第一篇：企業校園招聘研究綜述

企業校園招聘研究綜述

[摘要]近年來,校園招聘會已經成為高校畢業生就業簽約的主要渠道。但是在校園招聘的實踐中常常會遇到這樣那樣的問題，本人通過探究校園招聘的現狀，提煉了幾個典型的校園招聘現存的問題，并提出了一些企業在校園招聘中的應對策略,以增強企業招聘競爭力，引導企業在眾多的應屆畢業生中找到真正適合自己的員工。

[關鍵詞]校園招聘；企業；問題；對策校園招聘亦稱上門招聘，是指企業直接招募人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員，它包括征召、篩選、錄用三個過程，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘是一種兩點式招聘，即在企業和高校兩點之間進行的。大學生作為一個高素質群體，是未來企業發展的核心動力。校園招聘，猶如“透過白紙，看到白紙的背面”，對企業人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存在的進行分析，提出相關的建議與對策以期提高校園招聘的效率與質量。校園招聘研究概述

1.1國內研究

在國內，智鼎領導力中心連旭指出校園招聘走向外包化與精細化的模式。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序與做法，來保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必需有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在企業的需求下，專業測評機構也以不同的形式，參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。精細化趨勢一是對選才標準內容的確定。二是，校園招聘人才甄選技術。三是，校園招聘流程與環節。

基于實習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優化指出：傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會，在收取畢業生應聘材料及簡單面談后，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的十月十一月到次年的一月之間，在這個短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作負荷量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷事實上是相當困難的。其實，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準確性最大的瓶頸。

為了真正提高招聘工作的準確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的招聘思路，采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種招聘方式將畢業生實習與企業的招聘選拔結合起來，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。近年來，一些知名的跨國公司紛紛突出各具特色的實習生計劃，比如，IBM的“藍色之路”“青出于藍”計劃，微軟的“領跑之旅”計劃，西門子的“西門子學生圈計劃”等。

人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯。許多企業或者管理者在雇傭新員工時，往往更看重和崗位匹配的相關技能，但是雇傭后卻為這一決定后悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠也不要低估組織文化、價值在員工業績成敗中發揮的作用。在同等能力水平之下，假如企

業錯誤地雇傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強調團隊導向，他卻是個人主義，組織強調成長與創新，而他卻是按部就班，組織強調競爭，他卻是以和為貴……會有怎樣的結果呢？一方面，企業會為這些缺乏動機和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動率比那些適應組織文化的人要高的多。

1.2國外研究概述

在招聘會上，國外的大學不是主角。學校只負責提供場地和基本條件，還要向參加招聘的單位

收取一定的費用。在入場的地方，工作人員會遞給你相關的資料，還有招聘單位的名錄及所在位置的示意圖。

在很大程度上，國外大學的招聘會更像公司宣傳和職業推介。大學生們多是一身休閑服，或三三兩兩，或一個人，到感興趣的公司攤位前駐足，詢問相關情況。

招聘人員親和力很強，回答問題十分耐心、細致。明知道你不會去他的公司工作，比如像我這樣的參觀者，人家也很熱情。各公司都有印刷精美的宣傳品，都有簡潔而醒目的形象宣傳語和Logo。問到稍深入一點的問題，招聘人員都會告訴你公司的網址，請你到網上查看。網上對職位的相關要求都有非常清楚的說明。有家公司還在網上設計了相關條件，大學生根據自己情況對照填寫后，馬上可以打出分數來，自己一看就知道和公司要求差距有多大了。

每個公司的攤位前，都擺著些小禮品，圓珠筆、冰箱貼、布袋子，還有一些巧克力、糖果之類的。有家葡萄酒公司還擺上了葡萄酒供人品嘗。逛招聘會，有吃有喝有拿。但大學生的注意力并不在這些小東西上，他們多數都只詢問公司的基本情況，并不過多地展示自己。公司也不過多地詢問大學生的條件，重點在于推廣自己的文化、形象，擴大自己的影響。

國外的公司招聘大學生除了對專業有要求外，還希望大學生有領導、組織才能，特別希望有較強的交往溝通能力。他們希望大學生參與過社會活動，做過一些課題或者項目，具有較全面的綜合素質。即便是技術性較強的崗位也是如此。他們吸引大學生的砝碼，更多地放在有較大的發展空間上，許諾有深造機會或者接受進一步的培訓。

1.3綜合分析

當前，校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業招聘的針對

性、幫助企業招到合適的人才，而且也是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。在 2007 年 9 月中華英才網舉辦的一場關于校園招聘的研討會上，與會的絕大多數企業代表表示其已經做好 2008 年的校園招聘計劃，時刻準備著走進校園；更有甚者，一部分商業巨頭在新學年開始之前就早早地啟動了各自的校園招聘行動。除了吸引優秀的人才，校園招聘也有助于企業在大學生群體中樹立良好的形象，構建企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為傳播企業品牌形象的平臺。它們不再簡單地把校園招聘局限于一種人力資源管理行為，而是融合了營銷思維，以期達到一石二鳥的效果。為了吸引更多的優秀人才與樹立良好的雇主品牌，企業所采用的方式也不僅僅局限于校園招聘。近年來，招聘營銷大行其道，設立獎學金、舉辦商業計劃大賽、組織商業夏令營等等，層出不窮。

