第一篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。編輯本段常見載體

校園招聘的常見（主要）載體

校園招聘

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

校園招聘

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學

校園招聘行業分布圖

生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。

范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

編輯本段工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

校園招聘

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

編輯本段招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園

校園招聘

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第二篇：校園招聘

校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘的常見（主要）載體

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。

解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

1、簡便易行；

2、迅速形成考評結果；

3、即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

4、能夠滿足異地考評；

5、可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園 招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

1、傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

2、盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

3、搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

4、立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

5、常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

6、美麗的夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

7、獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

招聘誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也 并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點： 大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。

當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

第三篇：校園招聘

校園招聘

整個校園招聘會分為三個部分，學生們看到的是招聘中期的宣講、筆試、面試部分，有資格的同學還能到簽約部分，其實這個部分只是整個校招的1/3的工作量，更多的工作內容是他們是看不到的。

首先，招聘前期需要注意的工作包括：

1.應屆生需求的準確提報。提報的依據往往包括如下幾個方面：本部門業務量的預估根據需求的專業方面來確定目標院校。

-如果公司有實力的話，盡量確定211的院校，原因會在下一篇博文中闡述。本科院校至少4人，專科院校至少3人

-組成人員應該包括人力資源部人員和業務部門人員

-分工一定要至少有一個經驗豐富的校招人員，因為突發情況會有很多，需要迅速的反應和解決。

4.其他需要注意的地方：

-要提前和學校老師聯系好，確定好宣講、筆試和面試的地方。要提前訂好酒店

-要提前熟悉酒店和學校的交通路線，避免交通擁堵。其次，招聘中期需要關注的問題如下： 1.宣講會的準備工作：

-需要至少提前半小時到宣講場地，布置會場。

-調試音頻和投影儀設備，最后帶有備用電腦，以防主電腦無效。宣講會后的答疑一定要做好準備，如何應對是關鍵，特別是負面信息的解答。2.筆試階段：

-提前定好筆試教室，最好多定一間，如果簡歷量不如預期是可以退訂的，但是超出預期再加定的話，可能會遇到校招高峰期一間教室都難求的局面。筆試一共有三個通用考題：能力測試（類行政能力測試）、素質測試、英語測試（專科院校可以不用）。

-專業筆試是根據需求再定的，如果部門是需要專業筆試測試學習成果的，則應該進行加試。3.面試階段：

-面試前期需要進行簡歷篩選，注意的標準如下：

■學校是否是該目標院校：因為有可能有別的學校的學生來投遞，有可能是該學校的二級學院（即三本或專科院校），這些都不是我們的目標院校，因此是不能進入面試的。■英語四級：一般來講，四級通過就可以了，按國家標準的425分即可；四級高分，通過六級則是加分項。

■成績：是否有掛科，如果掛科超過兩門則不予以通過；成績排名前30%是加分項。■以上是硬性標準，如果有參加學校社團，并但人一定的職位，組織策劃過一定的活動，則是加分項。

-現場檢查資料（原件）： ■身份證 ■學生證 ■四六級證書 ■基本信息采集卡 ■成績單原件 ■各項獎勵證書的原件面試官需要注意的點有如下幾個： ■要保持良好的態度，微笑面對學生。■允許學生提問，并耐心回復。■衣著正式。

■控制時間：如果學生較多的話，要控制面試時間，最好用手機定時提醒。

第三，簽約階段： 1.通知學生簽約：

-資料準備，一般來講應該攜帶的資料如下： 1.就業協議書 2.成績單原件 3.推薦表原件

4.英語證書原件及復印件 5.身份證原件及復印件允許學生相互討論各自的意見。

-充分尊重學生的選擇結果，簽約是雙向的選擇，如果學生決定不簽，也要表示尊重，并祝福他們找到心儀的工作。

-一般校園招聘的時間比較短，學生考慮對時間也比較短，對于特別猶豫不決的學生，要給他們一定的時間考慮。3.簽約：-資料再確認：一定要把所有資料認真確認一遍，以防簽約后才發現四級沒過，或者是歷屆學生等。

