第一篇：校長更應成為教育思想的領導者

校長更應成為教育思想的領導者

劉中平

在平時和校長的接觸中，我發現多數校長把主要的時間和精力用在了學校的管理上，思考和關注的都是學校計劃、執行、檢查、考核等管理的環節。特別是如何從學校的實際情況出發，制定一套比較科學、行之有效的管理制度，把學校工作納入“法治”軌道，實現學校管理的有章可循。我覺得，如果校長在一定時期、一定階段把工作重點放在“管理”上可以理解的話，那么長期甚至一直把工作重點放在“管理”上，就值得商榷了。

從詞語的含義上看，“領導”和“管理”存在較大差異。根據《現代漢語詞典》的解釋，領導就是率領并引導朝一定方向前進。管理有三個方面的含義：為負責某項工作順利進行、保管和料理、照管并約束。從中可以看出，領導與管理的區別十分明顯。前者強調的是，領導者首先要以自身的模范行動影響被領導者，同時要用先進的思想理論宣傳教育凝聚被領導者，使他們自覺自愿地跟隨前行。后者強調的是，管理者要運用相關的法律和制度，管好自己所負責的人和事。前者屬于思想的范疇；后者屬于行政的范疇。因此，兩者之間存在較大差別，校長不應該將“領導”與“管理”混為一談。

從發展的趨勢來看，“領導”比“管理”更為重要。隨著國家對教育的更加重視，學校包括校舍和設施在內的辦學條件將得到更大的改善，教師的工資和學校的運轉經費將得到更加穩定的保障。隨著校長負責制的深入推行，黨支部的核心監督作用將得到更加充分的發揮，教職工的民主意識和管理能力將得到增強，學校將完全走上“法治”的軌道。隨著素質教育的深入實施和基礎教育課程改革的全面推行，培養學生的創新意識和創新能力將成為人們的自覺追求和實際行動，那種依照嚴格的管理和時間的堆砌，培養學生應試能力的教育將被拋棄。到那時，學校需要的不是會管、會理的“管理者”，而是會領、會導的“領導者”。

什么是領導，領導什么，這應該成為新時期學校校長經常思考的一個問題。什么叫領導？簡單地說，“領”就是帶領，就是走在前邊，干在前邊，身先士卒，“導”就是引導、教導。只有“領”好了，“導”才能起作用。蘇霍姆林斯基曾說，校長對學校的領導，首先是教育思想的領導，其次才是行政的領導。

校長要成為領導者，必須不斷修煉自身魅力。校長必須以良好的形象示范、過硬的綜合素質、高尚的道德情操、忘我的工作作風，潛移默化地影響和激勵教師提升道德素養和教學藝術，達到以人格塑造人格的境界。校長不一定是全校做事最多的人，但必須是全校做事最精彩的人。

校長要成為領導者，必須科學制訂發展規劃。校長從上任的第一天起，就必須要有自己治理學校、發展學校的長遠規劃，包括辦學條

件的改善、隊伍建設的加強、內部管理的規范、辦學效益的提高等，以此指導自己的工作和學習，指導學校的建設和發展，凝聚人心，激勵斗志，鼓舞士氣。

校長要成為領導者，必須努力提高隊伍素質。在對待中層干部上，要賦予他們與崗位相稱的責任、權力和利益，要給他們創造脫穎而出的機會，創設寬松和諧、積極向上的工作環境。要強化師德教育和業務培訓，使全體教師都具有正確的教育理念、執著的敬業精神、廣博的學識修養和較強的教育能力。

校長要成為領導者，必須積極營造良好環境。要創造良好的人際關系，溝通與管理對象的感情渠道，彼此信任，互相了解，愉快協作。要營造積極向上的校園文化環境，從凈化、綠化、美化、規范化入手整治校容校貌。充分利用各種文化設施和各種節日，組織學生參加各種文化藝術、課外活動，引導校園文化向健康高雅的方向發展。要爭取良好的外部環境，不斷加強與黨政領導、學生家長和社會各界的聯系，為學校發展創造良好的環境。