總體上來看，校園招聘亦趨亦熱，越來越多的企業也意識到并試圖在這一潛在的應聘群體中塑

造自己的雇主品牌。但目前尚存在一些不足，例如：有報道指出，如果提高校園招聘會的成效，是所有高校都面臨的問題。（孫長纓等，2007）。實踐方面的飛速發展，相應地也對相關理論研究有所要求。幫助企業深入理解校園招聘相關行為如何影響應屆畢業生的選擇，將有助于企業今后采取更有針對性地措施。

2我國校園招聘現狀

2.1概況

如今的校園招聘流程不外乎海報通知，招聘演講，現場申請，簡歷初審，筆試，面試，結果反

饋這些大大小小的套路，而良好企業形象的塑造也正貫穿于這些看似簡單的活動之中。近年來，高校擴招后畢業生就業形勢日益嚴峻，使得校園人才招聘會成為畢業生求職就業的主要渠道，也是學校釋放就業壓力的重要途徑。2008年10月，華中師范大學畢業生就業指導中心公布的一項調查結果顯示：有48.8%的被調查畢業生是通過校園專場招聘會或校內大型供需見面會找到工作的，而通過社會力量舉辦的各類型招聘會謀取工作崗位的畢業生僅占1.6%。這充分說明校園招聘會在畢業生就業活動中的重要地位和作用。一個成功的校園招聘活動不僅能夠招募到優秀的人才，而且能夠傳達出企業的價值觀，企業文化以及人才理念，在眾多學子心目中樹立良好形象，在未來的人才爭奪中占到先機。這一點也正日益成為眾多企業的共識。從目前的發展形式來看，很多有實力的企業都在選擇到高校錄用人才的形式。由此可見，高校的校園招聘會已經成為廣大企業，甚至是事業單位招聘管理和專業技術人才的重要渠道，越來越受到企事業單位的重視。

2.2校園招聘存在的問題

時間有限。由于人才供應本身具有規律性，尤其是應屆大學生，他們的求職時間一般都集中在每年的三四月，六七月。在大學生應聘高峰期，有些企業由于“動手較晚”，可能會因此而沒有招到適合的學生；而如果提前招聘，一些本來適合企業的大學生也許會因為觀望等待更好的就業機會，而錯過本企業的招聘。企業自身定位不明確。每年的應屆畢業生本來就多，而眾多企業又在同一時間涌入高校，各種宣傳讓人應接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現場，很多企業往往都側重介紹本企業的發展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業產品，沒有很好地給自己在市場上的定位做一個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內容與職責多做說明，就匆匆鼓動學生投檔。應屆大學生幾乎沒有工作經驗。不可能懂得企業里每一個工作崗位究竟是干什么的，因而導致來應聘的大學生根本就是在對企業、對崗位毫無了解的情況下就亂投簡歷。現場招聘人員態度傲慢。某些企業在校園招聘會上常常會有不尊重應聘者的現象，草草應付應聘者的詢問，態度不友善，對于應屆大學生一些稚嫩的提問，甚至表現出一種不耐煩的情緒。大學生自我認識不夠。應屆大學生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。這種心理常會導致一些簡歷中會出現有諸多粉飾的地方，很多企業會因此而對該學生產生偏見，質疑該學生的誠信品質，而不考慮其實際能力，這樣子很可能會錯過那些對企業忠臣度很高的學生。效率問題。南某汽車改裝公司的人力資源部王經理說：“我們就遇到過這種情況，有時去學校招聘，收的簡歷不少，面試情況也不錯，但最終的錄用方案是回公司后定的，不少學生被錄取后卻沒有回音了，打電話也聯系不上。所以我們只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次招聘，費時又費力。”

這些年來，應屆畢業生就業形勢日趨嚴峻，但是，這對于優秀的畢業生影響并不大，反而給了

他們更多的選擇機會。有些優秀畢業生先后獲得幾個公司的錄用通知后，他們自然會進行比較，也遲遲不愿與企業簽訂協議。有的學生即使在簽訂協議后也會發生違約的現象，甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例，入職后又迅速辭職來逃避違約責任等。這些情況都給企業帶來很大的人力、物力損耗，也勢必影響到以后的新人培訓、工薪成本等一系列決策。

