第一篇：高校校園安全評價體系的建立與分析

摘要

高等院校是我國培養高等人才的重要基地，高校校園安全是高校正常教學秩序的基礎，因此，校園事故的發生不僅對事故當事人的身心造成了巨大的傷害，而且對校園形象造成了不良的影響，嚴重影響了高校正常的生活秩序。長期以來，我國的校園安全狀況保持了良好的狀態，但是隨著時代的發展，一些新的不安全因素不可避免的影響著高校的安全狀況，對當前高校的安全形勢造成了嚴重的威脅。因此，建立一套適應時代發展的、完整的校園安全評價體系是十分必要和迫切的。

我國傳統的校園安全管理通常采用安全規章的形式對校園中不同的安全環節進行控制，這種安全控制方式在某種程度上來講具有一定的作用，但是這種方式僅注重控制而忽視了控制結果的反饋，存在著一定的缺陷。本文以近年來校園安全事故統計資料為基礎，對校園安全事故進行歸納分類，并運用故障樹分析（FTA）的方法對事故進行分析，從而試圖找出導致事故的直接原因與潛在原因。在此基礎上，本文結合我國目前的校園安全現狀，建立了一套校園安全評價系統模型，制訂了一套相對完整的、適應時代發展的校園安全現狀評價體系，并采用定性與定量相結合的層次分析法（AHP）對各評價因素進行了分析，從而得到了相應評價因素的權重，用數值的形式對校園安全現狀進行了分析和評價。本文所建立的校園安全評價系統能夠對校園安全狀況作一個較為完整的評價，明確校園安全現狀，從而為校園安全建設提供一個明確的目標和具體的操作程序。

該論文有圖X幅，表X個，參考文獻X篇。

關鍵詞：高等院校；校園安全；評價體系；分析法

目錄緒論

1.1 選題的背景(當前高校校園安全形勢)

1.2 選題的意義

1.3 國內外校園安全的研究狀況及存在的問題

1.4 研究的主要內容及方法校園安全事故分析

2.1 校園危險源的識別與分類（校園生活、治安、消防、交通、飲食、意外等類別的安全問題）

2.2 校園安全事故原因分析（運用故障樹分析法）校園安全現狀評價體系的建立

3.1 建立的原則

3.2 其他相關評價體系

3.3 校園安全評價體系的建立

3.3.1 校園安全評價方法

3.3.2 校園安全評價的技術路線

3.3.3 校園安全評價的內容校園安全現狀評價因素分析（運用層次分析法AHP）校園安全現狀評價實例結論與展望

第二篇：如何建立企業文化評價體系

如何建立企業文化評價體系

2009年04月21日 18:00 《企業文明》

文 / 朱竹林

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。

在我國，由于企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。

二、國際企業文化評價的基本類型。

在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。

跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業并購之前，總是要對并購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被并購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變為服務型的公司，因此，他們專門成立企業文化工作小組，在全體員工中開展大規模的企業文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業文化部門對企業進行文化體檢，幫助各級管理者發現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業的凝聚力。通過兩個持續的“體檢”，為聯想集團持續發展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優秀跨國公司的一種管理習慣，優秀跨國公司非常注重企業文化評價。通過企業文化的評價，目的是建立企業文化“軟數據”，通過對企業的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業的“硬數據”(也就是企業業績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發展，促進了企業的可持續發展。

三、我國建立企業文化評價體系的三種選擇。

企業文化評價體系建立，是一個企業的企業文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優化和完善才能逐步形成。

根據企業文化建設的不同階段，企業建立企業文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業文化評估。

這類評價，適用于企業文化建設的初期，企業文化架構體系尚未建立。為了推動企業文化建設，把企業文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發現企業文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業文化規劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業文化手冊、員工行為手冊、企業VI手冊和企業宣傳片、企業文化環境布置等硬件是否具備，以此來推動企業文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業文化，防止企業文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業文化評價。

這種評價，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業都頭痛難以“落地”，企業文化部門策劃了一系列的企業文化傳播活動，使企業文化在員工中被激活。

由于企業文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。

這個階段企業文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業文化評估。

當企業文化架構體系和傳播體系建立之后，企業文化建設的重心轉到企業文化建設的效果評估上來。通過定期的企業文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業的主流文化，并且要使企業文化發揮強大凝聚力、向心力和創造力作用。比如，一些企業把員工的價值認同度、員工敬業度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業文化成為各級經理和主管的職責，通過企業文化效果檢測，企業文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發企業軟實力，推動了企業長期發展。

四、建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。

建立科學的評價模型

進行企業文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。

企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統化。評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發明的員工敬業度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業文化評價實施的基本流程

企業文化評價的流程應該與企業的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰略規劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業管理。實施企業文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業文化測評階段

1。評價策劃。形成企業文化測評的細致策劃，企業文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業文化測評形成了解，對企業文化測評形成正確的認識，又要激發員工參與測評的熱情，保障企業文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統可以直接統計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業文化數據庫，根據企業需要，制作定性和定量相結合的評價報告。

企業文化改善階段

5。研討決策。企業的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業管理和影響企業發展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業改進的計劃。各級領導或企業文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業方法。

企業文化總結階段

9。經驗總結。企業定期開展各單位企業文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優秀經驗。

10。表彰激勵。對企業文化改進的優秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

從實踐來看，企業文化評價的設計應該從企業戰略出發，各級主管應該擔負主要責任。企業文化部門作為一個戰略性的職能部門，應該從服務企業戰略的角度，發揮戰略性職能作用——輔助作用。

企業組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業文化的主導線。企業文化的形成和發展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業文化。實際上，評價企業文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業文化發展發揮關鍵作用，各級主管應該對企業文化建設負主要責任，各級主管應該對企業文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

目前，在一些企業中，績效考核正在受到很多挑戰，把企業文化這樣的軟性指標納入企業考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業文化相對成熟的企業中間開展，防止使企業文化評價與考核流于形式。

