第一篇：如何成為一個出色的領導者

論如何成為一個有影響力的出色領導者

摘要：近年來，隨著組織的發展，組織領導在組織發展中的作用日益重要。任何一個社會組織的領導者，都應擁有引導和吸引下屬為實現組織目標而共同努力的能力，本文通過分析和探討領導者人格力量的構成因素，提出培養和提高領導者人格力量的途徑。優秀的領導者應重視非權力性影響力的作用，非權力性影響力是領導影響中更為寶貴更為深刻的力量。

關鍵詞：領導者影響力非權力影響力 途徑

引言

現代管理理論認為，領導必須具有影響力，否則領導只不過名存而實亡。影響力的直接顯現，就是擁有追隨者，愿意遵從領導者的意志和指揮。一個領導者能否通過一定的行為和影響力引導和激勵人們去實現組織目標，除了通過必須的、由上級授予個人的職位和權力在管理過程中產生的心理效果外，領導者自身的人格力量、人品修養，亦決定著領導水平、藝術的優劣，在管理中起著極其重要的作用。領導者能否成功地實施領導行為，關鍵取決于對其下屬是否具有影響力。所謂影響力就是一個人在與他人交往中，影響與改變他人心理與行為的能力。

1.領導者影響力的構成眾所周知，領導者的權威不完全是職位所能賦予的，它和領導者本人的品德、知識、才能、經驗以及已實現的業績有著密切的關系。

1.1權力性影響力就是強制性影響力

它的核心要素是職位。職位即個人在社會組織中擔任的職務以及所處的地位。一個人擔任了某個領導職務，就掌握了這個職務的組織法定權。組織法定權是由正式組織機構授予領導者并受法律或規章制度保護的權力。這種權力帶有命令性和不可違抗性，是以外部壓力形式來發生作用的。

1.2非權力性影響力，也稱為自然性影響力

非權力性影響力來自于領導者自身的因素，其中包括領導者的品格、知識、才能、情感、資歷等個人因素亦即個人威望所產生的影響力。這種影響力是與特定的個人聯系在一起的，它不是仰仗社會所賦予領導者的職務、地位和權力而獲得的，而是領導者本身的天賦、主觀努力和自主行為所造就的。這種影響力并非以強制為特征，但它又能自然而然地起到影響人們思想與行為的作用，有時它的作用甚至比組織法定權的作用還要大。

2.非權力性影響力的構成2.1思想品德

品格因素是非權力影響力的本質性因素，它主要指領導者的道德、品行、人格、作風等對人的影響，反映在領導的一切言行中。優秀的品格會給領導者帶來巨大的影響力，使人產生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果領導者在品格上出了問題，不管他的職位有多高，權力有多大，他的影響力都將受到嚴重的削弱。領導者如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風，那么，下屬對這樣領導者往往只是表面服從，而內心是反感的。下屬最討厭的是言行不

一、表里不一的領導者。為此，領導者要十分注意培養自己的優良品格。

2.2個人能力

能力因素是非權力影響力的實踐性因素，它通過領導者的實際工作表現出來。一個才能出眾的領導者，不僅給自己的事業帶來成功，而且使人們對他產生敬佩感，吸引人們自覺地接受影響。作為領導者的才能主要表現在決策和用人上。一個有才能的領導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。一般說來，人的才能應該同他的職務相稱，但生活中的確存在一些位高才低的無能領導者，處理事務慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃;由于缺乏判斷能力，經常做出錯誤的決定;其主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協調，這樣，勢必妨礙工作群體各項業務的開展。所以，領導者的職位必須與能力相適應。

2.3知識素養

知識因素是非權力影響力的科學性因素，領導才能是要以知識為基礎的，知識是一個人最寶貴的財富，知識本身是科學所賦予的力量。一個領導者如果具有某種知識專長，他便會對別人產生更大的影響力。領導者所擁有的這種權力，即所謂的“專長權力”。一個群體的領導者掌握豐富的業務知識，才能正確地處理

各類問題，大大提高工作效果。反之，由于缺乏業務知識，沒有專長權力，可能在許多問題上一籌莫展。在尊重知識的今天，領導者不僅應該掌握專業知識和技術，還應該多學習一些自然科學和社會科學的知識。一個知識豐富的領導者在群眾中將建立起很好的信賴感。

2.4思想感情

感情是非權力影響力的精神性因素，指領導者是否能夠經常與他的下屬保持親切的關系。情感是人的一種心理現象，在人們的相互交往過程中總是會產生一定的情感關系，或是親密，或是疏遠，或是厭惡。如果一個領導者能夠待人和藹可親，時時體貼和關心下屬，與群眾關系融洽，則他的影響力自然就會提高。產生親切感，人與人之間相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。反之，如果領導者與下屬關系比較緊張，就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產生負面影響力。一個群體的領導者要將決策變成下屬的自覺行動，單憑合法權力是不夠的，即使領導者有職位權力，但沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發揮領導者的作用。領導者要想使下屬心悅誠服，就要憂樂與共，發揮感情的影響作用。

3.提高領導者的影響力的方法

3.1進行自我超越

領導者必須是有遠見的，能夠為下屬提供清楚、樂觀、具有吸引力的前景。他們的遠見卓識是制定戰略使命和目標的基礎，而遠見的基礎就是領導者的自省能力。提高自省能力的關鍵是正確的自我評價，自我位置的調整。把自己放在一個合適的位置，廣開言路，虛心聽取不同意見。這是自省吾身，保持清醒頭腦的好方法。

