第一篇：對改進勞動人事工作的幾點想法

對改進管理處勞動人事工作的幾點想法

只有不斷地發現問題、解決問題，工作才會進步。日常工作中，我以“主人翁”的姿態、以強烈的責任感認真做好手上工作的同時，注重發現工作中存在的不足，積極思考改進的方法和措施。以下是我對管理處勞動人事工作思考后的幾點改進建議：

一、人力資源標準化建設管理

抓住公司人力資源管理信息系統建設的時機，對管理處及4個管理所人事工作流程和經常性的工作進行整理，做到標準化、表單化、數據化、規范化。以此最大限度減少重復勞動，避免口徑不統一、工作雜亂無序現象，提高工作的質量和效率。

二、培訓管理

培訓體系建設，目前培訓存在的問題主要是缺乏完整的戰略，培訓管理往往只是出于應付，流于形式，缺乏針對性，短期效應。完整有效的培訓體系建設，有利于對培訓進行整體規劃，克服培訓的隨意性，規范和加強培訓管理，提高培訓質量，增強效果，促進培訓的長期可持續發展。

（一）制定相應的配套措施，建立考核獎懲制度，做好崗位勝任素質要求與績效評估分析，建立人才培養、儲備、晉升機制，為管理者和員工營造成長空間，進行員工職業生

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涯發展規劃，切實保障企業培訓的良性發展。

（二）開展企業內部培訓師隊伍建設。用企業自己的培訓師講課，有利于提升培訓的針對性和實效性，有效降低培訓成本，做到培訓的常態化。

（三）根據昆明東管理處工作實際，建立并不斷完善培訓課程資料庫，設計全套符合管理處發展需求的培訓課件。如新招人員培訓課件看似簡單，要做好卻也不是一件容易的事情。新招人員培訓課件包含公司企業文化、安全知識（培訓內容加入安全危險點排查培訓）、制度辦法、業務技能、文明禮儀、團隊精神等培訓。特別要強化新員工對單位的認同感、集體榮譽感、工作態度、敬業精神的培訓，掌握過硬的知識、技能。好的開始是成功的一半，新員工入職后的表現好壞、成長快慢，很大程度上取決于初入企業時對企業價值理念、管理方式的感知和認同。

（四）多樣化培訓，采取有效的培訓方法如案例分析法、分組討論法、輪流主講、游戲啟發、崗位輪換、雙向交流、考察總結等一些新穎的培訓方法，提高培訓效果。

（五）加強培訓臺賬管理，及時掌握培訓經費使用情況，做好培訓預算控制。

（六）進一步細化培訓審批程序、審批流程，加入培訓審批明細清單，嚴格審批培訓費用，厲行節約，反對浪費。

（七）加強勞動人事管理人員對相關政策、法規、制度、2 / 3 的培訓學習，提高風險防范意識。勞動人事工作人員，因工作繁忙，往往忙于具體事務，見子打子，忽略了學習法律法規、制度辦法，因而在工作中經常存在業務不規范、遇到問題不會用法律和規章制度維護單位權益等問題。建議2014年專門組織2～3次勞動人事工作者的業務培訓。

以上是個人的淺見，請領導批評指正、酌情采納。

昆東人事科：朱燕 2014年3月22日

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第二篇：對人事工作的總結

各位領導，各位同事大家下午好

我今天發言的主題是：加強部門聯動，做好企業人才的選留育用

時光荏苒，光陰如梭，2016年很快便過完了。在這一年的時間里，我成長了很多，也學習了很多，包括人事、行政、財務、經營管理方面的內容。當然2016年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2017年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作。古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是創新能力不強。雖然招聘過程中培養了自己的創新能力，在薪酬管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推著前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今后要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極為領導分憂，主動建言獻策。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。

2016年我們全年招聘入職24人。而2017年我們的指標光是工程人員就有32人，任務艱巨可以想象，所以其實在人事工作方面不是我一個人就可以完成的，需要大家的配合與幫助，不僅是部門間的配合也是員工和部門領導的配合。

在這里我提出幾點想法：招聘方面：

1、積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用校招及免費的網絡招聘及招聘會較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

在培訓方面：1)繼續保持與各兄弟分公司的合作關系，做好中層、業務人員、及部分工程人員對外輸送培訓2)積極組織新員工入職培訓每月1次，較大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。3)舉辦員工內訓包括營業設計培訓，維保工程對接培訓，項目經理實操培訓，驗收培訓等，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。4)起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