2.3 規范校園招聘辦法

合理安排校園招聘計劃。各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權。在招聘會之前，高校

就業中心的工作人員可先行與企業負責人員進行良好而詳細的溝通，充分了解企業招聘計劃、人員需求等，就細節方面與企業負責人員進行探討，以便能更有針對性的指導相關學生進行就業準備。建立清晰準確的定位。在校園招聘會中，不論是企業、高校還是畢業生，都應該建立清晰準確的定位意識，才能讓校園招聘會發揮出最好的效果。組建高素質的招聘小組。招聘人員是應聘者接觸企業的第一接觸點，如果招聘人員素質不高、形象不佳，則應聘者對企業的印象就會大打折扣。招聘人員對企業價值觀和企業文化的理解和認可度、對企業的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業文化及其發展需要的員工。因此，企業在安排招聘人員時，應造派能力比較強的招募人員。選擇合適的面試方法。校園招聘工作量相對較大，應聘者人數多，招聘人員難以在簡短時間內采取一對一的面試方法，建議采用無領導小組討論的方法進行初次篩選，該法能較快較準確的篩選出較為合適公司的應聘者。很多企業，如著名的TCL公司，在對應聘材料篩選之后、與應聘者單獨面談之前，組織應聘者進行“無領導小組討論”，淘汰那些性格傾向與招聘崗位和公司文化不相符合的應聘者。提高招聘效率與質量。企業在進行校園招聘時應充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業知名度及薪酬競爭力，盡量將招聘目標安排在公司周邊省市的院校。

2.4結論與建議

經我本次研究結論得出，校園招聘作為企業員工招聘的一種重要方式已經得到越來越多企業的關注。校園招聘具有高應聘率，降低宣傳成本；控制薪酬總量，降低運營成本；推廣企業品牌，增強社會效應；擴大人才儲備，樹立雇主形象和供需直接見面等優勢。校園招聘無論對于企業還是對于學校的學生而言都是一種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現時間較短，學生和招聘人員對于校園招聘的了解還不夠，在實行的過程中仍然存在著不少的問題。所以應有效地利用校園招聘，為企業獲得所需要的人才，提升企業形象，為學生獲得就業機會從而達到互利雙贏的局面。

參考文獻：

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[13]基于成都高校校園招聘現狀及相關問題的思考 作者：段旭婷跨世紀 2008年第7期

[14]東方英才職場資訊發展動態一個高校就業中心副主任對校園招聘的看法

[15]現代商貿工業 2007年第4期 校園招聘——提升企業形象新途徑 作者：張永軍

第二篇：企業校園招聘淺論

企業校園招聘淺論

校園招聘是企業人才招聘的一個重要手段，是培養公司未來中層骨干力量的主要形式，校園招聘的好壞和質量高低，直接決定著企業未來3-5年的人才梯隊水平，是實現公司長遠發展的關鍵因素。

從另一個角度來說，校園招聘也關乎到了一個企業品牌的提升。校園招聘除了有為企業招人這個基本職責外，還是企業之間在國內最具影響力的就業群體內的一場激烈競爭，而且這種競爭的回合一年只有一次，通俗點說，這就是企業之間的一場秀，一場實力和舞臺的比拼秀，也是一次持續時間較長（全國范圍的校園宣講）、受眾較多（一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關注度一次可達上萬人）、影響較大的企業品牌營銷會。這種品牌的營銷效應能夠被無限的放大，其原因在于隨著就業競爭的加劇，部分大三或研一的學生也開始關注校園招聘會，為自己來年畢業做準備；同時，校園招聘做得好的，能在學校就業辦的老師或者畢業生中形成良好口碑，口口相傳，持續不斷的影響下一屆畢業生的選擇。對許多畢業生的選擇有一定影響的國內最佳雇主評選，其評選參與主體就是即將畢業和已畢業一年左右的大學生，校園招聘是企業給畢業生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學生們的票向歸屬。從更深層次的行業未來消費來說，以房地產行業為例，今天的畢業生就是明天房地產消費的主力軍，今天來參加校園招聘的大學生們，明天就可能是企業的潛在業主，一場成功的校園招聘會，完全有可能在他以后的房產消費上，產生積極的心理暗示，進而在眾多房地產公司中選擇自己印象深刻的房地產企業的產品。

由于工作的關系，從2009年9月底起，本人參加了60多場大、中型校園招聘會，有全場爆滿辦得極其成功的，也有因人數太少草草收場的，有一次性成功發放近百張OFFER的，也有招聘會開完一個都不招的，形形色色，不一而足。結合本人的親身經歷及與大學畢業生們的交流溝通，個人認為，一場成功的校園招聘會，需要抓住兩個關鍵點：時間和形式。

一、招聘時間宜早不宜遲

以階段劃分，校園招聘可分為五個階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。很明顯，校園招聘的黃金段應重點選擇預熱和白熱階段，適當把握退熱階段，依情況適時抓緊余熱階段。一般來說，正式意義上的校園招聘時間是從10月份開始，但很多企業從9月初就啟動了校園招聘，且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產集團，9月初就在目標學校發布了校園招聘信息，10月初已開始校園招聘。校園招聘時間要盡量提前基