第三篇：如何建立企業文化評價體系

如何建立企業文化評價體系

2009年04月21日 18:00《企業文明》

文 / 朱竹林

一、企業文化評價應該是一種常規性管理。

“沒有評價，就沒有管理”，對于一貫注重量化分析的一些跨國公司，評價是企業管理的一種比較常規的手段。比如，企業借助強大的信息化手段，及時收集和掌握企業的客戶、財務、物流、員工等方面的數據，幫助企業及時做出決策，有效管理好日常業務。

企業文化作為一種管理實踐，在西方經過幾十年的發展，已經到了精細化管理的階段，一些跨國公司注重對企業文化進行定量評價和管理，并使之納入到整個企業管理體系之中，成為一種常規性管理手段。在我國，由于企業文化發展得比較慢，人們對企業文化理解和認識還不到位，目前，企業文化評價還處于一種探索階段。由于在實際操作中的一些盲目推進，或者缺乏必要知識和技能，遇到很多理論和操作難題，一些人開始懷疑企業文化評價的必要性和可行性。

實踐表明，企業文化不僅能夠被評價，而且非常有必要。隨著我國企業文化的發展，特別是企業文化評價研究的深入，企業文化評價將會成為我國企業的一種常規性管理。

二、國際企業文化評價的基本類型。

在優秀的國際企業，企業文化評價非常普遍，對于改善企業管理、提升企業競爭力和企業可持續發展具有非常重要作用。

跨國公司的企業文化評價一般有以下幾種類型。

調查式評價。GE前董事長杰克？韋爾奇曾說過：我們采用員工調查的方式，來了解我們的理念在公司里扎下了多深的根。我們用這種調查來幫助校正我們的方向，就像是什么探測器。調查的題目都是直接關于那些理念的、以及我們的信息是否已經傳達到位。很多跨國公司，每年都要委托專業的第三方做員工意見調查或客戶意見調查，以了解企業文化建設的實際效果，改善企業管理和提高員工士氣。

審計式評價。思科(153,153.00,0.00%)公司，是一個靠并購企業發展起來的國際著名公司，他們結合自身的實踐經驗，總結和開發出來一套成熟和適用的文化審計工具。思科在進行企業并購之前，總是要對并購對象進行企業文化審計，通過審計來發現被并購公司的文化的優、劣勢，考察是否與思科文化契合，評估雙方的融合難度，以此作為制定企業并購策略的重要依據。

診斷式評價。2003年，IBM公司準備從一個PC公司徹底轉變為服務型的公司，因此，他們專門成立企業文化工作小組，在全體員工中開展大規模的企業文化診斷，并邀請全體員工進行文化大討論。最終，通過大量的數據和員工意見，IBM不僅提煉出來一套適合服務型組織的價值觀，并且針對員工提出的諸多問題，一一制定對策來改進，通過文化診斷激發了員工參與組織變革的激情，對于組織變革起到巨大的推動作用。

體檢式評價。在聯想集團(5.62,-0.04,-0.71%)，每年都有兩個“體檢”，一個是行政部門對員工進行身體體檢，目的是幫助監測身體狀況，提醒員工要有針對性地開展強身健體，保障每個員工都有一個好的革命本錢。一個是企業文化部門對企業進行文化體檢，幫助各級管理者發現和改善團隊的管理問題，進而提高各級管理者的帶隊伍能力，改善團隊氛圍，增強團隊乃至整個企業的凝聚力。通過兩個持續的“體檢”，為聯想集團持續發展提供源源不斷的動力。

照鏡式評價。一些跨國公司在員工發展的過程中，非常注重對員工的個體文化和團隊文化進行評價，通過評價來分析員工的個體性格、溝通風格和價值觀等特征，以幫助員工正確地認識自我、認識他人，為上下級之間、團隊成員之間相互理解、相互適應提供重要的依據和參考，促進了員工自我管理技能，促進團隊建設。

總之，用數據說話是優秀跨國公司的一種管理習慣，優秀跨國公司非常注重企業文化評價。通過企業

文化的評價，目的是建立企業文化“軟數據”，通過對企業的“軟”數據進行有效管理，進而改善企業的“硬數據”(也就是企業業績指標)，把“軟”數據和“硬”數據進行協調發展，促進了企業的可持續發展。

三、我國建立企業文化評價體系的三種選擇。

企業文化評價體系建立，是一個企業的企業文化體系走向成熟的重要標志。建立一個企業文化評價體系不能一蹴而就，需要多年的實踐，不斷調整、優化和完善才能逐步形成。

根據企業文化建設的不同階段，企業建立企業文化評價體系有三種方式可供選擇。

第一種：以達標為導向的企業文化評估。

這類評價，適用于企業文化建設的初期，企業文化架構體系尚未建立。為了推動企業文化建設，把企業文化理念體系、行為體系、視覺體系等方面的要素，細化成為一系列的評價指標，可以直接檢查和發現企業文化標準化的體系和要素是否健全。例如，通過檢查企業文化規劃、工作計劃和組織實施等方面的資料，檢查企業文化手冊、員工行為手冊、企業VI手冊和企業宣傳片、企業文化環境布置等硬件是否具備，以此來推動企業文化建設的啟動和開展。

這種檢查多用定性的方式，通過實物觀察和檢驗的方式來評價，考核對象是負責企業文化的部門，可以直接打分，對于促使下屬單位啟動企業文化體系建設，收到較好的效果。但是，要防止誤導企業文化，防止企業文化建設的形式主義產生。

第二種：以過程為導向的企業文化評價。

這種評價，適用企業文化建立架構體系之后，需要建立企業文化傳播和落實體系，開展一系列宣貫活動。

企業文化總結提煉出理念體系、行為體系和形象體系之后，很多企業都頭痛難以“落地”，企業文化部門策劃了一系列的企業文化傳播活動，使企業文化在員工中被激活。

由于企業文化落地和激活，是一個循序漸進的過程，需要在不同時期設計不同的主題、內容和形式。這個階段企業文化評價的內容，大多為了檢查各個單位是否開展了員工培訓、案例征集、演講比賽、團隊建設等活動，以及各個單位參加文化活動的人數、頻率以及學習效果。

