第一篇：對(duì)我國(guó)高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力關(guān)系模式的一些思考（共）

對(duì)我國(guó)高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力關(guān)系模式的一些思考

孫麗涵學(xué)號(hào)：20081815

摘要：文章根據(jù)美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家伯頓·克拉克教授主持編寫(xiě)的《學(xué)術(shù)權(quán)力——七國(guó)高等教育管理體制比較》對(duì)我國(guó)高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力關(guān)系模式進(jìn)行了一系列探討。

關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)權(quán)力；行政權(quán)力；高等教育管理體制

《學(xué)術(shù)權(quán)力——七國(guó)高等教育管理體制比較》 一書(shū)是美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家伯頓·克拉克教授主持編寫(xiě)的一本比較教育學(xué)專(zhuān)著。該書(shū)以“學(xué)術(shù)權(quán)利”為研究的核心，運(yùn)用社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的視角進(jìn)行分析研究，考察了德國(guó)、意大利、法國(guó)、瑞士、英國(guó)、美國(guó)、日本七國(guó)的高等教育管理體制，書(shū)中第十章《學(xué)術(shù)權(quán) 利，概念，模式和觀點(diǎn)》中總結(jié)了七國(guó)學(xué)術(shù)權(quán)利的四種模式：歐洲模式、英國(guó)模式、美國(guó)模式和日本模式。下面談?wù)勎覍?duì)這些學(xué)術(shù)權(quán)利的一些理解以及這些管理模式 對(duì)我國(guó)的一些啟示。

一、七國(guó)高校學(xué)術(shù)權(quán)利模式分析

1．歐洲模式。教授與國(guó)家官僚機(jī)構(gòu)相結(jié)合，高等學(xué)校與下屬學(xué)院行政權(quán)利小、行政管理薄弱，但基層教授行會(huì)權(quán)力大。

2．英國(guó)模式。教授行會(huì)與院校董事會(huì)及行政管理人員適度影響結(jié)合起來(lái)的模式，基層行會(huì)權(quán)力大，其學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力配置介于美國(guó)模式與歐洲模式之間。

3．美國(guó)模式。由教授行會(huì)與院校董事會(huì)及院校行政管理當(dāng)局相結(jié)合，但與英國(guó)模式相比，教授的統(tǒng)治力量較弱，而董事會(huì)的影響和院校行政官員的權(quán)力比較大。

4．日本模式。混合模式，與歐洲模式最相像，又具美國(guó)和英國(guó)模式的某些特征。國(guó)立大學(xué)沒(méi)有董事，政府權(quán)力大，高等學(xué)校中間層行政權(quán)力小，基層講座權(quán)力很大，呈現(xiàn)歐洲模式的特點(diǎn)；私立高等學(xué)校董事會(huì)健全，學(xué)校行政權(quán)力大，基層有系一級(jí)組織，與美國(guó)模式相似。[1]

通過(guò)比較七國(guó)高等學(xué)校的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力關(guān)系的差異性我們得學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)利的一些關(guān)系模式。（如下表）

學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系模式

兩權(quán)分離，又有滲透 各司其職

相互滲透又適當(dāng)分離，學(xué)術(shù)權(quán)力起主導(dǎo)

作用

相互滲透又適當(dāng)分離，行政權(quán)力起主導(dǎo)

作用

七國(guó)高等學(xué)校行政權(quán)力最高決策機(jī)構(gòu)：（如下表）

國(guó)別

美國(guó)

德國(guó)、瑞典、英國(guó)、法國(guó)

意大利、日本

行政權(quán)力起主導(dǎo)作用的法國(guó)，高等學(xué)校校長(zhǎng)的權(quán)力大。美國(guó)高等學(xué)校校長(zhǎng)的權(quán)力較大。學(xué)術(shù)權(quán)力起主導(dǎo)作用的德國(guó)、意大利、瑞典、英國(guó)和日本五國(guó)，高 等學(xué)校校長(zhǎng)的權(quán)力一般或較小。意大利、瑞典高等學(xué)校的校長(zhǎng)帶有榮譽(yù)性質(zhì)，權(quán)力較小。英國(guó)高等學(xué)校的校長(zhǎng)由皇室成員擔(dān)任，帶有榮譽(yù)性質(zhì)，由一名副校長(zhǎng)作“首 席學(xué)術(shù)和行政官員”，英國(guó)高等學(xué)校的“副校長(zhǎng)更像一名學(xué)者而不像一名行政官員”[1]。行政權(quán)力最高決策機(jī)構(gòu) 董事會(huì) 校務(wù)委員會(huì)教授評(píng)議會(huì)法國(guó) 代表國(guó)家美國(guó) 德國(guó)、意大利、瑞典、英國(guó)和日本

二、合理構(gòu)建我國(guó)學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利關(guān)系模式的有效策略《學(xué)術(shù)權(quán)力——七國(guó)高等教育管理體制比較》中研究的國(guó)家的高校基本都有悠久的歷史和文化底蘊(yùn)，有著這些國(guó)家特定的社會(huì)背景，因而，在研究我國(guó)高等教育的管理體制時(shí)候，既要結(jié)合國(guó)外優(yōu)秀的管理理念，又要考慮我國(guó)高等教育的實(shí)際情況，避免盲從，勇于創(chuàng)新。