于以下兩個原因：一是可以搶得先機。10月初是進校的第一批企業，只要是這個階段進校的企業，不管好壞，都是人滿為患，如果企業還比較有競爭力，那么第一批學生精英的篩選機會，會很容易被企業得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業面試官是畢業生們見到的第一個批考官，畢業生們可能表現不會很好，卻絕對是最真實的，這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度。隨著面試機會的增多，加之大多數企業的招聘流程和面試問題大同小異，已趨近于程序化生產，應聘者的面試經驗越來越豐富，臨場表現也會越來越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下，人才的甄別難度會隨著時間的延長而加大。因此校園招聘的時間應越早越好，對目標學校的信息發布建議9月中下旬全部完成，第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學校知名度、學生就業可選次數作為依據，將國內高校劃為兩檔，那么10月的這輪面試，企業應該重點抓住第二檔高校的學生，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力，這個階段的企業對第二檔次的學生是很有吸引力的。

二、招聘形式要在傳統中求創新

一場成功的招聘會，不應刪繁就簡，要力求動靜，竭盡全力，爭取影響。一場成功的招聘會所涉及到內容包括信息發布、宣講準備、主題宣講、溝通交流和后續反饋。

信息發布。一般來說，針對目標學校的信息發布至少需要兩次，一次是前期與高校就業辦溝通時的信息發送，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時的信息發布，如有必要，還可在宣講前一天就公司意向的目標群體與學院就業辦老師溝通協商，爭取以短信群發等方式告之（一般高校每個學院就業辦均存有畢業生的就業推薦檔案，內有畢業生的個人資料和聯系方式等）。發布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外，目標群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實是只招某一專業類的畢業生，否則邀約條件不要太細化。很明顯，一場200人參與的招聘會遠比一場20人的對學生影響和企業品牌提升要大得多，招聘條件的太過細化，毫無道理的將想參與的180人拒之門外，對公司來說，無疑是一筆免費廣告的損失。而且，以現在學校的專業設置和課程安排來看，除了極個別專業門檻太高之外，一般的專業都是相通的，管理類尤甚。公司去學校園招聘的首先是人才，其次才是專才，所以有必要放開限制，讓更多的有才者參與競爭。

宣講準備。宣講前的準備包括場內橫幅和場外宣傳牌的布置，如有必要，亦可布滿校園各處。宣傳牌盡量突出公司優勢，如上市企業或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點。

主題宣講。主題宣講是整個校園招聘過程最重要的階段，現在企業的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，宣講標題在其中起到了很重

要的作用。比如招商銀行的“因您而變，成就夢想”，中廣核的“無限動力，無限人生”，中海地產的“海之子”和萬科延續10年的“新動力”校園招聘，都給人留下比較深刻的印象。PPT內容的制作除了公司概況、企業文化等基本內容之外，需要著重突出公司的相對于行業其他企業的優勢，如企業的制度、晉升通道或薪酬水平等。

宣講者。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應聘者對企業員工素質的最初和最重要的印象。值得關注的是，現在很多大企業都喜歡用該校畢業、且在公司做得比較出色的員工來做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法，能夠很快的拉近與畢業生的距離，引起畢業生們的共鳴。如中海地產和萬科集團在各知名高校的宣講，選擇的都是上一屆畢業的學生。

溝通交流。溝通交流對招聘雙方來說都是很重要的。一方面企業通過交流能了解到人才的實際需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應建立在真實的基礎上。對企業來說，真實的回答應聘者的提問，讓應聘者真實了解公司情況，能提高招聘效率，成功招到確實想進公司的人，減少二面或三面的成本，同時也能保證新進人員到崗率。值得注意的是，溝通交流階段，絕大部分應聘者都會問到薪酬問題，很多公司選擇了模糊應對，這其實是不太明智的。一般來說，除了行業極個別領導企業，應聘者根據慣性思維可能不太關注薪酬外，其他企業應聘者第一關注的就是薪酬，模糊應對策略只會給應聘者留下一種印象：該企業薪酬水平在行業平均水平以下或企業對自己的薪酬水平不自信，不敢說或者不方便說。無論那種情況，都會對企業招聘產生不好影響。在這個問題上，建議能夠明說的，就不要含糊其辭。

后續反饋。宣講完成之后，為檢驗效果，建議加上后續反饋程序，即在一面之前，給所有有一面機會的學生發一個本次校園招聘反饋表，收集反饋意見，總結經驗，逐步完善。

三、適當擴大招生面

值得注意的是，現在很多企業喜歡招有工作經驗的畢業生，甚至專招MBA畢業生，這種不種樹只想采摘果實的想法，個人認為不是很妥當。原因一是有經驗的畢業生或MBA畢竟不多，選材面太窄，同時限制招聘對象會減弱企業營銷效果；第二是部分普研畢業生也有工作經驗，相比MBA，其專業功底較為扎實，后續的成才性也較強；第三是從工作期望和薪水要求來說，普研畢業生相對MBA要低，MBA的學習成本高，工作流動性也要高些。因此，為打造穩定優秀的企業后備團隊，個人認為不應設置過多限制，應以適當擴大招生面為宜。