這種針對企業文化傳播活動的評估，檢查各個單位是否完成上級布置的各項工作任務，有力地促進各個單位企業文化有效開展。這種評價屬于針對性檢查，每年都可以開展。

第三種：以效果為導向的企業文化評估。

當企業文化架構體系和傳播體系建立之后，企業文化建設的重心轉到企業文化建設的效果評估上來。通過定期的企業文化監測，不僅促使各單位的文化要符合企業的主流文化，并且要使企業文化發揮強大凝聚力、向心力和創造力作用。比如，一些企業把員工的價值認同度、員工敬業度、客戶忠誠度等等，作為各個單位的考核指標，落實到各級經理和主管的績效指標里，使企業文化成為各級經理和主管的職責，通過企業文化效果檢測，企業文化工作更加系統化，不斷凝聚和激發企業軟實力，推動了企業長期發展。

四、建立企業文化評價的模型與指標

企業文化評價是一個兼具科學性和藝術性較強的工作，企業文化評價不能隨意開展，否則評價結果難以分析和使用。建立企業文化評價體系從技術層面來看，關鍵在建立科學的評價模型和評價指標。建立科學的評價模型

進行企業文化評價，前提是要問對問題，問對問題取決是否有科學的評價模型。因為模型決定了評價的總體方向和整體質量，為評價后期的分析奠定了基礎。建立科學的模型，至少要研究五個方面的文化信息：行業文化的基本特征、企業的發展戰略、企業所倡導的核心價值、企業文化所處階段以及員工狀況。例如，不同的行業注重文化類型不一樣，如IT行業注重創新和速度，化工行業注重安全、健康和環保，不同行業的企業文化評價方向就有很大差異。

企業文化評價要適應行業的特點，支撐企業發展戰略，反映企業核心價值觀，適應企業的發展階段，反映員工真實的文化狀態。只有把這五個方面考慮到，才能從中找出企業文化的關鍵要素，并在關鍵要素之間建立科學聯系，設計出科學的評價模型。這樣的評價具有長期使用的價值，真正服務于企業的發展戰略。

細化合理的評價指標

有一次，一個企業自己設計的員工滿意度問卷中一道題目是：“如果更換你的上級，你是否更滿意。”問題的本意是希望調查管理者與員工之間的關系，但是如果用這樣的問題，就非常糟糕，等于在挑撥上下級之間的矛盾。因此，細化企業文化指標，要注意以下幾個原則。

一是指標要系統化。評價指標要系統化，也就是明確評價指標之間要有內在結構和相互作用關系，通過評價數據能分析出真正的問題在哪里。例如，有的企業在設計企業文化評價指標的時候，其中用了三套問卷：經理優秀度指標、員工敬業度指標和客戶忠誠度指標，這三套指標背后的邏輯關系是：優秀經理驅動敬業員工、敬業員工維護忠誠客戶。通過這樣的系統化的指標設計，企業可以從各種日常管理現象背后，發現管理問題背后的文化問題。

二是指標要標準化。要把評價模型細化為一系列的工作標準或工作場所的行為標準。標準化有兩個作用：一是標準本身就是尺子，本身就能衡量和指導人們的行為，以此來自我檢查和改進工作；二是通過標準來使被評價者對問題有統一的理解，便于統一開展檢驗和評價。

三是指標要實用化。被評價的問題應該能被有效解決，如果不能被解決的問題，最好不要去問。例如，有的企業問員工：你對你的薪酬是否滿意？你對公司戰略是否滿意？你對組織結構是否滿意？類似這樣的問題雖然在企業普遍存在，但是問了之后，你根本無法解決，這對公司來說是一種浪費，對員工來說是一種欺騙。因為員工要適應公司的薪酬體系、戰略與組織。

四是問題要簡約化。把指標變成簡約和通俗易懂的問題，便于員工理解和填答。好問題不在多，而在于精準。例如，蓋洛普發明的員工敬業度，問題雖然只有12個，但是每個問題直指員工敬業度的核心維度，容易被理解、填答和改進，也便于各級經理改進提升。

目前，一些企業在進行企業文化評價的時候，盲目地使用國際上所謂的先進模型和評價指標，大都因為水土不服而難以真正消化，根本無法形成自己的評價體系。

真正要建立企業文化評價體系，一是要學習和借鑒國際先進的文化評價理論、方法和工具，更要結合企業的真實情況，實事求是地設計企業文化評價模型和指標，踏踏實實地開展企業文化評價工作，千萬不能盲從和照搬。

五、企業文化評價實施的基本流程

企業文化評價的流程應該與企業的運營與績效管理流程相匹配，評價的數據直接為戰略規劃和修訂提供文化數據支持，評價的數據為人力資源發展和團隊建設提供參照指標。

評價不是目的，目的是為了改善和提升企業管理。實施企業文化評價，基本上可以分為測評、改善與總結三個大的階段。

企業文化測評階段

1。評價策劃。形成企業文化測評的細致策劃，企業文化評價的目標、計劃、組織和實施要求。一般來說，為了保持測評的科學、客觀和中立，可以選擇具有權威的第三方作為測評機構。

2。評價動員。對員工進行廣泛動員，既要讓員工對企業文化測評形成了解，對企業文化測評形成正確的認識，又要激發員工參與測評的熱情，保障企業文化測評有足夠的樣本量和填答問卷的質量。

3。數據收集與統計。如果員工能方便上網搞填答最好，這樣通過軟件系統可以直接統計數據，對于不能填答的部分員工可以采用郵件或紙質方式作為補充。員工填答之后，可以適當做一些訪談座談，作為定性資料來解釋定量數據。

4。報告撰寫。形成企業文化數據庫，根據企業需要，制作定性和定量相結合的評價報告。企業文化改善階段

5。研討決策。企業的管理層在看到評價報告之后，要積極研討和分析問題，針對一些制約企業管理和影響企業發展的問題，要及時做出改進的決策。特別是高層要率先示范，作出改善的承諾。企業文化的源頭在高層，改善也應該從高層開始。

