第一篇：如何成為一名出色的領導者？

竹葉青 耳機 水泵

如何成為一名出色的領導者？

這是一個大題目，前人之述多矣，泛泛而談可能毫無意義，僅就一個領導者需要何種能力和素質一項，恐怕就難以窮舉。再者，出色的領導者都是在實際工作中產生的，離開了具體的環境或單位，任何優秀的人都不可能成為領導者，更遑論出色?因此，這個問題沒有標準答案。

當然，我這樣回答對你而言等于沒有得到想要的答案。如何結合自身工作實際，加強個人修煉，制訂自我成長計劃，心得體會張國祥老師還是有的。那我就談幾點體會或建議供你參考。

一、熱愛你的企業、熱愛你的同事，和員工打成一片

記住一句話，領導者的地位是被領導者賦予的。如果不能融入你所在的團隊，不能適應你所處的環境，不熟悉你所在的行業，不了解企業生產的產品或提供的服務，你就和同事沒有共同語言。沒有共同語言，你就不能發揮影響力。假如你是一名管理者，只可以說企業給你提供了成為優秀管理者的便利，但還不能保證你成為一名領導者。企業只是賦予了你權力，但權力不可能給你帶來領導力。而且越是濫用權力的人越是離領導者越遠。和員工打成一片，是成為出色領導者不可或缺的前提。

二、善于發現同事或下屬的優點，以幫助他人成長為己任

管理是用人所長而不是揭人所短。那些整天盯著同事、下屬缺點的人，也許會在特定的企業成為一名稱職的管理者，但絕不可能成為一名優秀的領導者。領導者的責任更多體現在發現人才、培養人才。以幫助他人成長為己任可以說是領導者的特質，也是領導者的使命。領導能力的體現就是培養了眾多優秀的下屬，就是打造了強大的團隊。如果一個團隊只有管理者無所不能，并且離開了管理者，團隊就寸步難行，這樣的管理者一定是失敗的管理者。

三、善于發現問題，集思廣益解決問題，并將功勞歸于他人

優秀的管理者一定是善于發現問題的人，但絕不應該是制造麻煩的人。發現問題后，不是去找員工的麻煩，不是去推卸自己的責任，而是首先想到怎樣避免問題重復產生，尋找徹底的解決辦法。而且，他還是一個善于集思廣益的人，他會把員工召集在一起，引導大家開動腦筋，出主意想辦法，因為他懂得，只有大家認識到了問題的危害性，才會引起警惕;只有大家認可了的方法，執行起來才會全心全意。他會把好的想法植入員工大腦。當然取得成績之后，他會把功勞歸于員工。

四、善于分類和總結，不斷創新管理方法，提高工作效率

分類提高效率，歸納提高能力。一個好的管理者，不是你會干幾件具體的事，而是同類事情，你會分類;同樣的問題，你會總結。不讓同樣的錯誤重復發生;能把員工好的做法總結出來并且推而廣之，你個人成長了，你的團隊也進步了。一個好的管理者的主要任務就是在管理上創新。制度創新、流程創新、標準創新，通過創新提高工作效率，事半功倍都是創新的結果。你通過方式方法的創新，讓眾多的員工在同樣的時間創造更多的業績，不是比你一個人埋頭苦干更有效率?

五、計劃周詳，善于安排時間，做時間的主人

一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上面。一個組織有無效率首先取決于你的計劃。計劃不合理，全員受累;計劃不周密，瓶頸產生;計劃有錯誤，勞而無功。許多平庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，一點前瞻性安排都沒有，往往工作被動、效率低下。另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。

時間重要，時間就是金錢、時間就是生命，這類口號大家耳熟能詳。真正重視時間的高手就是會做計劃。會做計劃的人才能成為時間的主人。成為時間的主人，才會成為團隊的主人。成為團隊的主人就有資格成為出色的領導者。

總而言之，一個出色的領導者必須有能力有魅力還要有行動力。把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮斗，假以時日，就一定可以成為一名出色的領導者。

管理者如何保持優秀員工的工作積極性？

廣仁醫院 男裝代理 洗地機

竹葉青 耳機 水泵

其實這也是一個非常個性化的問題，對不同的員工可能采取的方法不盡相同。有人可能“不用揚鞭自奮蹄”，有人則需要經常正面激勵，有人可能需要反面敲打，有人需要物質獎勵，需要因人而異、因時而異。管理者的重點在于激發團隊的工作熱情，讓優秀員工起到模范帶頭作用，帶領團隊成員一起積極向上共同進步是大前提。在這個前提之下，讓優秀員工做得更好才是王道。如果因一人作用的發揮而導致大多數人的激情下降，就會得不償失。

回到本題，管理者如何保持優秀員工的工作積極性，我個人建議如下：

一、激發他的自尊

激發優秀員工的自尊，讓他愛護自己已經取得的成績和榮譽，讓其自覺保持工作積極性是最好的做法。

二、挖掘他的潛力

從幫助員工成長的角度，挖掘優秀員工的潛力，讓其樹立更高目標，并為其實現目標提供支持和幫助，如給予學習的機會，給予培訓的機會，給予嘗試創新的機會。

三、多聽他的建議

在自己管轄的范圍內多聽優秀員工的建議，多和優秀員工交流工作、交換想法，讓其思維保持在活躍狀態，其工作狀態自然差不到哪里去。

四、給他更多的責任

如果優秀員工除了專業技能之外，還有管理能力，可以考慮發揮其帶頭作用，給予其更多的責任，讓他在更大范圍施展才能。在這點上，要防止彼得原理現象出現，即不要把技能型人才不適當地放到管理崗位上，以至于讓企業少了一名優秀員工，多了一名平庸的官僚。