第三篇：企業網絡招聘問題研究

內容摘要：隨著互聯網的普及以及網絡技術的迅猛發展，網絡招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。本文對網絡招聘的特點及優勢進行了概述，對網絡招聘的現狀了進行了說明。同時對網絡招聘中存在的可信度低，網絡招聘的技術和網絡應用水平不高，信息量大難以處理等問題進行了闡述，對網絡招聘中信息量大難以甄選，網絡招聘不能代替整個招聘過程，信息回復及處理不及時，網絡信息安全有待提高等問題進行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網站，加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用，建立網絡招聘評估體系，倡導網絡倫理文化等方面來提升網絡招聘效果。與此同時，本文對近年來新興的網絡招聘方式，如微博、人人網等媒介進行了初步的探析，使其優缺點貫穿文章始終。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。

關鍵詞：人力資源；網絡招聘；招聘網站；效果評估 １ 導言

近幾年來網絡招聘隨著網絡的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業招聘員工最有效的手段。據艾瑞咨詢集團發布的《中國網絡招聘行業發展報告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網絡招聘市場規模達到12.0億元，占招聘市場整體規模的11.7%，前程無憂、智聯招聘和中華英才網三大網絡招聘公司，分別占中國網絡招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內不會改變。2009年使用網絡招聘的雇主達到 81萬家，網絡求職者達到6500萬人，據艾瑞咨詢集團估計，2013年中國網絡招聘的雇主數量將超過200萬家，網絡求職者將超過8000萬人。中國的網絡招聘正在進入一個高速發展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網絡招聘已經向“大眾化”方向發展。從招聘網站類型上來看，有中華英才網、前程無憂、智聯招聘等專業招聘網站，也有根據行業劃界的IT人才網，根據目標群體劃界的應屆生招聘網；同時企業自身網站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統”的網絡招聘方式從“新興”到成為大部分企業及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發展迅速。而近來，隨著以微博、人人網、QQ空間為代表的社交網絡的急速推廣，網絡招聘又搭載著社交網絡邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網站的高調進入，更使得網絡招聘市場競爭激烈，網絡招聘產品層出不窮，這無疑給招聘企業和求職者提供了更多的選擇。在現實的操作與管理中，網絡招聘有自身的優勢同時又存在影響招聘效果的不足。以往研究網絡招聘的論題往往更多關注于網絡招聘本身。所以，本文從企業角度分析網絡招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業招聘質量提高管理效率具有現實意義。

1.2 研究方法

本文采用了個人實踐法和文獻研究法對當前企業網絡招聘問題進行了研究。

1.2.1 個人實踐法

筆者以求職者身份在招聘網站上投遞簡歷，了解了網絡招聘的具體過程，通過對求職者心態及在填電子檔案投遞簡歷時遇到的具體問題分析企業在 網絡招聘中存在的問題；同時，筆者以招聘者身份，在通過網絡媒介招聘員工的過程中的真實感受分析網絡招聘的問題及優勢。1.2.2 文獻研究法

筆者通過文獻研究法在相關數據庫網站和人力資源專業著作中有關網絡招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價進行了了解，對文獻中撰寫的問題和研究對策進行了重點的研究。網絡招聘的特點

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括發布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網絡招聘不僅僅是將傳統的招聘業務復制到網上，而是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它的出現給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網絡招聘的最大優勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業基本上都是通過網絡招聘人才，只有個別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業招聘成本低

對招聘企業來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業參加一次招聘會叫要支付幾千元的費用，而用相同的價錢可以把招聘信息在網上發布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數量本就有限，而招聘企業只有一個展位，因此可能會錯過一些人才，并且現場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強，明顯提高招聘效率 在網絡招聘，招聘企業可以通過系統程序設定學歷程度、外語水平、工作經驗等條件，很快的從數千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業還能設定某個職位的關鍵條件進行搜索，從成千上萬的應聘者中挑選符合條件的人,這樣節省了企業招聘負責人大量的時間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網絡招聘提供了讓工作找上求職者的機會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網站的人才庫中，設定好條件如工作地在上海、網絡廣告行業、月薪 5000 以上等，如果招聘網站的企業用戶需要符合這些條件的人才，網站便會自動向招聘企業推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網站的信息量非常大，隨便一個招聘網站提供的職位數量都有可能上萬，遠非現場招聘會、報紙廣告能比。同時，網絡招聘信息每天都有更新，求職者可以根據目標職位的要求，對網上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應變通的尷尬。招聘企業也可以隨時更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網絡招聘有招聘范圍廣，無區域和時間限制，高效、快捷，省時、省力，費用低等優點；同時也存在虛假信息、無效信息多等缺點。網絡招聘的現狀