3.2增強引導能力

用現代創新的理念，一個成功的領導者應是一個“引導型”領導，而非“帶領型”領導。帶領型領導者的下屬只是機械地執行命令，而領導者最期盼的創造精神很難出現。引導型的領導者不怕員工超過自己。一個成功的領導者應當具有造勢的膽略和能力。

3.3培養親和力

領導者除關注企業的發展方向外，還要把下屬的感受放在第一位。一個領導者真正贏得下屬的心不容易，若他很懂得用銀彈政策，派紅包或發獎金，下屬一定很開心，但不是每個領導者都有能力使全部下屬成為富翁。用真誠的關心打動下屬，留住人心才是將人力發揮到極致的好辦法。領導者要在下屬中發揮感情的非權力影響力，必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，根本的要做到從感情入手，動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。

3.4提高用人能力

用人的實質就是授權。授權指上級委托給下屬一定的權力，使下屬在一定的監督之下有相當的自主權和行動權。授權者對于被授權者有指揮和監督權，被授權者對授權者負有報告及完成任務的職責。授權是基于領導者對下屬的信任，有利于幫助員工產生一種自我效能感，最大限度地發揮出自我潛能。同時，領導者通過授權也有助于擺脫事務性工作，開拓自己更大的發展空間，促進下屬的鍛煉和成長，起到有效的凝聚和激勵作用。可見合理授權對提高領導者和被領導者的能力及提升整個組織的效能均有十分積極的作用。但是在實際工作中，有些領導者對于授權總是心存顧慮。擔心別人沒有自己干得好，怕授權后自己被取代等等。其實，應該看到授權的同時更多的是責任的委托。實踐中，只要積極采取監督機制，加強對被授權者的指導和培訓，充分發揮被授權者在時間和精力上的優勢，實際情況很可能是被授權者并不一定就比領導者干得差。更加重要的是授權者通過授權，使自己有更多的時間從事一些更富有創造性的工作，也就更有利于提高領導者自身的能力。同時，要善于發現下屬知識、能力以及性格的不同特點、特征，避其所短，用其所長，這是用人之道的關鍵因素。

3.5注重形象和溝通能力

領導者言談舉止是不容忽視的維護領導形象的重要因素。領導者的社會角色，決定了對言談舉止是有嚴格的要求，如果領導者舉止端莊、穿著得體、言談到位并富有感染力，那么領導者的影響力也必然得到提升。領導者恰當的情感行為因素，可以使下屬產生親切感、親密感和信任感的心理效應，有利于建立良好的群眾關系，提高領導者非權力影響力，其重要途徑就是理解和溝通。下屬希望領導者了解自己的工作狀況，肯定其為集體付出的努力，滿足其對榮譽和自尊的精神需求，特別是在下屬遇到困難或問題時。

3.6堅持做事公平公正

領導者待人處事以公為先，處事公正，是非分明，賞罰分明，功過分明，下屬會信得過，會和領導同心同德，跟領導走沒有顧慮，熱心于向領導獻計獻策，并以極大的熱情投入工作。下屬最不滿意領導者不能全面、客觀、公正地評價和對待自己的工作，而領導者的個人好惡標準，對某些人的偏見等都可能妨礙領導者本人對下屬的看法，從而產生一些不公正的評價或看法。領導者處事不公、賞罰不明、親疏有別，也一定會挫敗下屬的積極性，導致心不齊、氣不順、組織渙散、號令不行的后果。即使是本領再大、能力再強的領導者，也會喪失其影響力和感召力。

3.7培養敢于挑戰勇于創新的能力

領導者的人格力量既是個人修養的結果，也是社會實踐的產物;既需要學習提高，更需實踐的磨練。領導者的人格力量，是在日常工作中，盡職盡責，逐步建立起來的。領導者在實踐中改造自己、提高修養、改進工作作風。尤其是挑戰性的工作超出領導者原有的知識經驗和心理準備，往往更能激發其潛能，豐富戰勝困難的心理體驗，完善心理品質，提高管理水平，展現不斷進取的開拓精神，構建自己獨特的人格力量。

4.案例分析

泰德特納是美國媒介大亨，他的座右銘是“要么領導，要么服從，別無它圖”。在他的事業中，他一次又一次的大膽冒險，在所有人認為他必敗無疑時，卻獲得了一次又一次的成功。1963年，他24歲，終止了在布朗大學的學業，開始經營家中瀕臨倒閉的廣告牌企業。僅短短幾年，他使企業發生了明顯的轉機后，購買了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名為“超級電視臺”。一年后又買了亞特蘭大屢戰屢敗的勇敢者棒球隊。這使他自己的電視臺除了重播那些已經過時的影片外，還有了一些可以實況播出的內容。此后他把最新的衛星轉播技術與尚未開發的有線電視市場相結合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。勇敢者棒球隊1992年也躋身于世界強手之列。

1981年，特納認定24小時新聞直播必有市場，盡管當時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創立了有線電視新聞網，獲得了令人難以置信的經濟效益，并且，由于對1991年海灣戰爭的報道而贏得了無數贊譽。