6。培訓宣貫。對調研的主要結論、解決措施和實施要求，應該告訴全體員工，員工有權指導評價的結構，員工希望看到企業改進的計劃。各級領導或企業文化部門應該給員工作適當的培訓和宣貫。

7。反饋改善。各單位的管理者應該對自己所轄的部門的企業文化負起責任，拿著測評報告，對下屬員工進行溝通和反饋調查結果，發動下屬一起制定群策群力的改善計劃。

8。改善行動。根據各個單位的改善計劃，實施改善行動。企業文化部門應該為各個單位提供相應的指導工具和專業方法。

企業文化總結階段

9。經驗總結。企業定期開展各單位企業文化評價改善的經驗總結會，宣傳、總結和固化其中的優秀經驗。

10。表彰激勵。對企業文化改進的優秀單位，適當給予物質和精神獎勵。

六、企業文化評價的責任與考核

在設計企業文化評價體系的時候，要回答一個關鍵問題：是各級主管還是企業文化工作者對企業文化負責？

從實踐來看，企業文化評價的設計應該從企業戰略出發，各級主管應該擔負主要責任。企業文化部門作為一個戰略性的職能部門，應該從服務企業戰略的角度，發揮戰略性職能作用——輔助作用。

企業組織管理鏈是由各級主管所形成的，是企業文化的主導線。企業文化的形成和發展，是各級主管通過自己的言行和管理行為，逐漸形成自己團隊的小文化，各個團隊的文化最終匯集形成企業文化。實際上，評價企業文化，最終還是評價各個單位的文化。各級單位的一把手對企業文化發展發揮關鍵作用，各級主管應該對企業文化建設負主要責任，各級主管應該對企業文化建設的過程和效果都負責。所以，應把企業文化的過程和效果作為考核各級主管的主要文化指標。

企業文化工作者作為負責專業化或職能性的部門，擔負著對企業文化的總結規劃、傳播教育、組織實施和評價激勵等職能性工作，這是企業文化部門和企業文化工作者應該擔負的主要職責，這種職責相對各級主管而言，是企業文化評價的輔助線。

把企業文化評價的指標變成一種日常管理目標，納入企業目標責任體系之中，形成企業文化工作目標責任制——“層層有指標，人人有任務”，這樣企業文化就能像業績指標一樣被逐級評價與考核。同時，還需要營造一種“獎金靠績效、升遷靠文化”的氛圍，使企業文化與各級主管的發展結合起來，加大各級主管對企業文化的重視和投入。

目前，在一些企業中，績效考核正在受到很多挑戰，把企業文化這樣的軟性指標納入企業考核體系之中，有較大的難度，需要謹慎操作。企業文化考核應該在績效考核體系相對完善和企業文化相對成熟的企業中間開展，防止使企業文化評價與考核流于形式。

第四篇：關于建立高校體育教學評價體系的思考

關于建立高校體育教學評價體系的思考

摘要：常言道，身體是革命的本錢。在大力提倡素質教育全面發展的當今社會，高校體育教學成為了一個強健國民體質的重要項目。相繼而來的，高校體育教學評價體系也就成為了現代大學體育教學內容當中的一個關乎到高校體育改革與相關教學質量完善的重要的組成部分。然而，當代大學體育教學評價并不是完美的，還存在著些許欠缺。因此，構建出一套完善的高校體育教學評價體系是十分有必要的。

關鍵詞：高校體育；教學評價體系

一、現存的問題

隨著現代教育教學體制的不斷改革，教學評價體系已經成為了當今科學化教育的重點研究項目之一。高校體育教學的相關評價體系作為高校教學評價的重點構成項目是實現當代大學科學化體育教育的重要途徑，與此同時也是有利于教學改革、優化教學質量的合理方法。隨著國家范圍內的新一輪教學體質改革，高校體育被賦予了以提高學生健康體質為前提、培養學生終生體育鍛煉的新使命。并且，新一輪教學指導還規定了許多與教學評價相關的問題。其中主要要求，通過一系列的教學評價，不僅要對學生的相關學習情況有著一定的了解，還要對教師的教學水平、以及在教學過程中所呈現出的一系列相關問題有著一定程度上的認識。從而做出全方位的協調，實現以健康為首、終生體育為目標的教學任務。于是，我們可以認為，高校體育教學的有效進行在很大程度上取決于教學評價的合理性上。因此，以此為前提的高校體育教學評價體系的建立就顯得十分重要了。

二、體育教學評價的本質內容

（一）評價的概念定義

評價，是一種人們對事物認識的手段，是用來定義事件運行過程當中主客體之間關系的概念。要構建一套正確有益的評價體系就必然要對主體的需求、客體的屬性以及客體的性能有著一定程度的了解。并通過協調客體的固有屬性與主題的基本需求總結出一套完整地評價方案，從而對客體的性能加以一定的了解認識、做出評價。

（二）高校體育教學評價的定義

當今教育體系盛行評價制度，尤其是在高等教育教學體系當中更是廣泛應用。通過對客體進行一系列的評價，再通過分析評價結果總結出下一步教學工作過程中需要的種種數據。作為當代高校教育教學的一個重點項目，高校體育教學的評價是現代高等教育評價體系當中的一個很重要的構成部分，是一項以提高教學效率為目的、應用科學手法所進行的評價活動。其進行評價過程當中的主體為教育的實施者，客體為教學的事件對象。國家對高等教育體育課的最新定義為，以強化體質和提升綜合體育素質為目標、通過適宜的身體練習的通識必修課。強調身心協調的全面發展。這就要求著高校體育教學評價體系按著與之相適宜的標準，協調建設多元化內容體系。

