第一篇：校園招聘

也不敢說是什么經驗吧就是把自己看到的各個企業的情況記錄一下，找工作46天，接到的offer也有好幾個。。一切都過去了。大家找工作時可要擦亮眼睛啊。

在開始之前先給大家講個故事，某人找工作，一開始他先到地獄去面試，他一進門發現是一個狂歡派對，而且他以前的同事跟朋友幾乎都在里面，大家瘋狂慶祝，享受美食、名酒與辣妹。面試之后大家跟他一一道別，并希望很快能再見到他。緊接著他到天堂去面試，那邊有安寧的環境跟無盡的美景，但非常沉悶,他同樣安靜舒服地過了面試。抉擇的時間到了，某人說：“天堂固然很好，但是地獄看起來比較棒。”于是他決定去地獄，然而，一進地獄的門后，眼前的景物卻讓他大吃一驚。他的眼前竟然是一片荒原，所有他的朋友不是在上刀山，就是下油鍋。他驚恐地問地獄的守門人：“怎么會這樣？上一次來的時候不是這樣的啊？”地獄的守門人講了一句關鍵的話：“上一次，你是來面試的，而現在你已經是正式員工了。”

獻給馬上就要做出抉擇的人：天堂的HR不會告訴你他的公司是天堂，但地獄的HR會告訴你他的公司不是地獄。

美的集團——你拿什么讓學生感到“原來生活可以更美的”

首先把我最想說的話說了: 大家一定要記住！！美的工資很低(實習1500轉正1800)，前途很差，HR的水平更是爛的沒法說.奉勸大家一句，不到萬不得已不要簽美的。

大概是剛過了十一黃金周吧，美的的校園招聘就在中華英才網上隆重上線了，當時我記得大家都去網申我好像還是借的同學的電腦把這個弄好的，根本就沒有仔細想過美的到底怎么樣，就是抱著增加面試經驗的心理去投簡歷，招聘廣告上線的早美的來的也很早，早在十月下旬他們的宣講會就在西安各大高校拉開戰幕，美的集團，美的冰洗事業部，美的整體廚衛部。。一輪一輪轟炸著同學們的視聽神經，而剛開始找工作的大四學生似乎也都是渾身有使不完的勁，陪著美的這么折騰。

美的每年都是大規模的校園招聘，他們的說法是“我們美的現在發展很快，需要補充大量的新鮮血液”。這話純粹是胡扯，他們進行大規模校園招聘的原因是他們待遇太低根本留不住人，每年招聘應屆大學生國家會給他們很多的稅收優惠，用很低的工資雇用廉價的大學生（讓你干的活農民工也能干），然后再享受國家的稅收優惠，何樂而不為呢？（美的這樣的民營企業都是死摳錢的，尤其是造家電的，他們自己的利潤就很薄哪有錢給你發？）

再說點美的的招聘過程吧。美的集團，美的屏冰洗業部，美的整體廚衛部???都是這個模式，筆試（全是行政職業能力測驗的題目）——無領導小組討論（這個環節充分看出美的HR水平之爛）——最后面試（一般是專業能力）——簽訂三方協議

