第一篇：板塊人力資源中心對(duì)各公司人事工作的考核辦法

德勝四川板塊人力資源工作考核辦法

（2013年）

第一條根據(jù)宋主席關(guān)于板塊工作的講話精神，為加強(qiáng)板塊人力資源職能口子縱向延伸，推動(dòng)各公司人力資源管理職能建設(shè)，整體提升四川板塊人力資源系統(tǒng)工作水平，特制訂本辦法。

第二條 考核原則

（一）指標(biāo)量化：制訂量化人力資源職能管控指標(biāo)體系，保

證考核可操作性；

（二）考核到人：考核獎(jiǎng)懲金額直接落實(shí)到責(zé)任人。

第四條考核對(duì)象為攀煤化、青杠坪礦業(yè)、機(jī)制公司、瑞達(dá)利恒大礦業(yè)、邦德物流、順通物流等公司人力資源職能對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人和從業(yè)人員，若發(fā)生給板塊造成較大損失的可追溯到分管領(lǐng)導(dǎo)。

第五條 考核指標(biāo)及實(shí)施

（一）效率指標(biāo)（具體標(biāo)準(zhǔn)與各單位測(cè)算后制定）

1、勞動(dòng)生產(chǎn)率：攀煤化、青杠坪礦業(yè)、瑞達(dá)利恒大礦業(yè)；

2、人均產(chǎn)值：機(jī)制公司、邦德物流、順通物流。

本項(xiàng)指標(biāo)按月考核，考核未達(dá)標(biāo)者根據(jù)設(shè)計(jì)梯度處罰，具體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)相關(guān)單位、相關(guān)職能部門測(cè)算后確定。

（二）人才建設(shè)指標(biāo)

1、中高層領(lǐng)導(dǎo)干部年齡結(jié)構(gòu)控制：中高層領(lǐng)導(dǎo)干部中35歲以下人員不低于總?cè)藬?shù)的30%;高層領(lǐng)導(dǎo)干部中35歲以下人員不低于總?cè)藬?shù)的10%。

2、中高層領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)歷、資質(zhì)結(jié)構(gòu)控制：中大專學(xué)歷以下人員不超過(guò)總?cè)藬?shù)的10%；研究生學(xué)歷人員不低于總?cè)藬?shù)的10%；擁有中高級(jí)職稱人員不少于總?cè)藬?shù)的30%。

本項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行年終考核，未達(dá)標(biāo)者視程度處罰500-1000元。

（三）勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控

因勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生訴訟敗訴的，視情節(jié)處500-1000元。本項(xiàng)指標(biāo)按月考核，數(shù)據(jù)由各公司財(cái)務(wù)部出具。

（四）板塊指定工作完成1、按時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)板塊要求的數(shù)據(jù)、報(bào)表等。凡逾期、不準(zhǔn)確的視情節(jié)處罰500-1000元，故意瞞報(bào)的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)商議后另行嚴(yán)肅處理。

2、板塊下達(dá)的文件、指令落實(shí)情況。落實(shí)不到位和不落實(shí)的視情況處罰500-1000元；

該項(xiàng)指標(biāo)按月考核。

（五）人力資源基礎(chǔ)工作

1、檔案管理。人事檔案管理有序，人事檔案丟失、人事檔案內(nèi)容缺失等，視情節(jié)處罰500-1000元，該指標(biāo)進(jìn)行閱讀考核；

2、人力資源信息化系統(tǒng)的建設(shè)。半年內(nèi)建立各公司的信息化系統(tǒng)，該指標(biāo)進(jìn)行年中考核，未完成者視情節(jié)處500-1000元。

第六條 監(jiān)督與落實(shí)

（一）板塊人力資源系統(tǒng)考核結(jié)論通過(guò)財(cái)務(wù)審計(jì)等方式監(jiān)督落實(shí)，未嚴(yán)格執(zhí)行的將對(duì)相關(guān)責(zé)任人問(wèn)責(zé)；

（二）板塊人力資源管控中心將板塊人力資源考核工作納入本單位目標(biāo)任務(wù)，接收板塊領(lǐng)導(dǎo)考核。

第七條本考核辦法由板塊人力資源管控中心修訂解釋。

附件: 1.板塊各公司人力資源工作的考核標(biāo)準(zhǔn)

2.板塊人力資源管控中心對(duì)各公司的考核表

德勝集團(tuán)四川板塊人力資源管控中心2013年1月10日

第二篇：對(duì)人力資源六大板塊的認(rèn)識(shí)

關(guān)于人力資源六大模塊的認(rèn)識(shí)

1.招聘與配置方面：在面對(duì)服務(wù)市場(chǎng)人員緊缺，各大賣場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的情況下要招聘到一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工是十分不易的。首先，要選擇合適的招聘位置,如儲(chǔ)干可在人才網(wǎng)，小魚網(wǎng)上進(jìn)行招聘，基礎(chǔ)員工可在社區(qū)居委會(huì)，街道辦事處及DM上進(jìn)行投放招聘信息；其次；在面試中要注意觀察員工的穩(wěn)定性、興趣愛(ài)好、性格和生活習(xí)慣；最后，我們更好的進(jìn)行崗位配置，做到“能者上，庸者下”。（較為擅長(zhǎng)）