三、高校體育教學評價的意義

（一）信息反饋功能

高校體育教學評價是對學生學習情況、教師教學狀態以及整個教學活動過程三項內容的多角度綜合評價。通過評價所得出的結果能夠使學生更好地了解到自己的學習狀況，有利于其充分認識到自己在學習過程中存在的又是以及不足，便于及時有效的加以改進。同時，評價還可以讓教師更好地注意到自己在教學過程中所存在的漏洞，從而能夠對教學手法及時作出有針對性的改進，以達到完善教學質量的目的。與此同時，一套完整的教學評價結果還可以將整體的教學情況詳細的反映給教學管理部門，從而達到從較高管理層次入手整頓教學體系主要內容以及整體工作方向以達到教學起始時的目標。

（二）教學評價的動機強化功能

所謂的教學評價動機強化功能就是指，所進行的評價活動對被評價一方的積極性有著一

定程度的左右能力。騎寵的動機又可以分成內部作用與外部作用兩個方面。而這些概念體套用在高校體育教學當中就具體表現在了，教師與學生分別的自我評價能夠使其充分了解自身的優點與劣勢，作用于評價者內部，有利于其以更好的方式和態度去完成接下來的教學內容。而在異己的評價當中，若是公平公正或是給予肯定的評價就會使被評價一方欣然接受，從而產生相應程度的積極作用效果；反之，則會起到相應的相反效果。

對此，我們所要注意的就是，在實際評價過程中，尤其是在對他人進行評價的過程中，要重點注意所評價內容的公平、公正性。

（三）教學評價的鑒定功能

通過對高校體育教學評價結果的整理和分析，我們在得到改進方案的同時也對相應的教師教學水平以及學生們的學習情況有了一定范圍內細致真實的了解。由于具備公平公正詳細等特性，這一系列信息是具有足夠權威以擔任鑒定作用的。至于鑒定的結果，則可以被提供給各級領導部門，作為對教師評定職稱、以及類似晉級或者是學生體育成績評判等事項提供評定的依據或是相應參考。

四、高校體育教學評價所存在的重點問題

在我國，對于體育教學，尤其是高等教育范疇內的體育教學的評價工作相對于其他學科還是發起得較晚的，也因此在評價的過程中存在著一定的缺陷、缺少適當的科學依據。這種現狀在教學實踐當中總結起來主要體現在一下幾個方面：

（一）對于教學評價的目的認識得不明確

高等教育體育教學評價體制其存在的意義主要在于對體育教學過程中的實際情況進行合理有效地評價，具體包含著對學生課堂表現的評價與教師教學方式的評價以及對整體教學過程的評價，目標在于督促學生完善學習方法、提示教師改善教學方法，從而綜合提高教學品質。但是，在許多實際應用過程中，參與人員過分看重評價的結果，只在意評價體系所存在的鑒定價值。這就造成了一種為了評價而評價的現狀，以至于將體育課堂塑造成一種為了考核而進行的氛圍當中，進而成為了典型的應試教育。

（二）評價內容的單一性

介于傳統的高校體育教學理念，當今的許多評價標準對學生的要求大多還停留在機能與體質的層面，而這種評價的原則顯然與當今社會對當代大學生綜合素質的要求不盡相符合。這是對體質偏弱的學生的一種歧視，是極為不公平的。教育改革后的新型教學理念在要求使學生達到一定的體質標準、達標一系列的體育技能的同時，更要激發學生對體育活動產生興趣、對體育課堂擁有者主觀熱情，要注重學生對參加體育運動的積極性、能愿性的培養。

（三）評價方式缺乏科學依據

就目前現有的高等教育體育教學評價系統來講，主要運用到的評價方式還是要總結為定量評價、總結評價以及他評。這些方式雖然能夠對教學情況有著真實詳細的反映，但是卻由于過于硬性，而不利于學生們對體育運動的主觀性趣的培養。并且，總結式的評價模式不利于對所存在的教學問題作出及時有效的處理，劃一的硬性評價標準對于體質各異的學生們來講也不盡公平。為此，新型教育體制要求我們具體考慮到每一個學生之間的個體差異，模糊統一標準，而是以每一個學生個體的個人成績進步幅度添加到評價的項目當中去。

五、建立科學完善的教育教學評價體系

（一）改進傳統體育教學評價理念

要改進傳統教學理念完善科學評價體系就要從根本思想入手轉變評價理念。這主要要求我們把握好當今高等教育體育教學的目標，將評價標準與教學準則相統一。并且要盡量使評價的標準具有科學依據、使評價的方式具備可實踐性，充分發揮評價的指導作用。要從單方面的評價角度過渡為多角度全方位的參考層面。既要規范評價結果的真實細致性，又要注重評價過程的反饋指導作用。

（二）擴展評價體系的內容

將學生學習的目標由以往的單一技能訓練，劃分為體育參與、體育技能、體質發展、心理健康、社會交際等多個方面。并且，在評價內容方面也要進行不斷地擴展，向著多角度綜合方向發展。及要求客觀的認知、技能，也要求主觀的熱愛、積極性。

（三）構建起多種評價方式并存的綜合評價體系

1、終結性評價與即時性評價相結合傳統的教育教學評價體制總是將終結性評價標準放在主導地位，這種評價方式便于了解一種教學模式相對應的終極教學成果，但是，由于評價總是在終結時候才能夠呈現出來，在評價過后，教學成績已成定式，及時發現問題的所在，也無法采取相應的措施去做出相應的改正了。針對這種矛盾沖突，我們推薦獎及時性評價與終結性評價相結合。即時性評價主要提供檢測學生在某一時間段內或是某一學習項目過程中的小范圍學習狀況，一旦發現問題就及時發現、及時反饋，以便及時進行學習方法的調整，從而將影響學習效率的負面因素減小到最少。而后，在一整套學習過程結束后，在進行一次終結性的評價，將該過程中學生總體學習情況做出匯總性評價，實現總結鑒定價值。兩種不同的評價方法的結合應用使得整個評價體系進行在即時有效的環境當中。