3.1 網絡招聘市場份額逐年攀升

當前網絡招聘市場迅速發展，這源于網絡招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優勢，也源于求職者與雇主企業對于網絡招聘認知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網絡招聘占整個招聘行業的比例也可以看出，網絡招聘市場逐年攀升。國內招聘市場的不斷成長，規模不斷擴大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內同行業的激烈競爭，“中國網絡招聘市場以現在的規模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現階段的網絡招聘顯示出了巨大的發展潛力，表面看來如火如荼，但發展與挑戰并存，招聘市場的內傷，以及招聘網站自身低效的招聘流程、粗放的服務模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經嚴重制約了國內招聘網站的發展，同時網絡招聘在現實管理和操作中也存在著一些實際問題。

附圖

3.2 網絡招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網”、“智聯招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內網絡招聘巨頭也陷入困境，網絡招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團體博客面試等新興網絡招聘方式應運而生，向傳統招聘網站發起了挑戰。微博的火熱讓企業對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據福布斯網站報道，作為全美第一大社交網站，Facebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業社交網站的一匹黑馬”。新興社交招聘網站的不斷創新崛起，令傳統招聘網站生存越來越受到挑戰。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進 5 行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制, 無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網站后臺技術及網絡覆蓋面不高

雖然網絡招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數的招聘網站后臺技術支持跟不上，往往導致企業通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網等社交網絡雖然具有誠信度高、傳遞性快等優勢，但終究不是專業招聘網站，一受字數限制，二受格式限制，若作為新興的網絡招聘途徑，還需在技術上持續改進。

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡使用普及率不高。所以網絡招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。企業網絡招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網上求職者經常將簡歷發出后數天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因為企業的人力資源管理者每天都會收到上百份個人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個合適的人選，再經過反復斟酌，最終挑出幾個人通知面試。網上招聘由于范圍廣，時間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時分辨，企業需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網絡招聘求職信息，既需要耗費時間，又需要人力支持。網絡招聘中求職者的簡歷都被計算機系統以一種格式化的形式保存下來，通常企業人力資 6 源管理者只是得到了一個有關應聘者的個人經歷和技能的清單，又由于與應聘者沒有直接接觸的機會，在對應聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時，一個求職者一份簡歷可能很多個職位，造成不必要的重復。對于招聘企業來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網站并不能提供招聘相關工作中的所有解決方案

企業面對網絡招聘中獲得的應聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們仍然要處理大量的工作：要安排面試、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說，網上招聘只是省了招聘者的一點小事，更多的事情還要企業自己一步一步去做。企業要求網絡招聘能提供更高更深入些的招聘服務，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業需要的“人才”。與此同時，傳統的網絡招聘的最大弊端，就是求職者、企業之間無法進行及時、雙向的互動交流。網絡招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統的網絡招聘無法解決求職者、企業無法直接進行“面對面”交流的障礙，因此造成了網絡招聘“看起來風風火火，但實際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復及過期信息處理不及時

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復，而對網絡招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實性，轉而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當前網絡招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業HR人員對于職位的具體要求不明確，導致發布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應聘回復時間。同時，任何形式的招聘都有一定的時效性，一般以招聘到所需質量及數量的人才為終止。但企業在各招聘網站上付費發布的招聘信息的時效性往往是實現約定好的一個時間段，甚至過期后盡管招聘網站的主頁上沒有相關招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費了求職者的時間，降低了求職成功率；在企業角度來說，雖然這是一種宣傳企業的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網絡信息安全問題有待提高

由于網絡的安全性還無法控制，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽或經濟上的損失。網絡的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時也帶來了隱患。網上的信息如果不經過嚴格技術處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當前除了政府部門和一些金融機構對于網上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網上招聘信息還沒有采取嚴格的保密措施，并且沒有相應的制度和規定。一方面是由于技術原因，網上信息的保密技術專業性要求程度很高，如果沒有這方面的專業技術人才，很難實施；另一方面，實施保密技術需要有資金的支持，購買相應的軟硬件，配備相應的人員，進行維護；第三方面是政府并沒有相應規定出臺，網絡招聘企業并沒有意識到或者認為有承擔保密信息的責任，而受害人用無從為自己申辯。企業網絡招聘效果的提升途徑

盡管網絡招聘有其自身的缺點，但不可否認其在企業招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業中越來越重要的地位。介于以上對有關企業在網絡招聘中面臨的問題的分析，筆者根據自身實踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業在網絡招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網站