（一）依據(jù)建校歷史看二元模式的有效應(yīng)用第一，建校歷史長(zhǎng)，學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)揮作用較大，行政管理規(guī)范，辦學(xué)層次高的高等學(xué)校可以選取二元權(quán)力分離、適度滲透模式作為改革目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范行政權(quán)力，加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力，促進(jìn)二元權(quán)力有機(jī)結(jié)合。此類(lèi)高等學(xué)校包括研究型大學(xué)和部分設(shè)有研究生院的教學(xué)科研型高等學(xué)校。第二，建校歷史較長(zhǎng)，學(xué)術(shù)管理有一定基礎(chǔ)，行政管理比較規(guī)范，辦學(xué)層次較高的高等學(xué)校可以選取二元權(quán)力滲透，學(xué)術(shù)權(quán)力主導(dǎo)模式作為改革目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范 行政權(quán)力，加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力，促進(jìn)二元權(quán)力有機(jī)結(jié)合。此類(lèi)高等學(xué)校包括部分教學(xué)科研型高等學(xué)校和以本科教學(xué)為主兼有研究生培養(yǎng)任務(wù)的高等學(xué)校。第 三，建校歷史較短，目前的管理主要靠行政權(quán)力，學(xué)術(shù)權(quán)力相當(dāng)小，從事本專(zhuān)科教育，科研實(shí)力較弱，學(xué)校工作以教學(xué)為中心，這些學(xué)校可以選取二元權(quán)力滲透，行 政權(quán)力主導(dǎo)模式作為改革目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范行政權(quán)力，加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力，促進(jìn)二元權(quán)力有機(jī)結(jié)合。此類(lèi)高等學(xué)校包括一些多科性學(xué)院、單科性學(xué)院、普通專(zhuān)科學(xué)校和高 等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。[2]

（二）明確高校內(nèi)部組織的權(quán)責(zé)，調(diào)適學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力《高等教育法》第四十二條又規(guī)定：“高等學(xué)校設(shè)立學(xué)術(shù)委員會(huì)，審議學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的設(shè)置、教學(xué)、科學(xué)研究計(jì)劃方案，評(píng)議教學(xué)、科學(xué)研究成果等有關(guān)學(xué)術(shù)事項(xiàng)”。因此，在當(dāng)前高校內(nèi)部的改革中，應(yīng)根據(jù)二者的具體職責(zé)，建立起學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力分工明確、相互協(xié)調(diào)和制衡的管理機(jī)制，在體制上為學(xué)術(shù)權(quán)力參與管理定位高 校應(yīng)該加強(qiáng)以院、系為單位的學(xué)術(shù)權(quán)力，建立健全學(xué)術(shù)組織，如：院學(xué)術(shù)委員會(huì)、學(xué)位委員會(huì)、專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì)、課程管理委員會(huì)等，明確院、系學(xué)術(shù)組織的職權(quán)范 圍，對(duì)各項(xiàng)事務(wù)該由誰(shuí)負(fù)責(zé)或管理具體明確盡量細(xì)化，以防止職責(zé)不清或雙方越權(quán)，越權(quán)的要實(shí)行重懲，懲罰的規(guī)定也必須做出細(xì)則并具有實(shí)際的可操作性。

[3] 學(xué)校要按照權(quán)力范圍下放學(xué)術(shù)權(quán)利，加強(qiáng)院、系的學(xué)術(shù)管理能力，使行政權(quán)利與學(xué)術(shù)權(quán)利達(dá)的有機(jī)結(jié)合走向民主化、法制化。高等學(xué)校內(nèi)部要組部將教學(xué)權(quán)、科研 權(quán)、人事權(quán)、財(cái)權(quán)下放到個(gè)院、系，以次達(dá)到更好的調(diào)適學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利的程度。

（三）進(jìn)行權(quán)力結(jié)構(gòu)改革，建立現(xiàn)代大學(xué)制度權(quán)力結(jié)構(gòu)改革是大學(xué)內(nèi)部管理體制改革的核心，是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的關(guān)鍵。大學(xué)權(quán)力的權(quán)力結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為政府與大學(xué)之間的權(quán)力分配，以及學(xué)校內(nèi)部的校、院、系三級(jí)之間權(quán)力分配。前者要求政府尊重學(xué)校的辦學(xué)權(quán)，并把一部分專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、政府無(wú)力行使的國(guó)家教育行政權(quán)力通過(guò)授權(quán)或委托授予大學(xué)，政府對(duì)其保留監(jiān)督 的權(quán)力。后者要求權(quán)力重心下移，把學(xué)科和課程的調(diào)整和設(shè)置權(quán)、科研項(xiàng)目管理權(quán)、教師聘用權(quán)等學(xué)術(shù)、行政權(quán)力下放給學(xué)院、系一級(jí)，使學(xué)院、系擁有一定的自主 權(quán)。[3]

（四）建立多種權(quán)力相互制衡的監(jiān)督機(jī)制大學(xué)作為一個(gè)自主機(jī)構(gòu)，為謀求自身的發(fā)展與壯大，需要與政府、社會(huì)各方密切聯(lián) 系與合作，作為公共利益代表的政府與社會(huì)各有關(guān)人員及組織也會(huì)不同程度地參與大學(xué)的管理。這樣，來(lái)自政府的行政權(quán)力與來(lái)自社會(huì)的公共權(quán)力同時(shí)會(huì)影響大學(xué)的 組織運(yùn)行，形成多種權(quán)力共同管理大學(xué)的格局。共同管理的核心就是要通過(guò)以上所說(shuō)的大學(xué)章程及法律法規(guī)等正式制度來(lái)明確它們各自的職責(zé)與權(quán)力范圍，制定民主 協(xié)商機(jī)制，讓多種權(quán)力平等志愿地參與學(xué)校事務(wù)管理決策。同時(shí)，建立健全相互監(jiān)督的機(jī)制來(lái)制衡各權(quán)力主體的行為，使各權(quán)力主體的行為統(tǒng)一滿足于社會(huì)公共利益 需要這一共同目標(biāo)上。在這樣一種權(quán)力格局中，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力便不會(huì)此消彼長(zhǎng)，而會(huì)在各自的軌道上健康運(yùn)行，平衡發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]約翰·范德格拉夫，等．學(xué)術(shù)權(quán)力——七國(guó)高等教育管理體制比較[M]． 杭州：浙江教育出版社，2001．

[2]畢憲順．高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的耦合及機(jī)制創(chuàng)新[J]．教育研究，2004，(9)．

[3]曹寶石．中國(guó)大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的協(xié)調(diào)整合理[J]．工高教研究，2008，（1）．