1986年，他又一次投賭，買下了聯合藝術家電影圖書館。與以往一樣，批評家認為他是一個傻瓜，但事實再一次證明了他們的錯誤，特納的CNN因為上演經典影片獲得了巨大的成功。

發現別人看不到的機遇和大膽追求成功的能力，使特納明顯區別于一般的企業經理。1993年1月的時代《周刊》授予他“本年度先生”的稱號。

4.1領導者與非領導者

由上可以看出，特納先生作為一個領導者，本身具備的領導者特質讓他在追求的道路上大獲成功，作為一個領導者，他有堅定的信心，勇于挑戰的魄力，不怕困難的勇氣，挑戰性的工作超出他原有的知識經驗和心理準備，更激發了其潛能，豐富戰勝困難的心理體驗，完善心理品質。

4.2領導者的與生俱來與后天形成每個領導者都有其獨特的風格，無不打上個人的烙印。而優秀的領導者則充滿了個人的魅力。非權力性影響力并不仰仗社會組織授給，除少數成份屬于天賦

外，大部分不是天生的，也不是固定不變的。作為一名出色的領導者，特納先生的領導才能也并不是一開始就全部具有的，是在不斷開拓進取的路上慢慢成長起來的。原來一般化的領導者，經過努力奮斗，可以成長起來，由較弱的影響力提高到較強的影響力。也有原本比較優秀的領導者，由于主觀不努力，加上驕傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界觀的改造，結果蛻化變質，喪失優良的素質，由較強的影響力下降為平庸的影響力，甚至喪失影響力。

每個領導者都應注重自己非權力影響力的部分，以其獨特的人格魅力，人格特質引領成功。

5.總結

總而言之，作為一個優秀的領導者必須在下屬中享有威信，才能順利地開展工作，領導者的威信是一種有效的影響力，而影響力的強弱與領導者的人格力量密切相關，領導者必須通過有效的途徑，培養自己健康的價值觀、高尚的道德情操、走在時代前列的學識、創造意識，勇于投身到實踐中去，全心全意為人民服務，充分發揮人格力量的引導作用。

6.參考文獻

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[4]萬順福等.現代管理論[M].電子科技大學出版社.1996.[5]王壘.組織管理心理學[M].北京大學出版社.1993.[6]沈人同.淺析領導者的非權力影響力[J].石油化工管理干部學院學報，2004，2

[7]黃文千.論領導者的人格力量與領導者的影響力[J].四川教育學院學報，2002，3

[8]謝鐘.淺論領導者的影響力[J].江蘇教育學院學報(社會科學版)，2000，16，2

第二篇：如何成為一名出色的領導者？

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如何成為一名出色的領導者？

這是一個大題目，前人之述多矣，泛泛而談可能毫無意義，僅就一個領導者需要何種能力和素質一項，恐怕就難以窮舉。再者，出色的領導者都是在實際工作中產生的，離開了具體的環境或單位，任何優秀的人都不可能成為領導者，更遑論出色?因此，這個問題沒有標準答案。

當然，我這樣回答對你而言等于沒有得到想要的答案。如何結合自身工作實際，加強個人修煉，制訂自我成長計劃，心得體會張國祥老師還是有的。那我就談幾點體會或建議供你參考。

一、熱愛你的企業、熱愛你的同事，和員工打成一片

記住一句話，領導者的地位是被領導者賦予的。如果不能融入你所在的團隊，不能適應你所處的環境，不熟悉你所在的行業，不了解企業生產的產品或提供的服務，你就和同事沒有共同語言。沒有共同語言，你就不能發揮影響力。假如你是一名管理者，只可以說企業給你提供了成為優秀管理者的便利，但還不能保證你成為一名領導者。企業只是賦予了你權力，但權力不可能給你帶來領導力。而且越是濫用權力的人越是離領導者越遠。和員工打成一片，是成為出色領導者不可或缺的前提。

二、善于發現同事或下屬的優點，以幫助他人成長為己任

管理是用人所長而不是揭人所短。那些整天盯著同事、下屬缺點的人，也許會在特定的企業成為一名稱職的管理者，但絕不可能成為一名優秀的領導者。領導者的責任更多體現在發現人才、培養人才。以幫助他人成長為己任可以說是領導者的特質，也是領導者的使命。領導能力的體現就是培養了眾多優秀的下屬，就是打造了強大的團隊。如果一個團隊只有管理者無所不能，并且離開了管理者，團隊就寸步難行，這樣的管理者一定是失敗的管理者。

三、善于發現問題，集思廣益解決問題，并將功勞歸于他人

優秀的管理者一定是善于發現問題的人，但絕不應該是制造麻煩的人。發現問題后，不是去找員工的麻煩，不是去推卸自己的責任，而是首先想到怎樣避免問題重復產生，尋找徹底的解決辦法。而且，他還是一個善于集思廣益的人，他會把員工召集在一起，引導大家開動腦筋，出主意想辦法，因為他懂得，只有大家認識到了問題的危害性，才會引起警惕;只有大家認可了的方法，執行起來才會全心全意。他會把好的想法植入員工大腦。當然取得成績之后，他會把功勞歸于員工。

四、善于分類和總結，不斷創新管理方法，提高工作效率

分類提高效率，歸納提高能力。一個好的管理者，不是你會干幾件具體的事，而是同類事情，你會分類;同樣的問題，你會總結。不讓同樣的錯誤重復發生;能把員工好的做法總結出來并且推而廣之，你個人成長了，你的團隊也進步了。一個好的管理者的主要任務就是在管理上創新。制度創新、流程創新、標準創新，通過創新提高工作效率，事半功倍都是創新的結果。你通過方式方法的創新，讓眾多的員工在同樣的時間創造更多的業績，不是比你一個人埋頭苦干更有效率?