五、讓他幫助其他人

對于技能型人才，讓他幫助更多同事，成為他擅長專業的師傅，或者叫兼職培訓師，把他的經驗傳授給更多同事。注意，不能讓他做義務勞動，要對他的付出給予經濟補償。

六、為他申請獎勵

如果企業在制度設計上對優秀員工的超額付出已經做了安排，凡表現出色的都能在工資獎金上得到體現，恐怕管理者要輕松很多。如果沒有這么理想，對優秀員工的超額付出，管理者一定要為他申請特別獎勵。在企業不能讓“雷鋒”吃虧。如果做好事有報酬，相信企業“雷鋒式”的員工會成批涌現。

七、為他排除障礙

如果企業沒有良好的企業文化，沒有保護優秀員工成長的土壤，優秀員工往往成為被“孤立”的對象，因為他的優秀，讓多數人顯得不優秀，甚至會挨批評。管理者一定要成為優秀員工的保護神。

管理者讓優秀員工持續保持積極性的方式方法一定還有很多，不可能窮舉，也沒有必要窮舉。管理者的首要任務就是創造一個人人積極向上，個個超越自我、挑戰自我的制度環境和文化氛圍，讓優秀員工愿意保持積極性，其他員工愿意向優秀員工學習，并隨時有機會超越優秀員工，整個團隊的積極性上來了，人人都成為優秀員工，你的企業就所向無敵了。

最后強調一點，千萬不要鞭打快牛，如果他是一名員工，就絕對不要提出過高的要求，他的業績超越同事應該鼓勵，他的業績與眾人一樣也應該接受。在同一起跑線上，誰付出的多誰就可以得到更多的回報。不要把優秀員工多出業績視為理所當然。其他員工趕上或超過也是正常現象，更是可喜現象。不要讓優秀員工背負“英雄不倒”的包袱，病了不敢請假，家里有事不敢處理，久而久之，優秀員工就會“眾叛親離”、鶴立雞群，這對優秀員工本人，對其家庭，對整個團隊都是不利的。

文章版權所有： 男裝代理 洗地機

第二篇：如何成為一名領導者

如何成為一名領導者

1、好的領導者所具備的7條素質

真實的領導才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價。管理者的報酬 是根據他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報告的人工作的結果。那么確切地講，什么樣的領導者才是一個好的領導者?為什么人們愿意聽從一個人而對另一個人則很勉強?是下面一些素質把領導者們區分開的：

1．引起他人信任的能力。領導者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內員工兩方面信任的能力。

2．激勵他人的能力。領導者要激勵他人盡力做好工作，向更遠大的目標努力，不斷地完善自己。

3．教導他人的能力。偉大的領導者同時也是偉大的導師，他們教育所領導的人。為他們工作的過程也是學習的過程。

4．溝通和推銷思想的能力。任何一個企業從其核心來講，都是以“思想”為基礎的企業。好的領導者會為思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。

5．傾聽的能力。好的領導者渴望知道別人知道的東西，做到這一點的最好辦法就是傾聽。

6．制定計劃和堅忍不拔實現計劃的能力。好的領導者將設定目標、找到通往目標的道路，然后按著既定路線出發去實現目標。他們毫不動搖。7．承認錯誤的能力。好的領導者從不試圖隱藏自己的錯誤，他們有足夠的自信去承認和改正錯誤。

2、領導者與老板的區別

一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計從。他們認為，對工作任務的解釋是毫無必要的，激勵完全來自于工資支票，對好的工作表現進行表揚只不過是無用的閑扯，并且還認為傾聽員工的想法是在浪費時間。他們相信獲得結果的最好辦法是威脅和恐嚇。

這些人不是領導，他們是老板。沒有人會真正追隨一個老板。采用這種風格的領導根本不是在領導，他們只是跟在自己應該帶領的員工后面咬他們的腳后跟。

員工們可能會因為害怕而去做老板告訴他們應該做的事情。但是他們沒有愿望把工作做得更好或者學習更多的東西，對任何任務也不會投入額外的精力，沒有貢獻思想的興奮和愿望，對工作缺乏應有的興趣。

一位專家很好地定義了領導者和老板之間的區別：

1．老板驅趕他的員工，領導則指導他們。

2．老板依靠權威，領導則依靠信譽。

3．老板引起恐懼，領導則激發熱情。

4．老板說“我”，領導說“我們”。

5．老板處理發生問題的人，領導則處理問題。

6．老板說“去”，領導說“讓我們去”。

如果你記著要做領導者而不是老板，你就會走向通往成功主管的道路。

3、糟糕領導者的種種表現

我們中的大多數在職業生涯的某段時間內會有在一個笨蛋或惡霸手下工作的慘痛經歷(這兩者很容易結合在一起，所以我們極有可能為一個笨蛋兼惡霸工作)。

為一個笨蛋或惡霸工作是不幸的，有時甚至是痛苦的。但是時間會抹去痛苦的記憶，這可能就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態度(可能他們，一直在等待輪到他們出場的機會)。

惡霸們企圖通過威脅和恐嚇來管理。他們公開批評他們的員工，這些惡霸的態度是因為 員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力工作，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發脾氣，因為很小的錯誤就開除員工。

他們部門中的士氣十分低落(Accoun Temps最近所做的調查揭示，當眾批評一名員工是造成工作場所士氣低落的主要原因)。這些惡霸不是領導者，因為他們從不發展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他職位就會盡快離開。只有無能的人才留下來與惡霸們在一起，接受他們的虐待，因為在別處找不到市場發揮這方面的才能。

笨蛋常常是惡霸，只不過同時還表現出管理水平的低下。他們對自己沒有把握，同時害怕別人會發現他們的缺點。他們發出自相矛盾的指令，他們包攬所有的成績而拒絕任何批評，他們在緊急情況中崩潰，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時會公然扯謊，所有這些行為都是在自我保護。那些向笨蛋報告的人們常常在背后嘲笑他們，輕視他們的能力，而且在可能的時候無視他們的命令。