好了，我也不想再罵美的了，省的簽美的的人心里不痛快，據我所知咱們學校沒幾個人簽美的，至少我們班人全部拒絕了美的發出的offer。

四川長虹——國有企業不花哨，實實在在招人才

雖然長虹第一輪筆試就刷了我但還是覺得長虹很不錯，很嚴謹很正規，國企到底是有發展的。

長虹好像來的不算早，那時我已經對各類宣講會感到疲憊了，覺得長虹的工資也肯定不高就沒去宣講會，只是網上投了簡歷。那天下午五點參加完深圳中航的面試剛坐上校車準備回南區接到長虹的筆試通知，讓我七點到交大主樓A204教室參加審計部的筆試（俺滴娘哎，在外面跑了一天又要筆試，就不能早點通知嗎）經過一番激烈的思想斗爭后我決定去。因為以前筆試時99%都是考行政職業能力測驗的題目，對長虹我也沒太在意，覺得進下一輪沒問題，但是拿到長虹的筆試題目時我知道我錯了，厚厚的一疊啊，上來就考我專業課知識內容涉及會計、審計、經濟法、稅法，而且考的相當之難，絕對有CPA考試的水平（我的專業課學的絕對沒有問題CPA我考過了ACCOUNTING），憑著自己深厚的專業課功底我慢慢往下做還算勉強應付，但是最后一道大題我徹底蔫了，一道題竟然用A4紙印了十幾頁，要求是“根據所給材料查出賬目問題并且出具一份內容簡明但格式必須完整的審計報告，附帶發表獨立審計意見”

就在我一籌莫展之時，長虹可愛的HRMM走過來對我說：小伙子別著急還有時間，我們相信你的能力不過想進我們的審計部沒那么容易哦。我連審計報告什么樣子都不知道怎么寫啊？無奈之余我在寫報告的空白處給HR寫了一封短信，希望他能手下留情畢竟我不是審計專業的啊。交上試卷后我就趕緊去趕公交車了，從HRMM詫異的表情中我也知道肯定沒下文了。

附帶說一句，我們隔壁宿舍的一位仁兄簽了長虹，搞銷售的，底薪2000+提成，其他福利都有保障，其他職位的待遇也是可以接受的，長虹是國有企業，跟著黨走錯不了。招商銀行——處女面給了你，你卻如此無情

招商算是下手比較早的，九月份就給學校打招呼，收走了交大西北大目標專業學生的簡歷（已經放出話來西安生源優先）。宣講會那天早就了解內情的我們一大早就穿的西裝革履奔赴北校區，我靠！這陣勢叫一壯觀，人山人海啊，看來招商銀行的最佳雇主品牌確實吸引了無數學子的眼球。在一番以金葵花的成長寓意招商銀行的發展的宣講之后進行的是一分鐘面試。當時那位和藹的副行長最后說了一句：“歡迎同學們到網上投遞簡歷，我們今天只面試西北大學經濟管理學院的學生，他們的簡歷我們已經通過學校提前收取了，現場不再接受紙質簡歷，同學們的網絡申請我們將一視同仁”。頓時引來其它院校學生的不滿，但是在西北大學的主場他們也沒什么辦法，只能盡量托關系把簡歷塞進去，事實證明這是沒用的。

招商的一分鐘面試很簡單，就是自我介紹。在這里我可以奉勸大家：男生不帥女生不靚的話招商就不要投了，招商只要帥哥靚女。雖然我沒有帥的一塌糊涂但是也進入了下一輪，我們班進入下一輪的還有兩個西安本地的美女（我不是陜西人），其他均被淘汰出局。招商的筆試大概在一個月后，地點：申鵬國際商務酒店會議室

凡是經歷這場筆試的人都會發出這樣的感慨：一屋子西安產帥哥靚女啊！

筆試題目：行政職業能力測驗的題目+英語閱讀測試（大概四級難度）

有時就是這么巧，呵呵，這次筆試坐我旁邊的又是那個交大的MM，在浦發的面試時她就坐我旁邊。

招商薪酬：保密。據簽的同學說1800，加年終獎金，估計全年4、5萬左右。

后記：大概又過了20天，招商通知了進入下一輪面試的人選，可惜沒有我（也許是其他競爭對手太帥了吧），11月30號招商發出了offer。我們班有兩女生接到了，其中一人拒絕了招商，因為她有更好的offer可以簽，此是后話???