第二篇：對(duì)我國(guó)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的思考

對(duì)我國(guó)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的思考

【摘要】我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會(huì)，老齡化趨勢(shì)日益嚴(yán)峻，養(yǎng)老服務(wù)需求不斷增加，家庭養(yǎng)老功能不斷弱化，傳統(tǒng)意義上的家庭養(yǎng)老模式已經(jīng)不能滿足社會(huì)發(fā)展要求，由社會(huì)承擔(dān)養(yǎng)老責(zé)任的趨勢(shì)日益彰顯。然而，我國(guó)目前機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的發(fā)展還不夠成熟，文章以當(dāng)前存在的問(wèn)題為分析視角，對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式進(jìn)行初步探討。

【關(guān)鍵詞】人口老齡化 機(jī)構(gòu)養(yǎng)老 發(fā)展模式

老齡化的趨勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步、科技發(fā)達(dá)（尤其是醫(yī)療技術(shù)水平的進(jìn)步和醫(yī)療條件的改善）等諸多條件綜合作用下的產(chǎn)物。我國(guó)人口老齡化將帶來(lái)一些新的矛盾和壓力，對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)：在建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的社會(huì)保障制度方面，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障的壓力巨大；在建立滿足龐大老年人群需求的養(yǎng)老社會(huì)服務(wù)體系方面，加快社會(huì)資源合理配置，增加養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施，健全養(yǎng)老服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的壓力巨大。

我國(guó)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式面臨的困境

家庭規(guī)模日趨小型化，結(jié)構(gòu)趨于核心化的“4-2-1”模式，使得機(jī)構(gòu)養(yǎng)老成為一種不可缺少的養(yǎng)老模式選擇。機(jī)構(gòu)養(yǎng)老有別于傳統(tǒng)意義上的居家養(yǎng)老，但是，從現(xiàn)實(shí)發(fā)展的狀況來(lái)看，機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式并沒(méi)有完全超越傳統(tǒng)的“居家養(yǎng)老”和“社會(huì)養(yǎng)老”模式，而僅僅是體現(xiàn)在養(yǎng)老地點(diǎn)的不同以及看護(hù)人員的區(qū)分。①而且，機(jī)構(gòu)養(yǎng)老作為一種補(bǔ)充性的養(yǎng)老模式，它的發(fā)展起步較晚，基礎(chǔ)較為薄弱，相關(guān)的法律法規(guī)不盡完善。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)能力較弱，常年處于虧損的邊緣。在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，由于財(cái)政投入力度有限，在機(jī)構(gòu)設(shè)施上的配置較差，缺少相應(yīng)的醫(yī)

1療服務(wù)條件，而且國(guó)家對(duì)于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的稅收優(yōu)惠力度有限，導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的收費(fèi)較高，養(yǎng)老服務(wù)水平較低，加上養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所處的地理位置偏僻，老年人的入住率常年在較低水平徘徊，機(jī)構(gòu)的生存壓力巨大。所以，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)往往通過(guò)壓低看護(hù)人員工資福利，降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，減少服務(wù)數(shù)量的辦法來(lái)縮減巨大的營(yíng)業(yè)開(kāi)支，這在很大程度上制約了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展，形成了一個(gè)“營(yíng)業(yè)能力差—降低服務(wù)質(zhì)量—入不敷出—虧損—退出養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)”的惡性循環(huán)。

專(zhuān)業(yè)養(yǎng)老看護(hù)人員的職業(yè)地位較低，護(hù)理人才十分短缺。首先，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員所享受的工資較低，大多處于2000元左右的水平；其次，工作十分辛苦，工作量很大，而且工作環(huán)境較差；第三，由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作屬于服務(wù)業(yè)屬性，是一項(xiàng)“伺候人”的工作，往往會(huì)對(duì)護(hù)工的心理產(chǎn)生一定負(fù)面影響，導(dǎo)致產(chǎn)生一定的隱形“職業(yè)心理傷害”。這些因素導(dǎo)致了我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)護(hù)理人才十分短缺，難以滿足日益增長(zhǎng)的養(yǎng)老服務(wù)需求。主要的問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：第一，護(hù)理人員的絕對(duì)數(shù)量嚴(yán)重不足，不能應(yīng)付巨大的養(yǎng)老需求；第二，現(xiàn)有的護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)護(hù)理水平較低，缺少熟練的專(zhuān)業(yè)護(hù)理人才；第三，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對(duì)于護(hù)理人員的培訓(xùn)處于空白狀況，對(duì)于護(hù)理人員人力資本的開(kāi)發(fā)產(chǎn)生制約作用。機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的功能過(guò)于單一，不能滿足老年人多元化的養(yǎng)老服務(wù)需求。廣義上的養(yǎng)老服務(wù)是指一切為滿足老年人特殊需要而提供產(chǎn)品和服務(wù)的行業(yè)總稱(chēng)，包括家政服務(wù)、醫(yī)療護(hù)理、保險(xiǎn)、老年理財(cái)、老年休閑、老年用品、旅游、教育、文化、心理咨詢(xún)和體育等行業(yè)。此外，湖南省第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在專(zhuān)題報(bào)告《養(yǎng)老服務(wù)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展》中提出：養(yǎng)老服務(wù)要包括老年食品、產(chǎn)品、醫(yī)療保健、保險(xiǎn)、旅游和文化教育業(yè)等

服務(wù)。但是由于我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，加之財(cái)政投入力度有限，導(dǎo)致了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的功能單一，難以滿足老年人多元化的服務(wù)需求，特別是心理、精神的服務(wù)需求，導(dǎo)致老年人缺少歸屬感。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的資源利用效率低下。在現(xiàn)實(shí)情況中存在一個(gè)值得思考的現(xiàn)象：一方面我國(guó)的養(yǎng)老需求和養(yǎng)老缺口都較大；但是另一方面，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的入住率卻很低，往往只有50%左右，閑置狀況較為嚴(yán)重。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：一是服務(wù)品質(zhì)較低。老年人的養(yǎng)老服務(wù)需求不單單存在于衣食住行這幾個(gè)方面，而是有很大的外延性，要涵蓋精神需要、心理健康、身心康復(fù)和社交活動(dòng)等方面的需要。但是，現(xiàn)實(shí)中的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)往往在服務(wù)項(xiàng)目、服務(wù)水平和服務(wù)設(shè)施等方面的能力十分有限，在服務(wù)項(xiàng)目供給上表現(xiàn)為服務(wù)內(nèi)容單一，服務(wù)方式簡(jiǎn)單，服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低，養(yǎng)老設(shè)施陳舊等現(xiàn)象。二是老年人對(duì)于傳統(tǒng)的家庭養(yǎng)老觀念根深蒂固，難以適應(yīng)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80%的老年人更加傾向于和家人住在一起，而且自評(píng)健康和養(yǎng)老滿意度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式。老年人對(duì)于家具有極強(qiáng)的留戀感，加上養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對(duì)于老年人的心理需要關(guān)注不足和幫助有限，而且在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)里生活會(huì)讓老年人覺(jué)得缺少必要的親情。三是由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)處于虧本邊緣，其住院收費(fèi)較高，迫使有意愿入住養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的老年人選擇其他養(yǎng)老方式。