-現場秩序需要維護好。

-現場確定一個“校園大使”，讓所有的學生都聯系他/她，然后讓他/她再聯系我們。

最后：退房，離開學校。

1.整理資料：把所有資料收集整理完整。

2.整理房間：把該拿走的東西全部拿走，不拿走的資料當即銷毀。

由此，一次完整的校園招聘才算順利完成，公司就靜等學生前來報到了。

如果有毀約的學生，則走相應的毀約和賠償金流程，在此不再贅述。

第四篇：校園招聘

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。常見載體

校園招聘的常見載體：

1、高校、中等專業學校舉辦的招聘活動。如，招聘會、畢業生洽談會等。有的是學校獨辦，有的是若干學校合辦。

2、專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動。如，人事部門、勞動部門、教育行政部門、政府人才交流中心等舉辦的畢業生供需洽談會等。

3、招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動。一些人才需求量大的企業可在相關高校舉辦招聘會等活動。

4、企業委托高校或中等專業學校培養。如：長慶石油管理局委托陜西師大培養教師等。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。

5、邀請學生到企業實習并選拔留用。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。

6、企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。一般應面向所需專業，面向所需人才類型，面向優秀學生。

實施方法

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。

確定具體學校。

準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）

確定具體招聘載體。

成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試，最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。

解決問題

一是如何篩選出優秀的人才；

二是如何優化招聘流程，控制招聘成本。

注意問題

1、要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收。

2、一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任。

3、學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。范圍廣

由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。據悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數超過50000份。對于企業來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業的畢業生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰。

因此企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象具有特殊性

應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。

以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧企業品牌營銷

由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。

企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。

網絡招聘

網絡已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網絡進行。

要想更好地受益于網絡化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登陸的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。

總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。

工作要求

基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：

簡便易行；

迅速形成考評結果；

即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；

能夠滿足異地考評；

可滿足實施大規模的人員考評的需求。

為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基于因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

招聘形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園

招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：

傳統的專場招聘會

在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。

應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

美麗的夏令營

有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

獨特的選秀大賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設置要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

編輯本段招聘誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：

大學生沒經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。大學生更容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。

在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。

中小企業不適合校園招聘

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。

當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。

校園招聘成為營銷作秀

由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。

學校招聘

11月27日上午，我院2011屆畢業生校園招聘會在學校球類館盛大舉行，包括山東煙臺萬華聚氨酯有限公司、浙江閏土股份有限公司、偉星集團等上市公司、民營500強企業在內的230余家用人單位齊聚衢州學院，本次畢業生招聘會共提供了5942個就業崗位，吸引了3400余名畢業生（含兄弟院校）積極前來求職，近2948名畢業生與用人單位達成初步意向。

透過用人單位成功求賢和畢業生成功求職的喜人態勢，可以窺見我院升本后畢業生就業工作凸顯的三大亮點：

領導重視，措施得力，畢業生就業形勢喜人。2011屆畢業生校園招聘會作為畢業生就業和企業選拔人才的重要舞臺，在工作開始之初就得到了學院黨政的高度重視，胡偉院長親臨招聘會現場，實地走訪用人單位，了解招聘崗位和企業用人情況。學院黨委副書記趙祖地多次關心、指導本次招聘會的準備工作。籌備期間得到了寧波北侖區、鎮海區、慈溪市人事局，溫州經濟開發區人事局，衢州人事局和廣大用人單位的大力支持。11月初學校就業指導中心向各用人單位發出誠摯的邀請，并對用人單位進行了走訪和電話聯絡，先后共有200余家用人單位在第一時間就發回參加招聘會的回執，對前來學校選拔人才表達了強烈的愿望。由于受場地的限制，從11月20日開始，學校就業指導中心就對參展單位的數量進行控制，建議企業在招聘會后進學校進行專場招聘，但后續企業擔心畢業生被搶定一空，強烈要求參加招聘會，最終出現企業攤外擺攤的熱烈場面。