深圳中航集團——折騰一星期，啥都沒撈著

深圳中航的這幾家下屬企業我能接到三家的面試已經算是不錯了，當時我也覺得肯定能抓住一家，事實證明我錯了。

深圳中航集團是中航集團的下屬企業，而深圳中航本身又是控股幾家上市公司的集團公司，實力不容小覷（不過待遇一般）。當時來的有深南電路(SZ000037)，中航物業，中航地產(SZ000043)，天虹商場，深天馬（SZ000050），中航總部。。

先說中航物業。正在長虹筆試時接到中航物業第二天面試通知，很興奮，起了個大早一身西裝革履趕赴西工大正禾賓館，一同面試的還有西工大、郵電的兩個同仁。估計是那個主管模樣的老太太對我不感興趣，結果，通知去深圳進行最后面試的名單里沒有我，更讓我生氣的是他們帶走的是郵電的，財院的學生，五選一踢下來我！！我看那個老太太肯定是更年期太長了，其他競爭對手實力都不如我（在進去面試前我們聊天時我知道的）憑什么踢下來我啊，一想起來我就不爽。

再說天虹商場。先是筆試（所有人都可以參加）——然后無領導小組討論（HR是陜師大畢業的對西北大學自然印象不錯給我發了通行證）——最后面試。最后面試時的HR問我專業課怎么樣我說沒問題，然后就和她海侃了一陣子集團資本運作，上市公司報表合并???后來我被淘汰，因為商場他們需要的不是我這樣的能人，而是一個能夠踏踏實實整天做重復工作的庸人。

附帶天虹商場薪酬，實習3800，轉正大概4200.在深圳，吃住都不管

最后中航地產。確實沒啥好說的，面試時競爭對手的實力太強了，都是交大的碩士，或者有其他研究經歷的碩士，所以。。

再說說格蘭仕吧

這是一個家族企業，微波爐做的還是不錯的，他們的宣講會上管董事長叫梁叔，總經理叫德哥，怎么感覺跟個黑社會似的，呵呵

格蘭仕的面試大概在一個月后，我估計他們是跑完全國的宣講會后又回來面試的，當然我接到了通知。我并沒有去參加格蘭仕的面試，理由有三：1.面試地點在一個三星都沒有的酒店里，這樣的企業肯定沒錢。2.經過美的，海爾，康佳，創維等我對家電企業沒有興趣。3.我們班有個南方的同學很想去廣東工作（也就是很想去格蘭仕）我各方面都比他強我去面試肯定對他是個威脅，所以沒必要搶別人的飯碗，也希望我的精神能夠被大家學習，呵呵。后來聽說面試就是簡單的專業課知識，可惜那位同學專業實在太差被刷，辜負我的好意。格蘭仕待遇：3600，管住，吃要交點錢，交不交保險之類的不清楚（這樣的待遇在家電企業里面算是可以的了）

吉利控股——智斗浙江HR

吉利控股的老板好像是靠自己開個小摩托車作坊起家的，具體我也不清楚。吉利控股的校園招聘算是來得比較早的，記得那天人來的很多，把整個交大就業信息發布大廳擠滿了還有很多人沒進去，我就在外面和同學們一邊聊天一邊等宣講結束把簡歷投上。大概離宣講結束還有半個小時的時候吧，聽里面人傳出話來“本科生實習1500轉正1800”，然后就有人開始退場了，在浙江一千多塊錢夠干什么的啊，民營企業就是摳！，心想反正來了把簡歷留下吧，也好有機會增加個面試經驗。

第二天我正在等待摩比天線的面試吉利控股打來電話，下午面試。（附帶說一句，我們班有幾個同學讓我幫忙帶簡歷給吉利控股，我都投上了，結果只有我接到面試電話，希望那幾個同學不要懷疑我出現了Moral Hazard，從那以后我拒絕幫同學帶簡歷，就怕出現誤會）面試地點是在東門附近的一家三星級酒店，規格不高，而且面試組織的很混亂，一百多人擠在酒店五樓狹小的過道里，而且等了一個多小時才進去面試。這位浙江的HR一看就是很精明的人，對你的各種情況都是旁敲側擊仔細分析，記得我正在自我介紹時他突然打斷我問：“同學借了你的錢你應該計入什么科目？”我脫口而出“應收賬款”，剛說完就知道自己回答錯了，我趕緊改正“其他應收款”，果然是個老狐貍啊，要是專業課知識學的不好的一定被他這么套進去了。其他就不說了，因為這次面試之前我還沒太多面試經驗，很緊張，給自己打分——不及格

深圳航空——不要人才只要調味劑

四百多人選出十一個筆試，我殺出重圍。

深圳航空果然很能造勢，一群中層人員帶著二十多個空姐乘專機空降西安，來到西工大先是在翱翔館里請來陜西高等教育界的各色名流以及華商報等媒體召開新聞發布會，發布會開始前是二十幾個空姐的列隊巡禮表演，空姐MM確實很漂亮，呵呵???