除了這兩大方面重點注意的問題外，我們也要注意降低離職率的問題，2016年共離職3人，占5%，這個數字看起來小，但我們要用長遠的眼光看，是否能保證每年的離職率都保持在5%，企業用工為非是選留育用四個方面，做好了選，剩下就是留，怎樣留住人才，這里我只說一點，那就是各部門的配合，人事招聘來人了，離職率的產生就要歸咎于各部門，各部門是否能留住人也是個問題，公司有很好的培訓制度，薪酬制度，為什么還會有離職率的產生，除了員工自身因素之外，各部門領導或職工是否也要承擔責任？

古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。韓國三星集團的老板李秉哲就一直堅持這一用人之道。在“三星商會”開業不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口等少數重要問題外，他把幾乎全部的日常業務都交給了李舜根。后來的事實證明，李舜根是可靠的人，對推動“三星商會”的迅速發展起到了重大的作用。

美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業所不愿看到的。

還有就是要加強企業文化建設，企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就一直在積淀存續著企業文化。企業的文化建設和企業的核心競爭力有著重要的聯系，企業要想擁有強大的競爭力就必須加強企業的文化建設。上海三菱電梯有限公司既有加快發展的機遇，同時也將面臨激烈的國際國內競爭，作為中國電梯行業最成功的企業之一，始終堅持探索和實踐以“創造更和諧的生活空間”為企業經營理念的企業文化系統，兌現為用戶提供“上上下下的享受”的承諾，確保了公司在中國眾多的電梯企業當中占有領先地位，才能在日趨激烈的國內、國際市場競爭中有所作為。上海三菱雖然是一家中日合資企業，但是前身是一家軍工企業，七十年代老一輩干部職工留下了一筆寶貴的精神財富——勤奮敬業、質量意識、勇于開拓的“軍工精神”又被稱為“造炮精神”，可以說，上海三菱有著優秀的企業文化積淀。為此，企業文化建設在傳承“造炮精神”的基礎上，走過了一個探索，積累，提煉的過程，經歷了計劃經濟意識和市場經濟意識、傳統和開放、中日文化等等的意識文化之間的碰撞，經過30年來的持之以恒、循序漸進，和諧的理念逐漸在實踐中形成，最終培育形成了具有上海三菱個性的——以“超越自我、從零開始堅持、‘以顧客為中心’為核心”的企業文化系統。

上海三菱將以更寬闊的視野和國際化經營理念審視新情況，研究新問題，將繼續實踐“創造更和諧的生活空間”的企業理念，弘揚以“超越自我、從零開始，堅持‘以顧客為中心’”的企業價值觀，竭誠為廣大用戶提供“上上下下的享受”。

第三篇：高新區勞動人事局人事工作先進集體材料

文章標題：高新區勞動人事局人事工作先進集體材料

依法行政創新機制開創人事工作美好明天--高新區勞動人事局先進集體材料

幾年來，高新區勞動人事局始終把人事管理和人才服務作為重點工作來抓，堅持以“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立“人才是第一資源”觀念，緊緊圍繞人才強區戰略，以改革創新為動力，充分發揮人事部門職

能作用，大力推進整體性人才資源開發，加快建立與市場經濟體制相適應的人事管理新機制，把新區人事人才工作推上一個新臺階，得到各級組織的充分肯定：先后獲得“省機關事業單位養老保險先進單位”、“市級文明機關”、“市老干部工作先進單位”、“全市農村人才開發工作先進集體”、“區雙文明建設先進單位”、“區先進黨組織”等榮譽稱號。

一、以人為本，平凡工作有特色

1、人事改革突出“創新”。

人事制度的改革是推動經濟發展的源動力，我區的人事制度改革以思想創新為先導，牢固樹立“人才是第一資源”理念，在高新區全面推行競爭上崗，實行全員聘任（用）制、目標考核淘汰制、績效工資制，建立了一種干部能進能出、職務能上能下、工資能高能低的用人新機制。

根據省委組織部、省人事廳《關于印發〈湖南省黨政機關推行競爭上崗的實施意見〉的通知精神，進行了面向社會公開招考機關領導干部及高新區擇優補員競爭上崗工作。通過在報紙公布職位，公開報名、資格審查、筆試、競聘演說、量化考核、組織考察、體檢、任前公示、審定任命等步驟，23名高學歷、高素質、年輕化的干部從130多名競爭對象中脫穎而出，競崗就位。通過此舉，進一步優化了機關干部隊伍結構，打破了“領導說了算”、“論資排輩”等舊的用人模式，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境。