但愿我們的校長不但是管理者，更是領導者；不但是教育行政的領導，更是教育思想的領導。

第二篇：4領導者更應成為企業最好的執行者

領導者更應成為企業最好的執行者——學習《做最好的執行者》心得體會

在集團董事局的統一部署下，我選擇并精心研讀了三本書，其中《做最好的執行者》一書對我啟發較大。

《做最好的執行者》分為最好的執行者怎樣思考、最好的執行者怎樣做事、最好的執行者怎樣做人、最好的執行者怎樣說話四個單元。該書前言指出：?在任何單位，如果不當決策者，就得當執行者。由于決策者只是極少數，除一把手外，有些決策者也是執行者……?。因此，我深深地體會到，作為集團成員企業的領導干部，要想做名符其實的優秀領導者，就更應帶頭做最優秀的執行者。只有做優秀的執行者，才能建設一支過硬的經營班子，才能帶領經理層完成董事局和董事會下達的經營目標，才能確保企業的科學發展，才能使企業具有執行力、凝聚力和競爭力。做優秀的執行者要從?細、實、創?上下功夫：

一、只有注重“細”字，才能提高執行水平

中國有句俗話?細工出精品?。從執行的范疇上來說也是這樣，一名領導者、管理者、執行者并不代表具備了高度的組織紀律性就能提高執行水平，只有細節才能決定成敗。因為高度的組織紀律性是提高執行水平的基礎，反映了一位同志的優秀思想政治素質。而精細管理、精細操作卻能反映出一位執行者的工作能力、工作實績。因此，領導者在堅定不移貫徹執行上級的指示、指令、決議、決定及嚴密實施企業各項目標的過程中，必須做到精細管理，全面掌握企業的方方面面情況，熟悉國家法律法規和政策，想方設法完成上級下達的各項任務。正如《做最好的執行者》中所說：?執行力水平的提高，不僅僅是光有意識就夠了，還得改善自己的工作方法。許多人在做工作時，往往是采取‘拍 1

腦袋’、‘憑感覺’等方式去做，或者遇到需要溝通和協調時不懂得溝通協調，這樣的結果，不僅效率低，而且個人成長往往也會太慢。?在實踐中，不少人在執行時只憑工作熱情，不講方式方法，不考慮結果，其后果不是吃力不討好，就是功虧一簣，或就是給企業造成損失。反之，拿不準的事問好再做、第一次做的事想好再做、再次做的事固化后再做、多方面的要求溝通協調后再做，則能使執行達到事半功倍的效果。在這方面，不僅企業負責人應該做到這一點，而且中層領導者乃至班組長骨干也應具備這方面的素質。如我們公司在執行集團董事局下達的目標任務時，能夠去細化分解目標、預測實現目標的困難、制定各條線保障措施、跟蹤考核目標實施情況、根據市場變化和需求調整執行策略、協調好政府各部門及各方面關系等，使經營目標得到較好落實。1至8份，公司實現銷售收入92.3億元、利稅7.58億元，其中利潤4.49億元，另實現可利用資金7.48億元，在序時進度上超額完成了董事局下達的目標任務。

二、只有突出“實”字，才能確保執行到位

我們突出執行力中的?實?字，應該體現在?落實?上。即執行上級的指示、指令、決議、決定貴在落實，而且要扎扎實實地去落實、不折不扣地落實到位。各級領導者在執行力上，要堅決反對陽奉陰違、投機取巧、虎頭蛇尾、好大喜功、只求過得去不求過得硬的錯誤態度和做法。只有扎實地落實，才能有效地執行。《做最好的執行者》指出:?很多人做事，只注重過程，也就是停留在把這件事做了的層次，但能不能做好、有沒有好的結果，則一概不管。抱住這樣的心態去執行，效果自然不會好。……只有以結果來優化過程，同時又以過程來保證結果，這樣的執行，才能真正到位。?《做最好的執行者》中講的這段話，則是要將問題落實到位的道理。要確保執行到位，我認為起碼要做到三點：一要明確目標，做好充分準備。要想執行不走樣，就須對目標、任務進行研究分析，弄清目標任務須完成的時間和要求，預測實施目標任務會遇有的困難和需協同的問題，制定實施目標任務的詳細計劃和措施。二要優化過程，不斷完善改進。要想執行過程科學合理，就須對執行項目的節點和質量等進行定期檢查、督促、考核、反饋。只有這樣，才能達到?三管好?和?三解放?。即：管理好工作時間，減少執行中的隨意性，從低效無功中解放出來；管理好工作計劃，減少執行中的無序性，從雜亂無章中解放出來；管理好工作文檔，減少執行中的無效性，從復雜消耗中解放出來。三要注重結果，認真總結提高。執行結果的好壞是有效檢驗執行是否到位的標準，它能反映出一位領導者?德、能、勤、績?的全面情況，也是上級使用干部的依據之一。為此，各級領導者切勿只重執行過程而輕執行結果，對每項執行結果均要實事求是地去驗收、總結、改進、提高，團結帶領職工全面完成上級交給的各項工作任務。