五、計劃周詳，善于安排時間，做時間的主人

一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上面。一個組織有無效率首先取決于你的計劃。計劃不合理，全員受累;計劃不周密，瓶頸產生;計劃有錯誤，勞而無功。許多平庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，一點前瞻性安排都沒有，往往工作被動、效率低下。另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。

時間重要，時間就是金錢、時間就是生命，這類口號大家耳熟能詳。真正重視時間的高手就是會做計劃。會做計劃的人才能成為時間的主人。成為時間的主人，才會成為團隊的主人。成為團隊的主人就有資格成為出色的領導者。

總而言之，一個出色的領導者必須有能力有魅力還要有行動力。把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮斗，假以時日，就一定可以成為一名出色的領導者。

管理者如何保持優秀員工的工作積極性？

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其實這也是一個非常個性化的問題，對不同的員工可能采取的方法不盡相同。有人可能“不用揚鞭自奮蹄”，有人則需要經常正面激勵，有人可能需要反面敲打，有人需要物質獎勵，需要因人而異、因時而異。管理者的重點在于激發團隊的工作熱情，讓優秀員工起到模范帶頭作用，帶領團隊成員一起積極向上共同進步是大前提。在這個前提之下，讓優秀員工做得更好才是王道。如果因一人作用的發揮而導致大多數人的激情下降，就會得不償失。

回到本題，管理者如何保持優秀員工的工作積極性，我個人建議如下：

一、激發他的自尊

激發優秀員工的自尊，讓他愛護自己已經取得的成績和榮譽，讓其自覺保持工作積極性是最好的做法。

二、挖掘他的潛力

從幫助員工成長的角度，挖掘優秀員工的潛力，讓其樹立更高目標，并為其實現目標提供支持和幫助，如給予學習的機會，給予培訓的機會，給予嘗試創新的機會。

三、多聽他的建議

在自己管轄的范圍內多聽優秀員工的建議，多和優秀員工交流工作、交換想法，讓其思維保持在活躍狀態，其工作狀態自然差不到哪里去。

四、給他更多的責任

如果優秀員工除了專業技能之外，還有管理能力，可以考慮發揮其帶頭作用，給予其更多的責任，讓他在更大范圍施展才能。在這點上，要防止彼得原理現象出現，即不要把技能型人才不適當地放到管理崗位上，以至于讓企業少了一名優秀員工，多了一名平庸的官僚。

五、讓他幫助其他人

對于技能型人才，讓他幫助更多同事，成為他擅長專業的師傅，或者叫兼職培訓師，把他的經驗傳授給更多同事。注意，不能讓他做義務勞動，要對他的付出給予經濟補償。

六、為他申請獎勵

如果企業在制度設計上對優秀員工的超額付出已經做了安排，凡表現出色的都能在工資獎金上得到體現，恐怕管理者要輕松很多。如果沒有這么理想，對優秀員工的超額付出，管理者一定要為他申請特別獎勵。在企業不能讓“雷鋒”吃虧。如果做好事有報酬，相信企業“雷鋒式”的員工會成批涌現。

七、為他排除障礙

如果企業沒有良好的企業文化，沒有保護優秀員工成長的土壤，優秀員工往往成為被“孤立”的對象，因為他的優秀，讓多數人顯得不優秀，甚至會挨批評。管理者一定要成為優秀員工的保護神。

管理者讓優秀員工持續保持積極性的方式方法一定還有很多，不可能窮舉，也沒有必要窮舉。管理者的首要任務就是創造一個人人積極向上，個個超越自我、挑戰自我的制度環境和文化氛圍，讓優秀員工愿意保持積極性，其他員工愿意向優秀員工學習，并隨時有機會超越優秀員工，整個團隊的積極性上來了，人人都成為優秀員工，你的企業就所向無敵了。

最后強調一點，千萬不要鞭打快牛，如果他是一名員工，就絕對不要提出過高的要求，他的業績超越同事應該鼓勵，他的業績與眾人一樣也應該接受。在同一起跑線上，誰付出的多誰就可以得到更多的回報。不要把優秀員工多出業績視為理所當然。其他員工趕上或超過也是正?，F象，更是可喜現象。不要讓優秀員工背負“英雄不倒”的包袱，病了不敢請假，家里有事不敢處理，久而久之，優秀員工就會“眾叛親離”、鶴立雞群，這對優秀員工本人，對其家庭，對整個團隊都是不利的。

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第三篇：如何成為一個出色的管理者

管理概論課程論文

題目：論如何成為一名成功的領導者

系名稱： 信息工程系 專 業： 自動化 班 級： 學 號： 601020 姓 名：

2013年 6月 3日

如何成為一個出色的管理者

摘要：企業中的領導者是整個企業的領導核心和精神核心，在各個方面都影響著員工。所以如何成為一名優秀的領導者，具備出色的管理能力至關重要。一個優秀的管理者需要多方面的素質和能力要求。