下午就是面試，排的隊那叫一個長啊！每人只有幾十秒而已，如果你能在HR面前晃悠一分鐘估計就能拿到第二天參加筆試的通行證，憑借良好的英語、扎實的專業課功底以及比較有親和力的個人形象（呵呵，自戀一下）HR和我聊了兩分鐘，并且發放通行證。第二天筆試，考的就是行政職業能力測驗的題目外加簡單的四級英語，很遺憾我的成績不夠高，準確地說是我的身高不夠高深圳航空也是要帥哥的，昨天面試時那個HR就問我身高具體多少（面試時坐著，他判斷不出我的身高）。

為什么說深圳航空不要人才只要調味劑呢？第一輪海選面試時我們班一個女生就被問到會不會唱歌，第二天筆試時我在走廊里又聽到兩個HR小聲商量“那個財經學院的女生會跳舞，而且跳得不錯，讓她進入下一輪吧”，同學們，看見了吧，這些大公司里有的是能人，他們需要的只是調味劑。

深圳航空待遇：3800，保險什么的應該都是有的，國企么，年終獎金什么的就不知道了。我們上一屆有個帥哥學長簽了深航，這個待遇也是聽說的，本人不保證其真實性啊

比亞迪——愛我的人和我愛的人

愛我的人對我癡心不悔，我卻為我愛的人傷心流淚心碎

先把比亞迪的待遇告訴大家吧，實習2700，轉正3600，每月住房補貼400，話費報銷100。自己算3600+400+100=4100，想住在比亞迪要交個一百來塊錢，吃飯每月四五百吧，年中有獎金具體不清楚。

宣講會是在西大北校區大禮堂，能容納五百多人的禮堂擠進去了1000多人，可見各位學子對比亞迪還是很認可的（不為別的，就沖人家每月能砸到你手里4100塊錢）。比亞迪在西北大學開完宣講會后只在網上篩選西北大學簡歷，其他基本不考慮，當然比亞迪去的學校很多。

憑我的實力不管什么公司闖過簡歷篩選關都是沒問題的，兩天后接到通知，下午筆試西大北區7407教室。內容就是性格測驗+智力測驗+英語，告誡大家，小心應對不要不當回事，比亞迪的筆試也是要淘汰一大批人的。筆試題目是我和老楊一起做的（監場不嚴），呵呵在此先謝過老楊，我和老楊一起闖入面試！面試地點在西北大學北區大禮堂二樓，俺滴娘哎，俺在西大混了四年第一次聽說大禮堂還有個二樓，事實證明真的有，那天陰天，小心翼翼爬上閣樓面試感覺有點像地下黨。面試也很簡單，先是自我介紹，然后他讓我在一堆試卷中找出我的，我找出來給他了，他說：這是你本人寫的字嗎？我回答是。他說很欣賞我寫的字（不是我自戀啊，我的字寫的確實不錯，每次填寫申請表HR人家都會夸我的字寫得好）。看完我的字他就說從一個人的字就可以看出這個人的性格（意思也就是很欣賞我的性格嘍）。接著他又問關于我姐姐的情況，呵呵，偶姐的經歷可是比偶輝煌的多啊，名校名系獲獎無數，了解了我姐姐之后他就說：你們家家教肯定很好。最后他問我老楊的社團經歷都是什么樣的（老楊在我前面面試的，他這樣問其實就是想驗證一下老楊的部長啊、主席啊之類的頭銜是不是真的），我自然實話實說，因為人家老楊的實力在那里擺著那。