本次參展企業共提供崗位數5942個，按我院畢業生數來平均，每位同學可以獲得三個以上就業工作崗位的挑選。從需求專業來看，本次招聘會所需專業涵蓋我院所有專業，特別是化工、機械、電子等專業的畢業生特別暢銷，往年就業困難的師范類畢業生今年也成了民營學校的香餑餑。招聘單位選才和學校育才緊密結合。2011屆畢業生就業推薦工作開展以來，就業形勢總體好于去年，并呈現出“早、多、好、新”四大特點：用人單位來的較早，部分用人單位自9月初就有進校開展校園專場宣講會的意愿；用人單位來的多，主要呈現出有招聘需求的用人單位明顯多于往年，從10月份開始，前來學校學生處就業指導中心聯系招聘事項的用人單位就絡繹不絕；用人單位來的好，今年用人單位層次和質量都較往年好，大量上市公司、中國民營500強企業到校選拔人才，同時學生的薪資待遇也較往年有較大提高；用人單位的新，主要表現在像浙江恒逸己內酰胺有限公司、德邦物流股份有限公司、橫店集團等多家國內外知名品牌和國有單位都是首次來學校進行招聘。

畢業生就業質量明顯提升。由于學校就業指導力度的不斷加大，畢業生就業理念、就業心態、就業期望有了更合理的回歸。從本次招聘會的統計情況來看，畢業生投遞簡歷已從原來注重經濟發達地區企業改為更看重有廣闊發展空間的企業；由原來的看重薪資待遇轉變為能力培養的企業。如浙江福賜德天然蜂產品有限公司，雖然地處衢州江山，毫無地域優勢，但企業的店長培養、股份獎勵配送強烈地吸引著我們的畢業生，看到招聘的喜人情況，徐水榮董事長喜笑顏開地表示：“來對了學校，找到了適合我們企業所需要的畢業生。”

此次招聘給我最大的感觸就是畢業生找到合適的工作崗位越來越困難，所以導致很多畢業生很盲目，根本不考慮自己的特長和該崗位是不是適合自己，很多人甚至抱著“只要找到個工作就行”的態度，這實在是我們大學生的悲哀！我在現場轉了一下，了解到大部分公司很注重同學們的實踐經驗，即使是在某間公司作過兼職，也將成為應聘中的閃光點，成為取勝的有利籌碼。因此，我們在以后的閑暇時間，應少上幾次網，少逛幾次街，多聯系幾家公司，多作些實際操作，多些實踐經驗。

還一點感受到的是，招聘單位的負責人會注意所修科目，特別是與應聘職位相關的科目。雖然我們已經學過很多專業課，但與專業課相關聯的科目拓展的太少，甚至沒有任何拓展。多修一門課，就意味著多一些知識，多一些見解，理解問題的層次也會加深。因此，我們在選修科目時，不妨修一些相關專業的專業課，讓自己多一分勝出的把握。

在現場看著，發現應聘者的打扮各不相同。有的同學蓬頭垢面，有的香氣沖鼻，有的隨隨便便，有的花枝招展。我想，這多少會影響自己的第一印象。我們在應聘的時候，應衣著嚴謹，不要過于隨便。尤其是女同學，打扮入時并不是一件好事，公司看重的是你的能力，而不是你的外貌。

一天的招聘會就這樣結束了，但留給我們的思考依然還有許多。大一的我們是幸運的，有幸提前目睹這充滿挑戰與機遇的招聘會；我們的四年才剛開始，有幸有那么多的時間去準備，我們應該做得更

是看重文憑還是能力時，絕大多數企業表示他們并不十分看重學歷，而更看重的是應聘者的綜合能力，語言能力及人品。我立刻追問那么在工資方面會不會因為學歷不同而有大的差異呢？他們有的表示會給與同等的待遇，有的則表示他們看重團隊合作精神，自身的能力，以及會根據學歷分工資層次。絕大多數的企業還表明他們很贊同在校大學生利用課余時間出去社會做兼職，因為他們覺得這對大學生在他們以后工作上的團隊協作有很大的幫助。但是后來卻有一家企業的面試官告訴我他并不是很贊同學生在外做兼職，剛開始我很疑惑，聽了他的理由后，我豁然開朗。他告訴了我，兼職并不是要盲目地去做的，而是要選擇地去做，要做那些對你以后有幫助的兼職。

而就“面試過程中企業最看重的是什么？”的問題時，很多企業都認為：比較看重面試者的談吐舉止、求職者的面試準備、應聘者的語言表達能力。許多企業表示他們還看重面試的第一印象，求職者的社會工作經驗、專業技能以及所體現出來的做事情時的踏實作風和責任心。

