學秩序、提高管理效 率不可缺少的條件。學年計劃或學期計劃，必須在開學前兩周拿出初稿，開學 前一周向教工宣布。這樣做有兩個好處：一是便于各單位、各部門根據學校的 總計劃來制訂分計劃；二是新學期要有一番新氣象，這需要在預備周內，使全 校每個成員知道在半年和一年內要干哪些事情，要實現(xiàn)什么目標。這本身就是 一種精神力量，一種好的作風。

2.目標明確。所謂目標，是指一定時期內要完成的任務。全校有全校的任 務，各教研組、各年級、各班乃至每個教工都有自己的任務。首先是全校性的 任務必須非常明確，然后逐級具體化，這樣才能增強每個成員的責任感，鼓舞 和激勵群眾前進。

3.針對性強。計劃要有的放矢，體現(xiàn)特色，體現(xiàn)在原有基礎上的進步。

4.切實可行。計劃中提出的任務，要實現(xiàn)的目標，必須是經過努力可以達 到的。

5.便于檢查。計劃不僅要執(zhí)行，還要檢查。從訂計劃的時候起，就要考慮 到計劃的執(zhí)行和檢查。因此計劃的內容，既要具體，又要簡明扼要。切戒說空 話、套話。因為計劃不需要講很多大道理，不需要作理論上的闡述。一般說來，計劃應包括的主要項目是：任務要求、完成措施、完成時間、執(zhí)行人等。

6.富有彈性。制訂出的計劃，應具有相當?shù)膹椥裕蝾A先擬訂出處理不同 問題的多種工作方案，以備將來適應形勢的變化和發(fā)展。

二 組織執(zhí)行

（一）執(zhí)行在管理過程中的意義

“執(zhí)行”這個環(huán)節(jié)，有的管理學論著稱之為“組織”、“實行”、“實施”。執(zhí)行就是把群眾組織起來，落實計劃。執(zhí)行是管理過程的中間環(huán)節(jié)，比之計劃、檢查、總結，工作量更大、花的時間更長，領導者投入的時間和精力更多。計 劃在執(zhí)行之前只是一種設想，“執(zhí)行”這一環(huán)節(jié)的任務，就是使計劃變?yōu)樾袆樱乖O想成為

現(xiàn)實。要想完成任務，取得成績，達到目標，主要是通過執(zhí)行這個 環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

（二）學校領導人在執(zhí)行過程中的職責

從某種意義上來說，學校領導人的主要任務，就是領導群眾執(zhí)行計劃。那 么，在執(zhí)行階段，學校領導人主要應該抓些什么呢？“執(zhí)行”這個基本環(huán)節(jié)，是由一系列子環(huán)節(jié)組成的，如組織、指導、協(xié)調、教育、激勵等。領導者的職 責，不是埋頭執(zhí)行計劃，而更主要是做好組織、指導、協(xié)調、激勵等工作。

1.要做好組織工作。學校領導者是統(tǒng)管全局的。全校的人力、物力、財力 如何統(tǒng)籌安排，各得其所，做到人盡其才、物盡其用，是領導者帶領群眾執(zhí)行 計劃的第一步。做好這一步并不容易，有許多細致的工作要做。要深入實際，掌握第一手資料；要通盤考慮，不搞平均主義；要解決當前困難，又要想到長 遠利益；要做好財與物的調配，更要做好人的思想工作。

2.要做好指導工作。在執(zhí)行過程中，領導者有責任指導各類人員的工作。指導，并不是以權威自居，指手劃腳，包辦代替，甚至動輒訓人。領導者的高明之處在于：通過冷靜的觀察和分析，及早發(fā)現(xiàn)問題，指明工 作方向，端正下屬態(tài)度，采取各種措施，避免或減少執(zhí)行過程中的失誤。指導，包括指揮、引導。要善于指導，如思想上的疏導、工作上的點撥、感情上的交 流，以及和群眾共商大計。要敢干指導，凡屬領導者看準了的問題，要堅決果 斷，做到有令則行、有禁則止。指揮必須有權威。這樣做，不叫“指手劃腳”、“動輒訓人”；不這樣做，就是軟弱渙散的表現(xiàn)，就會給工作帶來損失。

3.要做好協(xié)調工作。協(xié)調的目的，是把各種關系處理好，使機構與機構之 間，彼此配合；人與人之間，通力合作；事與事之間，互相促進。所以協(xié)調是 學校領導人在執(zhí)行階段中的重要職責。4.要做好激勵工作。執(zhí)行階段工作的好壞，取決于群眾在工作中的積極性 和主動性。只有領導者的積極性，沒有群眾的積極性，任務不可能完成，目標不可能實現(xiàn)。因此，在執(zhí)行階段，學校領導人要善于激發(fā)群眾的工作熱情，鼓 勵群眾積極向上的精神。激勵的方式有兩種：一是精神鼓勵，一是物質鼓勵。應以精神鼓勵為主，而精神鼓勵不能離開理想教育。要把學校的藍圖和教工的 個人理想結合起來。激勵的目的，就是增強教工的責任感，從而使他們在精神 上受到鼓舞，激發(fā)出極大的工作熱情。組織、指導、協(xié)調、激勵，是學校領導者在執(zhí)行階段自始至終都重視的管 理活動。這些活動是互相聯(lián)系、互相配合、交叉進行的，是不可分割的整體。

三 督促檢查

（一）督促檢查的意義和作用

檢查是管理過程的重要環(huán)節(jié)。檢查既是執(zhí)行計劃的保證，又是總結工作的 前提。

督促檢查具有雙重作用：

一是監(jiān)督和考核下屬人員的工作。任何時候都有三種情況：有的人嚴守崗 位，兢兢業(yè)業(yè)，嚴格地、富有創(chuàng)新精神地執(zhí)行計劃，成績顯著；有的人按部就 班，不求有功，但求無過，只能一般地完成計劃；有的人則干勁不足，消極應 付，完成不了任務，甚至失職。誰優(yōu)誰劣，只有通過督促檢查，才能發(fā)現(xiàn)。發(fā) 現(xiàn)問題，并不是檢查的目的。檢查的目的是針對問題。采取有效措施，使工作 避免或減少損失。

二是檢驗和考查領導人本身的管理水平。學校領導人在計劃階段所采取的 種種措施是否恰當？計劃內容是否符合實際？在執(zhí)行階段的管理活動，哪些是 正確的？哪些是錯誤的？哪些要堅持？哪些要揚棄？哪些責任應由領導承 擔？客觀有效的督促檢查，就會像一面鏡子，把學校領導人的管理實績照得清 清楚楚。