5.1.1 選擇專業程度比較高的大型招聘網站

企業網絡招聘應選擇發展迅速、規模較大、管理規范、信譽良好，已實現流程化管理的專業網絡招聘網站。專業網絡招聘使企業用戶能夠方便、快捷、高效的進行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網絡招聘服務。以51job招聘網站為例，它的網絡人才系統將技術手段融入網絡招聘中，已經基本實現流程化的管理和控制。在51job的應聘管理系統中各部門根據各自不同的權限，可自行閱讀求職者的簡歷，進行動態篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時間，按照設定的面試考核標準對求職者進行考核，系統支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業內部實現共享，作為錄用的參考依據。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時性，是企業可以信賴的人才儲備。各類招聘報表反映了不同媒體的招聘效果，實現媒體評估，有助于企業的招聘媒體管理。另外，招聘報表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現有簡歷中查找合適的候選人以外，網絡人才系統還提供了簡歷訂閱功能。企業可以在此保存對候選人的要求，系統會根據設置定期將最新的符合預設條件的簡歷發送至指定的Email信箱中，這樣企業就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強企業自身網站建設

目前，在網絡招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網站和專業網站成為而今國內大多數企業的主要采用渠道。而企業自身網絡招聘渠道的規劃和構建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實上，企業自身的站點，作為一種網絡招聘的渠道，有著獨特的特點和優勢。目前世界 500強企業經常通過此類方式，在自己的站點上發布招聘信息。首先，公司自身的網站相對其他外部招聘網站來講，能夠全面深入的對公司的發展、戰略、業績等各方面進行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，有效度更高。同時，毋庸置疑，公司自身的招聘網站幾乎無需花費更多的信息費用，這種得天獨厚的優勢大大降低了招聘成本。其次，企業招聘擁有專業的人力資源團隊，能為求職者提供企業的薪資福利、人力資源政策等相關情況的有力參考的同時，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時進一步增強了求職者對企業和崗位的理解與認識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業自身網站上實時更新在吸引求職者關注的同時，無形之中提升了企業品牌。5.1.3 合理選擇新興網絡招聘模式

目前各種新興網絡招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業、求職者的大力追捧，但還應根據自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務勢必有與傳統網絡招聘網站不同的計費方式等。如果只是一味跟風，只追求關注度，未必能實實在在給招聘工作帶來好處，利用不當還會反其道而行，浪費人力物力，降低招聘效率。5.2 加強網絡輔助功能在網絡招聘中的應用

5.2.1 在線測評

人員素質測評是應用教育測量學、現代心理學、行為科學、管理學及相關科學的研究成果，運用先進的計算機技術，對人員的知識能力水平、個性特征、發展潛力等進行準確定位，提高企業的招聘效率與質量，從而達到人與事的最佳配置。人員素質測評的形式有心理測試，成就測試，職業性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯網在線測試。在線素質測試與網絡招聘是一個很好的結合點。目前大多數的招聘網站上都配有一定的人才素質測評，以此作為一個初步的篩選，同時求職者也可以通過正規的測評系統而對自己的職位選擇和職業生涯規劃有一定的啟發。5.2.2 網絡招聘會及視頻面試

網絡招聘略遜與現場招聘的一點就是求職者與企業無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業面對堆積成山的電子簡歷除了逐個篩選外沒有更好的方式。通過“網絡可視招聘”系統，企業與求職者可以進行面對面的交流，從而提高個人求職及企業求才的效率。盡管網絡招聘會也是通過網站開展的，但其形式、內容、服務方法與一般網絡招聘并不相同。隨著互聯網的迅速普及和大批專業人才網站的紛紛出現，網絡招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網絡招聘由于求職者、企業之間無法進行及時的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網絡視頻技術并結合傳統的網絡招聘的方式，為身在異地的企業、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統進行及時的雙向交流溝通的招聘服務。這種網絡招聘方式既具有現場招聘的現場感，又能夠使招聘企業、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網在與飛利浦、TNT、陶氏化學、卡夫食品等數千家企業合作的“實習51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設定好的“系統”可以使大學生避免面對考官時太過緊張而發揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發現自身的不足。因此可以說，“網絡實時可視招聘服務”的出現，不僅將使傳統的網絡招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業之間存在的交流障礙，提高網絡的求職和招聘效果。

5.2.3 網絡互動

網絡視頻招聘會往往受制于網絡環境的穩定性，對網速的要求也比較高，同時還要求企業與求職者時間上的匹配。網絡招聘在這項短板上的福音是，隨著社交網絡的普及，已經有企業開始使用博客、微博、人人網企業主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實時更新招聘需求以及公司招聘網站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉發”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網絡招聘效果評估模式，加強后期跟進

5.3.1 著手網絡招聘效果評估

目前大多數的企業，大至世界500強，小至國內的中小企業，都已加入到網絡招聘的大軍中來。網絡招聘受到企業的青睞，必定是由于企業通過網絡招聘成功吸納所需人才。但網絡招聘的投入，包括財務上的費用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網絡招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業往往看到了網絡招聘的覆蓋面及相對低廉的價格，作為一種不傷元氣的投資嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網絡招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網絡招聘的效果，更有利于企業在評估過程中發現可以改進的方面，以及發現企業自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網站確立定制服務