在這個世界上可能不會有任何主管認為他自己是笨蛋或惡霸，但是請將你的行為與前面所描述的對照一下。如果有什么東西敲響了警鐘，那么你就應該改變你的管理風格了。

4、新任主管常犯的6個錯誤

被提升為主管可能是一個令人興奮的經歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個頭銜。學習如何應付這一新的職務，是一個試驗和失誤的過程。事實上，情況確實如此。每位新任主管都可能犯一些錯誤。重要之處在于，要把這些錯誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進行或者使員工們疏遠。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。這里是許多主管常犯的錯誤：

1．他們試圖立即使用他們的權威。他們想確保每一個人都知道誰說了算。他們發號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領導的概念，他們謀求對他人的支配權。他們不是在領導，而是變成了“老板”。

2．他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執行任務過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學的最難的一件事就是如何以及何時授權于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。

3．他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項工作的時候就進行全盤改變，實在不是一個好辦法。首先要了解正在發生些什么。發現什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時間給部門的運作打上你自己的烙印。

4．他們偏袒老朋友。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務的安排都是基于每個人的長處，而不是你認識誰。獎勵那些應當受到獎勵的人。

5．他們試圖表現出“我還是原來的我”。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內的員工們必須采取一種新的態度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到應有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。

6．他們密切注意高級管理層的要求，而忽視了部門內員工們的需要。主管應當成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔起了部分角色，把自己視同管理層，但同時又未能把自己從普通員工中分離出來。

以上這些都不是致命的錯誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就可以了。

5、老主管常犯的5個錯誤

犯錯誤并不是新任主管的特權。老手們雖然從事這項工作多年，但也會犯錯誤。在我們所舉的例子中，因為這些主管們更有機會犯這些錯誤，因而錯誤也就更嚴重。下面是一些常見的錯誤：

1．他們習慣于現有的程序和方式，而不愿意嘗試新的工作方法。在討論新生事物的時候，他們所看到的只是問題，而沒有好處。

2．他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。在爭論中占領上風對于他們來說常常要比做好工作更重要。

3．他們隱藏信息，不愿意與人分享他們對于公司工作方式的了解。這么做的原因是因為他們正在努力保衛自己的地位。

4．他們變成公司管理當局中的頑固分子。凡是經過他們部門的事情必須井然有序，按先后次序進行，否則工作就不會有進展。

5．他們厭倦了自己的職責。對于所做的事情沒有熱情和精力，他們很少富有效率。生活對于他們來說不過是一個大大的哈欠，這種對工作興趣的缺乏被不可避免地傳遞到員工們的身上。

6、如何發展團隊精神

團隊精神是共同目標意識的另一種表述方式，它是把一個部門團結在一起的粘合劑。團隊精神使他們信仰目標并且向著實現目標的方向努力。有些部門看起來具有這種精神，有些則不然，雖然它們可能在同一家公司里。造成這種區別的原因就是這些部門的主管。

要想發展團隊精神，就必須使全體成員相信，只要員工們能為公司的最大利益工作，主管就將為他們的最佳利益服務。他們成為員工權利的守護者，他們為員工遇到的每件事抗爭，他們認識到員工的成功，推薦他們加薪或升職，當有權力這樣做的話，他們向高級管理層表揚員工，同時遵守所有的諾言。通過以上這一切，他們支持著員工們的信念。

部門中的每位成員都應當感覺到每個成功里都有他的一部分，并且會根據他的貢獻而相應地得到回報。這樣做的主管能營造一種相互信任的氣氛，同時員工們也會付出精力和辛勤的勞動。

7、如何建立威信

對于新任主管來講，建立威信可能是非常棘手的。必須讓員工們知道要遵守主管的指令，但是如何傳達這種觀念而又不表現為在發號施令?良好的第一步是召開部門員工的小組會議，還要與他們個別交談。小組會議的目標是：

1．主管將他自己介紹給員工們(或者，如果主管是最近從部門內部提拔的，就在會上確認該任命)。

2．宣布部門在下一個階段的具體目標。

3．與員工見面，詢問他們有什么問題。

會議應當是簡短的，不應當宣布有什么大的改變。現在還不是驚動每個人的時候，讓員工們知道將會有一個新秩序已經足夠了，沒有必要宣布將成立新政府而使每個人感到恐慌。

這種類型的會議會幫助主管建立最初的威信。僅僅是站在一群人面前溫習一下目標的行為就會給人留下深刻的印象。用直截了當的方式回答問題會向員工們表示主管不閃爍其辭、借口推諉，這就走上了通向建立信任的漫長道路。員工們更加愿意接受來自他們所信任的人的權威。

在這樣的會議上，不要表現得傲慢自大、唯我獨尊是非常重要的(記住，你可不想看起來像個笨蛋)。提醒一句：在這些介紹性的會議上不要去回顧部門的問題。否則它們就會發展成訴苦會。

與員工們進行個人交談也會有助于建立威信。運用這些會談來了解部門中人員的有關情況，以及他們有什么期望。提供給他們有關公司經營目標方面的幫助。這些會談能夠展現出你對員工們的關心。這樣就會使他們很快地明白，如果接受你的權威，他們的最大利益就能得以實現。

清楚地發布命令是一種建立威信的方式。主管要建立威信，就應該用清晰、簡潔的、不會被誤解的語言來發布指令。對于主管想讓做什么、應該如何做以及何時做等問題，不應有含糊不清之處。那些急于“檢驗”主管權威的員工經常會借口理解錯誤而不完成交待的任務。一些主管從不允許這種“機會”。

當指令沒有被遵照的時候，主管們不要做出過度的反應，而是要根據觸犯的程度給予輕度的警告或者紀律處分。主管通過聽取員工們的意見來建立威信，那些對自己的權威有信心的主管不是集中精力考慮如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身還要精明強干，了解部門的情況。主管在需要的時候總是出現在員工面前，他們理解工作的要求，不找借口逃避，承擔責任，發布指令以保證完成部門的使命。

8、如何對待權力

公司已使你成為一名主管。這顯然賦予你一定的權力。那么，你準備如何對待它呢?你要問你自己的問題是：“上面為什么給了我這個權力?”“他們希望我如何運用它?”“他們是不是想讓我確保部門中的每個人準時出勤?”“我是否應該監督工作的進行?發布命令?使員工勝任他們的工作?”“向員工們傳達高級管理層的指示是不是我的主要責任所在?”