關鍵詞：領導能力；領導者；企業 引言

想成為一位優秀的領導，就要先明白什么是領導。顧名思義，領導就是督促下屬按照所要求的方式活動的過程。而每一位領導者都想成為一個優秀的領導者。但怎么樣才算是一個出色的領導者，如何去做一個出色的領導者，成為我們必須思考的問題。怎樣具備出色的領導能力

（1）要以身作則，嚴以律已

要做一個優秀的領導者是要以身作則，嚴以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領導者的領導示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質。嚴以律已，就是只有嚴格要求自己，才能更好的約束別人。

江蘇江陰華西村的吳仁寶，原先的村子無不是一窮二白，與周邊沒有什么差異，有的更是窮的遠近聞名，他被推選為黨委書記后，領導大家創造了驚人的財富。我看了他的相關報道后，他有一個特點：一是不拿最高的工資，二是不住最好的，三是不吃最好的。“村看村，戶看戶，群眾看干部”，只要領導者能做好，下屬也會做好，榜樣的力量是無限的。說寫做不一致，說一套，寫一套，做一套，是部分領導者常犯的錯誤。對上阿諛奉承，甚至陽奉陰違；對下頤指氣使，甚至作福作威。開會時豪言壯語，大談勤儉節約，努力奮斗；會下奢侈腐敗，安逸享樂。這些行為對一個領導者來說，都是致命的缺點，是萬萬要不得的。只有以身作則，嚴以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞下屬，為達成團隊目標和使命，貢獻最大的力量。（2）要有明確的目標

很多領導者喜歡跟著感覺走，不知道目標管理的重要性和怎樣制定目標，更不說如何達成目標了。沒有目標就沒有成功。目標是成功的方向，目標明確能產生動力，使我們把重點從過程轉到結果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什么，我們都應該有個清晰的目標。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達成目標？

（3）要不斷的學習新知識，提高行政能力，增加個人魅力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調整的團隊才能 “穩如泰山”。面對這個知識爆炸的年代，對領導者的學習能力不斷提出新的要求，知識只是基礎，思考才是關鍵，從實踐中學習才能增長智能。一個領導者有了良好的執行力，將會攜同自己的團隊順利的達成目標。若領導者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵下屬。人格魅力表現在要有自信和負責的處事態度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領導者一定是個有智能的領導者。有人格魅力的領導者，不會濫用權力，因為他有最高的權力——影響權，處理任何事情都會無往不利。

（4）要善于把握機遇，敢為人先

一個出色的領導者要有發現機遇的眼光與遠見，更要能積極去創造機遇，有些看似不是機遇的事情，只要你獨具慧眼，看到它的潛在價值，設法為它添加一點催化劑，就有可能把它變成為你所用的機遇，甚至是難得的機遇。楊國強是靠做房地產發家的，導致他人生的第一個轉折機遇是讓很多企業家談虎色變的97亞洲金融危機。當時很多企業（特別是房地產開發商）破產或從此一蹶不振，而事業剛有起色的楊國強帶領他的團隊也陷入了資本危機，正在大家想著要申請破產，分錢走人的時候，楊國強想出了一個在當時看起來想都不敢想的近乎完美的策略——把公司剩下的錢全部挪來辦貴族小學，大搞“義務教育”，之所以叫義務教育，是因為只要去他的小學上學，不但享受國內頂尖教育資源，而且整整6年不用花一分錢學費！但條件就是必須交納20萬元的押金（在97年金融危機時，20萬比現在的200萬還要珍貴），就靠這個“異想天開”的策略，在其他房產商（包括深圳萬科）都陷入資金稀缺的情況下，他一下子募集到了上十億資本（當時他說過：金融危機可能會導致人們不愿意去買產品，但一定不會影響他們教育子女的開支），從而利用那個時候土地降價的時候，買下了大批后備土地資源，緊接著又在那個連商品房別人都買不起的情況下大肆建奢華別墅??結果，他成功了，而且是巨大的成功，金融危機過后，他的土地升值，別墅被瘋狂搶購。機遇是成功的伴侶，卻也和風險緊緊相依；機遇是對命運的恩賜，也是對有志者的考驗。機遇對每個人都是平等的，但機遇只垂青于那些有思想、有準備、有能力把握住它的人，一個人是否能成功，就要看他是否能把握好成功的機遇?？梢姍C遇的大門只會為有準備的人而開。善于把握機遇的人往往會成為最后的成功者。如何運用領導能力

（1）建設企業核心團隊

企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。（2）團結與信任

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰斗力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。（3）與當地文化背景相適應

每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，后果不堪設想。例如，企業在做決策時經常采用的“頭腦風暴法”。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。（4）建立企業文化來增強領導力和員工歸屬感

文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。

企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對于以流水線生產為主的傳統加工制造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。

一個企業的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會小會上做做秀，而實際上并沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準則成為超越其他一切準則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經濟的楷模的安然公司，雖然曾經塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產。結論

綜上所述，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。在經濟全球化的現代社會中，整個的世界被各種網絡，信息網等高科技搭建出一個大平臺，這使得企業的運作狀態在整個經濟世界中被平坦出來，要想在這樣一個狀態下占有一定的經濟地位，就要有越來越需要能在這個平臺上思考并采取行動的領導者。組織行為學的發展，使人們越來越意識到領導者的重要性。而在現代企業中，需要領導者處理的問題越來越全面化，管理化，領導者的素質是決定能力的關鍵因素，所以，如何成為一個出色的領導者顯得尤為關鍵，更需要我們去積極地探索。