（二）檢查的類型和方法

1.檢查的類型 從檢查時間來分，有平時檢查和階段檢查（或叫經常性檢查和定期檢查）。只有平時檢查，沒有階段檢查，便不可能深入發(fā)現(xiàn)問題；只有階段檢查，沒有平時檢查，便不能及時發(fā)現(xiàn)問題。但比較起來，平時檢查應是基本的檢查方法。平時檢查如能持之以恒，防患未然，就不會使工作造成重 大損失。從檢查范圍來分，有全面檢查和專題檢查（或叫重點檢查）。全面檢查包 括德、智、體、行政、總務諸方面。學期初、學期中和學期末的檢查，實際上 是全面檢查，只是側重點和深度有所不同。全面檢查的目的在于了解和掌握工 作的全面情況，對計劃執(zhí)行的程度做到心中有數(shù)。但這種檢查，不易深入發(fā)現(xiàn) 問題的本質。為了有針對性地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，還必須進行專題檢查。專 題檢查的內容決定于檢查的目的。例如為了深入了解某個問題發(fā)生的原因，為 了總結某個優(yōu)秀教師的經驗，為了吸取某次重大事件的教訓，為了從理論上研 究某個教育、教學上的問題等，都有必要進行專題檢查。這種檢查，必須組織一部分力量，集中一段時間，由學校領導人親自主持，才能有效。這種檢查有 利于提高學校領導者的管理水平。從檢查方式來分，有自上而下的檢查、相互檢查和個人自查。自上而下的 檢查，即領導者對下屬的檢查。這種檢查有監(jiān)督、考核的作用。前面談到的平時檢查、階段檢查，全面檢查和專題檢查均屬于這一類，都是領導者對下屬的 檢查。這是最常見的不可缺少的一種檢查。管理過程的檢查環(huán)節(jié)，主要是指這 種檢查而言。但是光有這種檢查是不夠的。真正起調節(jié)作用的是相互檢查和個 人又查。相互檢查是學校成員之間互相進行的一種檢查方式，如教師之間的相 互聽課、相互檢查教學筆記和學生作業(yè)、班級之間相互檢查清潔衛(wèi)生、遵守紀 律情況。這樣檢查比之領導對下屬的檢查，更為具體和深入，運用得好，能起 相互學習、取長補短、相互鞭策、共同勉勵的作用。學校領導者對相互檢查這 種方式不要以為是群眾之間的事而放任不管，要有意疏導，使之經常化。對學 生來說，相互檢查是培養(yǎng)他們自治習慣的好方式。個人自查，是學校成員的自 我檢查。這種檢查又有兩種，一是按上面布置的提綱來進行。全面檢查時，往 往采取這種方法。二是學校成員自覺地自我回顧，如很多認真負責的教師在教 完一課或一單元后寫“教后感”，檢查自己在教完一課或一單元之后有哪些心 得體會，有哪些缺點、問題和今后改進措施。個人自查是有強烈的責任感的表 現(xiàn)，要建立在自覺的基礎上才真實可靠。

2.檢查的方法 檢查的類型不同，檢查的方法也應有所區(qū)別。一般說來，平時檢查即經常 性的檢查，主要是為了了解情況，掌握第一手資料，因而多半采用這樣一些方 法：巡視觀察、個別交談、參加活動和隨堂聽課。教學是學校的中心工作。聽 課在學校領導人的時間表上應占有重要地位。聽課的目的不同，方法也不同，經常性的、事先不通知教師的聽課更能了解到教與學的真實情況。

（三）檢查的基本要求

這里說的基本要求，是指階段檢查而言。要使階段檢查有效，必須注意以 下幾點：

1.要客觀，不要先入為主。

2.要深入，不要蜻蜓點水。

3.要依靠群眾，不要搞孤家寡人。

4.要有改進措施，不要坐而論道。

四 總結提高

（一）總結的意義和作用 總結是管理過程的終結環(huán)節(jié)，說明一個管理周期告一段落。總結是對前面 幾個基本環(huán)節(jié)——計劃、執(zhí)行、檢查的總分析和總評價，同時又與下一個管理 周期緊密相連。總結的成果是下一個管理周期的基礎。因此，總結具有承上啟 下的作用。總結是為了提高，既要肯定成績和經驗，又要指出缺點和教訓，從而發(fā)揚 成績，吸取教訓。總結就是回顧過去，把在實踐中的大量素材加以概括、提煉，從中找出規(guī)律性的東西，使今后的管理活動減少盲目性。總結的過程，是領導 者提高認識的過程，提高管理水平的過程。

（二）總結的類型和方法 按時間分，有學年總結和學期總結；按性質分，有全校性的總結、各部門 的總結、專題總結和個人總結。

（三）總結的基本要求

1.總結要靠平時積累資料。

2.總結要與計劃相對應。

3.總結要突出中心。

4.總結既要立足于現(xiàn)實，又要著眼于未來。

5.總結忌“吹”。

6.總結忌“拖”。

計劃、執(zhí)行、檢查、總結這幾個基本環(huán)節(jié)的有機結合，構成學校管理的全 過程。正常的學校管理，就是遵循這一程序來進行，全部管理過程構成一個循 環(huán)，也就是一個管理周期。這個管理周期結束，第二個管理周期也就緊接著開 始。管理過程的幾個基本環(huán)節(jié)，順序不能顛倒，也不是孤立存在的，它們是互 相關聯(lián)、互相促進、互相依存、互相交叉的。

計劃統(tǒng)帥著整個管理過程；執(zhí)行是為了實現(xiàn)計劃；檢查是對計劃的檢驗、對執(zhí)行的監(jiān)督；總結是對計劃、執(zhí)行、檢查的總評價。但是，這幾個基本環(huán)節(jié) 不是簡單地重復，而是階梯式地螺旋上升，不斷前進。

五 學校管理過程中常見的弊端

學校管理過程中常見的弊端，最主要的一點，就是管理過程不完整。不是 缺了這一環(huán)，就是缺了那一環(huán)，或者存在著薄弱環(huán)節(jié)。常見的有以下幾種：

（一）沒有切實可行的計劃 這就是說，第一個基本環(huán)節(jié)就沒有，或者脫離實際，要求太高或太低；或 者空洞無物，無法執(zhí)行。產生這種弊端的原因是學校領導人對制訂計劃不重視，把制訂計劃看成是走過場、應付上級的差事，不是自己動手，而是委托給中層 干部去辦。克服這個弊端的辦法是，學校領導人要充分認識制訂計劃的重要性。

（二）執(zhí)行與計劃脫節(jié) 所謂執(zhí)行，就是實現(xiàn)計劃，把計劃變?yōu)楝F(xiàn)實。但有的學校常常出現(xiàn)這樣的 情況：計劃根本不管用。報告計劃以后，把計劃束之高閣，計劃是一套，執(zhí)行 的是另一套。出現(xiàn)這種弊端的主要原因是學校領導人計劃觀念不強，沒有養(yǎng)成 按計劃辦事的習慣，也是責任感不強的一種表現(xiàn)。克服這個弊端的辦法是，在 執(zhí)行中常常想到計劃，用計劃指導行動。領導人不僅自己要養(yǎng)成按計劃辦事的習慣，還要教育下屬也養(yǎng)成這個好習慣。