大概半個月后我接到深圳比亞迪的電話，一個聲音很甜的女士告訴我他們事業部對我的條件很滿意，問我愿不愿意加入比亞迪第三事業部，我說我愿意，她接著就說“選擇工作可是一件大事啊，你怎么這么快的就回答我你愿意來我們第三事業部呢，可以告訴我原因嗎”暈倒！！，幸虧我還保持清醒，趕緊應答（此時我已清楚這是一個電話面試）“請問您在看我的簡歷嗎，在為比亞迪填寫電子簡歷時我已經很清楚的寫明了我選擇比亞迪的原因???”看來我的回答她還是很滿意的，然后又問了我的英語和專業課情況，她說將來會經常去歐洲出差，希望我能適應并且表示對我的英語和專業課很滿意，最后，這位女士給了我她的手機號碼，正式通知我已經被他們事業部錄用，讓我過兩天按照人力資源方面的指示把三方協議寄到深圳，如果中間發生其他情況讓我一定給她打電話。掛掉這個電話時我真的已經是很疲憊了，找工作一個多月了太累了，比亞迪待遇也算不錯簽了吧！

比亞迪的工作效率實在太低了，接到人力資源方面讓我寄三方協議的通知已經是十天以后了，在這之前CIMC向我發出了簽約邀請函，CIMC的offer很有競爭力我沒有理由拒絕它，我毫不猶豫的把三方協議給了CIMC。兩天后我撥通了第三事業部那位女士的手機，告訴她很遺憾我不能去深圳了，她也做出了一定的挽留，后來我又接到兩次深圳比亞迪方面打來的電話讓我把三方協議寄往深圳???

第二篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。編輯本段常見載體

校園招聘的常見（主要）載體

校園招聘

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

校園招聘

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學

校園招聘行業分布圖

生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。

范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

編輯本段工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

校園招聘

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

編輯本段招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園

校園招聘

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第三篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘的常見（主要）載體

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。

解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

1、簡便易行；

2、迅速形成考評結果；

3、即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

4、能夠滿足異地考評；

5、可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園 招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

1、傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

2、盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

3、搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

4、立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

5、常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

6、美麗的夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

7、獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

招聘誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也 并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點： 大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。

當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第四篇：校園招聘

校園招聘

整個校園招聘會分為三個部分，學生們看到的是招聘中期的宣講、筆試、面試部分，有資格的同學還能到簽約部分，其實這個部分只是整個校招的1/3的工作量，更多的工作內容是他們是看不到的。

首先，招聘前期需要注意的工作包括：

1.應屆生需求的準確提報。提報的依據往往包括如下幾個方面：本部門業務量的預估根據需求的專業方面來確定目標院校。

-如果公司有實力的話，盡量確定211的院校，原因會在下一篇博文中闡述。本科院校至少4人，專科院校至少3人

-組成人員應該包括人力資源部人員和業務部門人員

-分工一定要至少有一個經驗豐富的校招人員，因為突發情況會有很多，需要迅速的反應和解決。

4.其他需要注意的地方：

-要提前和學校老師聯系好，確定好宣講、筆試和面試的地方。要提前訂好酒店

-要提前熟悉酒店和學校的交通路線，避免交通擁堵。其次，招聘中期需要關注的問題如下： 1.宣講會的準備工作：

-需要至少提前半小時到宣講場地，布置會場。

-調試音頻和投影儀設備，最后帶有備用電腦，以防主電腦無效。宣講會后的答疑一定要做好準備，如何應對是關鍵，特別是負面信息的解答。2.筆試階段：

-提前定好筆試教室，最好多定一間，如果簡歷量不如預期是可以退訂的，但是超出預期再加定的話，可能會遇到校招高峰期一間教室都難求的局面。筆試一共有三個通用考題：能力測試（類行政能力測試）、素質測試、英語測試（專科院校可以不用）。