參考文獻 [1](美)凱倫L．奧塔佐．《給領導者的52條職業忠告/企業簡捷培訓叢書》[M]．機械工業出版社，2008-01-01．

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[6]博恩?崔西(Brian Tracy)．《卓越領導人的領導力》[M]．重慶出版社，2010-06． [7]蓋爾宗．《領導藝術：化沖突為機會》[M]．商務印書館，2007-11．

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第四篇：如何成為一個出色的人力資源經理人

如何成為一個出色的人力資源經理人

一、對部門定位的認識

現代企業的人力資源管理部門，正越來越多地扮演著企業戰略決策部門的角色，而不再是單純的僅僅從事人員招聘、培訓、考核、薪酬等常規人力資源基礎管理的執行部門，更不是傳統國有企業體制下簡單的人事管理部門?！叭肆Y源”一詞，現正在被另外一個嶄新的概念所取代——即“人力資本”。

眾所周知：人，是決定企業運營成敗的決定性關鍵因素之一，像企業的貨幣資本一樣，企業的人才不應該僅僅是企業的一種資源，而更應當成為企業里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發的，它只能越挖越少，而不會越開發越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠遠超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現代企業的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要“投資”人，而不是“開發”人。相應地，一個真正優秀的企業人力資源經理，也不能再定位成僅是一個普通業務部門的執行經理，而應當把自己定位是一個企業家身邊的“人力資本”的投資決策顧問，真正發揮其為組織戰略提供有價值咨詢服務的高級作用。

二、對業務層次的認識

企業的人力資源建設，大體上應該分三步走。

第一步：打基礎。如果企業的人力資源管理基礎較為薄弱，就決不能夠好高騖遠，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應該實實在在地從建立企業基本人事檔案入手，并結合組織架構，進行職位規劃、職務分析、職位說明書編制等一系列基礎工作，這相當于規劃企業的人力資源管理體系的基礎藍圖，而這樣的規劃設計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業基本業務及流程入手。第二步：練內功。有了第一步打下的良好基礎，就應該從以下四個方面進一步建設企業人力資源管理的核心模塊，即：規范科學的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養與任用體系、科學合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。

第三步：學招式。就像一個人練武一樣，當有了健康的體魄，深厚的內功基礎，接下來，就可以學一些先進的武功套路與招式，這一方面要結合企業自身的特點與條件，另一方面也要結合企業文化與企業愿景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進行深度開發，甚至如何將人才作為資本進行更有價值的“人力資本投資”。到了這一步，企業的人力資源經理也就從一個將軍的角色，轉變成一個參謀長的角色。企業的人力資源管理將全面盤活，從被動的執行，轉為主動的進攻，企業的人力資源規劃將能夠真正配合企業的戰略決策，發揮出現代企業人力資源管理應有的地位和作用。

此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復雜的，盡管現在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業人員使用，比如“人員招聘”中的各種早已形成標準的結構化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、KPI指標體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復雜的人，這應該是一個世界性的難題。就我個人的經驗來看，我們對于這些先進的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態度盲目崇拜，而應當有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應完全取決于企業自身的條件與狀況。同時，無論工具有多么先進，我們也完全不能夠忽略人的復雜性與不可控性，要善于通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導人，而不是簡單地發下一張張表格強制人填寫。

三、對職務角色的認識

作為一個合格的人力資源經理人，應該成為企業的老師?！皫熣?，所以傳道、授業、解惑也！” 對上，人力資源經理人要成為老板的老師，向老板推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰略構想，取得決策層對自己工作的支持——此為傳道。

對下，人力資源經理人應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經營戰略、企業文化、企業使命、愿景、核心價值觀，同時致力于調動企業內各方面的力量，把企業打造建設成為一個真正的學習型組織——此為授業。

同時，人力資源經理人要做企業中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業全體員工的尊敬與信任——此為解惑。一個人力資源經理人，只要做到了上述三點，用自己的專業、敬業、誠信、愛心，取得了企業中領導的信任與員工的支持，還有什么工作是做不好或完成不了的呢？

第五篇：如何成為一個合格及出色的業務員.

第一篇：業務員的基本功

一.如何成為一個合格的初級業務員.（基本要點）

要想成為一個合格的業務員首要條件就是------勤快！

唯勤不敗---業務員的辦公室不再公司里而是在大街上.當你站在大街上看見什么？看見的是機會和人民幣！而機會和人民幣會在你無數次的跑動中悄然降臨.無論是公司的事還是客戶的事都勤于跑動。

1.膽大、心細、臉皮厚、腰纏百萬氣勢如虹！（帶隊實習）

要敢于闖客戶老總辦公室，進去時自己身上就像裝有百萬鈔票，底氣十足.交談的時候禮貌但不卑微，有底氣但不盛氣凌人，能讓客戶感覺你不是求他贊助或者拉廣告，而是來給錢他賺，送錢進他口袋。

3.善于交談、懂觀顏察色.（帶隊實習）

留意別人口中以及臉上透露出來的信息，用各種方法套取客戶的信息和聯系方式?；貋砉竞笳硪约坝涗浶畔?如：姓名、性別、職務、聯系方式、經營什么？廣告意向和興趣，有什么特別的東西。