主管們可能要履行所有這些職責，因為它們是他們的主要責任的一部分，其目的是為了實現部門的使命，這種想法是值得重復的。主管之所以被賦予權力，是為了幫助他們實現部門的使命，這也是任何一名主管被選為領導者的原因。

任何其他的目的都是極不正確的。這使我們能從完全不同的視角來看待權力，使它更是責任而不是特權。運用權力來完成任務、實現目標，主管就是在以合理的理由使用權力。如果運用權力威嚇、折磨員工，或者將自己的地位凌駕于他人之上，或者隱瞞錯誤，或者寵信親友，或者逃避責任，或者強迫他人做不道德的事情，他們就是在濫用權力。

你在部門中是如何使用權力的呢?它們是否得到了合理的使用?

9、為什么要放權？

許多主管被提升到他們的職位是因為他們作為一名普通員工的時候十分精明強干。許多人是他們所在部門中最能干的人，他們經驗豐富、十分可靠、十分精明，他們知道如何又快又好地完成工作。

但是這些主管卻常常遇到一個問題，即不知道如何把責任下達給部門中的其他人。他們感到其他員工都不如他們自己能干，他們想把每項任務都安排給最合適的人選。當然，他們是周圍人群中最能干的人，所以結果就是他們事必躬親，即使在他們把工作交給別人去做的時候也要親自監督工作的進行。如果他們不喜歡正在做的事情，就會接手過來自己做。他們做所有的決策，因為他們不相信任何人的判斷力，他們喜歡大包大攬。

這些主管工作的時間很長。他們手頭的任務已超過了他們可以應付的數量。他們很難有一段好的時間來完成工作，因為下屬總是要打斷他們，請示這事或者那事。

過了一段時間，他們會大失所望，因為除了他們自己沒有別人愿意承擔責任。他們案頭堆積的未處理的文件像山一樣高。他們的孩子想知道那個每天深夜拖著沉重的腳步進家的面目不清的熟悉的陌生人是誰?盡管他們工作得非常賣力，但卻未能得到高級管理層的贊賞，因為他們還沒有學到一條基本的管理法則：放權。

聰明的主管把任務和責任分派給他人，而且從一開始就完全知道，結果不會像他們親自去做的那么好。當然，他們要檢查工作結果，這是主管應做的事情，然后他們告訴手下如何做才能更漂亮。他們培養了能力、樹立了信心，同時作為一種副產品，他們能夠花費更多的時間在他們的主要職責上，即管理。

這里是在處理一些情況時放權者和大包大攬者的不同工作方法：

大包大攬者：“你那樣做不對。把它交給我，這里的每件事都得由我親自去做。”

放權者：“這項業務是有些棘手。讓我告訴你該怎么做。”

大包大攬者：“這就是我們做這件新工作的方法。”

放權者：“請提交一份關于如何做這件新工作的計劃。確保計劃實現以下目標??”

大包大攬者：“什么?我們的齒輪又缺貨了?為什么沒有人告訴我?現在我只好發一份緊急訂單了。”

放權者：“請核查一下我們每月的齒輪用量，然后確定一個安全存貨水平。如果我們的存貨低于該水平，就由你負責發一份訂單。”

大包大攬者會被大量要由他親自花費精力的任務壓垮。放權者則培訓員工使他們能夠承擔責任。

第三篇：如何成為一個出色的領導者

論如何成為一個有影響力的出色領導者

摘要：近年來，隨著組織的發展，組織領導在組織發展中的作用日益重要。任何一個社會組織的領導者，都應擁有引導和吸引下屬為實現組織目標而共同努力的能力，本文通過分析和探討領導者人格力量的構成因素，提出培養和提高領導者人格力量的途徑。優秀的領導者應重視非權力性影響力的作用，非權力性影響力是領導影響中更為寶貴更為深刻的力量。

關鍵詞：領導者影響力非權力影響力 途徑

引言

現代管理理論認為，領導必須具有影響力，否則領導只不過名存而實亡。影響力的直接顯現，就是擁有追隨者，愿意遵從領導者的意志和指揮。一個領導者能否通過一定的行為和影響力引導和激勵人們去實現組織目標，除了通過必須的、由上級授予個人的職位和權力在管理過程中產生的心理效果外，領導者自身的人格力量、人品修養，亦決定著領導水平、藝術的優劣，在管理中起著極其重要的作用。領導者能否成功地實施領導行為，關鍵取決于對其下屬是否具有影響力。所謂影響力就是一個人在與他人交往中，影響與改變他人心理與行為的能力。

1.領導者影響力的構成眾所周知，領導者的權威不完全是職位所能賦予的，它和領導者本人的品德、知識、才能、經驗以及已實現的業績有著密切的關系。

1.1權力性影響力就是強制性影響力

它的核心要素是職位。職位即個人在社會組織中擔任的職務以及所處的地位。一個人擔任了某個領導職務，就掌握了這個職務的組織法定權。組織法定權是由正式組織機構授予領導者并受法律或規章制度保護的權力。這種權力帶有命令性和不可違抗性，是以外部壓力形式來發生作用的。