（三）有計劃，無檢查 人們常說的“有布置，沒檢查”就屬這一類，這是管理過程中最常見的弊 端。所謂

檢查，主要是針對計劃來的。訂的計劃是否符合實際？是否需要修改？ 計劃執(zhí)行得怎么樣？能否按時完成？必須通過檢查才能發(fā)現(xiàn)。有計劃、無檢查，計劃就將失去作用。出現(xiàn)這一弊端的原因，是學校領導人對檢查在管理活動中 的重要性認識不足。另一原因是計劃訂得不具體，無法檢查。克服的辦法，除 了領導人深刻認識檢查的重要性以外，還必須注意把計劃訂得簡明而又具體，便于檢查。例如可根據學校工作的總計劃，將全學年（或學期）的重要工作和 重大活動按周次排列，規(guī)定完成時間和負責人，這叫學校“行事歷”，或叫“行 政歷”。領導人應將“行事歷”公之于眾，讓群眾都夾督促檢查。

（四）有檢查、無總結，或總結不及時，不深入 檢查和總結，是兩個緊密相連的環(huán)節(jié)。檢查是總結的基礎，檢查的成果，有很大一部分應體現(xiàn)在總結上。檢查重在發(fā)現(xiàn)問題，總結重在解決問題。有檢 查、無總結，實際上是只發(fā)現(xiàn)問題而不解決問題，這是管理過程的嚴重弊端。產生這一弊端的原因，是領導者在檢查階段目的不明確，為檢查而檢查，以致 在總結階段，覺得沒有什么可總結的。總結不及時、不深入，更是常見的。從以上弊端可以看出，學校管理過程，不是簡單的幾個基本環(huán)節(jié)的問題，涉及工作作風問題。學校領導人，即使懂得了學校管理過程的幾個基本環(huán)節(jié)，如果沒有認真負責的工作精神和雷厲風行的工作作風，還是不可能成為一個出 色的管理者。

第二篇：積極探索管理規(guī)律

《士官管理學術研討會》征文

積極探索管理規(guī)律 全面加強士官隊伍建設

防化指揮工程學院

邱 峰 孫健君

張安慧

士官制度的改革，適應了社會主義市場經濟發(fā)展的新形勢，符合部隊建設的實際情況，對于鞏固和提高部隊戰(zhàn)斗力具有十分重要的現(xiàn)實意義。但隨著士官隊伍的不斷壯大，也給部隊管理教育帶來了一系列的新情況和新問題。如何把握特點，探索士官管理規(guī)律，充分發(fā)揮士官在部隊建設中的重要作用，是當前全面加強士官隊伍建設的關鍵所在。

一、正確認識士官在部隊建設中的地位和作用

如何認識士官在部隊建設中所處的位臵和應該發(fā)揮的作用，直接影響到對這支隊伍建設的正確指導。當前，部分官兵在對這個問題的認識上還存在一定程度的誤區(qū)和偏差。

（一）盲目夸大 有的領導機關和基層干部，把士官的地位作用提高到不適當?shù)奈慌Z，提出“士官隊伍干部化”、“指揮作戰(zhàn)靠軍官、組訓管理靠士官”等不適當?shù)目谔枺踔涟驯緫绍姽贀摰囊恍┞氊熑蝿胀频绞抗偕砩希x予士官主持某一方面、某一階段工作的權力，以致于對士官的能力素質期望值過高。

（二）認識不足 有的基層干部僅僅把士官看成是過去的志愿兵，認為實行士官制度無非是士官增加了數(shù)量，更換了肩牌，提高了待遇，對部隊建設的實際意義不大，甚至有的人還反認為士官的存在是管理的包袱，不利于部隊的建設。

（三）心態(tài)不正 有的士官不能正確看待自己，把自己當成“官”，在婚戀、休假、住房、就業(yè)安臵等實際問題上，產生了不恰當?shù)脑竿瓦^高要求。

出現(xiàn)這些問題，主要是廣大官兵對上級的政策規(guī)定學習領會不夠、理解把握不準。按照軍委、總部規(guī)定，士官是介于軍官和義務兵之間的一個重要層次，是軍官聯(lián)系義務兵的橋梁和紐帶；是做好部隊思想工作、管理工作的助手；是操作、使用、維護和管理武器裝備的骨干。因此，士官不論職級高低，從本質上說，仍然是一個兵，應該履行士兵職責。但他是士兵中骨干，應該在各自的崗位上發(fā)揮應有的骨干作用。對此，各級領導和機關要真正把上級的精神學習好、領會透，并加強對部隊的教育引導，把對士官地位作用的認識統(tǒng)一到軍委、總部的決策指示上來，嚴格按章辦事，認真糾正實際工作中存在的各種偏差，確保士官隊伍建設的正確方向。

二、認真分析當前士官管理面臨的主要問題

由于士官制度改革時間不長，部隊對這個制度的運行還有一個不斷深化認識的過程，在加強士官管理、發(fā)揮士官骨干作用等方面還面臨著許多現(xiàn)實問題。

（一）缺乏動力，不好管

士官制度改革，雖然增強了士官隊伍的活力，但由于受編制體制的限制，絕大多數(shù)士官服完第一期或第二期后，就因非主觀因素而被“自然淘汰”，作復員安臵，無形中會影響一部分士官的進取心，服役態(tài)度也會因此發(fā)生變化。特別是一些戰(zhàn)斗班戰(zhàn)士，感到自己沒有什么專業(yè)技術，即便套改了士官，最多也不過干上一兩期，既“跳不出農門”，又沒有什么“后路”，再干也干不出什么名堂，所以變得動力不足，不好管。

（二）畏難情緒，不愿管

隨著士官服役年限的延長和士官結構的調整，大齡士官的比例逐漸增大，有特長、懂專業(yè)的士官越來越多，這意味著管理者與被管理者的年齡將出現(xiàn)“倒掛”,一旦士官在年齡、兵齡、工作經驗等方面接近甚至超過管理者時，就容易使一些年輕干部、骨干在實際管理教育時產生“畏難情緒”，在士官面前放不開手腳，甚至為防止“自找麻煩”，而由不敢管變得不愿管。

（三）能力有限，無力管

目前，士官隊伍的整體素質，與部隊建設的要求還有不小的差距，主要表現(xiàn)在文化層次較低、科技知識貧乏、專業(yè)素質較弱、獨立完成任務的能力不強；部分擔任骨干的士官，組訓和管教能力還比較弱。其即便是有良好的管理愿望、想在部隊 建設中發(fā)揮出自身應有的作用，往往由于自身能力有限、發(fā)展后勁不足而無法施展。