三、只有貫穿“創”字，才能富有執行效率

我認為執行的過程，是一位領導者履行職責的過程、發揮領導才能的過程、展示工作才華的過程、獲取工作業績的過程。為此，要想富有執行效率，離不開執行過程的創新、創優、創效。沙鋼集團從一個名不見經傳的小軋鋼廠嬗變為全國最大民營鋼鐵企業、國家創新型企業，成功進入世界500強，淮鋼也從一個鋼鐵小作坊發展成為蘇北最大的鋼鐵企業、中國特鋼前三強，這靠的是創新、創優、創效，靠的是領導者正確決策，靠的是全體職工高效執行力等等。董事局沈文榮主席曾精辟地指出：?沙鋼迅速崛起的根本原因就是認真做事，具體來說就是勤奮做事、領先一步做事和創新思維做事。?《做最好的執行者》也指出，執行和效率是密不可分的。最好的執行者，必然是一個最強調效率的人。《做最好的執行者》還剖析了一些辦事效率不高的人是?表面上看，他們整天忙得不亦樂乎，但實際上，效率卻并沒有達到

理想的效果。?因此，我們應該講求的是增強執行力，也就是要在執行上提高工作效率。如果在工作中推諉扯皮、不講領導藝術、辦事拖拉疲沓等，是沒有執行力的。這就要求各級領導者應明確職責，勇于克服自身不足，不斷增強緊迫感、危機感，大膽進行思維、目標、方法等諸多方面的創新、創優、創效，以增強執行力和提高工作效率、經濟效益。這里所說的創新、創優、創效，主要是針對各級領導者的領導藝術等個體素質而言，但切不可忽視團隊在執行力上的群體智慧作用。各級領導干部既是領導者又是執行者，要掌握授權和激勵藝術，讓職工?跑起來?，使他們立足本職，多作貢獻。多年來，我們淮鋼特鋼公司領導班子十分注重構建和諧企業，認真做好職工思想政治工作，全力幫助職工解決實際問題，不斷提升了企業的凝聚力和向心力。近年來，我們又進一步關心職工的物質生活，每年保持工資增長，改善了在班職工就餐和公司辦公條件，發放了職工身份置換金等等，從而使職工更加熱愛企業、奮發向上、積極創先爭優，為企業又好又快發展發揮了應有作用。

以上是我通過讀書活動而產生的一點心得體會，講的不深，講的也不透。今后，我將進一步學習、研究，與班子成員一起既當優秀領導者又當優秀執行者，團結帶領全體職工克服困難、奮力拼搏、不斷創新，不折不扣完成董事局下達的經營目標，為打造沙鋼?百年老廠?作出應有貢獻。

第三篇：如何成為一名領導者

如何成為一名領導者

1、好的領導者所具備的7條素質

真實的領導才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價。管理者的報酬 是根據他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人工作的結果。那么確切地講，什么樣的領導者才是一個好的領導者?為什么人們愿意聽從一個人而對另一個人則很勉強?是下面一些素質把領導者們區分開的：

1．引起他人信任的能力。領導者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內員工兩方面信任的能力。

2．激勵他人的能力。領導者要激勵他人盡力做好工作，向更遠大的目標努力，不斷地完善自己。

3．教導他人的能力。偉大的領導者同時也是偉大的導師，他們教育所領導的人。為他們工作的過程也是學習的過程。

4．溝通和推銷思想的能力。任何一個企業從其核心來講，都是以“思想”為基礎的企業。好的領導者會為思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。

5．傾聽的能力。好的領導者渴望知道別人知道的東西，做到這一點的最好辦法就是傾聽。

6．制定計劃和堅忍不拔實現計劃的能力。好的領導者將設定目標、找到通往目標的道路，然后按著既定路線出發去實現目標。他們毫不動搖。7．承認錯誤的能力。好的領導者從不試圖隱藏自己的錯誤，他們有足夠的自信去承認和改正錯誤。