-專業筆試是根據需求再定的，如果部門是需要專業筆試測試學習成果的，則應該進行加試。3.面試階段：

-面試前期需要進行簡歷篩選，注意的標準如下：

■學校是否是該目標院校：因為有可能有別的學校的學生來投遞，有可能是該學校的二級學院（即三本或專科院校），這些都不是我們的目標院校，因此是不能進入面試的。■英語四級：一般來講，四級通過就可以了，按國家標準的425分即可；四級高分，通過六級則是加分項。

■成績：是否有掛科，如果掛科超過兩門則不予以通過；成績排名前30%是加分項。■以上是硬性標準，如果有參加學校社團，并但人一定的職位，組織策劃過一定的活動，則是加分項。

-現場檢查資料（原件）： ■身份證 ■學生證 ■四六級證書 ■基本信息采集卡 ■成績單原件 ■各項獎勵證書的原件面試官需要注意的點有如下幾個： ■要保持良好的態度，微笑面對學生。■允許學生提問，并耐心回復。■衣著正式。

■控制時間：如果學生較多的話，要控制面試時間，最好用手機定時提醒。

第三，簽約階段： 1.通知學生簽約：

-資料準備，一般來講應該攜帶的資料如下： 1.就業協議書 2.成績單原件 3.推薦表原件

4.英語證書原件及復印件 5.身份證原件及復印件允許學生相互討論各自的意見。

-充分尊重學生的選擇結果，簽約是雙向的選擇，如果學生決定不簽，也要表示尊重，并祝福他們找到心儀的工作。

-一般校園招聘的時間比較短，學生考慮對時間也比較短，對于特別猶豫不決的學生，要給他們一定的時間考慮。3.簽約：-資料再確認：一定要把所有資料認真確認一遍，以防簽約后才發現四級沒過，或者是歷屆學生等。

-現場秩序需要維護好。

-現場確定一個“校園大使”，讓所有的學生都聯系他/她，然后讓他/她再聯系我們。

最后：退房，離開學校。

1.整理資料：把所有資料收集整理完整。

2.整理房間：把該拿走的東西全部拿走，不拿走的資料當即銷毀。

由此，一次完整的校園招聘才算順利完成，公司就靜等學生前來報到了。

如果有毀約的學生，則走相應的毀約和賠償金流程，在此不再贅述。

第五篇：校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。常見載體

校園招聘的常見載體：

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。

解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。

網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

美麗的夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

編輯本段招聘誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：

大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。

中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。

當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

學校招聘

11月27日上午，我院2011屆畢業生校園招聘會在學校球類館盛大舉行，包括山東煙臺萬華聚氨酯有限公司、浙江閏土股份有限公司、偉星集團等上市公司、民營500強企業在內的230余家用人單位齊聚衢州學院，本次畢業生招聘會共提供了5942個就業崗位，吸引了3400余名畢業生（含兄弟院校）積極前來求職，近2948名畢業生與用人單位達成初步意向。

透過用人單位成功求賢和畢業生成功求職的喜人態勢，可以窺見我院升本后畢業生就業工作凸顯的三大亮點：

領導重視，措施得力，畢業生就業形勢喜人。2011屆畢業生校園招聘會作為畢業生就業和企業選拔人才的重要舞臺，在工作開始之初就得到了學院黨政的高度重視，胡偉院長親臨招聘會現場，實地走訪用人單位，了解招聘崗位和企業用人情況。學院黨委副書記趙祖地多次關心、指導本次招聘會的準備工作。籌備期間得到了寧波北侖區、鎮海區、慈溪市人事局，溫州經濟開發區人事局，衢州人事局和廣大用人單位的大力支持。11月初學校就業指導中心向各用人單位發出誠摯的邀請，并對用人單位進行了走訪和電話聯絡，先后共有200余家用人單位在第一時間就發回參加招聘會的回執，對前來學校選拔人才表達了強烈的愿望。由于受場地的限制，從11月20日開始，學校就業指導中心就對參展單位的數量進行控制，建議企業在招聘會后進學校進行專場招聘，但后續企業擔心畢業生被搶定一空，強烈要求參加招聘會，最終出現企業攤外擺攤的熱烈場面。