（四）負擔較重，無心管

士官制度改革后，隨著士官人數(shù)的增加、服役時間的延長，兵員層次的復雜化，休假、戀愛婚姻、福利待遇、隨軍家屬就業(yè)、子女入學入托，特別是大部分復員、轉業(yè)士官的就業(yè)安臵問題變得更加突出，加之一些具體的事務性工作增多，現(xiàn)有士官管理力量顯得已經不夠，如果不相應建立健全管理機制，加強管理力量建設，士官的管理也會因此變得軟弱無力，處于被動。

（五）地位特殊，不服管

士官是拿工資的士兵，具有“官”的待遇，加上又都是本專業(yè)的骨干，有的甚至是連隊建設黨支部的委員，直接參與連隊重大問題的決策，這一特殊的身份和待遇，很容易使一些士官成為“特殊兵”。在日常工作、生活中，不僅戰(zhàn)士沒有把他們當“兵”看，就連一些基層軍官也沒有把他們當“兵”管，進而使他們淡化了組織紀律觀念和服從意識，一些不服官、不服管的現(xiàn)象在一些單位有所表露，有的士官甚至與干部鬧情緒、發(fā)牢騷、講價錢，致使管理教育難以正常開展。

（六）標準不明，不便管

士官是區(qū)別于軍官與士兵的一個特殊群體，與以往的志愿兵和現(xiàn)在的義務兵在管理上既有相同之處，又有所不同。這一“特殊性”決定了對士官的管理應有特殊的評判標準。如對各期士官怎么管，達到什么標準；士官在合同期內違犯規(guī)定如何處理；在學習訓練中擔任何種“角色”、發(fā)揮什么作用等，都必須制定出非常明確的和具體的規(guī)定，以便各級在管理中遵循。但由于士官制度改革剛剛起步，一些法規(guī)目前尚未健全，在實施管理時難以把握、難以量化、不便有針對性地進行管理。

上述問題，有些是暫時的，是可以通過部隊自身努力解決的，而有些問題可能是長期的，并且依靠部隊自身力量是無法解決好的。對此，必須針對問題，及早入手、及時采取相應的管理手段和措施。

三、積極探索加強士官管理的新舉措 士官管理是新形勢下部隊人員管理的重要內容，是一項系統(tǒng)性工程。針對當前士官管理出現(xiàn)的新情況、新特點，積極探索加強士官管理的新舉措，已成為一個現(xiàn)實而重要的緊迫課題。

（一）強化教育，提高認識，為士官樹立正確的思想指明方向

正確的思想觀念和高尚的道德修養(yǎng)是人的精神支柱和行為準則。優(yōu)秀士官標兵的成長進步說明，只有牢固樹立在本職崗位上建功立業(yè)的堅定信念，解決好“如何做人”這個人生課題，把個人的追求與部隊的事業(yè)融為一體，才能有所作為。因此，當前必須要把士官隊伍的思想政治建設擺在首位，堅持用馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民關于“三個代表”重要思想武裝士官的頭腦，使他們始終保持思想的先進性；要注重我軍性質宗旨和優(yōu)良傳統(tǒng)教育，引導廣大士官發(fā)揚艱苦奮斗、無私奉獻的精神，自覺抵制和克服拜金主義、享樂主義和極端個人主義的影響，使他們確立正確的世界觀、人生觀和價值觀；要認真組織學習《兵役法》，充分認清士官的地位作用，廣泛開展“學職責、知職責、查職責、盡職責”活動，打牢思想基礎，堅定政治信念，不斷增強士官獻身國防和軍隊建設事業(yè)的使命感和責任感，使他們始終保持良好的精神狀態(tài)和高昂的工作熱情。

（二）注重特長，量材任用，為士官發(fā)揮骨干作用奠定基礎

作用的好壞有賴于才能的大小，才能的發(fā)揮有賴于用人的措施。士官來源于優(yōu)秀士兵，具有較好的軍政素質，但由于受成長條件所限，他們不可能是全才，也不可能一上崗就方方面面都過硬。作為干部必須要熟知他們的“長”與“短”，盡可能地把他們安排到能發(fā)揮其特長的崗位上，量材任用，為人盡其才創(chuàng)造條件。一是把好“入口”。在選改士官的初級階段，要堅持按崗位需求選取士官，做到按崗選人，人適其崗。當然，在選取過程中，也要從本單位的實際情況出發(fā)，對崗位預選對象整體素質一時達不到要求的，要在優(yōu)中選優(yōu)的前提下，選出相對合格者，再通過以后的工作繼續(xù)培養(yǎng)提高。二是“磨合”使用。從士兵到士官，盡管名稱和職責發(fā)生了變化，但新選改者畢竟只是服役滿2年現(xiàn)役的戰(zhàn)士，不管從哪個角度講，他 們都不可能一上任就勝任本職，他們也需要在工作崗位上有個適當?shù)摹澳ズ掀凇薄＿@就要求干部在對待士官上，不能一開始就求全責備，不能“一棒子打死”，要給他們適應的環(huán)境和一定的“磨合”時間，使其在工作中適應，在適應中提高，在提高中不斷完善。

（三）大膽使用，加強指導，為士官的成長進步創(chuàng)造條件

應該說，剛選改的士官無論是在思想上，還是在工作中，都是積極要求進步的，但由于受資歷、經歷、經驗等條件的制約，他們在工作中會遇到種種預想不到的難題，有的甚至會直接阻礙著他們的發(fā)展。這就要求我們基層干部要本著為他們的成長進步負責，為部隊的長遠建設負責的精神，及時地“扶上馬”、“送一程”，在他們工作的困難時刻，積極幫助，大膽扶持，為他們在工作中發(fā)揮應有的作用創(chuàng)造良好的條件。一是結成互幫對子。基層干部應有組織、有計劃、有側重地以老幫新、強帶弱等形式指導士官結成幫帶對子，并身體力行，帶頭與士官結對子，傳幫帶。通過體會交流、經驗介紹等形式，言傳身教，幫助他們固強補弱，不斷提高。另外，在對子中和對子間還可開展競賽，形成比學趕幫的氛圍，使士官增長才干，豐富自我。二是推上一線崗位。由于種種原因，士官中有很大一部分同志還沒有真正認識自己在基層建設中的作用和地位，或將自己與士兵放在同一層次上，不去承擔應有的責任；或僅把自己看成是專業(yè)技術骨干，不愿走上管理者和組訓者的崗位。這就要求干部要有意識、有目的地將這部分士官推上“前臺”，讓他們參與管理和組訓，在給他們交任務、壓擔子的同時，逼迫他們在實踐中長見識，增本領，為爾后的成長進步奠定良好的基礎。三是注重維護威信。在實際工作中，基層干部對士官要真正做到按“官”使用，依崗放權，給士官以應有的信任，當好士官的后盾，努力做到“到位不越位”，大膽放手讓士官去實踐，去提高。