1.2非權力性影響力，也稱為自然性影響力

非權力性影響力來自于領導者自身的因素，其中包括領導者的品格、知識、才能、情感、資歷等個人因素亦即個人威望所產生的影響力。這種影響力是與特定的個人聯系在一起的，它不是仰仗社會所賦予領導者的職務、地位和權力而獲得的，而是領導者本身的天賦、主觀努力和自主行為所造就的。這種影響力并非以強制為特征，但它又能自然而然地起到影響人們思想與行為的作用，有時它的作用甚至比組織法定權的作用還要大。

2.非權力性影響力的構成2.1思想品德

品格因素是非權力影響力的本質性因素，它主要指領導者的道德、品行、人格、作風等對人的影響，反映在領導的一切言行中。優秀的品格會給領導者帶來巨大的影響力，使人產生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。相反，如果領導者在品格上出了問題，不管他的職位有多高，權力有多大，他的影響力都將受到嚴重的削弱。領導者如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風，那么，下屬對這樣領導者往往只是表面服從，而內心是反感的。下屬最討厭的是言行不

一、表里不一的領導者。為此，領導者要十分注意培養自己的優良品格。

2.2個人能力

能力因素是非權力影響力的實踐性因素，它通過領導者的實際工作表現出來。一個才能出眾的領導者，不僅給自己的事業帶來成功，而且使人們對他產生敬佩感，吸引人們自覺地接受影響。作為領導者的才能主要表現在決策和用人上。一個有才能的領導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。一般說來，人的才能應該同他的職務相稱，但生活中的確存在一些位高才低的無能領導者，處理事務慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃;由于缺乏判斷能力，經常做出錯誤的決定;其主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協調，這樣，勢必妨礙工作群體各項業務的開展。所以，領導者的職位必須與能力相適應。

2.3知識素養

知識因素是非權力影響力的科學性因素，領導才能是要以知識為基礎的，知識是一個人最寶貴的財富，知識本身是科學所賦予的力量。一個領導者如果具有某種知識專長，他便會對別人產生更大的影響力。領導者所擁有的這種權力，即所謂的“專長權力”。一個群體的領導者掌握豐富的業務知識，才能正確地處理

各類問題，大大提高工作效果。反之，由于缺乏業務知識，沒有專長權力，可能在許多問題上一籌莫展。在尊重知識的今天，領導者不僅應該掌握專業知識和技術，還應該多學習一些自然科學和社會科學的知識。一個知識豐富的領導者在群眾中將建立起很好的信賴感。

2.4思想感情

感情是非權力影響力的精神性因素，指領導者是否能夠經常與他的下屬保持親切的關系。情感是人的一種心理現象，在人們的相互交往過程中總是會產生一定的情感關系，或是親密，或是疏遠，或是厭惡。如果一個領導者能夠待人和藹可親，時時體貼和關心下屬，與群眾關系融洽，則他的影響力自然就會提高。產生親切感，人與人之間相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。反之，如果領導者與下屬關系比較緊張，就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產生負面影響力。一個群體的領導者要將決策變成下屬的自覺行動，單憑合法權力是不夠的，即使領導者有職位權力，但沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發揮領導者的作用。領導者要想使下屬心悅誠服，就要憂樂與共，發揮感情的影響作用。

3.提高領導者的影響力的方法

3.1進行自我超越

領導者必須是有遠見的，能夠為下屬提供清楚、樂觀、具有吸引力的前景。他們的遠見卓識是制定戰略使命和目標的基礎，而遠見的基礎就是領導者的自省能力。提高自省能力的關鍵是正確的自我評價，自我位置的調整。把自己放在一個合適的位置，廣開言路，虛心聽取不同意見。這是自省吾身，保持清醒頭腦的好方法。

3.2增強引導能力

用現代創新的理念，一個成功的領導者應是一個“引導型”領導，而非“帶領型”領導。帶領型領導者的下屬只是機械地執行命令，而領導者最期盼的創造精神很難出現。引導型的領導者不怕員工超過自己。一個成功的領導者應當具有造勢的膽略和能力。

3.3培養親和力

領導者除關注企業的發展方向外，還要把下屬的感受放在第一位。一個領導者真正贏得下屬的心不容易，若他很懂得用銀彈政策，派紅包或發獎金，下屬一定很開心，但不是每個領導者都有能力使全部下屬成為富翁。用真誠的關心打動下屬，留住人心才是將人力發揮到極致的好辦法。領導者要在下屬中發揮感情的非權力影響力，必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，根本的要做到從感情入手，動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通。

3.4提高用人能力

用人的實質就是授權。授權指上級委托給下屬一定的權力，使下屬在一定的監督之下有相當的自主權和行動權。授權者對于被授權者有指揮和監督權，被授權者對授權者負有報告及完成任務的職責。授權是基于領導者對下屬的信任，有利于幫助員工產生一種自我效能感，最大限度地發揮出自我潛能。同時，領導者通過授權也有助于擺脫事務性工作，開拓自己更大的發展空間，促進下屬的鍛煉和成長，起到有效的凝聚和激勵作用。可見合理授權對提高領導者和被領導者的能力及提升整個組織的效能均有十分積極的作用。但是在實際工作中，有些領導者對于授權總是心存顧慮。擔心別人沒有自己干得好，怕授權后自己被取代等等。其實，應該看到授權的同時更多的是責任的委托。實踐中，只要積極采取監督機制，加強對被授權者的指導和培訓，充分發揮被授權者在時間和精力上的優勢，實際情況很可能是被授權者并不一定就比領導者干得差。更加重要的是授權者通過授權，使自己有更多的時間從事一些更富有創造性的工作，也就更有利于提高領導者自身的能力。同時，要善于發現下屬知識、能力以及性格的不同特點、特征，避其所短，用其所長，這是用人之道的關鍵因素。