2、領導者與老板的區別

一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計從。他們認為，對工作任務的解釋是毫無必要的，激勵完全來自于工資支票，對好的工作表現進行表揚只不過是無用的閑扯，并且還認為傾聽員工的想法是在浪費時間。他們相信獲得結果的最好辦法是威脅和恐嚇。

這些人不是領導，他們是老板。沒有人會真正追隨一個老板。采用這種風格的領導根本不是在領導，他們只是跟在自己應該帶領的員工后面咬他們的腳后跟。

員工們可能會因為害怕而去做老板告訴他們應該做的事情。但是他們沒有愿望把工作做得更好或者學習更多的東西，對任何任務也不會投入額外的精力，沒有貢獻思想的興奮和愿望，對工作缺乏應有的興趣。

一位專家很好地定義了領導者和老板之間的區別：

1．老板驅趕他的員工，領導則指導他們。

2．老板依靠權威，領導則依靠信譽。

3．老板引起恐懼，領導則激發熱情。

4．老板說“我”，領導說“我們”。

5．老板處理發生問題的人，領導則處理問題。

6．老板說“去”，領導說“讓我們去”。

如果你記著要做領導者而不是老板，你就會走向通往成功主管的道路。

3、糟糕領導者的種種表現

我們中的大多數在職業生涯的某段時間內會有在一個笨蛋或惡霸手下工作的慘痛經歷(這兩者很容易結合在一起，所以我們極有可能為一個笨蛋兼惡霸工作)。

為一個笨蛋或惡霸工作是不幸的，有時甚至是痛苦的。但是時間會抹去痛苦的記憶，這可能就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態度(可能他們，一直在等待輪到他們出場的機會)。

惡霸們企圖通過威脅和恐嚇來管理。他們公開批評他們的員工，這些惡霸的態度是因為 員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力工作，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發脾氣，因為很小的錯誤就開除員工。

他們部門中的士氣十分低落(Accoun Temps最近所做的調查揭示，當眾批評一名員工是造成工作場所士氣低落的主要原因)。這些惡霸不是領導者，因為他們從不發展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他職位就會盡快離開。只有無能的人才留下來與惡霸們在一起，接受他們的虐待，因為在別處找不到市場發揮這方面的才能。

笨蛋常常是惡霸，只不過同時還表現出管理水平的低下。他們對自己沒有把握，同時害怕別人會發現他們的缺點。他們發出自相矛盾的指令，他們包攬所有的成績而拒絕任何批評，他們在緊急情況中崩潰，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時會公然扯謊，所有這些行為都是在自我保護。那些向笨蛋報告的人們常常在背后嘲笑他們，輕視他們的能力，而且在可能的時候無視他們的命令。

在這個世界上可能不會有任何主管認為他自己是笨蛋或惡霸，但是請將你的行為與前面所描述的對照一下。如果有什么東西敲響了警鐘，那么你就應該改變你的管理風格了。

4、新任主管常犯的6個錯誤

被提升為主管可能是一個令人興奮的經歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜。學習如何應付這一新的職務，是一個試驗和失誤的過程。事實上，情況確實如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進行或者使員工們疏遠。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。這里是許多主管常犯的錯誤：

1．他們試圖立即使用他們的權威。他們想確保每一個人都知道誰說了算。他們發號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領導的概念，他們謀求對他人的支配權。他們不是在領導，而是變成了“老板”。

2．他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執行任務過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學的最難的一件事就是如何以及何時授權于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。

3．他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項工作的時候就進行全盤改變，實在不是一個好辦法。首先要了解正在發生些什么。發現什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時間給部門的運作打上你自己的烙印。

4．他們偏袒老朋友。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務的安排都是基于每個人的長處，而不是你認識誰。獎勵那些應當受到獎勵的人。

5．他們試圖表現出“我還是原來的我”。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內的員工們必須采取一種新的態度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到應有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。

6．他們密切注意高級管理層的要求，而忽視了部門內員工們的需要。主管應當成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔起了部分角色，把自己視同管理層，但同時又未能把自己從普通員工中分離出來。

以上這些都不是致命的錯誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就可以了。

5、老主管常犯的5個錯誤

犯錯誤并不是新任主管的特權。老手們雖然從事這項工作多年，但也會犯錯誤。在我們所舉的例子中，因為這些主管們更有機會犯這些錯誤，因而錯誤也就更嚴重。下面是一些常見的錯誤：