（四）抓好培訓，健全機制，為士官提高素質“充電”、“補氧”

當前，部隊建設對士官的要求越來越高，士官原有的知識儲備已難以完全適應和滿足現(xiàn)有工作的需要。這就要求必須抓好對士官的培訓工作，健全培訓機制，不 斷提高士官的綜合素質。一是督促自學。雖然大多數(shù)士官在選改前都經過了不同層次的專業(yè)培訓，但那種培訓只能滿足當時的工作需要，與士官現(xiàn)實責任的需求還有一定的差距。因此，士官在崗自學就成為提高其素質的基本途徑，在崗自學僅靠士官自發(fā)進行很難達到目的，這就要求基層干部根據本單位士官的 實際情況，本著“缺啥補啥”的原則，有針對性地指導士官制度《個人自學計劃》，規(guī)定其自學書目，明確其自學目標，制定其自學措施，并適時督促檢查他們的自學情況，也可依據專業(yè)需要，指導士官參加軍內外 函授學習，為其更好地發(fā)揮作用奠定良好的基礎。二是定期培訓。基層要結合士官隊伍的現(xiàn)狀和本單位的工作需要，采取靈活的方式，在合理解決工訓矛盾的基礎上，定期組織培訓。士官的培訓層次，大致可分為初、中、高三級，每級一般培訓一次既可。初級士官的培訓，主要通過崗前培訓來完成，其中指揮崗位上的預選士官，主要從第二兵和少量優(yōu)秀的第一兵中選拔培訓，由師以下教導機構承擔培訓任務；專業(yè)技術崗位上的士官，技術比較復雜的由軍區(qū)以上訓練機構或總部院校培訓，一般技術的由集團軍以下訓練機構培訓。中級以上士官的培訓或升級培訓，根據需要可由院校和有關訓練機構組織，也可由師以上單位組織短期集訓，集中解決新裝備、新技術、新知識的掌握和學習問題；再就是通過在職培訓，依托崗位練兵，在實際工作中提高技術水平。對一些尚沒有專門培訓機構的零星專業(yè)崗位的士官，可由師（旅）以上單位采取“小專業(yè)、大集中”的辦法。依托專業(yè)單位進行集中培訓。

（五）關心幫助，排憂解難，為士官安心服役做好保障

士官實際困難多，難免暴露出這樣或那樣的問題，對此如一味地批評指責，勢必會挫傷士官的進取心，影響其干好工作的積極性。因此，對士官隊伍中存在的實際問題，除加強教育和采取一定的行政管理手段外，要更多一些理解和關心，多一些幫助和支持。干部要經常與士官開展談心、交心活動，及時化解困擾他們的思想問題；針對士官家庭實際困難多的特點，要力所能及地為他們排憂解難，減輕他們的負擔；針對士官復員后擇業(yè)難的特點，要搞好兩用人才培訓，為他們退伍回家鋪 路搭橋。只要心用到、力用到、話說到，只要投入真情實意，就會為士官提供一個心情舒暢的工作環(huán)境，促使其自覺服從管理，安心服役。

作者：防化指揮工程學院 軍事共同教研室 研究生、教員 通聯(lián)：北京昌平防化指揮工程學院軍事共同教研室 電話： 010-66756516、66756690 郵編：102205

第三篇：淺論規(guī)律

淺論規(guī)律

—易經的奧秘觀后感

宇宙的一切，都是自然的規(guī)律，規(guī)律是不以人的意志為轉移的。而探尋自然規(guī)律奠定了古代哲學的基礎。

中華從古自今，圣人輩出，而自伏羲氏始無一不是順應自然，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，并合理利用，而不是違背自然的發(fā)展規(guī)律，強行改變。凡欲以強行對自然規(guī)律進行改變的必然導致滅亡。

水往低處流，是一個淺顯的規(guī)律。鯀不順應這個規(guī)律一味堵塞，以圖強行改變水勢，所以治水失敗。禹順應這個規(guī)律，對九州河道進行疏導，所以治水成功。商紂逆民心，欲奴役百姓，最終導致國滅，身死摘星樓。文王順民心，以百姓為重，則得百姓擁護從而大治天下。更有農民種地要順應時令，商人經商要順應市場；花有花開花落，所以看花要注意花期；山有崎嶇不平，所以爬山不走直路；水面波浪起伏，所以魚蝦得以生存，日有日出日落，所以萬物得以生長。宇宙萬物皆有一定規(guī)律，順應這種自然規(guī)律，則萬事大吉，不順應則吉兇難卜。所謂吉兇，簡單而言也就是由順應自然規(guī)律與不順應自然規(guī)律的因而形成的果。那么究竟何為規(guī)律呢？

規(guī)律就是事物的本質，就是法則，就是萬物變動中那唯一不變的核心。所謂得道，也不過是了解到了一件事物的本質。明白了很多的事物的規(guī)律則稱為求的大道，而掌握這些規(guī)律的人則稱為圣人。孔子，之所以成為圣人，不外乎掌握了更多的自然規(guī)律，人文規(guī)律，并以此教化育人。所謂的不惑之年，更多是因為到了那個年紀掌握了更多的規(guī)律，從而有了經驗，顯得明智。我們人想要求的進步，進行本質的升華，就要學會去探索自然，掌握規(guī)律，并加以運用。求學問道就應去探索學問，萬物的本質，即核心規(guī)律，而不應為外物所迷惑。當我們能夠抓住事物的本質就不會為外物所迷惑了，求學能抓住學問的本質，就自然學的快、學的精。那些數(shù)學家、科學家之所以稱為家，成為大師。就是因為他們探索到了數(shù)學的本質核心，明白了更多的數(shù)學規(guī)律，就是因為他們掌握了自然科學的本質并能加以利用促進人類的認知和發(fā)展。

但欲求的更多的規(guī)律，不可避免的要以所掌握的規(guī)律去驗證求新。以規(guī)律為本，進行對事物的改造，就是創(chuàng)新。所以掌握規(guī)律不是終點，而運用規(guī)律去發(fā)展創(chuàng)新是無止盡的，所以社會在不斷進步，而推動社會進步一切偉大的創(chuàng)新就是所謂的重大發(fā)明。中外所有的發(fā)明都是一種對規(guī)律運用的創(chuàng)新。一個國家要強大，不可避免要進行創(chuàng)新。美國之所以強大，也是因為他的創(chuàng)新能力達于他國。諾貝爾獎的得主最多的也是美國，而中國缺乏的正是這種創(chuàng)新精神。但現(xiàn)階段，我想更多的還要學會去掌握規(guī)律，即踏實認真的求學問道。這個物欲橫流的時代，這種精神已嚴重缺失，人們所追求的已經偏離了正道。