以高新區五局機關為工資改革試點，建立與聘任（用）合同制相適應，與工作業績掛鉤的職級結構工資分配新機制。將原工資級別及各種補貼取消，按照職責、崗位確定職級工資標準，每月末召開一次績效工資考評會議，按照定性與定量考核相結合的原則，進行績效工資考評，各單位依其實績，發放不同檔次的績效工資。此舉進一步搞活了分配制度，真正體現了單位和個人對社會的貢獻與價值，充分調動了公務員的工作積極性。

2、人才培養重視“能力”。

作為擔負人力資源開發與建設任務的職能部門，我們始終把人才引進、培養和使用放在首位。同時按照中央關于加強執政能力建設的要求，有目的地對各類人才進行分析能力、策劃能力和執行能力的培養。一是對引進學生進行入區教育，使他們認識新區、熱愛新區，明確奮斗目標，掌握工作行為規范。二是做好引進學生見習指導工作，在一年中設計多崗位（單位）見習方案，指定指導老師，由用人單位、學生、勞動人事局共同簽訂見習合同，幫助他們盡快成長，增強各種能力，盡早進入角色。

通過學習和實踐工作鍛煉，我區近幾年來通過選撥引進的人才均能盡快實現由學生身份、企業職員到機關事業單位工作人員的角色轉換，獨立工作能力不斷提高，有的已成為單位的工作骨干，有的走上了領導崗位。2001年選調生**同志，今年提拔為**鎮政府副鎮長，有2名同志提拔為副科級干部。

3、服務工作打造“品牌”。

結合我區“平安新區”、“滿意新區”、“項目新區”活動，我局努力構建服務平臺、創新服務手段、拓寬服務領域、提高服務水平，真誠為區內企事業單位服務，打造勞動人事局優質服務品牌。2004年，我們建立了勞動人事和社會保障流動工作服務站，上門為企事業單位提供勞動人事政策咨詢，辦理各項勞動人事業務。同時，通過宣傳發動，發起區內有影響的企業，籌備成立了新區人力資源開發研究會。自行研究開發了高新區人力資源網站，為區內企事業單位的人力資源建設提供了廣闊的平臺。通過站、會、網，我區的人事人才服務工作已創建了具有自己特色的一體化“品牌”體系。

二、穩步推進，重點工作出實績

（一）加大培訓力度，提高干部整體素質

為加強公務員隊伍建設，提高廣大公務員的依法行政能力和公共服務水平，拓展管理人員的視野和創新思想，認真落實建設“學習型”政府的要求，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，開展了多種形式的干部培訓。

一是制定了全區行政執法人員、公務員《行政許可法》的學習與考試工作安排，組織全區400多名行政執法人員、公務員參加了行政許可法的培訓與考試。二是認真開展《國家公務員通用能力標準框架（試行）》的學習，全面提高公務員政治鑒別能力、創新能力、公共服務能力等九種能力。三是率先在各縣（區）中開展黨政群機關工作人員普通話培訓與測試，組織全區黨政群機關工作人員400多人參加培訓和測試，目前此項工作已全部完成。四是開展境外培訓，選送40多名優秀干部到新加坡培訓，拓寬視野，提高管理水平