當請主考官給大學求職生一些面試建議時，他們認為：面對社會的競爭，求職者一定要具有良好的心態，要有自信；另一方面，招聘方建議大學生平時在溝通能力、思維理念、專業知識等方面加強培養和訓練，對事情能有自己的想法和看法。同時，也要在面試前做好準備工作，學會一些基本技巧。但是我們大學生卻過于自傲，眼光太高，對自己定位不清晰，動手能力不夠。對社會不夠了解，生活實踐經驗不足，不知道自己需要什么，社會需要什么。特別指出：缺少根據自身情況的學習，擇業和就業的規劃。這次招聘會訪談給我最大的啟示是：要想走出校園順利就業，我們需要做的事情還很多，但是有一點是毋庸質疑的——那就是要時刻記住，時時處處，事事處處的為自己將來就業增加籌碼。把心態歸零，在平時多注意觀察、多參與實踐、多積累經驗、多總結提煉，做最好的自己，時時處處，事事處處！

這次招聘會給我了一定的壓力，企業對財務會計的需求并沒有我想像中的多，一直覺得會計是一個熱門的專業，那在需求量上也會很大的。看到企業招聘崗位中幾乎都找不到與會計相關的職位，我的心里挺不是滋味的。面對這樣的情況供不應求的情況，畢業生越來越難找到與專業或者自己有興趣的崗位。盲目的擇業不考慮自己的特長以及崗位是不是合適。現在我已經開始感覺到將來的壓力，我會總結在這次招聘會上自己所獲得的經驗，用它來指導自己少走彎路，明確自己的奮斗方向，同時抓住最后在校學習的機會，用知識充實自己，只有這樣才能在將來更自信地面對挑戰，在社會這個大舞臺找到最適合自己的位置！企業招聘都會關注學生的實踐經驗，而大學時缺乏實踐是一個一直以來備受關注的話題了，在數年各媒體的統計中招聘企業將工作經驗即實踐都是放在第一位的。現在高校培養的大學生都是掌握了一定的理論，實踐非常缺乏，即便是對實踐要求極高的技工類，很多學校因為種種原因取消和減少了實踐的課程。大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。大學畢業生中的另外一個現象:自我定位的缺陷。我們換一個角度說，假使企業按照你的心意在合理的要求之內將一定的職位授予你，對于作為一個只有理論知識沒有絲毫經驗的新手的你，沒有實地的工作經驗，一切一定會像你想的那樣屢試不爽嗎？企業會對你失望。即使你一切從零開始，公司和企業會為你付出的不僅是一個機會的問題，他們還要為你這個只會紙上談兵且不能立即為企業創造效益的人搭上老成員這一人力資源培訓你，財政方面的付出也就不用說了。是否會影響企業的整體效益可想而知。我們不得不承認這樣一個事實：機會總是留給又準備的人。沒有真正的實力的武裝，面對機遇的來臨的反應只是舉手無措或坐以待斃。

面對金融危機下嚴峻的就業形勢，作為即將走上就業之路的大學生來說，我們應該做的不是抱怨現實，將一切的不順歸咎于客觀因素。全面武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種變化的全方位人才。

第五篇：校園招聘

企業校園招聘方案

剛走出校園的大學生，他們充滿激情、可塑性強，善于發現問題。招聘一批具有專業知識的人才，可以充實企業的專業人才隊伍，有利于實現企業的持續發展。目錄

一、校園招聘的目的及意義

二、招聘要求

三、招聘流程

四、校園招聘評估

一、校園招聘的目的及意義

剛走出校園的大學生，他們充滿激情、可塑性強，善于發現問題。招聘一批具有專業知識的人才，可以充實企業的專業人才隊伍，有利于實現企業的持續發展。

二、招聘要求

（一）專業要求：電機、制冷、材料相關專業

（二）招聘人數：15

（三）具體要求

1.在校期間學習刻苦，學習能力強，成績優秀。2.專業知識結構合理，有一定的相關實習經歷或工作經驗。3.吃苦耐勞、責任心強。4.喜歡挑戰，富有創新精神。5.在校期間擔任班干部或組織參加各項社團活動者優先。

三、招聘流程

（一）收集簡歷

1.網絡招聘在企業網站上發布招聘信息，提供《校園招聘職位申請表》下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。