以上是我通過曾教授的講壇，及個人的一些想法進行的淺談。望老師予以對見解錯誤的地方予以批評指出。

第四篇：從農事規(guī)律看績效管理

錯誤的行事邏輯——為考核而考核

如果有人向你請教績效管理的當務之急這個問題，你的答案是什么？是績效考核制度的制定？是考核量表的設計？是經理的填表？依據我的經驗，這些答案都可能會成為某些企業(yè)的首選。很多事實已經表明，企業(yè)引進績效考核的最主要的目的就是要解決績效工資的界定問題，而要界定績效工資，就要進行績效考核，要進行績效考核，就要設計考核量表，就要讓經理填表并確定等級，這幾乎已經成為一些企業(yè)操作績效管理的行事邏輯。

這種行事邏輯可以簡單歸納為——為考核而考核。

它的典型表現(xiàn)是：當企業(yè)高層認為工資需要調整或人員需要整合分流的時候，他們就要求人力資源部在最短的時間內制定績效考核政策，設計考核量表，以最簡單的形式，即以最方便直線經理填寫的方式，發(fā)給經理，讓他們在規(guī)定的時間內對員工的績效表現(xiàn)打分，并確定等級，然后，企業(yè)根據各個部門的考核結果決定員工的工資或解聘。

下面，分析一下這種行事邏輯的利弊。

它的好處很明顯也很簡單，就是節(jié)省時間、節(jié)約成本。一個熟練的績效主管在幾個小時內就可以完成一套看起來還不錯的績效考核制度。當制度制定出來以后，按照這種行事邏輯，績效主管只需要把設計好的考核表按每個部門的人頭數(shù)復印下發(fā)，在規(guī)定的時間督促直線經理把表格填好并收回即可，整個過程操作下來，如果快的話三個工作日就可以完成，既節(jié)省了時間，又節(jié)約了管理成本。

但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡單歸納為以下幾點：

1、它容易使經理忘記這項工作的意義。由于這種方法簡單、易于使用、標準化，很容易使經理忘記為什么要做這項工作，認為填完表后就萬事大吉。一個經理可以在十到十五分鐘內處理完一份考核表，但如果經理做的就是這些，那么它帶來的害處的概率比帶來益處的概率還要大。因為我們的目標并不是完成填表而是要提高績效，沒有一種表格本身就能夠幫助我們提高績效。

2、它不能提供經理和員工共同認可的標準。由于考核量表是由人力資源部事先設計好的，考核項目和考核標準都已經標準化，沒有針對員工的職位設計個性化的考核內容，無法保證經理和員工都能認可。這就容易導致經理和員工之間因為績效考核標準模糊不清而進行爭論甚至對立，造成隔閡甚至激化矛盾。

3、它不能提供幫助員工提高績效的信息。由于考核量表沒有針對員工的職位進行針對性的設計，使得它根本無法提供對員工提高績效有幫助的信息，也因此造成績效考核工作表面化、形式化。

理解農事規(guī)律

從以上的分析可以看出，這種把制定績效考核政策、設計考核量表、填表考核的為考核而考核的行事邏輯顯然是錯誤的，它不但不能幫助企業(yè)擺脫績效管理困境，甚至還會把企業(yè)推向更加混亂的那一端，無法掙脫。

那么，績效管理應該遵循一種什么樣的行事邏輯才是正確的呢？要回答這個問題，先來聽聽史蒂芬?柯維關于農事規(guī)律的觀點。

柯維先生在《要事第一》里指出：“理解外在事實如何起決定作用的一個最好的辦法就是想一想農事規(guī)律。在農業(yè)上，自然規(guī)律制約著耕種，決定著收獲，對此我們很容易理解和認可。但是在社會和公司文化中，我們不知怎么就認為自己可以置自然過程于不顧，弄虛作假，而且還能得手。”

違背農事規(guī)律的最常見的例證是上學期間為通過考試而“臨時抱佛腳”。在學生時代，許多人都有過臨時抱佛腳的經歷。

由于平時安排了很多娛樂活動，忘情地做著自己喜歡做的事情，疏遠了學習，忽視了平時的積累，臨近考試卻不得不臨時抱佛腳，通宵達旦地溫習功課，將通過考試的希望寄托于一夜之間。當然，對于平時疏于積累，忽視學習規(guī)律的人來說，這自然能起到一定的作用，許多人就是靠臨時抱佛腳通過了考試，獲得了學位。

但是，許多人后悔自己上學時為應付考試而臨時抱佛腳，因為他們發(fā)現(xiàn)他們所獲得的學位和自己的智力開發(fā)并不成正比，本該熟知的知識自己并不掌握，本該熟練運用的技巧到自己那里卻顯得很笨拙。

于是，柯維強調說：“你能想象在農事運作上臨時抱佛腳嗎？你能想象春天忘了播種，整個夏天又混過去，然后到了秋天大干一場——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待著一夜之間大獲豐收嗎？”

反觀績效管理的實踐，企業(yè)管理者違背農事規(guī)律、臨時抱佛腳的現(xiàn)象并不少見，甚至可以說是相當普遍。

在企業(yè)績效管理中，違背農事規(guī)律的主要表現(xiàn)有：

1、沒有完整的實施計劃

正如我們前面所提到的，當前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀是，績效考核只有被用到的時候才被提及。當某個特定的時刻到來的時候，比如年終的加薪，比如遭遇困難時的裁員，企業(yè)才開始臨時抱佛腳，將沿用多年的績效考核量表再一次拿出來，發(fā)放給經理填寫，硬性地對員工進行分等。而對于企業(yè)為什么要實施績效管理，實施績效管理要做哪些工作準備，如何實施才能收到更好的效果，以及實施的過程中需要注意哪些問題，企業(yè)沒有做更多的研究，更沒有制定詳細的實施計劃。

2、過分注重考核而忽視過程的管理

企業(yè)往往過于強調績效的重要性，將績效考核等同于績效管理，過于強調績效的形式，對績效表格的設計與考核項量化表現(xiàn)出了極大的關注，傾注了大量的精力。相反，對應該加以重視重點研究的績效溝通、績效輔導和反饋等更為重要的管理工作卻棄于一旁，置之不理。