本次參展企業共提供崗位數5942個，按我院畢業生數來平均，每位同學可以獲得三個以上就業工作崗位的挑選。從需求專業來看，本次招聘會所需專業涵蓋我院所有專業，特別是化工、機械、電子等專業的畢業生特別暢銷，往年就業困難的師范類畢業生今年也成了民營學校的香餑餑。招聘單位選才和學校育才緊密結合。2011屆畢業生就業推薦工作開展以來，就業形勢總體好于去年，并呈現出“早、多、好、新”四大特點：用人單位來的較早，部分用人單位自9月初就有進校開展校園專場宣講會的意愿；用人單位來的多，主要呈現出有招聘需求的用人單位明顯多于往年，從10月份開始，前來學校學生處就業指導中心聯系招聘事項的用人單位就絡繹不絕；用人單位來的好，今年用人單位層次和質量都較往年好，大量上市公司、中國民營500強企業到校選拔人才，同時學生的薪資待遇也較往年有較大提高；用人單位的新，主要表現在像浙江恒逸己內酰胺有限公司、德邦物流股份有限公司、橫店集團等多家國內外知名品牌和國有單位都是首次來學校進行招聘。

畢業生就業質量明顯提升。由于學校就業指導力度的不斷加大，畢業生就業理念、就業心態、就業期望有了更合理的回歸。從本次招聘會的統計情況來看，畢業生投遞簡歷已從原來注重經濟發達地區企業改為更看重有廣闊發展空間的企業；由原來的看重薪資待遇轉變為能力培養的企業。如浙江福賜德天然蜂產品有限公司，雖然地處衢州江山，毫無地域優勢，但企業的店長培養、股份獎勵配送強烈地吸引著我們的畢業生，看到招聘的喜人情況，徐水榮董事長喜笑顏開地表示：“來對了學校，找到了適合我們企業所需要的畢業生。”

此次招聘給我最大的感觸就是畢業生找到合適的工作崗位越來越困難，所以導致很多畢業生很盲目，根本不考慮自己的特長和該崗位是不是適合自己，很多人甚至抱著“只要找到個工作就行”的態度，這實在是我們大學生的悲哀！我在現場轉了一下，了解到大部分公司很注重同學們的實踐經驗，即使是在某間公司作過兼職，也將成為應聘中的閃光點，成為取勝的有利籌碼。因此，我們在以后的閑暇時間，應少上幾次網，少逛幾次街，多聯系幾家公司，多作些實際操作，多些實踐經驗。

還一點感受到的是，招聘單位的負責人會注意所修科目，特別是與應聘職位相關的科目。雖然我們已經學過很多專業課，但與專業課相關聯的科目拓展的太少，甚至沒有任何拓展。多修一門課，就意味著多一些知識，多一些見解，理解問題的層次也會加深。因此，我們在選修科目時，不妨修一些相關專業的專業課，讓自己多一分勝出的把握。

在現場看著，發現應聘者的打扮各不相同。有的同學蓬頭垢面，有的香氣沖鼻，有的隨隨便便，有的花枝招展。我想，這多少會影響自己的第一印象。我們在應聘的時候，應衣著嚴謹，不要過于隨便。尤其是女同學，打扮入時并不是一件好事，公司看重的是你的能力，而不是你的外貌。

一天的招聘會就這樣結束了，但留給我們的思考依然還有許多。大一的我們是幸運的，有幸提前目睹這充滿挑戰與機遇的招聘會；我們的四年才剛開始，有幸有那么多的時間去準備，我們應該做得更