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的醫(yī)療配置低下，缺少疾病治療功能模塊。依據(jù)2011年中國(guó)老齡科研中心發(fā)布的《全國(guó)城鄉(xiāng)失能老年人狀況研究》的專(zhuān)題報(bào)告中數(shù)據(jù)顯示：現(xiàn)有的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)擁有醫(yī)療衛(wèi)生室的比例小于60%，擁有疾病康復(fù)理療功能的比例低于20%；而且有超過(guò)50%的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒(méi)有醫(yī)生的配置，擁有護(hù)理專(zhuān)業(yè)的人員以及接受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的護(hù)士的機(jī)構(gòu)比例低于

30%。學(xué)者何文炯對(duì)浙江省內(nèi)杭州市、溫州市等地進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)無(wú)法提供老年人最需要的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，護(hù)理型養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的比例在浙江省低于20%。②

我國(guó)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式加快發(fā)展的政策建議

針對(duì)目前日趨增長(zhǎng)的養(yǎng)老服務(wù)需求和面臨困境的機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式，我們需要在全社會(huì)樹(shù)立起積極的養(yǎng)老觀，體現(xiàn)古代社會(huì)的“老吾老，以及人之老”的社會(huì)理念，要通過(guò)實(shí)踐，通過(guò)規(guī)范化、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的模式，充分調(diào)動(dòng)福利三角模式中的各方力量，解決老年人多元化的養(yǎng)老服務(wù)需求，探索出一條符合我國(guó)特殊國(guó)情的機(jī)構(gòu)養(yǎng)老發(fā)展路徑。筆者認(rèn)為，要加快我國(guó)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式發(fā)展，必須要做好以下幾點(diǎn)：

政府要加大對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的宣傳，引導(dǎo)老年人合理選擇機(jī)構(gòu)養(yǎng)老服務(wù)。針對(duì)目前老年人對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的認(rèn)同度較低的現(xiàn)狀，政府需要加大對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的宣傳力度，在全社會(huì)創(chuàng)造一種支持機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的氛圍，加強(qiáng)對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的認(rèn)可度，弱化傳統(tǒng)的養(yǎng)老觀念，進(jìn)一步消除對(duì)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的誤解和偏見(jiàn)，引導(dǎo)老年人合理地選擇機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式。進(jìn)一步鼓勵(lì)社會(huì)資本投資，調(diào)動(dòng)市場(chǎng)力量推動(dòng)力機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式發(fā)展。政府要進(jìn)一步放寬準(zhǔn)入門(mén)檻，鼓勵(lì)社會(huì)資本參與到機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的活動(dòng)中來(lái)，充分調(diào)動(dòng)民間力量，壯大機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的規(guī)模。政府要借助民間資本和社會(huì)資本的元素，通過(guò)政策法規(guī)的杠桿作用，進(jìn)行行政監(jiān)督，來(lái)協(xié)調(diào)各方力量參與機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的發(fā)展。比如，上海市積極調(diào)動(dòng)社會(huì)力量參與機(jī)構(gòu)養(yǎng)老事業(yè)，全市共有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)615家，其中有321家是由社會(huì)資本經(jīng)營(yíng)辦理，對(duì)于機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的發(fā)展起到了重要的作用。③

強(qiáng)化養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化和規(guī)范化。首先，政府要加大力度進(jìn)行養(yǎng)老護(hù)理的職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化，即在衛(wèi)生、醫(yī)學(xué)、職業(yè)院校開(kāi)設(shè)養(yǎng)老護(hù)理專(zhuān)業(yè)，強(qiáng)化其職業(yè)化屬性，加大力度推進(jìn)老年護(hù)理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)和研究工作，為機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。其次，針對(duì)現(xiàn)有養(yǎng)老護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低、缺少正式護(hù)理培訓(xùn)的現(xiàn)狀，政府要聯(lián)合養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和社會(huì)教育培訓(xùn)部門(mén)，加大對(duì)現(xiàn)有工作人員的培訓(xùn)力度，提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和服務(wù)理念，完善機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的服務(wù)體系。最后，要加大財(cái)政投入力度，改善現(xiàn)有護(hù)理人員的工作待遇和工作環(huán)境，在全社會(huì)樹(shù)立起尊敬養(yǎng)老護(hù)理人員的社會(huì)氛圍，提升其職業(yè)形象和社會(huì)地位，使得護(hù)理人員的工作得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可，使其“體面”地工作。

政府要對(duì)有機(jī)構(gòu)養(yǎng)老服務(wù)需求的老年人提供一定的補(bǔ)助。針對(duì)目前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的入住收費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通老年人的收入水平的現(xiàn)狀，可以考慮根據(jù)各地財(cái)政能力、物價(jià)指數(shù)、人均收入水平等指標(biāo)的變動(dòng)情況，適當(dāng)給予老年人一定的補(bǔ)助，為老年人選擇機(jī)構(gòu)養(yǎng)老模式提供必要的經(jīng)濟(jì)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，進(jìn)一步緩解社會(huì)養(yǎng)老壓力。