3、忽視直線經理的作用

企業(yè)高層往往認為績效管理是人力資源部的工作，與直線經理的關系不大，只要人力資源部按照自己的指示把考核量表設計好了，在規(guī)定的時間發(fā)給直線經理并按期收回，就可以了，至于直線經理在績效管理中應該擔當什么樣的責任，做哪些工作，發(fā)揮什么樣的作用，則很少考慮。實際上，在績效管理的實施過程中，直線經理才是真正的主力軍，績效管理的所有決策必須透過他們的行動傳遞到基層員工，也必須透過他們的行動將員工的績效狀況反饋給企業(yè)以便于企業(yè)做出更加適當?shù)臎Q策。從這個意義上講，忽視直線經理的作用等于是切斷了企業(yè)績效管理這個系統(tǒng)的鏈條，把更多的工作和壓力都推給了人力資源部。這使得績效管理不能得以有效的貫徹，在執(zhí)行過程中嚴重變形，形式主義大量存在。

以上這些都是企業(yè)在績效管理上臨時抱佛腳的典型表現(xiàn)。正是由于這些做法的不當，才使得企業(yè)的績效管理遲遲得不到有效的推行，使得績效管理淪落到“雞肋”的境地，發(fā)揮不了作用。績效管理的行事邏輯：農事規(guī)律

前面我們分析了績效管理錯誤的行事邏輯——為考核而考核，學習了柯維先生關于農事規(guī)律的觀點，指出了績效管理中違背農事規(guī)律的做法，那么，我們應該怎樣運用農事規(guī)律，把績效管理引入正確的軌道呢？根據農事規(guī)律，按照績效管理的流程順序，可以分為四個步驟來完成。

1、翻土——傳播績效管理理論

農民在種田之前都要先翻土，疏松土質，給種子創(chuàng)造足夠寬松舒適的生長空間。在績效管理實施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。

在績效管理中，“翻土”是指實施前的理論宣傳，要把績效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個經理和員工，包括中高層領導。

畢竟，績效管理對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內涵，有的人只是想當然地認為績效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言。持有這些想法的員工不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時將績效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會成為企業(yè)推行績效管理的阻力。

所以，在實施績效管理之前，企業(yè)一定要做全員動員，對績效管理的理念、意義和作用等內容做廣泛的宣傳，為未來成功運作績效管理做充分動員，讓廣大員工認識到績效管理給他們帶來的好處。

要讓每一位員工明白實施績效管理對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個績效的概念，為后續(xù)的實施打下堅實的群眾基礎。

廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績效管理的理念，使績效管理被經理和員工所認可和接受；一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績效管理不是經理對員工做某事，更不是找員工的麻煩，而是幫助員工提高績效能力，提升業(yè)績水平。

只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實施績效管理的真正意義所在，企業(yè)在實施績效管理方案的時候才能擁有良好的環(huán)境基礎，才能獲得更多人的參與和支持。

二、播種——實施前的準備

農事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應該開始播種了。這里，績效管理的“播種”工作主要有以下幾個方面：

1、準備一份行之有效的實施方案

在實施績效管理之前，準備一整套行之有效的行動方案是非常必要的。

很多企業(yè)并沒有實施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們在績效管理的實施上表現(xiàn)出了強烈的功利性，目的也比較單一，目標直指員工績效考核，主要目的就是對員工的績效評出三六九等。

但是，他們的做法并不能準確地衡量員工的表現(xiàn)，其績效考核的結果并不能保證公平與公正。經理單向考核員工的做法導致他們和員工之間沒有平等的溝通，經理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效目標是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被衡量和評價，其實經理自己也不知道。

缺乏系統(tǒng)實施方案的支持，經理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，其績效考核結果完全沒有客觀公正可言。所以，在實施績效管理之前，我們一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實施方案。

2、賦予各級管理者相應的職責

績效管理作為一項事關企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要管理工程，不是一個簡單的工作任務，更不是人力資源部一個部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。

所以，應該對各個層面的管理者在績效管理中所扮演的角色做出準確的定位，賦予其相應的職責和權限，以使他們認識到自己的職責所在并真正承擔起來。

惟有如此，績效管理的實施才能在可控制的范圍內有條不紊地進行，即使某個環(huán)節(jié)出了問題，也能及時發(fā)現(xiàn)并加以改進。

這一點對直線經理尤其重要，他們在績效管理中擔負橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理程序負責，下對自己的下屬員工的績效發(fā)展負責，所以他們的績效管理職責應該嚴格加以明確并作為一項重要內容寫進他們的職位說明書。

3、明確員工的職位說明書

職位說明書是人力資源管理的基礎，人力資源管理的一切管理活動都是從員工的職位管理開始的，績效管理尤其如此。我們在制定員工的績效目標時，職位說明書就是重要的參考依據。

離開了職位說明書，我們就無法準確地為員工定立績效目標，績效管理就沒有了“種子”，績效就沒有了依據，績效管理也就失去了意義。

但直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對員工的職位說明書引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經理的命令，員工的工作仍然以任務為導向。要想使績效管理得以順利實施，員工的職位說明書必不可少。企業(yè)應對此項工作引起足夠的重視了。

4、培訓直線經理

直線經理是企業(yè)績效管理的主力軍，如果直線經理沒有真正掌握績效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調動起來，沒有他們的參與和支持，績效管理將面臨巨大的阻力，再好的方案，再充足的準備，如果不能被直線經理有效地貫徹執(zhí)行，也不會產生效果。所以，企業(yè)應花一定的時間和精力對直線經理進行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓，必要的時候可以派直線經理出去參加有關績效管理的研討會，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷激勵他們成為績效管理的專家。

只有直線經理們都成為績效管理專家了，企業(yè)的績效管理的實施效果才能更好。

三、施肥和養(yǎng)護——績效溝通與輔導

美國績效管理專家羅卜特?巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：

● 期望員工完成的實質性的工作職責；

● 員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；

● 以明確的條款說明?工作完成得好?是什么意思；

● 員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

● 工作績效如何衡量；

● 指明影響績效的障礙并排除之。”

從這個簡單的定義中，我們可以直觀地得出績效管理的實質：溝通。也就是說績效管理的過程始終都是在經理和員工之間的雙向溝通中進行的，它是經理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績效管理中，溝通貫穿于整個過程的始終。整個溝通過程就像農民的施肥和養(yǎng)護，不斷給績效管理施加動力，補充養(yǎng)料，促進績效管理不斷得以深入開展。

在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認識的績效考核這個環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計劃——設定關鍵績效指標和績效溝通與輔導這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高——績效滿意度調查這個環(huán)節(jié)，加在一起共四個環(huán)節(jié)，一起組成一個完整的績效管理系統(tǒng)。無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經理對待員工就像是農民養(yǎng)護莊稼那樣，不斷

地通過溝通與輔導保證員工的績效目標在預定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時做出調整。

經理應認識到績效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持溝通，并引導員工主動與自己溝通工作，隨時與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進行輔導，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。

四、收獲——績效考核

農民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的一年兩季，有的一年三季。績效考核也是這樣，根據企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎管理完善，員工整體素質較高，考核周期相對可以長一點，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個季度甚至一個月考核一次都可以。