4.安排好自己的工作事情.（督察落實）

早上來到就想一下昨天未完之事，重要的記錄下來，做得不好的歸納一下.寫好今天要做的事情，不要遺漏了.5.持之以恒，安家糊口

------萬事貴在堅持.注：做到以上五點你就是一個合格的業務員，廣告業務員能夠持之以恒是關鍵所在！

二.初級業務員如何見客戶（實踐操作）

21世紀用21世紀的信息時代方法.約見的方式和應對.直接拜訪； 電話； 傳真； 信函； 會議發布； 發短信； 電子郵件； 網站?！爸苯影菰L、電話、傳真、信函”，這些都是常規的方法；會議發布，一般是大型項目才采用的方法；“發短信、發電子郵件、網絡”，這些叫做21世紀信息時代的方法。這里，側重地講的是：直接拜訪+電話+電子郵件+網站模式，在無數次檢驗中這套方法是最省時省錢省力，效果最好的。

單刀直入、直接拜訪

1.我很忙我沒空，我知道你很忙，但我這里有一些有價值的東西要“交給你（資料）”（重要的有機會的客戶）

》但我這里有一些有價值的信息想和你說一下，三分鐘就好，三

分鐘就夠，絕不耽擱你的事情。

2、“我對這個不感興趣，你找其他公司吧。”

不感興趣，是很正常的。你還沒有了解就感興趣，反而就奇怪了，你真正了解這個項目之后，也許會感興趣。因為你又一個賺錢的機會來了.電話

大公司，一般都有秘書小姐擋駕，她們都有一套應付找老總的電話辦法

手里有一把手的電話，直接打給他。

1.直呼姓名——一般我是這樣說的：喂，你好！請給我接李軍的辦公室。為什么不說李總經理，要直呼對方的姓名？因為你客氣地叫李總，對方會認為你是一般的業務關系，或者是來辦事的，于是，她就會公事公辦，而你親切地直呼對方的姓名，她就會認為你是他的鐵哥們，或者是親朋好友，所以，不敢怠慢你。

2.高品牌壓——1.就是用你的品牌給對方造成心理壓力。你可以反復地重復你的單位和姓名反復2-3次，如果對方還不就范，2.這個時候，你就不要蠻了，就要退一步，說：是這樣的，我們正在開展一個什么什么的活動，我們要親自邀請李總參加。3.如果她還是不就范，這個時候你又要退一步，說：小姐，請問你的芳名？噢，XX小姐，我這里有一份資料，請你轉交你們詹總.為什么要問她的名字？主要是給她加強責任感。

二.跟進

跟進是個進一步溝通的時候，你信息已經傳過去，他有不明白的地方，就會向你咨詢，你就要排難釋義，但很多時候，都會提出些反對性的問題，這個時候你就要清楚明白自己怎么應對了。但總的原則是：以誠相對，以信為路.----------誠信、說道做到

三.吃小虧、贏長利！

有人說：吃什么千萬不能吃虧，這句話在我的觀點來說是不完全對，(不小心套中話)

第二篇：成為一個出色初級廣告業務員必修的內功法則

要想成為優秀的中級業務員不是單靠勤快、臉皮厚就可以拉得到一定數量的單，那么怎么樣才能讓勤快的你成交的機會大大提高呢？跑少點冤枉路呢？

一.具備廣告的基本知識：

1.廣告分類.軟廣告紙類---報紙、雜志、宣傳單.畫冊.印在衣服上的等 硬廣告戶外廣告-----大立柱.墻面廣告、大招牌廣告、電梯、路燈竿、移動類等.電訊網絡類---電臺、電視、手機、網絡等

2.性價比.影響力：電視網絡類—報紙雜志宣傳單—戶外--成本價格：報紙雜志--電視網絡—戶外。所以性價比來說首推戶外

3.廣告的手法手段及其目的：廣告是無所不在，所以手法及手段各出奇謀、千奇百怪都有，但萬變不離期終，他們只有一個目的就是影響消費者的價值觀念、消費觀念、左右消費者的選擇，刺激消費欲望.4.資源+客戶=廣告廣告+產品+消費者=營銷

5.廣告的制作材料.印刷類：銅版紙、輕圖紙、新聞紙.重量：97克105克.128克.157克等折頁不同價.戶外的有：背膠、燈布、紅布、窗簾布（油畫布）、網孔貼、不干膠、燈片、相紙、KT板、安迪板、PVC、包邊、展架等我們可以做的簡單的轉手買賣.前序---人類為什么會成為地球的霸主！假如恐龍、怪獸來了也不怕，因為那是超人會去解決的事.但是獅子、老虎怎么會給我們關在動物園里呢？因為人類懂得分析以后做出選擇，思考以后想出好辦法、新辦法創造出新的東西，還有新思維.-----分析與謀略