家庭養(yǎng)老也要配合機(jī)構(gòu)養(yǎng)老，一起履行養(yǎng)老的責(zé)任。從嚴(yán)格意義上說(shuō)，機(jī)構(gòu)養(yǎng)老是家庭養(yǎng)老社會(huì)化的體現(xiàn)，是家庭養(yǎng)老的進(jìn)一步延伸，并不意味著家庭作為養(yǎng)老的主體之一就不再承擔(dān)養(yǎng)老的責(zé)任了。而且，家庭的某些養(yǎng)老功能是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所無(wú)法取代的，也是無(wú)法超越的。家人的關(guān)懷和精神鼓勵(lì)，對(duì)于提高老年人機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的生活質(zhì)量具有明顯的相關(guān)性，可以在很大程度上降低老年人的死亡率和發(fā)病率，提高老年人的養(yǎng)老滿意度。

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系——對(duì)我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的思考

對(duì)我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的思考

[摘要]勞動(dòng)關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。目前在我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中外部的經(jīng)濟(jì)、法律、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了巨大的變化，新情況、新問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出空前復(fù)雜的局面，給我國(guó)建立和諧社會(huì)埋下了嚴(yán)重隱患。事實(shí)表明，研究和解決這種改革、轉(zhuǎn)型期的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題對(duì)我國(guó)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，尋找解決問(wèn)題的途徑，是擺在我們面前一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)，有著重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞]和諧；勞動(dòng)關(guān)系；對(duì)策。

1、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀。

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最重要最普遍的關(guān)系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到企業(yè)的改革發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會(huì)的穩(wěn)定。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。從最一般的要求看，和諧勞動(dòng)關(guān)系就是要做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)，生產(chǎn)更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會(huì)工作環(huán)境。

然而，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀是：勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)；勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)淡薄；工會(huì)組織缺失或軟弱無(wú)力；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢(shì)。

2、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中存在的不和諧。

2.1思想觀念方面，無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價(jià)值觀。首先是和諧理念的缺乏。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者無(wú)視勞動(dòng)者的重要性，雇傭者對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生敵對(duì)情緒，因此，造成了勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。其次是以人為本理念的缺乏。企業(yè)為追求最大利益，以金錢(qián)至上理念來(lái)支配自己的行動(dòng)，這就導(dǎo)致了企業(yè)只關(guān)注企業(yè)利益，從而忽視勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)，勞動(dòng)者自主意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)淡漠，助長(zhǎng)了企業(yè)金錢(qián)至上主義的蔓延。最后是勞動(dòng)者共同價(jià)值觀的缺乏。

2.2管理方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)淡化或缺乏，沒(méi)有從人力資源開(kāi)發(fā)的角度管理人力資源，短期行為嚴(yán)重，溝通機(jī)制、約束機(jī)制缺乏。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是逐步形成工人階級(jí)集體工會(huì)代表和集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式，而我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本上是分散的、個(gè)別的。從這個(gè)意義上講，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展歷程中，就勞動(dòng)關(guān)系的雙方力量對(duì)比來(lái)說(shuō)，是典型的“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”狀態(tài)。在勞動(dòng)問(wèn)題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業(yè)家可以為所欲為。當(dāng)今，雖有不少企業(yè)依據(jù)有關(guān)法律和制度規(guī)范自己的行為，建立和健全了約束機(jī)制，形成了和諧的勞動(dòng)關(guān)系，但仍有一大批企業(yè)不規(guī)范，靠壓低勞動(dòng)成本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

2.3政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方缺乏良好的合作機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方各自具有不同的利益需求，政府傾注于經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、社會(huì)安定、政局穩(wěn)定，企業(yè)關(guān)心的是獲取更大利潤(rùn)、實(shí)現(xiàn)利益最大化，而勞動(dòng)者則強(qiáng)調(diào)保護(hù)自己的權(quán)益，提高生活水平。

由于上述原因的存在，造成勞動(dòng)關(guān)系方面的種種不和諧問(wèn)題，勞動(dòng)者在不和諧的環(huán)境中很難發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性，因此，著力解決勞動(dòng)關(guān)系的不和諧問(wèn)題和構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)務(wù)之急，只有妥善處理勞動(dòng)關(guān)系中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能保障社會(huì)政治的穩(wěn)定，進(jìn)而促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建。

3、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策。

勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的矛盾是發(fā)展中的問(wèn)題，要用發(fā)展的眼光和創(chuàng)新的方法來(lái)解決。雖然目前我們已經(jīng)有比較完整的勞動(dòng)關(guān)系政策法規(guī)，建立了相應(yīng)的體制機(jī)制，但這些體制機(jī)制和政策法規(guī)迄今為止還有許多不完善的地方。惟有創(chuàng)新才有新出路，惟有改革才能解決發(fā)展中的矛盾。勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)換主要是通過(guò)管理機(jī)制的理順來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這個(gè)過(guò)程不可能在短期內(nèi)完成。建立企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統(tǒng)籌兼顧、全面推進(jìn)。

3.1政府必須對(duì)企業(yè)勞資矛盾進(jìn)行適度干預(yù)。胡錦濤主席強(qiáng)調(diào)指出，要堅(jiān)持依照法律和政策辦事，使維護(hù)群眾權(quán)益的工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。這就要求我們必須進(jìn)一步建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律制度和政策，進(jìn)一步提高勞動(dòng)立法層次，規(guī)范立法行為，增強(qiáng)法律的權(quán)威性，將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整工作納入到國(guó)家法律體系。政府要通過(guò)一系列勞動(dòng)法規(guī)政策干預(yù)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系始終保持和諧穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)，并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，要進(jìn)一步加大勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)督力度，改進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁和訴訟制度，把勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整納入到法制化軌道。