1．他們習慣于現有的程序和方式，而不愿意嘗試新的工作方法。在討論新生事物的時候，他們所看到的只是問題，而沒有好處。

2．他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。在爭論中占領上風對于他們來說常常要比做好工作更重要。

3．他們隱藏信息，不愿意與人分享他們對于公司工作方式的了解。這么做的原因是因為他們正在努力保衛自己的地位。

4．他們變成公司管理當局中的頑固分子。凡是經過他們部門的事情必須井然有序，按先后次序進行，否則工作就不會有進展。

5．他們厭倦了自己的職責。對于所做的事情沒有熱情和精力，他們很少富有效率。生活對于他們來說不過是一個大大的哈欠，這種對工作興趣的缺乏被不可避免地傳遞到員工們的身上。

6、如何發展團隊精神

團隊精神是共同目標意識的另一種表述方式，它是把一個部門團結在一起的粘合劑。團隊精神使他們信仰目標并且向著實現目標的方向努力。有些部門看起來具有這種精神，有些則不然，雖然它們可能在同一家公司里。造成這種區別的原因就是這些部門的主管。

要想發展團隊精神，就必須使全體成員相信，只要員工們能為公司的最大利益工作，主管就將為他們的最佳利益服務。他們成為員工權利的守護者，他們為員工遇到的每件事抗爭，他們認識到員工的成功，推薦他們加薪或升職，當有權力這樣做的話，他們向高級管理層表揚員工，同時遵守所有的諾言。通過以上這一切，他們支持著員工們的信念。

部門中的每位成員都應當感覺到每個成功里都有他的一部分，并且會根據他的貢獻而相應地得到回報。這樣做的主管能營造一種相互信任的氣氛，同時員工們也會付出精力和辛勤的勞動。

7、如何建立威信

對于新任主管來講，建立威信可能是非常棘手的。必須讓員工們知道要遵守主管的指令，但是如何傳達這種觀念而又不表現為在發號施令?良好的第一步是召開部門員工的小組會議，還要與他們個別交談。小組會議的目標是：

1．主管將他自己介紹給員工們(或者，如果主管是最近從部門內部提拔的，就在會上確認該任命)。

2．宣布部門在下一個階段的具體目標。

3．與員工見面，詢問他們有什么問題。

會議應當是簡短的，不應當宣布有什么大的改變。現在還不是驚動每個人的時候，讓員工們知道將會有一個新秩序已經足夠了，沒有必要宣布將成立新政府而使每個人感到恐慌。

這種類型的會議會幫助主管建立最初的威信。僅僅是站在一群人面前溫習一下目標的行為就會給人留下深刻的印象。用直截了當的方式回答問題會向員工們表示主管不閃爍其辭、借口推諉，這就走上了通向建立信任的漫長道路。員工們更加愿意接受來自他們所信任的人的權威。

在這樣的會議上，不要表現得傲慢自大、唯我獨尊是非常重要的(記住，你可不想看起來像個笨蛋)。提醒一句：在這些介紹性的會議上不要去回顧部門的問題。否則它們就會發展成訴苦會。

與員工們進行個人交談也會有助于建立威信。運用這些會談來了解部門中人員的有關情況，以及他們有什么期望。提供給他們有關公司經營目標方面的幫助。這些會談能夠展現出你對員工們的關心。這樣就會使他們很快地明白，如果接受你的權威，他們的最大利益就能得以實現。

清楚地發布命令是一種建立威信的方式。主管要建立威信，就應該用清晰、簡潔的、不會被誤解的語言來發布指令。對于主管想讓做什么、應該如何做以及何時做等問題，不應有含糊不清之處。那些急于“檢驗”主管權威的員工經常會借口理解錯誤而不完成交待的任務。一些主管從不允許這種“機會”。

當指令沒有被遵照的時候，主管們不要做出過度的反應，而是要根據觸犯的程度給予輕度的警告或者紀律處分。主管通過聽取員工們的意見來建立威信，那些對自己的權威有信心的主管不是集中精力考慮如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身還要精明強干，了解部門的情況。主管在需要的時候總是出現在員工面前，他們理解工作的要求，不找借口逃避，承擔責任，發布指令以保證完成部門的使命。

8、如何對待權力

公司已使你成為一名主管。這顯然賦予你一定的權力。那么，你準備如何對待它呢?你要問你自己的問題是：“上面為什么給了我這個權力?”“他們希望我如何運用它?”“他們是不是想讓我確保部門中的每個人準時出勤?”“我是否應該監督工作的進行?發布命令?使員工勝任他們的工作?”“向員工們傳達高級管理層的指示是不是我的主要責任所在?”