當考核周期結束的時候，經理要根據當初與員工一起制定的關鍵績效指標的完成情況，結合績效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評價。

實際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌糜诳冃Ч芾硐到y(tǒng)之下的考核是對前一考核周期的檢查和校正，是為了及時發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進，而不是單純?yōu)榱藨土P錯誤。

可以說，績效考核是經理和員工共同進步的機會，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進計劃，最終達到提高員工績效的目的，這才是績效管理所致力于達到的目的所在。所以，當績效考核結束后，績效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進入績效反饋環(huán)節(jié)，通過反饋使員工認識到自己在前一階段的成績和不足，以便于在下一考核周期內加以改進和完善。

相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護等環(huán)節(jié)的精心努力，經理和員工們一定可以獲得自己預期的豐收，績效考核的結果將不會再是個意外，經理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結果書面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點與不足，幫助員工做出有效的調整，期待未來更大的成功！

結束語：績效管理作為一套科學有效的管理系統(tǒng)有其嚴格的規(guī)律性，我們在實施過程應當嚴格遵循，把農事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農事規(guī)律幫助績效管理得以有效實施

第五篇：學校管理

實驗小學班主任工作條例

（試行草案）

班級是學校貫徹的教育方針，實施教育和教學工作計劃的基本單位。因此，一個班級的組織者和領導者——班主任，應該根據學校的辦學宗旨，堅定不移地貫徹“教育必須為現(xiàn)代化建設服務，必須與生產勞動相結合，使受教育者在德、智、體等方面都得到發(fā)展”的方針，努力提高全體學生的素質，為迎接21世紀知識經

濟的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)和造就一批創(chuàng)造型的“四有”人才。所以，特制訂本條例。

1、根據教育部關于正確處理“三個關系”的指示，班主任必須把學生的政治思想教育工作放在一切工作的首位，由淺入深，循序漸過地向學生進行馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論基本觀點的教育，培養(yǎng)他們愛祖國、愛人民、愛勞動、愛護公共財物的思想品質，使他們逐步樹立全心全意為人民服務，為社會主義現(xiàn)代化而奮斗的志向。各班每學期要針對本班實際，制訂出切實可行的德育工作計劃，并交德育處審核實施。

2、“身教重于言教”。班主任在教學活動和日常生活中的一言一行，對學生思想品質的形成和發(fā)展，都起著潛移默化的作用。因此，班主任必須加強自身的政治思想和道德品質的修養(yǎng)，要有高尚的師德，很強的業(yè)務（指班務工作）能力，忠于職守，公正無私，語言文明，舉止大方，衣著整潔，儀表端莊，能夠真正成為學生學習的表率。

3、嚴格按照學校的統(tǒng)一規(guī)定，建設一個堅強有力、作風正派的班委會（中隊委員會）。班主任應隨時對班干部（中隊干部）逐一進行培養(yǎng)，努力提高他們的工作能力，指導他們獨立完成各項任務。班委會（中隊委員會）必須按照學校的統(tǒng)一規(guī)定，做到分工明確，責任到人。在平時工作中互相配合，通力合作。通過他們，要把班級建設成一個遵守紀律，團結友愛，奮發(fā)向上，勤奮好學，既民主又集中的朝氣勃勃的班集體。要保證無重大事故發(fā)生。對本班發(fā)生的一切問題，班主任應主動積極處理。須上級部門協(xié)助解決的，班主任應積極配合，不推卸或置之不理，否則，當視作失職行為。

4、班主任要對本班各科教師和教學工作情況隨時互通情報，協(xié)調關系，組織他們共商本班的教育和教學工作，努力完成學校和教導處及德育處等下達的各項任務，保證每學期學生每科成績平均遞增1。

5、關心和愛護學生，尊重他們的人格，維護他們的自尊心。對有缺點錯誤的學生，不要歧視和打擊；要針對他們的年齡、生理和心理特點，進行正面教育，鼓勵他們努力向上，積極進取。嚴禁體罰、辱罵和粗暴訓斥學生。

6、努力做好后進生的轉化工作。班主任要會同各科教師，教育和幫助他們明確學習目的，端正學習態(tài)度，掌握正確的學習方法；要關心他們的課外生活，努力提高他們思想認識和學習成績。要求各班每學期要轉化30相對后進的學生。

7、班主任要善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，循循善誘，正面引導，肯定他們的進步。表揚先進，樹立榜樣，發(fā)揮集體教育的作用，充分調動學生的主觀能動性。除平時表揚之外，每學期至少要進行四次（每月一次，其條件根據本班實際自擬）優(yōu)秀學生的評選，每次都要報德育處表彰。

8、班會是班主任向學生進行思想政治教育和道德品質教育的陣地。因此，要求班主任有計劃、有目的、有主題地上好班會課。課堂上要盡量發(fā)揮學生的主體作用，使班會開得既生動又活潑。不要搞形式，走過場。要制訂好學期班會計劃和活動方案。

9、嚴格“三查”（查上課、查教室、查“兩操”）制度。

查上課：查學生人數(shù)，查上課老師是否到崗候課，查學生是否守紀。

查教室：查教室是否整潔、擺放有序、采光、通風等。

查“兩操”：查學生人數(shù)，查學生做操是否認真，隊伍帶出帶入是否整齊等。

10、各班要本著“三結合”的原則（結合班級實際，結合教學內容，結合學校條件）大力開展一些思想健康、內容豐富、形式多樣的課外活動（包括科技、文體、美術等）。對于這些活動的開展，應事先針對本班實際，精心設計，有計劃、有目的地開展。在活動中，要注意活動的思想性、知識性和趣味性，嚴禁迎合所謂的社會潮流，開展一些不適應青少年健康成長，違反《中、小學生守則》和《中小學生日常行為規(guī)范》及學校制訂的規(guī)章制度的活動。

11、學生操行考核，是激發(fā)學生健康成長，全面提高學生素質的有力措施。班主任應給予高度重視，應該把它作為強化班級管理的一種制度看待。對此，班主任要隨時監(jiān)督指導；不可弄虛作假走過場。要及時填《小學生素質綜合評價手冊》，客觀、公正、合理評價每個學生。

12、做好家長工作，爭取家長和社會有關方面的配合。在和家長的交談中，要首先肯定孩子們在校的優(yōu)點，然后委婉地指出不足。除特殊情況外，不要搞“告狀”式的家訪，更不要動不動就指責家長。結合“走千家、進萬戶、共建連心校”活動進行家訪，寫好記錄。

附：

1、本條例共12條，每條8.3分.共188分.期末累計平均每周達88分者為達標；低于88分者，期末扣除部分成效獎。低于70分者，解

除班主任職務。

2、本條例從公布之日起執(zhí)行。