3.2工會(huì)要發(fā)揮好在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用。工會(huì)組織要主動(dòng)承擔(dān)起具體組織者的責(zé)任。一要發(fā)揮好溝通和協(xié)商作用。工會(huì)的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對(duì)話的基礎(chǔ)，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，這為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系提供了組織保障。工會(huì)通過(guò)在正常組織制度內(nèi)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，使勞資雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，從而達(dá)到“勞資兩利”和“雙贏”的目的。二要發(fā)揮好紐帶和橋梁作用。工會(huì)在勞方和資方、上級(jí)工會(huì)與本企業(yè)之間也有十分重要的紐帶和橋梁作用，溝通信息，反映訴求，通過(guò)在企業(yè)簽訂集體合同等形式，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系“協(xié)約”，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)平等協(xié)商，使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，履行各自職責(zé)，共同保持和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成企業(yè)利益共同體。同時(shí)，由于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)是一項(xiàng)開(kāi)創(chuàng)性的事業(yè)，缺乏現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，各企業(yè)遇到的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題又比較集中和復(fù)雜。因此，必須尊重和鼓勵(lì)各企業(yè)因地制宜，大膽創(chuàng)新。善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)新鮮的經(jīng)驗(yàn)與做法，及時(shí)提煉，逐步建立規(guī)范有序、互利共贏、公正合理、和諧穩(wěn)定、共謀發(fā)展的中國(guó)特色社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：醫(yī)患關(guān)系與我國(guó)衛(wèi)生財(cái)政支出模式關(guān)系探討論文

隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和人民生活水平的逐步提高，醫(yī)患關(guān)系卻出現(xiàn)了大幅的滑坡，醫(yī)患糾紛一詞的出現(xiàn)頻率越來(lái)越高;患方暴力傷醫(yī)，訴訟天價(jià)賠償;醫(yī)方水平欠缺，重病不重人，缺少人文關(guān)懷等方方面面的因素，都加劇了醫(yī)患關(guān)系的緊張。本文將以醫(yī)患關(guān)系的本質(zhì)和我國(guó)衛(wèi)生財(cái)政支出的模式為切入點(diǎn)，嘗試探討兩者間的關(guān)系并探索緩解醫(yī)患間緊張關(guān)系的對(duì)策。我國(guó)醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得政府對(duì)于醫(yī)療領(lǐng)域的投入力度不斷下降，公立醫(yī)院為了養(yǎng)活自己，不得不將更多的精力轉(zhuǎn)移到謀求經(jīng)濟(jì)效益上，由此產(chǎn)生了各種治療名目和手段，同時(shí)醫(yī)療費(fèi)用急劇增長(zhǎng)。給患者的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)很大的負(fù)擔(dān)，造成了看病貴的現(xiàn)狀。而我們的醫(yī)療保障制度改革又相對(duì)滯后，加劇了這一現(xiàn)象的嚴(yán)重化。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，42.21%的民眾認(rèn)為醫(yī)患關(guān)系是“買(mǎi)賣(mài)服務(wù)關(guān)系”，15.72%的民眾認(rèn)為醫(yī)患關(guān)系是“說(shuō)不清”，而認(rèn)為醫(yī)患關(guān)系是“親密合作關(guān)系”的，僅占19.97%而對(duì)醫(yī)生的調(diào)查結(jié)果則剛好相反，認(rèn)為醫(yī)患是“親密合作關(guān)系”的占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。[1]由此醫(yī)患關(guān)系不再和諧，而趨于緊張，甚至跌至低谷。影響我國(guó)醫(yī)患關(guān)系的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，但根本問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，本文將從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角為切入點(diǎn)來(lái)探討醫(yī)患關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析醫(yī)患關(guān)系

2.1 醫(yī)患雙方行為的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)分析

所謂理性經(jīng)濟(jì)人，是指?jìng)€(gè)人在一定約束條件下實(shí)現(xiàn)自己的效用最大化。為此，需要金錢(qián)與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使得員工服從并為之效力。現(xiàn)實(shí)中的大多數(shù)人都符合理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。所以醫(yī)患雙方都會(huì)盡量選擇有利于自己利益的行為，以最小的代價(jià)換去盡可能大的匯報(bào)。由此，雙方產(chǎn)生了利益沖突。

2.2 我國(guó)財(cái)政投入現(xiàn)狀

1980年后期，大部分公立醫(yī)院全年開(kāi)支的60%由政府支付，此后每年政府對(duì)于此項(xiàng)的投入都在不斷減少。2009年時(shí)，此項(xiàng)投入僅占總運(yùn)營(yíng)費(fèi)用的20%，醫(yī)院必須承擔(dān)起剩下的80%這樣一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。而更為糟糕的是，還有一部分醫(yī)院收到的政府投入運(yùn)營(yíng)費(fèi)用的20%都無(wú)法達(dá)到。

2012年我國(guó)政府對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生的總投入為7 199億元，占全國(guó)財(cái)政收入的6.14%;而同期教育投入2.2萬(wàn)億元。相比較而言，美國(guó)在醫(yī)療的投入占GDP17%。

2.3 我國(guó)財(cái)政收支分權(quán)制度的差異對(duì)非經(jīng)濟(jì)性公共物品產(chǎn)生的影響

我國(guó)財(cái)政收入分權(quán)和支出分權(quán)差異明顯，支出分權(quán)遠(yuǎn)大于收入分權(quán)。這一政策的特點(diǎn)導(dǎo)致地方政府無(wú)法有效提供非經(jīng)濟(jì)類(lèi)公共物品。

由于我國(guó)地方政府是受到中央政府的垂直控制，各種激勵(lì)機(jī)制促使地方政府更重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展而忽略甚至損害非經(jīng)濟(jì)性公共物品的供給[2]，以求任期內(nèi)的利益。

已有的研究顯示，我國(guó)財(cái)政收入分權(quán)和支出分權(quán)對(duì)總體公共服務(wù)的影響不盡相同[3]，根據(jù)轉(zhuǎn)移支付的特點(diǎn)，聯(lián)系它與公共服務(wù)本身的異同，應(yīng)當(dāng)開(kāi)展檢驗(yàn)計(jì)算予以驗(yàn)證。分析與論證

3.1 建立模型、選取指標(biāo)以及數(shù)據(jù)來(lái)源[4]

我們選取來(lái)自于我國(guó)30個(gè)省、自治區(qū)、直轄市(不包括西藏)的數(shù)據(jù)，時(shí)間跨度為1997-2012年，從財(cái)政分權(quán)與人均財(cái)政衛(wèi)生支出之間的關(guān)系進(jìn)行分析，探究?jī)烧咧g產(chǎn)生的影響。數(shù)據(jù)采集于《中國(guó)財(cái)政統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。以固定效應(yīng)模型ln(Rit)=β1+β2dirit+β3Xit+λ1+εit為計(jì)量模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