3.5注重形象和溝通能力

領導者言談舉止是不容忽視的維護領導形象的重要因素。領導者的社會角色，決定了對言談舉止是有嚴格的要求，如果領導者舉止端莊、穿著得體、言談到位并富有感染力，那么領導者的影響力也必然得到提升。領導者恰當的情感行為因素，可以使下屬產生親切感、親密感和信任感的心理效應，有利于建立良好的群眾關系，提高領導者非權力影響力，其重要途徑就是理解和溝通。下屬希望領導者了解自己的工作狀況，肯定其為集體付出的努力，滿足其對榮譽和自尊的精神需求，特別是在下屬遇到困難或問題時。

3.6堅持做事公平公正

領導者待人處事以公為先，處事公正，是非分明，賞罰分明，功過分明，下屬會信得過，會和領導同心同德，跟領導走沒有顧慮，熱心于向領導獻計獻策，并以極大的熱情投入工作。下屬最不滿意領導者不能全面、客觀、公正地評價和對待自己的工作，而領導者的個人好惡標準，對某些人的偏見等都可能妨礙領導者本人對下屬的看法，從而產生一些不公正的評價或看法。領導者處事不公、賞罰不明、親疏有別，也一定會挫敗下屬的積極性，導致心不齊、氣不順、組織渙散、號令不行的后果。即使是本領再大、能力再強的領導者，也會喪失其影響力和感召力。

3.7培養敢于挑戰勇于創新的能力

領導者的人格力量既是個人修養的結果，也是社會實踐的產物;既需要學習提高，更需實踐的磨練。領導者的人格力量，是在日常工作中，盡職盡責，逐步建立起來的。領導者在實踐中改造自己、提高修養、改進工作作風。尤其是挑戰性的工作超出領導者原有的知識經驗和心理準備，往往更能激發其潛能，豐富戰勝困難的心理體驗，完善心理品質，提高管理水平，展現不斷進取的開拓精神，構建自己獨特的人格力量。

4.案例分析

泰德特納是美國媒介大亨，他的座右銘是“要么領導，要么服從，別無它圖”。在他的事業中，他一次又一次的大膽冒險，在所有人認為他必敗無疑時，卻獲得了一次又一次的成功。1963年，他24歲，終止了在布朗大學的學業，開始經營家中瀕臨倒閉的廣告牌企業。僅短短幾年，他使企業發生了明顯的轉機后，購買了亞特蘭大一家獨立的小型電視臺，取名為“超級電視臺”。一年后又買了亞特蘭大屢戰屢敗的勇敢者棒球隊。這使他自己的電視臺除了重播那些已經過時的影片外，還有了一些可以實況播出的內容。此后他把最新的衛星轉播技術與尚未開發的有線電視市場相結合，從而使超級電視臺獲得了極大的成功。勇敢者棒球隊1992年也躋身于世界強手之列。

1981年，特納認定24小時新聞直播必有市場，盡管當時沒有一個人贊成他的想法，他還是傾全部財力創立了有線電視新聞網，獲得了令人難以置信的經濟效益，并且，由于對1991年海灣戰爭的報道而贏得了無數贊譽。

1986年，他又一次投賭，買下了聯合藝術家電影圖書館。與以往一樣，批評家認為他是一個傻瓜，但事實再一次證明了他們的錯誤，特納的CNN因為上演經典影片獲得了巨大的成功。

發現別人看不到的機遇和大膽追求成功的能力，使特納明顯區別于一般的企業經理。1993年1月的時代《周刊》授予他“本先生”的稱號。

4.1領導者與非領導者

由上可以看出，特納先生作為一個領導者，本身具備的領導者特質讓他在追求的道路上大獲成功，作為一個領導者，他有堅定的信心，勇于挑戰的魄力，不怕困難的勇氣，挑戰性的工作超出他原有的知識經驗和心理準備，更激發了其潛能，豐富戰勝困難的心理體驗，完善心理品質。

4.2領導者的與生俱來與后天形成每個領導者都有其獨特的風格，無不打上個人的烙印。而優秀的領導者則充滿了個人的魅力。非權力性影響力并不仰仗社會組織授給，除少數成份屬于天賦

外，大部分不是天生的，也不是固定不變的。作為一名出色的領導者，特納先生的領導才能也并不是一開始就全部具有的，是在不斷開拓進取的路上慢慢成長起來的。原來一般化的領導者，經過努力奮斗，可以成長起來，由較弱的影響力提高到較強的影響力。也有原本比較優秀的領導者，由于主觀不努力，加上驕傲自大，固步自封，思想僵化，放松世界觀的改造，結果蛻化變質，喪失優良的素質，由較強的影響力下降為平庸的影響力，甚至喪失影響力。

每個領導者都應注重自己非權力影響力的部分，以其獨特的人格魅力，人格特質引領成功。

5.總結

總而言之，作為一個優秀的領導者必須在下屬中享有威信，才能順利地開展工作，領導者的威信是一種有效的影響力，而影響力的強弱與領導者的人格力量密切相關，領導者必須通過有效的途徑，培養自己健康的價值觀、高尚的道德情操、走在時代前列的學識、創造意識，勇于投身到實踐中去，全心全意為人民服務，充分發揮人格力量的引導作用。

6.參考文獻

[1] 領導科學概論編寫組.領導科學概論[M].上海人民出版社.1985.[2] 朱秀文.管理概論[M].天津大學出版.2004

[3]范國睿.學校管理的理論與實務[M].華東師范大學出版社.2002

[4]萬順福等.現代管理論[M].電子科技大學出版社.1996.[5]王壘.組織管理心理學[M].北京大學出版社.1993.[6]沈人同.淺析領導者的非權力影響力[J].石油化工管理干部學院學報，2004，2