主管們可能要履行所有這些職責，因為它們是他們的主要責任的一部分，其目的是為了實現部門的使命，這種想法是值得重復的。主管之所以被賦予權力，是為了幫助他們實現部門的使命，這也是任何一名主管被選為領導者的原因。

任何其他的目的都是極不正確的。這使我們能從完全不同的視角來看待權力，使它更是責任而不是特權。運用權力來完成任務、實現目標，主管就是在以合理的理由使用權力。如果運用權力威嚇、折磨員工，或者將自己的地位凌駕于他人之上，或者隱瞞錯誤，或者寵信親友，或者逃避責任，或者強迫他人做不道德的事情，他們就是在濫用權力。

你在部門中是如何使用權力的呢?它們是否得到了合理的使用?

9、為什么要放權？

許多主管被提升到他們的職位是因為他們作為一名普通員工的時候十分精明強干。許多人是他們所在部門中最能干的人，他們經驗豐富、十分可靠、十分精明，他們知道如何又快又好地完成工作。

但是這些主管卻常常遇到一個問題，即不知道如何把責任下達給部門中的其他人。他們感到其他員工都不如他們自己能干，他們想把每項任務都安排給最合適的人選。當然，他們是周圍人群中最能干的人，所以結果就是他們事必躬親，即使在他們把工作交給別人去做的時候也要親自監督工作的進行。如果他們不喜歡正在做的事情，就會接手過來自己做。他們做所有的決策，因為他們不相信任何人的判斷力，他們喜歡大包大攬。

這些主管工作的時間很長。他們手頭的任務已超過了他們可以應付的數量。他們很難有一段好的時間來完成工作，因為下屬總是要打斷他們，請示這事或者那事。

過了一段時間，他們會大失所望，因為除了他們自己沒有別人愿意承擔責任。他們案頭堆積的未處理的文件像山一樣高。他們的孩子想知道那個每天深夜拖著沉重的腳步進家的面目不清的熟悉的陌生人是誰?盡管他們工作得非常賣力，但卻未能得到高級管理層的贊賞，因為他們還沒有學到一條基本的管理法則：放權。

聰明的主管把任務和責任分派給他人，而且從一開始就完全知道，結果不會像他們親自去做的那么好。當然，他們要檢查工作結果，這是主管應做的事情，然后他們告訴手下如何做才能更漂亮。他們培養了能力、樹立了信心，同時作為一種副產品，他們能夠花費更多的時間在他們的主要職責上，即管理。

這里是在處理一些情況時放權者和大包大攬者的不同工作方法：

大包大攬者：“你那樣做不對。把它交給我，這里的每件事都得由我親自去做。”

放權者：“這項業務是有些棘手。讓我告訴你該怎么做。”

大包大攬者：“這就是我們做這件新工作的方法。”

放權者：“請提交一份關于如何做這件新工作的計劃。確保計劃實現以下目標??”

大包大攬者：“什么?我們的齒輪又缺貨了?為什么沒有人告訴我?現在我只好發一份緊急訂單了。”

放權者：“請核查一下我們每月的齒輪用量，然后確定一個安全存貨水平。如果我們的存貨低于該水平，就由你負責發一份訂單。”

大包大攬者會被大量要由他親自花費精力的任務壓垮。放權者則培訓員工使他們能夠承擔責任。

第四篇：領導者領導思想（推薦）

領導者領導思想

什么樣的組織最具有凝聚力和活力，而且最為持久？毫無疑問是宗教；百年企業少見，而千年宗教不希奇。

以組織的眼光去看待宗教，它不發工資，然而每個組織成員都積極向上，維護組織的利益；宗教的文化特色鮮明，每個成員都有共同的價值觀，尊崇教主；遵循共同的規章制度，甚至在衣食住行上都統一。這樣的組織，綿延千年而不衰敗。