3.2 模型運(yùn)算分析結(jié)果

經(jīng)過(guò)模型檢驗(yàn)，我們得出結(jié)論，財(cái)政支出分權(quán)與收入分權(quán)的變異程度在我國(guó)各省份普遍較高。財(cái)政支出分權(quán)和財(cái)政收入分權(quán)之間的差異程度與數(shù)據(jù)來(lái)源地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平呈現(xiàn)反比趨勢(shì)，包括如北京、天津和上海等發(fā)達(dá)地區(qū);而收入與支出分權(quán)差異較大的地區(qū)包括青海、寧夏和甘肅等相對(duì)落后地區(qū)。結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)政府應(yīng)當(dāng)加大對(duì)于醫(yī)療的財(cái)政投入，同時(shí)逐步修改、完善醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制。財(cái)政補(bǔ)助的對(duì)象從供方為主轉(zhuǎn)向需方為主，補(bǔ)助的方式從提供服務(wù)轉(zhuǎn)向購(gòu)買(mǎi)服務(wù)[5]，只有當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)不再為維持自身運(yùn)營(yíng)而苦苦思考對(duì)策時(shí)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)才會(huì)走上正軌，考慮其開(kāi)展工作的公益性，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也才能獲得更多更好的發(fā)展機(jī)會(huì);才能從本質(zhì)上解決“看病難、看病貴”的現(xiàn)象，從根本上緩解醫(yī)患關(guān)系緊張的局面，達(dá)成醫(yī)院和患者雙贏的結(jié)局。

第五篇：對(duì)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的思考

對(duì)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的思考

摘要：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間關(guān)系，到底是企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，還是組織結(jié)構(gòu)決定企業(yè)戰(zhàn)略，亦或是兩者相互影響，學(xué)者對(duì)此各持已見(jiàn)。本文作者傾向于第三種觀點(diǎn)，且企業(yè)戰(zhàn)略的變革與組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，目的在于提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)戰(zhàn)略的變革受企業(yè)所處的環(huán)境影響，包括企業(yè)的外部環(huán)境（如企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等）和企業(yè)自身環(huán)境（如企業(yè)發(fā)展階段等）。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新又受許諸如組織學(xué)習(xí)能力等影響。

關(guān)鍵字：企業(yè)戰(zhàn)略；組織結(jié)構(gòu)

一、企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)環(huán)境

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念

學(xué)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的研究由來(lái)已久，企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵也隨著時(shí)間推移不斷發(fā)展。早期企業(yè)戰(zhàn)略被認(rèn)為是以計(jì)劃為基點(diǎn)的理性化戰(zhàn)略，隨著企業(yè)所面臨企業(yè)環(huán)境不斷變化的沖擊，企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵擴(kuò)大為包括計(jì)劃性和非計(jì)劃性的一系列（整套）的決策或行動(dòng)方式。從對(duì)計(jì)劃懷、全局性和長(zhǎng)期性的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)應(yīng)變性、競(jìng)爭(zhēng)性和適應(yīng)性的強(qiáng)調(diào)。

企業(yè)戰(zhàn)略也劃分成總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三個(gè)層次。對(duì)應(yīng)于每個(gè)層次又有不同戰(zhàn)略可供選擇：如總體戰(zhàn)略有發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略；職能戰(zhàn)略又有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、研究與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略等多個(gè)職能部門(mén)戰(zhàn)略。

傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略變革是一種不經(jīng)常的，有時(shí)是一次性的、大規(guī)模的變革，但是約翰遜和施樂(lè)斯在1989年指出這種革命是漸進(jìn)性的，可分為連續(xù)階段、漸進(jìn)階段、不斷改變階段、全面階段。

（二）企業(yè)環(huán)境的概念

西方戰(zhàn)略管理領(lǐng)域理論文獻(xiàn)有一個(gè)基本假設(shè)：環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略變革。這些環(huán)境變化可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。戴富特在1992年將企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境和市場(chǎng)條件下生存而推行的戰(zhàn)略變革劃分為四類(lèi)：技術(shù)變革、產(chǎn)品和服務(wù)變革、結(jié)構(gòu)和體系變革、人員變革。

企業(yè)外部環(huán)境分析：宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)需求分析；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：企業(yè)資源和能力分析、價(jià)值鏈分析、業(yè)務(wù)組合分析、SWOT分析；差距分析。

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及組織創(chuàng)新

（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而形成的對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)的構(gòu)架。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)涉及了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)務(wù)流程三個(gè)方面的基本關(guān)系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)企業(yè)中的決策權(quán)力制衡關(guān)系，這一關(guān)系的合理性決定著企業(yè)決策的科學(xué)性和決策水平；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)決策的執(zhí)行載體，這一關(guān)系的合理性決定著企業(yè)決策執(zhí)行的及時(shí)性和有效性；企業(yè)業(yè)務(wù)流程是指存在于企業(yè)系統(tǒng)中的信息流、控制流、人員流、資金流和物質(zhì)流等的流動(dòng)規(guī)程，通過(guò)它們將企業(yè)的各個(gè)部分連接成一個(gè)有機(jī)的整體，使企業(yè)系統(tǒng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的特性，其通暢性是企業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)系合理性的綜合體現(xiàn)。

（二）組織創(chuàng)新

關(guān)于組織創(chuàng)新的定義，不同學(xué)者有不同看法。傅家驥等學(xué)者認(rèn)為，組織創(chuàng)新是指為取得

新目標(biāo)的進(jìn)一步共識(shí)，形成共同目的認(rèn)同體和原組織認(rèn)同體對(duì)其成員進(jìn)行權(quán)、責(zé)、利的重構(gòu)

[1]。一部分學(xué)者認(rèn)為，組織創(chuàng)新是特指使技術(shù)創(chuàng)新得到額外利益的組織的變化，是指影響創(chuàng)