[7]黃文千.論領導者的人格力量與領導者的影響力[J].四川教育學院學報，2002，3

[8]謝鐘.淺論領導者的影響力[J].江蘇教育學院學報(社會科學版)，2000，16，2

第四篇：如何成為一名出色的主管

如何成為一名出色的主管

飯店業中的組織機構層次分明,員工主管部門經理各司其職,確保飯店日常的經營順利開展和工作目標的實現。而在這個組織架構中，主管承擔著承上啟下的作用，是飯店業務經營中的骨干力量。作為一名主管，肩負著監督屬下員工的工作，以確保飯店的經營要求，同時他還需要為員工提供工作指導，以實現部門的日常工作目標，并且在有且在有困難的時候發揮起領導作用。當你因為出色工作表現從一名普通員工被提拔成為一名主管時，你要開始扮演許多角色。對員工而言，你是員工的代表。因此你是具體工作人員和飯店決策者之間的聯系橋梁，在飯店日常經營活動和管理中發揮著重要的作用。主管是否稱職得力，將直接影響著一個業務部門的工作效率和服務質量那么，如何才能成為一名出色的主管呢？

一、確何顧客滿意度——履行對客人所承擔的責任

所有的服務性行業都把客人的滿意度放在每一位。只有滿意的客人才有可能成為回頭客，才能為飯店帶來源源不斷的收入和利潤。飯店所采取的所有對客服務措施都緊緊圍繞著“為客人提供優質的產品和服務”。當客人離店時，他所帶走的是“一次消費體驗”。這份體驗是否愉悅，將直接決定著客人能否成為回頭客，并把飯店推薦給其他朋友入住消費，從而為飯店帶來新的客源。

“優質的服務/產品行=達到客人的期望+超越客人的期望”。那么作為一名主管，你在提供優質服務，確保客人的滿意度的工作中承擔著什么樣的責任呢？

1、嚴格執行飯店對客服務的各類標準。飯店的各個服務程序都有明確的的可參照實行，因此作為主管，你要確保這些標準的貫徹執行，監督并指導員工嚴格遵守，特別是對新員工更要加強培訓，保證服務質量的穩定性和一致性。

2、與上司探討服務質量提高的衡量方式，并與屬下分享成功的喜悅。服務質量的追求是持續不斷，永無止境的。因此追求持續不斷的服務質量改進，是每個主管應承擔的責任。比如，如何提高辦理散客的入住手續的速度，如何提高送餐服務，如何提高員工對客服務的準確性。作為主管，你在日常工作中要更能發現問題所在，并為上司提供改進意見。當收到客人的認同和表揚時，請不要忘了和你的屬下員工分享，從而鼓舞士氣，為實現更高的目標而齊心協力的工作。

3、征求客人對服務質量的滿意程度。鼓勵員工與客人溝通，獲取更多的客人意見。作為主管，你是飯店的形象大使，你需要花時間和客人溝通，獲取客人對服務和產品的意見和建議，從而掌握客人需求，有的放矢地采取改進措施，提高客人滿意度。

4、及時將客人的意見和投訴反饋給員工并一起尋找解決方法。如果你迅速采取了員工的合理建議，將能極大鼓舞員工的工作熱情。

5、找出潛在的問題，防患于未然。當你成為一名主管時，你必須具備的是發現問題并解決問題的能力。

二、協助上司完成部門目標——成為上司的好助手 作為主管，要確何完成上司交代的任務并協助上司做好內部管理工作，成為上司的得力助手。因此，你需要在以下方面做好對上司暗 中摸索支持工作：

1、確何工作質量符合飯店的標準。主管是部門經理和員工的中間橋梁。飯店的操作標準和規章制度需要主管來監督執行，因此主管的執行力度將影響著工作質量的高低。

2、確保在預算范圍內營運。幫助上司控制成本，提供合理化建議，保證部門工作目標的實現。

3、保存日常工作記錄以備查。

4、及時完成各類報表、報告，為上司的決策提供準確信息。

三、良師益友——友好、公平、嚴格的對待下屬

員工對部門和企業的認同感很大的原因來自于直接上司——主管，主管對員工的態度和行為將直接影響著員工的工作滿意度，從而影響員工的工作態度及行為。在某些國際飯店管理集團員工滿意度調查表里，有多個關于員工對直接上司的評價的問題，如“我的主管對的過去12個月的工作表現有過正確的評估”，“我的主管經常表彰對我所做出的努力和貢獻”，“我的主管了解他/她的工作”，“我的主管聆聽和回應我的問題和意見”，“我的主管鼓勵我改進工作表現”，“我的主管以身作則，樹立良好榜樣”。因此作為主管，你需要在以下方面承擔起對你屬下員工的責任：

——提供安全的工作環境；

——向上層管理部門反映員工的想法； ——為優秀員工提供職來發展機會；

——在做出與員工的關的一切決定時保持一致和公平； ——把你對員工的表現、建議和贊揚真誠地反饋給對方。為了更好帶領下屬員工為客人提供優質服務，作為主管，當你和下屬相處時，你需要：

1、多使用“我們”，而不是“你、你們”，讓員工覺得你和他們是一個團隊的，當他們遇到問題時，你總是能及時的提供幫助。

2、讓員工成為決策過程中的一員，發揮他們的積極性，體現他們的重要性。

3、學會根據每個員工的個性予以區別對待，把合適的人選放在合適的崗位上，對人力資源進行有效地整合，讓每個員工發揮各自的優勢和潛能。

4、及時表揚員工，讓員工覺得自己的付出和貢獻得到了及時的認可，保持高昂的士氣。

5、真誠、始終如一地對待員工，讓員工對你產生信任感，從而增加團隊的凝聚力。

6、記住“WHY”比“HOW”更能讓員工接受并按你的方式去完成任務，避免簡單粗暴的方式讓員工執行任務，同時解釋的過程也是一個培訓的過程、讓員工積累經驗的過程。

四、協同合作——橫向聯系其他主管

飯店作為24小時營運的部門，每個班次都需要主管的監督和指導。因此作為主管，你需要和部門的其他主管保持良好的溝通，做好交接班工作，并把自己的工作經驗和其他主管分享，取長補短，互相學習和幫助，提高整個團隊的服務質量。其次，飯店各部門之間經常 需要協同作戰，特別是碰到大型活動和重要任務時，主管要擔負起和其他部門主管之間的協調溝通作用，主動積極地合作，確保及時、保質保量完成任務。