2.參加校園宣講會

企業聯系各大院校，協調時間和地點，舉行校園宣講會。在宣講會期間發放《校園招聘職位申請表》。由學生填寫完畢后當時提交。

（二）簡歷篩選

人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，并發布面試通知。

（三）筆試 1.解難能力測試

解難能力測試試題分為4個部分，共50小題，全部為選擇題，每題5個選項。試題各部門設計如下： 單選

多選

判斷

案例分析 2.專業技能測試

本次招聘的對象均為技術人員，必須設置專業技能測試。專業技能測試由企業相關技術部門負責設計筆試題目和答題評分。

（四）面試

1.初試

人力資源部通知通過筆試的應聘者參加初試。初試由人力資源部組織進行，重點是考核應聘者的綜合素質。

2.復試

人力資源部通知通過初試的應聘者參加復試，復試由相關技術部門的部門經理、技術人員組織進行，考核的重點是應聘者的技術應用能力。

（五）發放錄用通知

人力資源部配合用人部門對參加復試的應聘者進行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負責發布錄用通知。

四、校園招聘評估

人力資源部負責對本次校園招聘進行全面評估，吸取經驗教訓，指導以后的校園招聘工作。

求職動機：參考問題：

請說說你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度。你對我公司了解嗎？為何希望來我公司工作？ 是什么原因促使你有離開原單位的想法呢？ 你在工作中追求什么？個人有什么打算？

作為一名優秀的員工，你希望得到一份怎樣的工作？

有些工作會給你機會使你富有創造性，使你能想出辦法完成任務，你有過這樣的情況嗎？ 判斷方法：

通過應聘人對過去和現在對工作的態度，更換工作的原因，及對未來的追求與抱負，判斷其真正的求職動機，并判斷本公司所提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。心理承受能力：參考問題：

如果領導和同事批評你時，你會如何處理呢？

你曾經有受到不公平待遇嗎？你怎樣處理這件事的？

作為新員工，你在工作中有沒有受到一些人為的阻力，碰到過哪些方面的問題，你怎樣處理的？ 你怎樣處理來自于公司內部的投訴？

作為技術人員，有時會遭到用戶的投訴，你領導就此批評過你，請舉實例說明你怎樣處理這類事件？ 你認為你工作很突出，而你的領導卻不認可，你會怎樣處理呢？ 判斷方法：

通過應聘人的回答及觀察應聘人講述時情緒是否穩定來進行判斷。分析能力參考問題：

你怎樣解決工作中的難題？談談你最難處理的一個問題的經過。你參考過哪些資料來解決問題？談一次具體的事例。

具體介紹一次你采取什么方法來分析問題，分析的結果如何？ 碰到新的問題，你怎樣處理？請舉一個實例。判斷方法：

通過應聘人舉出事例的難易程度、分析問題的方式是否準確來判斷。知識水平方面：

你在大學對哪些課程最感興趣？哪些課程學得最好？

你在學校的學習成績怎么樣？能反映你的實際能力嗎？為什么? 在學習期間，參加哪些課題？擔任哪些工作？有什么體會？

學習期間得過哪些獎勵？你覺得這些獎勵對你有什么作用？如沒有得過獎勵的話，對你有什么影響？ 在校期間，你受過哪些方面的培訓？對你有何幫助？ 判斷方法：

面試資格人可提問一些專業的基礎知識的問題考察應聘人，根據其回答的準確度來判斷。業務能力方面：

請談談你在原單位所從事的工作內容？

你在工作中哪些能力得到了發揮？哪些能力得不到發揮？ 你在工作中碰到過棘手的問題沒有？你是怎樣處理的？

在工作中，當你的工作方法與其他人不一樣時，你如何處理？ 請你談談工作中你最滿意的事情，最不滿意的事情。

你有沒有因各種困難而被迫放棄的事情？如有，能告訴我是什么原因嗎？ 判斷方法：

面試人根據應聘人的應聘崗位要求，針對業務能力和理論基礎知識提出具體的問題，并要求應聘人給出實際的例子來說明。通過應聘人的回答來判斷其是否能達到應聘崗位所要求的業務知識和能力。

可設計一些應聘人所不熟悉的業務知識或能力讓應聘人來分析和判斷，判斷其分析判斷能力。注意這并不是要考倒應聘人，而是為了了解應聘人的業務素質。在面試過程中，我們更應強調素質，其次才是經驗