隨著網絡招聘服務的不斷升級，某些大型的招聘網站已經推出為企業提供定制服務的業務。例如，前程無憂網的“網才”服務，是特別為企業實施電子化招聘管理而設計的軟件，已有逾萬家企業用戶通過“網才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時“網才”具有人性化的操作界面讓企業充分享受新技術帶來的工作便捷；中華英才網的“智聘”系統，將中華英才網與企業用戶相連，真正實現企業招聘工作的電子化管理。近來，百度高調推出“百度人才”，智聯招聘與人人網合作推出經緯網，中華英才網推出“微博通”，新產品隨著客戶需求應運而生。企業通過網絡招聘效果評估，可根據自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業自身網站招聘內容監管

企業自身網站作為企業招聘人才的重要陣營，網頁內容的監管尤為重要。首先，招聘職位應實時更新，讓過期職位及時下線的同時保證新職位及時更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業的專業贏得更多關注，也同時讓企業內部員工得到更多職位信息，有助于企業人才內部流動，促進組織發展；其次，應合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業網站從賬戶注冊到投遞簡歷需經歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應附加相關企業文化、人事政策、職業發展等內容，讓求職者有一個全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費。

5.4 倡導網絡倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規范市場的職責。網絡招聘作為一種新興的服務行業，正處于蓬勃發展階段，可以節省大量社會資源，提高全社會的就業率。政府應當認識到網絡招聘的社會性，成為規則的制定者和良好環境的營造者，引導其健康、有序、高效的發展。網絡招聘的秩序依賴著政府相關法律法規的約束和保護。但從企業角度出發，應該從文化角度促進網絡文化的發展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠的角度看，要改進網絡招聘中出現的問題，就必須尋求道德體系的支持，進一步普及、加強“網絡道德”的 教育。由于網絡招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網絡中不道德行為進行衡量和制裁，傳統的道德規范和約束方式在網絡中失去了作用，因此，只有在一個道德體系相對完善的社會，網絡招聘乃至整個網絡信息交流才可能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好地向前發展。結論

網絡招聘在打破傳統的求職方式的同時，也打破了傳統的人才招聘方式，所謂“一經發布，傳遍天下”。不少企業選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時間找到最佳人員”。的確，與在傳統媒體上登廣告相比，網絡招聘因其收費低廉而頗具競爭力。尤其現在專業的招聘網站已經具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態管理等功能，這就為企業節約了大量的人力、物力、時間。隨著網上招聘各方面制度的加強及影響的加大，在被調查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網上招聘服務，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務。企業網絡招聘會隨著技術的發展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當前存在的技術、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規范化的管理、真實有效的信息、強大的招聘管理功能，成為新經濟時代一個不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續健康的發展下去。同時，也只有當國家、社會、企業、個人真正意識到網絡招聘的重大意義，自覺遵循網絡招聘發展的規律，才能真正形成網絡招聘這一新事物良性循環的大環境，使網絡招聘成為經濟發展與社會進步的助推器。

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第四篇：2013屆校園招聘主要企業宣講會

2012.09.10(周一)北京 北京 2012.09.11(周二)北京 北京 北京 北京

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2012.10.20(周六)北京 中國科學院 中關村教學樓多媒奇藝網

體教室S201

2012.10.26(周五)

北京 北京航天航空大主北307數字政通

學

2012.10.29(周一)

北京 北京航空航天大主北307教室 配天大富

學

2012.11.08(周四)北京 清華大學 第二教學樓會議室 奇藝網 2012.11.10(周六)北京 北京大學 英杰交流中心新聞奇藝網

發布廳

19:00-21:00 龍 湖地產校園招聘 仕官生招

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第五篇：企業進行校園招聘目的

企業進行校園招聘通常有這樣幾個目的：

1、為企業的后續發展做好人力資源儲備，這是最直接的目的。

所以相對而言，通常進行校園招聘的職位都是一些比較基礎的職位，這個基礎不是指職位等級上面，而是指工作的適應性、強度、作用等。

由于大學畢業生的適應性、可塑性很好，所以企業都愿意自己培養符合自己意愿的人才，當然，能不能夠留住人才是另外一回事。

2、進行校園招聘其實也是一個宣傳企業形象的過程，一般的校園招聘通常在進行投遞簡歷之前都會有或長或短的企業介紹，這樣做的主要目的是為了讓更多人知道企業本身。

由于校園招聘往往能夠吸引非應屆畢業生的關注，這樣其實也是企業爭奪未來人才的一種手段。

3、企業進行校園招聘還有一個好處在于能夠和進行招聘的大學建立良好關系，現在很多大型企業都會和高校建立學術-實際應用的合作關系，包括大三的時候學校安排學生實習、學校的研究所為企業進行學術調研等。

總而言之，進行校園招聘就是為了爭奪未來的人力資源。