二.分析----今天你來到公司，你要出去跑業務！你怎么跑？去哪里跑？

1.首先自我分析---手中有什么廣告資源就跑什么廣告客戶！這些資源的特點、以及所在的地點、價格等以及同行競爭對手等因素自己必須

清楚了解.2.行業分析-----高利潤行業---》房地產---》醫療行業---》家具行業---》家

裝、家電行業—》材料供應商---（即時性消費品---汽車行業）

3.產品分析-----這個產品是否需要宣傳，比如新產品宣傳，新的手機型號、模

式.新技術含量.4.客戶分析-----客戶是否需要進行宣傳，那一類型的廣告適合他.如：新開業及

附帶的宣傳

5.時間分析-----某個行業在某個時間段很少進行宣傳；如：醫療行業..季節性

產品：月餅、空調風扇.電腦游戲類.6.位置、地位及環境分析----這個客戶的各種環境、位置、地位分析.如：同一

行業同一條街道，因為位置不好需要宣傳.行業地位（誰是老大誰

做主）（忠電和輝達）(金泰、順德和博皇).商業街很多不需要宣

傳.三.思考與實踐出來的方法.-------拉單的方法

1.單刀直入、開門見山----直接登門拜訪有機會的客戶，直接告訴我們的來意，快速打開市場，提高頻率與拜訪的數量，從而提高成交的幾率。以達到快速訓練自己的業務能力，熟悉客戶及業務.（大部分成交的客戶）

2.換位思考----（理性的客戶）置身處地，站于客戶的立場度身訂造廣告方案。我們和客戶交談的過程中，要以客戶的立場去思考客戶“現時的”廣告需求，不要生拉硬塞，拉郎配。（東粵裝飾、華帝等部分）

3.觀言察色----（不太懂、主觀性較強客戶）因應客戶的喜好制定合適的廣告方案，提供對應的廣告資源.（和上面那條要區分好）（博皇家具、桑夏太陽能等）

4.欲擒故縱、獲取信任.----減少客戶的某種不必要的廣告支出或者給客戶方法以及可行的優惠節省金錢以達到獲取信任的目的.最佳代表首推女神俱樂部

5.親力親為，有頭有尾---自己的客戶的工作盡力自己親手完成（在客戶面前），并把注意事項及出現的實際狀況在操作過程中交代清楚。與客戶建立誠意的將來扣通的渠道.（適合經常做廣告的以及具有商業頭腦理性的客戶）案例：三棵樹、新中源。

6.聲東擊西----想客戶所想，給予客戶其他方面的需求和服務并獲取信任，以達到自己的廣告需求和盈利.此招有成有虧.成功的案例首推博皇家具、女神俱樂部、虧：冠珠陶瓷.四.小計謀.1.扇風點火---案例1：殘聯門診與東江婦科

2.相互刺激，展開競爭與氣爭---廣告是我們去刺激他們做的.案例1：博皇家具與雙泰龍、順德、金泰.案例2：萬信佳商場與天天商場之爭滿城皆知，案例3：肯德基對決麥當勞堪稱博羅廣告之戰經典.4.出其不意、攻其無備.四方共贏---假裝一切盡在自己的手中掌握，裝作是自己出于私心和貪小便宜才這樣做的，讓對方對突然的便宜深信不已并為之所用，該法屬于偏招，以速度為要點.案例：天天商場及萬信佳廣場燈箱憑一人之力三天

內連續上26個畫面.（該法慎用，如用不當則引火燒身，考慮是否當講，）注：本人得意之作，全公司及老板從未試過亦是讓全公司員工心服事件.可惜給內斗與外敵聯合中斷.從那時候起業務部與擴展部聯盟結束長期的敵對狀態.5.引客上鉤---茗春麻將

6.拋磚引玉---樓層玻璃

7.三合一，捆綁共贏---報紙、廣場、LED

注：以上是本人曾用招，以下他人用過給予簡介.1.強迫交易---今傳媒鐘老板是此招鼻祖，非特別客戶不用.告訴小朱，其加以運用.案例：貝多絲

五.開源與節流

1.開源----目前以現代女生招商為首要暫時不予考慮.2.節流----

第二篇探討中級業務員修煉

一.問與說的先后順序---初級階段--先說再做，再問再說再補.中級階段—先問后說再做.1.問---從側面了解獲取信息.了解客戶，明白客戶的真正需求.2.計劃—因應不同的客戶制定不同的有針對性的廣告方案.3.說---用你的計劃方案和想法打動客戶.4.做---讓客人滿意.第三篇 試探討出色的優秀業務員---整合營銷

前序---客戶為什么做廣告？把產品和企業推銷出去獲得利益為最終目的.那么什么樣的標準來衡量廣告推銷力呢？那就是以客戶及產品是否最終得到銷售及獲益.這樣當然就不只能單獨依靠廣告了，廣告、促銷、渠道、生產、售后服務等各個環節的都要計算在內形成一個營銷方式—整合營銷、讓廣告滲透到每一個環節.整合營銷要求營銷人員以新的思維方式來理解營銷中的傳播，它不單表現在廣告傳播環節，而且還滲透到促銷與銷售環節，擴展至產品包裝、零售店產品的擺放等。采取典型的拉引策略，通過對終端市場中消費者的宣傳，以提升知名度來促進購買。所以，強大宣傳攻勢后，隨之而來的正是強大的終端促銷攻勢。整合營銷是整合廣告、促銷、渠道、生產、售后服務等各個環節的營銷方式，關鍵在于各個環節之間的相互連接，與終端銷售進行結合，將活動影響力轉化為產品銷售力。

現代女生—考驗我們的能力，考驗我們是否修煉成一個合格的出色的業務員.2011-1-13