第四篇：企業人事工作(勞動關系)工作內容

勞動關系管理工作內容

一、入職管理：

1、體檢及錄用資格審查

2、勞動合同訂立（合同種類、內容條款、期限、簽訂事項、續簽等）

3、辦公環境、設備、用品的安排和登記

4、試用期管理（跟蹤、考核、訪談）

5、應屆畢業生錄用管理（大學生落戶、人事檔案掛靠）

6、培訓和保密協議

7、OA和NC開通，工牌辦理，信息數據的及時錄入

8、入職培訓（公司介紹、企業文化、管理制度）

二、在職管理

1、員工勞動合同管理（編號、歸檔、查閱等）

2、員工企業人事檔案管理（建檔、編號、入檔、查問、錄入）

3、日常工作記錄（考勤、考核、獎勵和處罰、晉升和降級、調崗和調動、培訓和學習）

4、社會保險的申報、繳納、停保、轉移

5、社保待遇的落實（退休辦理、身故退保、工傷賠付等）

6、工傷管理、大病、意外事故處理

7、員工關懷（身體、心理、生活、工作等）

8、員工職業發展規劃與調研訪談

9、員工動態分析（辭退和離職率、出勤率、工傷事故發生率）

10、人事管理信息系統使用（原始人事檔案及合同管理數據準確及時性、各類人事報表準確及時性、信息系統使用普及情況、存在問題及升級、系統多模塊功能開發等）

三、離職管理

1、解除（辭職、解聘）、終止

2、競業條款及協議

3、離職辦理（申請、審批、訪談、交接、結算）

4、OA和NC關閉、信息數據的及時變更

5、解除/終止勞動合同通知書送達與人事檔案處理

6、離職原因分析與統計

四、勞動爭議處理

1、證據的保護、收集與運用

2、勞動爭議的協調、預防與處理

3、勞動仲裁及法院關系處理

五、企業管理規章制度

1、管理制度的建立、完善、修訂、升效

2、管理制度的告知、培訓和執行

3、員工手冊

4、違反管理制度的處罰、通告

六、企業工會與職工代表大會（略）

第五篇：二○○六年勞動人事工作要點

二○○六年勞動人事工作要點

勞動人事處二○○六年工作要點

2006年勞動人事工作的指導思想和總的要求是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會和市委八屆八次、九次全會精神，按照市人事人才工作會議和市安全生產工作會議的部署要求，認真落實中央及我市“十一五”發展規劃，樹立科學的發展觀，堅持以人為本，加強人才隊伍建設，做好勞動人事和安全生產工作，創造良好工作環境，為我局完成2006年重點工作任務和實現“十一五”發展目標保駕護航。

一、認真貫徹實施公務員法，切實加強公務員隊伍建設

1、進一步加大公務員培訓力度。隨著《公務員法》的實施，積極組織開展《公務員法》的培訓，按照全市公務員培訓要求，在完成公共課培訓的同時，結合我局實際，依據“十一五”規劃和農業部“九大行動”，與有關部門聯合抓好相關專業課的培訓和教育，全面提高公務員整體素質，使全體公務員明確應依法履行的職責。

2、認真做好公務員身份轉換工作。按照市人事局的統一安排和部署，積極穩妥地做好我局公務員身份轉換和重新登記工作。對現有公務員的基本情況在原有干部統計數據的基礎上進一步核實，確保準確無誤；并在摸清底數的基礎上，按照市里要求統一造冊，重新登記；經局領導審定后，上報市人事局審批備案。確保我局公務員身份轉換登記工作積極、穩妥、順利完成。

二、以培養科技項目帶頭人為重點，進一步加強專業技術人才隊伍建設

1、加大中青年農業科技帶頭人選拔培養力度。結合市人才工作會議精神，不斷完善我局“131”各層次人才的選拔和培養工作。在深入調研的基礎上，結合實際制定我局“131”人才考核管理辦法，根據市有關精神，積極完成好“131”創新型人才培養工程第一層次人選新一輪選拔、推薦工作。制定個性化培養方案，重點加強各層次人選的創新能力培訓，努力為我局培養高素質農業科技項目帶頭人。

2、做好各類人才推薦及中級評委會組織工作。認真組織做好我局2006特貼專家、農業推廣研究員及高級農藝師等各類高級人才的推薦申報工作。進一步規范我市農業技術系列中級評委會日常管理工作。組織編寫不具備規定學歷和專業不對口人員專業課考試輔導教材，不斷完善考試制度。舉行一次區縣職稱管理部門負責人員的專題培訓，嚴格規范申報材料的完整性和統一性。

3、加強和完善專業技術人員和管理人員繼續教育工作。認真調研，精心組織，指導各單位針對不同層次專業技術人員和管理人員開展不同形式和內容的繼續教育培訓工作。制定我局專業技術人員和管理人員繼續教育公共科目指南和證書登記管理辦法。加強對各單位專業技術人員和管理人員繼續教育工作的監督檢查。將繼續教育是否達標（中、初級專業技術人員每年脫產培訓時間不應少于12天，高級和管理人員不少于18天），作為評聘專業技術職務和年終考核的重要依據之一。

4、加強專業技術人員專業技術檔案規范管理。從2002年開始，在對勞資檔案和安全檔案進行統一規范的同時，對科技檔案提出了相應要求，但從前期對各單位的檢查情況看，專業技術檔案管理還不太規范，今年將對有關人員安排一次專題培訓，對專業技術檔案制定統一標準、規范統一模式，在全局系統推廣執行。

三、積極認真做好工資改革工作

隨著《公務員法》的實施，工資制度也將于2006年進行改革。按照黨中央、國務院和市委、市政府統一部署，認真做好工資制度改革和規范津補貼工作。對全局系統機關和事業單位的工資執行情況安排一次專項檢查，做好工資制度改革前的準備工作。指導各單位認真貫徹執行新的工資制度。

四、進一步加強機構、編制工作，為全局發展服好務

結合我局“十一五”工作思路和發展目標，圍繞全局2006年重點工作的要求，積極向市主管部門多爭取職能和編制。做好機關公務員和事業單位核編、核職數工作；爭取完成生態能源處增掛能源辦牌子及成立種植業農產品質量安全中心等事項。為我局經濟的快速發展服好務。