主管往往是飯店的重要培養目標，當你在主管崗位上的各方面能力得到全面鍛煉后，你的職業生涯之路將通往更寬廣的彼岸，肩挑起更多的職責。

第五篇：如何成為一名出色的店長

如何成為一名出色的店長

作為一個店的領導者、店鋪的核心，店長不僅要協調和激勵員工做好店內的營業工作，帶領他們以團隊精神塑造店鋪特色，同時也要負責店鋪內的人員管理培訓，以及同其他地區的商業伙伴建立良好的關系；此外，他還要將店鋪所在地域的情況和消費動態向總部反饋，以便總部及時了解市場情況，對應市場變化作出相應調整。聽了講座之后我認為要成為一名出色的店長有三部分：

一.店長的角色

要成為一名出色的店長首先要知道店長所擔任的角色，第一，店長是組織者，要熟悉組織者行為：制定工作計劃，分配工作任務，安排人手，控制工作進度以及總結和反饋工作結果。第二，店長是關系協調者，當終端產生各種沖突時，店長應對這些沖突予以控制、解決。第三，店長是信息傳遞者，作為公司與外界信息交流的橋梁，既需要公司里的信息向外傳遞，也需將外界的信息向公司傳遞。第四，店長是輔導者：1.在工作中糾正員工的不足；2.在工作中教給員工有關的知識和技巧；3.幫助員工解決心理問題；4.鼓勵員工積極的工作并教給調節情緒的方法。這就要求一名出色的店長必須具備：良好的業務能力，和正確的輔導方法，在工作中不斷的學習。

二．店長應具備的素質

店長乃一店之中流砥柱”，這句話將一店之長的重要性表露無遺。郭漢堯老師認為店長的素質，直接影響到整個店鋪的營運。擁有如此重要影響力的店長其工作類似于交響樂團的指揮家。交響樂團的指揮家要一方面要根據樂譜正確地指揮各部位，一方面又要協調全體人員，演奏出美麗的交響樂。店長這個工作雖然十

分困難，但從忙碌的中也可以得到強有力的充實感和精神生活的意義。于是在復雜的經營環境中，仍有許多店長在第一線活躍著。

1、店長的素質要求

店長作為一個店鋪的主管者和經營者，無論從哪個方面來說，對店鋪內外都有重要影響。作為一個主管者，至少具備以下三個條件：

（1）能否帶給部屬“信賴感”？

信賴來自于部屬對主管者能力的肯定是對工作的熱忱、努力、責任感、人格魅力等。如果無法得到部屬的信賴，單單依靠權威，擺出一副神圣不可侵犯的態度，不但無法順利開展工作，指揮部屬，有時尚且會導致反面效果，讓部屬在私底下議論紛紛，批評主管“撲克臉”或者“充其量不過是個小丑的嘴臉”而已。

（2）能否激發部屬的工作欲望？

關于工作欲望方面，有句話說：“欲望是一股無形的巨大力量。”因此，部屬工作欲望的高低是一件不可忽視的事情，而直影響到部屬工作欲望的就是命令下達的得當與否，所以良好的命令傳達是部屬工作欲望強弱與否的關鍵。

（3）是否具備領導、統御能力？

“說服力”可以說是領導統御的原動力。如果部屬遇到任何困難時，主管者都能及時幫忙化解，這將是建立部屬對主管者能力肯定的一種最好的說服力量。所以，即使部屬在犯錯誤時遭到店長訓斥，仍然會口服心服。

作為一個經營者，店長不僅對店面經營風格有著深刻的理解，發展的前景有清醒的認識，另外也要求對經營的各個環節了如指掌。同時店長還應具有相應的知識儲備，這樣才能在經營中做到厚積薄發，游刃有余！

根據上述所寫的店長應具備的素質，想要成為一名出色的店長應該在日常的學習工作中鍛煉自己的領導協調能力，還要熱愛自己的工作，只有自己熱愛工作才能將積極的工作氛圍感染給其他員工。

三、店長應有的能力

1、指導的能力：是指能扭轉陳舊觀念，并使其發揮最大的才能，從而使營業額得以提高；

2、教育的能力：能發現員工的不足，并幫助員工提高能力和素質；

3、數據計算能力：掌握、學會、分析報表、數據]從而知道自己店面成績的好壞；

4、目標達成能力：指為達成目標。而須擁有的組織能力和凝聚力，以及掌握員工的能力；

5、良好的判斷力:面對問題有正確的判斷，并能迅速解決;

6、專業知識的能力:對于你所賣西餅、面包的了解和營業服務時所必備的知識和技能;

7、營業店的經營能力:指營業店經營所必備的管理技能;

8、管理人員和時間的能力;

9、改善服務品質的能力:指讓服務更加合理化，讓顧客有親切感，方便感，信任感和舒適感;

10、自我訓練的能力:要跟上時代提升自己，和公司一起快樂成長。此外，一個人的行為特征，無論是優點還是缺點，都是其從過去至現在的人生經驗的積累，也就是說在每個行為特征的背后，存在著許多成功與不成功的體驗。而對成功的體驗中表現出的優良行為特征加以確認，則將衍生出“自信”，而同時帶動“挑戰力”的提升。

總之，一名出色的店長要有專業的業務能力，良好的人際交往能力，較強的團隊凝聚力，較強的領導力。在工作中不斷的學習，不斷的改善自己的不足，才能成為一名優秀的店長。