反觀我們的企業，給員工發高薪，員工還想著跳槽；規章制度定了一大堆，卻常常得不到員工的認同；企業文化名存實亡，老板忙著做救火隊員，在企業中的地位不是受人崇敬而是讓人怨恨；企業的發展似乎總是磕磕絆絆。

企業要發展，從宗教上可以有什么啟示呢？宗教的意義在于自渡、渡人；廣大教眾都懷著崇高的使命感、懷著對自己教主的崇高敬意在從事著自己的工作，在自己的腦海中充滿著對未來世界的愿景；充滿著愛與信仰。這是宗教長期存在的最重要原因。我們的企業要學習宗教，首先要樹立企業的愿景、理想和使命，這些愿景、理想和使命不僅要感動企業家自身，而且也要感動廣大的員工，一個偉大的企業一定要有有一個大愛的愿景和使命，這是企業的靈魂和精神所在。其次，企業家要引領企業的精神，企業家和廣大領導者直接承擔了企業精神傳承作用。

企業不是管出來的，企業一定是領導出來的，企業的領導者首先要有大的格局，企業才能有大的平臺，幫助更多人成長。企業家建立企業是建立平臺，只有幫助更多人成長，實現自己的夢想，企業家才能實現自己的夢想。所以，在這里，企業家領導思想，就是要把自己的理想和廣大員工的夢想做到完美結合，懷著大愛，讓員工真正在企業中尋到自身的價值和人生意義，領導思想，是一個把物質利益和生命價值不斷調整、結合、傳遞的過程。理想的企業一定要給員工一個物質保障，同時也給員工創造一個精神家園，這是優秀企業在做的事情，也是未來企業發展的方向。

第五篇：調查報告如何成為優秀的領導者

如何成為優秀的領導者

姓名：****

專業：****

學號：*****

完成日期：

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摘要

做為一個領導者，其實每天接觸到的事情必境非常有限，如何通過一個簡單的表面現象看到企業以后的發展方向，這是每一個領導人所應該具有的能力。培養敏銳的洞察力的意義在于，形成準確判斷力，看出事物的發展方向。領導者，顧名思意就是帶領、引導別人的人，做為一個領導者自身應具備一定素質，不管是在外在修養，還是在內在品質，都應該嚴格要求自己，不為別的，只因你是領導者，你的一舉一動將直接或間接地影響到別人的思想及行動。做為一個領導者，其實每天接觸到的事情必境非常有限，如何通過一個簡單的表面現象看到企業以后的發展方向，這是每一個領導人所應該具有的能力。培養敏銳的洞察力的意義在于，形成準確判斷力，看出事物的發展方向。

如何成為優秀的領導者

一位優秀的一線領導者絕對不會是過去那種命令-控制型的領導。那種只知道每天下命令、每年做考核的領導。因為沒有員工再愿意為這種領導工作。今日員工需要的領導者必須能夠積極傾聽他們的心聲，給予恰當的指導支持，并且能夠幫助他們完成共同目標。

每一位領導者都想成為一個優秀的領導者。但怎么樣才算是一個優秀的領導者，如何去做一個優秀的領導者，成為我們必須思考的問題。目前這個話題已引起各界的廣泛關注，各種說法百家爭鳴層出不窮，各類書籍充斥市場大行其道。孰優孰劣，無法一一考證，本人認為合適的就是最好的。下面是本人結合中國特殊的文化，和對管理粗淺的了解，發表以下拙見。本人的領導者指企事業單位中高層，對組織成敗負主要責任的人員。

一要以身作則，嚴以律已

要做一個優秀的領導者是要以身作則，嚴以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領導者的領導示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質。嚴以律已，就是只有嚴格要求自己，才能更好的約束別人。

二要做好自身的職責

人才是寶貴的資源。一切問題，歸根到底，都可以歸為是人的問題。毛澤東先生說：領導者的首要職責是選對人，用對人。若能選拔一個有潔癖的人作清潔工，比找一個普通人通過培訓、考核、監督等制度管理要強很多，足以說明選人的重要性。這要求領導者要有識別人的能力，沒有的話可以請專業人士或機構測評。任人惟親，不能廣納人才，擇優錄取，這種現象在很多領導者身上還不同程度的存在，這是做為一個優秀的領導者的大忌。這樣做會無法建設良好的企業文化，凝聚團隊力量。