2、定性評價與定量評價相結合與終結性評價相一致的是，定量評價也是長期活躍在傳統評價體系當中的一種評價方式。它存在著很大程度上的科學性，因為硬性的標準是客觀存在的，對于每個學生來講都是一樣的。然而，傳統教學只注重了外物的統一，而忽視了學生個體之間本質的差異。這就造成了定量評價標準對于某方面存在弱勢的學生的不公平性。使得許多學生擁有者一顆熱愛體育課的心卻力不從心完不成體育教學的規定內容，從而得不到好的教學評價。對此，我們建議采取定性評價的評價標準，即根據學生個體情況，以學生個人的進步幅度為目標，注重客觀達標的同時也注重學生主觀積極性的培養，從而利用科學體育教學評價標準全方位培養學生綜合性的體育素質。因此，將定性評價和定量評價相統一才能夠將被評價一方的實際情況全面細致地把握好。

3、自評與他評相結合在這一對評價標準當中，他評扮演著傳統觀念的角色。這一點體現在高校體育教學評價體系當中就是，無論是對教師還是對學生的評價，他評都是占據著主導的地位，而被評價者則很少有機會甚至沒有機會參與到對自己的評價活動當中去。由此，被評論者則會由被評壓力導致出急功近利的思維模式。這種不良顯現體現在教師身上就是為了迎合應試教育只教考得不教實際應用的，體現在學生身上就是全力應付考試而無心投身于真正意義上的體育活動當中去。對此現象，我們建議融入自評的評價方式。因為畢竟自己才是最了解自身實際狀況的，擴大自評權限有利于提高教師與學生二者對于體育運動的主觀參與積極性，有利于其以更好的狀態積極投身于體育教學當中去。

4、加強主觀激勵，促進學生體育意識與習慣的養成在高校體育發展方面存在著的一個很大的矛盾就是，高校學生往往都有自己喜歡的一些體育項目，并且也樂意市場參與體育鍛煉，但卻很少有學生喜歡體育課。而導致這種矛盾的產生的主要原因就是，課堂教學過程中所采用的一系列不合理的評價方式。一些沒有實際意義的評價機制不但使學生普遍淡化對體育課堂的興趣，甚至還會使一些身體素質較差的學生對體育課堂產生不良情緒。因此，我們要對傳統的單一硬性評價制度做出適當的調整，增進其中蘊含的激勵作用，尤其是，使那些身體素質較差的學生也能夠通過自己的努力很好地參與其中，使他們的成績建立在以自身具體情況為基礎的縱向比較當中。只有這樣，才能夠使學生體驗到體育課堂的實際意義，隨之對體育課堂產生興趣，養成體育習慣、培養終生體育意識。

總而言之，體育教學是提高國民體質、提高當代學生綜合素質的一項不可或缺的教學內容。在高等教育體育教學范疇內，教育教學評價體制則是提高體育教學水準、保證教學完成質量的一項重要的措施。通過構建有著系統科學依據的多元化高校體育教學評價標準，我們的高等教育體育教學質量將會進一步得到優化，完成以強健身心為主，以終生體育運動為目標的當代高校體育教學新型任務。

第五篇：企業安全生產信用體系的建立與評價

企業安全生產信用體系的建立與評價

成果內容：

一、實施安全生產信用程度評價的背景

現階段我國的安全生產形勢，表現為總體穩定、趨于好轉的發展趨勢與依然嚴峻的現狀并存。主要表現在2005年全國各類事故起數和死亡人數分別比上年都不同程度有所下降，但是國內煤礦等重特大事故多發，事故總量仍然過大，我國工礦企業事故傷亡的風險仍然很高。究其原因一是“安全第一、預防為主、綜合治理”方針在貫徹執行中打了折扣，“嚴格不起來，落實不下去”的問題仍然突出，安全生產監管監察力量不足，技術裝備落后，業務素質、執法能力參差不齊。二是基礎薄弱制約安全生產。長期投入不足，欠賬較多，企業安全生產設施設備落后。去年國家組織專家對54個重點煤礦、462個礦井進行了安全技術“會診”，查出5886條重大隱患，治理費用需要689億元。一批老工業基地和大型國有企業，多年沒有進行大的技術改造，生產工藝落后，設備陳舊老化甚至超期服役。據調查，國有煤礦在用設備約1/3應淘汰更新。一些小煤礦甚至靠人拉肩背，原始野蠻作業。隨著城市化進程加快，一些原來位于郊區的工業危險設施，逐漸被包圍在繁華鬧市中，成為威脅公共安全的重大隱患。安全科技整體水平不高，安全技術標準和規范滯后。從業人員安全素質不能適應需要。最近幾年，農村勞動力大量轉移，進入礦山、建筑等高風險、重體力勞動行業和領域。三是宏觀因素對安全生產具有深刻、長遠影響。在傳統的粗放型經濟增長方式下，經濟總量的擴大可能導致事故增加。工業、制造業的比重較大，加大了事故風險。一些行業管理弱化影響安全生產，行業安全標準、技術政策不能及時修訂和調整，企業安全管理缺乏有效指導，影響和制約了安全狀況的好轉。

在這種狀況下，國家不斷加大安全生產法制建設，加強監督管理力度，突出企業在安全生產中的責任主體地位。黨的十六屆五中全會對科學發展觀的內涵增加了安全發展的提法，指出要加快轉變經濟增長方式，切實走新型工業化道路，堅持節約發展、清潔發展、安全發展，從而實現可持續發展。把“安全發展”作為一個重要理念納入我國社會主義現代化建設的總體戰略。

1、企業是安全生產的責任主體。《安全生產法》明確規定，企業必須完善安全生產條件，確保安全生產；企業主要負責人對本單位安全生產工作全面負責。這些規定和要求，集中反映了企業與安全生產的關聯，反映了企業在安全生產方面的主體地位和主體責任。2006年4月30日國家發展改革委、國務院國資委、國家安監總局聯合下發發改運行〔2006〕818號《印發關于強化生產經營單位安全生產主體責任嚴格安全生產業績考核指導意見的通知》，一是依法明確和落實生產經營單位安全生產主體責任。強調生產經營單位是社會生產經營活動的基本單位，同時也是安全生產的責任主體，必須堅持“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，依法履行安全生產責任。二是依法建立健全生產經營