2.培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)是我司薄弱的環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是企業(yè)長(zhǎng)存、發(fā)展的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；在這些方面我們應(yīng)做到一個(gè)新員工入職培訓(xùn)和“三、六、九培訓(xùn)”，新員工入職培訓(xùn)是保證每個(gè)新近員工在上崗前具備有的工作意識(shí)及企業(yè)規(guī)章制度，所謂“三、六、九培訓(xùn)”，就是在新員工入職30天的提高培訓(xùn)、60天強(qiáng)化培訓(xùn)、90天的鞏固培訓(xùn)；開發(fā)是在我們企業(yè)培養(yǎng)的自主人才，通過(guò)不斷努力學(xué)習(xí)和重重考核為基準(zhǔn)，發(fā)展開發(fā)企業(yè)管理人（如部門負(fù)責(zé)人、門店負(fù)責(zé)人）。而不要高薪從外部聘請(qǐng)人才，造成員工士氣低下，看不到升職的希望。（努力強(qiáng)化）

3.績(jī)效考核方面：績(jī)效考核應(yīng)從多個(gè)角度去考核員工的崗位技能，一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，而現(xiàn)今我們更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高。（加強(qiáng)學(xué)習(xí)）

4.薪資福利的管理：薪資是對(duì)員工工作的一種肯定，同時(shí)也是鼓勵(lì)員工的一種激勵(lì)的手段，可以讓員工在工作中享受工作的成就感，也可最大程度的發(fā)揮員工的最大潛能；合理的員工福利是起到激勵(lì)員工積極性，提升員工凝聚力的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)吸引人才的一個(gè)方法。（加強(qiáng)學(xué)習(xí)）

5.勞動(dòng)關(guān)系方面：是為了明確勞動(dòng)者與企業(yè)之間的權(quán)利與義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。（較為擅長(zhǎng)）

第三篇：人事工作分為六大板塊

人事工作分為六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、、績(jī)效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系管理。

相對(duì)應(yīng)的職位要做的具體內(nèi)容為：

1.制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2.人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3.崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4.人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。

5.雇傭管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。

6.入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織(主要指企業(yè))的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入職教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

7.工作績(jī)效考核。就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

9.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主

要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。

10.保管員工檔案。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

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行政工作內(nèi)容：

1、負(fù)責(zé)進(jìn)入公司辦公場(chǎng)所的所有不定期客的招呼、接待、登記、導(dǎo)引，對(duì)無(wú)關(guān)人員、上門推銷和無(wú)理取鬧 者，陰擋在外或協(xié)助保安人員處理。

2、負(fù)責(zé)公司郵件的收取、分發(fā)工作。

3、負(fù)責(zé)公司電話小總機(jī)的接線工作。

4、定期維護(hù)、保養(yǎng)話機(jī)，并保持前臺(tái)環(huán)境清潔、安靜。

5、協(xié)助打字員、文秘兼做部分計(jì)算機(jī)打字、復(fù)印等行政工作。

6、完成各部門經(jīng)理臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

7、分公司工作人員的考勤，包括上下班，請(qǐng)假、休息

8、工作人員月工資卡的制定。

9、各類表格、資料檔案的建設(shè)和管理。

10、負(fù)責(zé)招聘、員工入職、離職手續(xù)等等。

第四篇：人力資源六大板塊

人力資源分為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。各大模塊內(nèi)容主要有：

一、人力資源規(guī)劃1、2、3、4、5、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 企業(yè)人員供給需求分析 企業(yè)人力資源制度的制定 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行

二、招聘與配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇 招聘實(shí)施 特殊政策與應(yīng)變方案 離職面談 降低員工流失的措施

三、培訓(xùn)與開發(fā)1、2、3、4、理論學(xué)習(xí)項(xiàng)目評(píng)估 調(diào)查與評(píng)估 培訓(xùn)與發(fā)展5、6、7、8、9、需求評(píng)估與培訓(xùn) 培訓(xùn)建議的構(gòu)成 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

四、績(jī)效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、純凈管理準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 純凈管理的面談 績(jī)效改進(jìn)的方法 行為異向型考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

六、勞動(dòng)關(guān)系管理1、2、3、4、5、就業(yè)法 勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì) 行業(yè)關(guān)系和社會(huì) 勞資談判 工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理職業(yè)健康和安全）

第五篇：人力資源六大板塊

人力資源的6大模塊：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)：

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。

也有人力資源學(xué)者把人力資源劃分為九大模塊：

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；

2、人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬與福利；

5、績(jī)效管理；

6、員工發(fā)展與培訓(xùn)；

7、企業(yè)文化；

8、員工關(guān)系；

9、人力資源信息系統(tǒng)。