如果有可能，人人都想贏。有幾個員工不想把工作做好？最主要的是看公司的激勵機制和領導者的激勵能力。讓員工知道他工作的重要性，使有功勞的員工有成就感，得到相應物質獎賞和榮譽鼓勵，員工一定會盡最大的努力做出貢獻。

激勵能使懶惰者變勤勞，這樣會使團隊的績效大大提高。為什幺有人懶惰？一是當有條件懶惰時或懶惰受不到相應的懲罰時，人會變得懶惰，像一些富家子弟或受寵的人就有懶惰的條件，當然監督不力或任務分配不均的領導者也會造成一些人的惰性。二是當勤奮無益時，人會變得懶惰。當然懶惰還會有其它方面的原因，合理的獎懲和激勵，能引導懶惰的人看到前景，看到希望，自身得到好處，一定會改變這種不良現象。

三要有明確的目標，并把利潤時刻放在第一位

很多領導者喜歡跟著感覺走，不知道目標管理的重要性和怎樣制定目標，更不說如何達成目標了，也不把利潤放在第一位，這是很可怕的。

沒有目標就沒有成功。目標是成功的方向，目標明確能產生動力，使我們把重點從過程轉到結果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什幺，我們都應該有個清晰的目標。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達成目標？

制定目標有五項要素：一是有時限性；二具體量化；三是可以達到；四是可以衡量；五是相關性，目標要與企業或組織的生存經營理念不相悖。目標有時限性要求我們要懂得時間管理，時間是不可再生和不可替代的資源，是非常寶貴的。

領導者確立目標是一個科學和嚴謹的過程，若能使組織的目標與員工自身的目標一致，將會形成一股巨大的凝聚力、向心力和用之不竭的動力，保障組織高效達成目標。可目前大部分組織目標制定不明確，或只有管理人員知道，而基層員工根本就不知道企業的目標，這樣是危險的。有次老師在講《目標管理和時間管理》時，大家對哈佛的《杰出經理人行為測試》題，很多人把‘’使團隊成員把注意力放在幾個關鍵性的目標上‘’放在第二位甚至第三位第四位，由此可見，很多人對目標管理的重要性認識不夠，開展工作難免會本未顛倒，不分主次而事倍功半。

四是要不斷的學習新知，增長智能，提高執行的能力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調整經營策略的企業才能“穩如泰山”。對組織來說，在不斷發展的同時，一定要不斷激發自身彈性，不斷加快自身變化的速度，否則，很容易在最輝煌的時候墜落。這是企業的高層領導需要認真面對的一個挑戰。社會事物發展的規律告訴我們：唯一‘’不

變‘’的是不停的在‘’變‘’。面對這個知識爆炸的年代，對領導者的學習能力不斷提出新的要求，知識只是基礎，思考才是關鍵，從實踐中學習才能增長智能。

美國思想家戴維斯說：21世紀的全球市場將由那些通過學習創造利潤的企業來主導。對于企業具備學習的能力，對政府機關事業單位同樣也要靠不斷的學習才能與時俱進。上界政府江澤民先生提出的‘’三講‘’，講學習、講政治、講正氣，講學習排在前面，比政治和正氣還要重要，為只有通過學習才能掌握事物的發展規律，不違背規律，才能有所發展。《第五項修煉》的作者彼得。圣吉也提出：未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習的更快。組織的學習要靠領導者推動，足見領導者的學習能力是非常重要的能力。

領導者要有執行力，一定要有影響力。要有影響力，一是要能和別人坦誠交往和心靈的溝通；二是對手下教育和訓練；三是要對團隊成員有信心；四是要能傾聽別人的意見而不輕易打斷別人；五是要了解被領導者的個性特征；六是愿意發展別人并把別人推向更高的位置；七是能做別人的導師指引別人；八是能和別人協調溝通達成共識；九是愿意將權力分給別人，自已像教練一樣提醒；十是能將自己的影響力培訓另一個有影響力的人物。如果一個領導者具備了上述的五項以上，他有一定的執行力；如果不具備，那說明還要加強修煉力度。

一個領導者有了良好的執行力，將會攜同自己的團隊順利的達成目標。若領導者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵團隊成員。人格魅力表現在要有自信和負責的處事態度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領導者一定是個有智能的領導者。有人格魅力的領導者，不會濫用權力，因為他有最高的權力——感召影響權，處理任何事情都會無往不利。