單位法定代表人為核心的安全生產責任體系。強調各生產經營單位要根據生產經營特點，建立健全以法定代表人為核心，包括內部各層次、各部門、各崗位的安全生產責任體系。企業是安全生產的責任主體，安全生產的所有工作最終都要落實到企業。以企業為著眼點和立足點，堅持抓基層，打基礎，促使各類企業建立自我約束機制，是安全生產工作必須遵守的方針和原則，也是扭轉被動局面，推動安全生產狀況穩定好轉的治本之策。

2、XXX公司安全生產管理中存在的不足。

XXX公司安全生產管理工作在近幾年來取的了顯著成效，得到XXX公司集團公司的好評，同時我們也清醒地認識到管理工作存在許多不足，亟待進一步加強。目前，XXX公司的企業管理模式是“四級”管理模式，即公司、二級單位、車間、班組四級管理模式。在這種管理模式中二級單位是安全管理工作中最為關鍵的一環，其安全生產行為承上啟下，發揮非常重要的作用，其管理的成效直接影響整個公司的安全生產管理成效。由于XXX公司近年來機構的不斷調整和個別單位改制等因素，使一些單位特別是個別輔助單位安全管理工作沒有完全與公司安全管理接軌，不能堅持“一級管一級，一級抓一級，一級對一級負責，下級對上級負責的原則，不能做到各級領導履責，各職能部門履責，公司級安全管理部門對各單位綜合安全生產狀況缺乏過程控制，對各單位安全生產狀況缺乏綜合性評價，安全生產管理工作中存在主輔不平衡的狀況，二級單位和車間級安全管理人員中有的人員水平相對較低，缺乏相應的業務知識和管理能力，對本單位安全生產管理中存在的問題或不足不能及時發現，更不能有效整治。

3、經驗借鑒

上海市安全生產監督管理局于2004年制定了《上海市小企業安全信用程度評估導則》，評估導則不僅內容比較全面地覆蓋安全監管工作的各個方面，有利于生產經營單位全面了解國家、地方關于安全生產的各項要求，而且采用的方法簡單、易行、操作方便。為了貫徹落實“安全第一、預防為主”方針，加強依法安全生產，提高我公司各二級單位安全主體責任落實和強化，促進二級單位的安全生產管理水平的提高，逐步構建安全生產信用體系，我們參照《上海市小企業安全信用程度評估導則》，結合我公司的具體情況和集團公司安全管理的各項要求，構建了我公司二級單位安全生產信用程度評價辦法。

二、安全生產信用程度評價的內涵及其作用

1、安全生產信用程度評價的內涵

安全生產信用程度評價是從企業依法生產經營、組織保證體系、安全教育培訓、維護員工權益、安全事務管理、場所基本條件、事故管理等方面全過程、全方位地評價生產經營單位安全生產行為品格信用程度的方法。

2、安全生產信用程度評價與安全現狀評價的區別 安全現狀評價是在系統生命周期內的生產運行期，通過對生產經營單位的生產設施、設備、裝置實際運行狀況及管理狀況的調查、分析，運用安全系統工程的方法，進行危險、有害因素的識別及其危險度的評價，查找該系統生產運行中存在的事故隱

患并判斷其危險程度，提出合理可行的安全對策措施及建議，使系統在生產運行期內的安全風險控制在安全、合理的程度內。

安全生產信用程度評價與安全現狀評價有相同的地方，同時也存在不同的地方，相同的地方主要有：⑴評價的依據相同。都是依據國家有關安全生產的法律、法規、標準等。⑵目的相同。都是針對生產經營單位安全現狀進行的安全評價，都是為了規范生產經營單位安全生產行為，有效地防范和控制事故的發生，實現安全生產。

不同的地方主要有：⑴內涵不同。安全生產信用程度評價是評價生產經營單位安全生產行為品格信用程度，安全現狀評價對生產經營單位危險、有害因素的識別及其危險度的評價。⑵評價結果不同。安全現狀評價結果是安全現狀評價報告，該報告包括：前言，目錄，評價項目概述，評價程序和評價方法，危險、有害因素分析，定性、定量化評價及計算，事故原因分析與重大事故的模擬，對策措施及建議，評價結論以及附件等，結果內容復雜。安全生產信用程度評價結果是單位的不合格項、評估分值和評估分級，結果內容簡單。⑶評價方法不同。安全現狀評價通常采用的定性、定量的安全評價方法有預先危險性分析、安全檢查表、故障類型和影響分析、故障樹分析、道化學火災、爆炸危險指數法等，XXX公司于2005年開始開展車間安全現狀評價工作，由于XXX公司公司內部目前尚無有資質的評價人員，只能委托XXX公司集團公司勞研所開展車間安全評價工作，評價成本較高。安全生產信用程度評價方法是安全檢查表法，是在各二級單位自評的基礎上，公司安全生產監督管理部門進行復查評價和監督抽查，評價成本相對較低。⑷評價的側重點不同。安全生產信用程度評價重點在于促使生產經營單位認真履行安全職責，維護職工合法權益，實現依法生產經營。安全現狀評價有利于生產經營單位的生產設施、設備、裝置實現本質安全。

3、安全生產信用程度評價的作用 通過安全生產信用程度評價，使各單位能更加明了地掌握安全生產管理工作的重要內容，認真履行安全生產責任，構建生產經營單位安全生產信用體系，確保各單位安全主體責任落實和強化，公司安全生產監督管理部門可根據各單位安全生產信用動態情況和本質安全水平，實施科學分類監督管理，確保公司生產經營目標的實現。