是看重文憑還是能力時，絕大多數企業表示他們并不十分看重學歷，而更看重的是應聘者的綜合能力，語言能力及人品。我立刻追問那么在工資方面會不會因為學歷不同而有大的差異呢？他們有的表示會給與同等的待遇，有的則表示他們看重團隊合作精神，自身的能力，以及會根據學歷分工資層次。絕大多數的企業還表明他們很贊同在校大學生利用課余時間出去社會做兼職，因為他們覺得這對大學生在他們以后工作上的團隊協作有很大的幫助。但是后來卻有一家企業的面試官告訴我他并不是很贊同學生在外做兼職，剛開始我很疑惑，聽了他的理由后，我豁然開朗。他告訴了我，兼職并不是要盲目地去做的，而是要選擇地去做，要做那些對你以后有幫助的兼職。

而就“面試過程中企業最看重的是什么？”的問題時，很多企業都認為：比較看重面試者的談吐舉止、求職者的面試準備、應聘者的語言表達能力。許多企業表示他們還看重面試的第一印象，求職者的社會工作經驗、專業技能以及所體現出來的做事情時的踏實作風和責任心。

當請主考官給大學求職生一些面試建議時，他們認為：面對社會的競爭，求職者一定要具有良好的心態，要有自信；另一方面，招聘方建議大學生平時在溝通能力、思維理念、專業知識等方面加強培養和訓練，對事情能有自己的想法和看法。同時，也要在面試前做好準備工作，學會一些基本技巧。但是我們大學生卻過于自傲，眼光太高，對自己定位不清晰，動手能力不夠。對社會不夠了解，生活實踐經驗不足，不知道自己需要什么，社會需要什么。特別指出：缺少根據自身情況的學習，擇業和就業的規劃。這次招聘會訪談給我最大的啟示是：要想走出校園順利就業，我們需要做的事情還很多，但是有一點是毋庸質疑的——那就是要時刻記住，時時處處，事事處處的為自己將來就業增加籌碼。把心態歸零，在平時多注意觀察、多參與實踐、多積累經驗、多總結提煉，做最好的自己，時時處處，事事處處！

這次招聘會給我了一定的壓力，企業對財務會計的需求并沒有我想像中的多，一直覺得會計是一個熱門的專業，那在需求量上也會很大的。看到企業招聘崗位中幾乎都找不到與會計相關的職位，我的心里挺不是滋味的。面對這樣的情況供不應求的情況，畢業生越來越難找到與專業或者自己有興趣的崗位。盲目的擇業不考慮自己的特長以及崗位是不是合適。現在我已經開始感覺到將來的壓力，我會總結在這次招聘會上自己所獲得的經驗，用它來指導自己少走彎路，明確自己的奮斗方向，同時抓住最后在校學習的機會，用知識充實自己，只有這樣才能在將來更自信地面對挑戰，在社會這個大舞臺找到最適合自己的位置！企業招聘都會關注學生的實踐經驗，而大學時缺乏實踐是一個一直以來備受關注的話題了，在數年各媒體的統計中招聘企業將工作經驗即實踐都是放在第一位的。現在高校培養的大學生都是掌握了一定的理論，實踐非常缺乏，即便是對實踐要求極高的技工類，很多學校因為種種原因取消和減少了實踐的課程。大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。大學畢業生中的另外一個現象:自我定位的缺陷。我們換一個角度說，假使企業按照你的心意在合理的要求之內將一定的職位授予你，對于作為一個只有理論知識沒有絲毫經驗的新手的你，沒有實地的工作經驗，一切一定會像你想的那樣屢試不爽嗎？企業會對你失望。即使你一切從零開始，公司和企業會為你付出的不僅是一個機會的問題，他們還要為你這個只會紙上談兵且不能立即為企業創造效益的人搭上老成員這一人力資源培訓你，財政方面的付出也就不用說了。是否會影響企業的整體效益可想而知。我們不得不承認這樣一個事實：機會總是留給又準備的人。沒有真正的實力的武裝，面對機遇的來臨的反應只是舉手無措或坐以待斃。

面對金融危機下嚴峻的就業形勢，作為即將走上就業之路的大學生來說，我們應該做的不是抱怨現實，將一切的不順歸咎于客觀因素。全面武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種變化的全方位人才。