三、安全生產信用程度評價的具體實施辦法

1、安全生產信用程度評估的范圍、指導原則、依據的確定 安全生產信用程度評價的范圍：XXX公司公司各二級單位。

指導原則：各單位要堅持實事求是的原則，確保評估的結果真實地反映出各單位存在的問題，各單位同時對評估內容可以提出意見和建議，確保評價內容全面。

評價的主要依據：中華人民共和國主席令第70號《中華人民共和國安全生產法》；中華人民共和國主席令第91號《中華人民共和國建筑法》；中華人民共和國主席令第8號《中華人民共和國道路交通安全法》；中華人民共和國主席令第4號《中華人民共和國消防法》；中華人民共和國主席令第60號《中華人民共和國職業病防治法》；國務院令第397號《中華人民共和國安全生產許可證條例》；國務院令第373號《特種設備安全監察條例》；國務院令第393號《建設工程安全生產管理條例》；國務院令第344號《危險化學品安全管理條例條例》；其他有關法律法規及國家、行業標準。

2、評價辦法

⑴設計評價表

根據國家安全生產法律、法規、標準等的要求，結合XXX公司冶金行業的特點和XXX公司集團公司安全監督管理的要求，制訂評價表（見附件）。該評價表內容隨著國家法律、法規等要求的變化要及時進行修改，并在實際運用中不斷完善。

⑵定量評價

對各單位安全生產狀況進行定量評價，評價結果劃分為A、B、C三個信用等級。將信用等級作為考評單位負責人業績內容之一，也可以作為獎勵單位負責人和安全管理部門的重要依據。將A級標為安全生產先進典型單位；將C級單位列入重點指導單位，要求限期整改，同時對其實行經濟懲罰，內部通報批評。

⑶評價周期 二級單位每季度自評，公司安全生產監督管理部門半年進行預評，全年總評，按頒發安全信用等級標志。

3、評價的程序。⑴各二級單位自評

各二級單位按“二級單位安全生產信用程度評價評分表”的要求，逐條對照進行自評。

⑵復查評價

在各二級單位自評的基礎上，公司安全主管部門會同相關職能部門的專業人員前往各二級單位生產現場，按照評價表的要求進行復查評價，提出評價結論。

⑶監督抽查

公司安全主管部門認為有必要、或被評價二級單位對評價結論有異議時，可組織監督抽查。公司安全主管部門根據工作需要，不定期組織重點抽查。

四、實施效果

1、增強領導安全生產意識，促使生產單位依法安全生產

該評價辦法使各單位榮譽、獎懲與安全管理狀況掛鉤，能引起各二級單位領導的重視，只有領導安全意識提高了，安全管理的各項工作才能得到有效實施。

評價表中所列項目都是安全生產法律、法規的有關安全生產的要求，這樣促使生產單位逐條對照，查找出存在的問題和不足，然后才能及時糾正，使其行為符合法律、法規的要求，依法安全生產。

XXX公司目前有煉鋼廠、特冶中心、動力廠、焊管鋼絲廠、鋼管公司、運輸公司、機電建設公司等19個二級單位。通過安全信用程度試驗性預評價，其中扁平材廠、焊管鋼絲廠被評為A級單位，機電建設公司被評為C級單位，XXX公司公司安全監督管理部門目前正敦促、協同各單位盡快完善不合格項目。

2、提升企業安全生產管理水平通過各單位自查、自評方式，使各單位清楚地找到自身存在的問題，及時采取措施，同時也使公司安全生產監督管理部門能夠及時、全面了解哪些是安全管理較差的單位，差在何處，以便突出工作重點，加以重點監控，措施做到有的放矢。同時各單

位每季度進行一次評估，使各單位安全管理人員不斷熟悉評估內容，不斷增長安全管理相關知識，提高安全管理水平。

3、經濟效益

生產單位能正常地生產是創造經濟效益的前提，沒有安全，企業就很難維持正常生產經營活動，事故發生后，尚需大量的人力、物力和財力去處理，直接影響經濟效益。該項目實施后能有效地減少和防止事故的發生，保證生產的順利進行，從而也就提高了企業的經濟效益。同時，隨著安全管理水平的提高，安全投入的增加，安全意識的增強，安全生產有了保障，生產單位的生產經營活動正常了，經濟效益也會隨著提高。

4、社會效益

這是踐行“三個代表”重要思想，堅持立黨為公，執政為民的具體體現；是落實科學發展觀，構建和諧社會，推動經濟社會持續健康穩定發展的需要；是從源頭上預防事故的一項基礎性工作，有利于提高各二級單位的本質化安全；可以有效遏止和減少傷亡事故的發生，切實保障勞動者的安全和健康；同時，樹立了企業的良好形象；增強了企業產品在市場上的競爭力；穩定了職工隊伍，有利于謀求更大發展。

五、經驗與體會

1、貫徹落實《安全生產法》的一種有益探索。

生產單位要依法生產，必須遵守《安全生產法》的有關規定，該評估辦法充分包含了《安全生產法》的關于生產經營單位必須履行的基本義務和生產經營單位責任人的安全管理重要職責，符合本單位的具體特點，具有可操作性。

2、指導、評價、考核、獎勵二級單位安全生產工作的一種創新。

在過去的考核、評比中，多數是沿用傳統的做法，更多是考核結果即傷亡人數、千人負傷率等，注重的是終端結果，對各單位安全生產狀況缺乏綜合性評價，對各單位安全生產狀況缺乏有效的過程控制。通過這種評估方式是貫徹落實“安全第一，預防為主，綜合防治”方針的具體體現，促使生產單位有效實施過程控制，以此評估結果作為考核、獎勵依據更具科學性。

3、具有推廣意義

XXX公司集團公司的各分、子公司相距甚遠，安全生產管理主要依靠各分、子公司的自我約束。為了進一步規范各分、子公司的安全生產行為，使各分、子公司能夠簡單、明了地熟悉安全生產應履行的各項職責，認真履行安全生產義務，對各分、子公司安全生產狀況進行綜合、客觀地評價，同樣可以采取評估表的方式進行，當然，評估內容需要根據各分、子公司的具體要求進行設置。因此，該方法可以推廣到集團化管理模式下對各分、子公司的安全生產監督管理，具有值得推廣的現實意義。