[2]新性技術(shù)成果運(yùn)行的社會(huì)組織方式、技術(shù)組合形態(tài)和制度支撐體系的創(chuàng)新。另有學(xué)者認(rèn)為,[3]組織創(chuàng)新指在現(xiàn)行生產(chǎn)體系中引入新的組織形式, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新的組織。還有一部分學(xué)者

認(rèn)為，組織創(chuàng)新是指組織受到外在環(huán)境的沖擊, 并配合內(nèi)在環(huán)境的需求, 而調(diào)整內(nèi)部的若干

[4]狀況, 以維持本身的均衡從而達(dá)到組織生存與發(fā)展目的調(diào)整過(guò)程。

（三）組織創(chuàng)新的特點(diǎn)

傅家驥等學(xué)者認(rèn)為, 組織是對(duì)資源的一種配置方式, 它包括對(duì)人力、物力與財(cái)力資源及其結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性安排。它與市場(chǎng)相對(duì)稱(chēng)。由此, 組織創(chuàng)新意味著資源組合方式的改變。它以組織權(quán)力為特征具有相對(duì)剛性的組織地位(這種相對(duì)剛性是指它在短期里具有很強(qiáng)的剛性,[1]只是在長(zhǎng)期內(nèi)表現(xiàn)出一定的變化）。

國(guó)內(nèi)另有些學(xué)者認(rèn)為, 組織創(chuàng)新不論是在內(nèi)容上、過(guò)程上, 還是結(jié)構(gòu)上, 都表現(xiàn)出一些重要的特點(diǎn)：

（1）組織創(chuàng)新表現(xiàn)為企業(yè)功能的完善, 即引入許多新的組織因素, 進(jìn)行一些內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整, 以形成較為完整的企業(yè)功能。一般說(shuō)來(lái), 企業(yè)至少應(yīng)具備以下三項(xiàng)社會(huì)功能, 即研究開(kāi)發(fā)功能、生產(chǎn)功能和銷(xiāo)售服務(wù)功能。

（2）組織創(chuàng)新是各種社會(huì)組織之間的橫向聯(lián)合。

（3）組織創(chuàng)新是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。

[4]（4）組織創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力的依賴(lài)度很大。

三、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系概述

對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系爭(zhēng)論，關(guān)鍵在于確認(rèn)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)中哪個(gè)起主導(dǎo)作用，因而形成了下面三種觀點(diǎn)：

（一）戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu), 結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略

美國(guó)管理學(xué)家錢(qián)德勒在其《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書(shū)中提出，企業(yè)所面臨的環(huán)境決定企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)受企業(yè)戰(zhàn)略變化驅(qū)使。企業(yè)戰(zhàn)略變化導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變化的根本原因在于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上

[5]的非效率結(jié)管理人員和企業(yè)組織帶來(lái)了巨大壓力。Nelson堅(jiān)持認(rèn)為, 組織變革只是技術(shù)革

新的結(jié)果而不是影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)獨(dú)立變量, 戰(zhàn)略才是最具根本性的變量,[6]因此可將其看成是理解企業(yè)發(fā)展的邏輯起點(diǎn)。

[7][8] Rumelt關(guān)于美國(guó)大型工業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究，Channon就英國(guó)企業(yè)所做的驗(yàn)證工作, Dyas

[9]和Thanheiser關(guān)于法國(guó)和德國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究 , 以及Pavan對(duì)于意大利企業(yè)所做的類(lèi)似經(jīng)

[10]驗(yàn)研究 , 都得出了這樣的結(jié)論: 戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu), 結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略。

（二）結(jié)構(gòu)決定戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略跟隨結(jié)構(gòu)

在Prahalad 和Bettis看來(lái), 結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略之間的關(guān)系應(yīng)是企業(yè)家認(rèn)知和管理技能的函數(shù),[11] 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化往往會(huì)引起企業(yè)家認(rèn)知和管理技能的變化。在從集權(quán)的U 型結(jié)構(gòu)向

分權(quán)的M 型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中, 企業(yè)家的認(rèn)知和管理技能面臨的約束趨向緩和, 企業(yè)戰(zhàn)略

[ 12, 的制定和執(zhí)行由此得到了保證。這一觀點(diǎn)得到Child、Fredrickson的經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果的支持

13]。他們進(jìn)一步證實(shí), 與集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)相比, 在分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)中, 高層管理者采取多元化戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)要強(qiáng)得多。

Teece, Rumeltetal的一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)垂直一體化的經(jīng)驗(yàn)研究也證實(shí), 當(dāng)產(chǎn)業(yè)環(huán)境發(fā)生變化時(shí), 若企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不能適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新, 以適應(yīng)新的環(huán)境, 企業(yè)的獨(dú)特能力就會(huì)受到削弱,[ 14] 企業(yè)多元化戰(zhàn)略帶來(lái)的潛在增長(zhǎng)機(jī)會(huì)就可能受到限制。在這個(gè)意義上, 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響往往更具決定性。“結(jié)構(gòu)決定戰(zhàn)略, 戰(zhàn)略跟隨結(jié)構(gòu)”的觀點(diǎn)同樣得到部分經(jīng)驗(yàn)研究的支

持。

（三）戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)相互影響, 不分先后

在特定的產(chǎn)業(yè)環(huán)境下, 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系更接近于一種帶有某種偶然性、[ 15-17] 不分先后, 相互影響的關(guān)系。Simon一再?gòu)?qiáng)調(diào)無(wú)論是理論研究還是經(jīng)驗(yàn)研究, 將方法

[18]與目的人為的割裂開(kāi)來(lái)都是不正確的, 因?yàn)槿魏我蛩刂g均有相互依存的基礎(chǔ)和價(jià)值。A

they, Susan和Scott Stern,他們始終不承認(rèn)有關(guān)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)之間因果關(guān)系變化方向的討論

[ 19] 最終能夠得到什么有價(jià)值的答案, 因?yàn)槿藗円婚_(kāi)始提出的問(wèn)題本身就是錯(cuò)誤的。可能就

像Quinn所發(fā)現(xiàn)的那樣, 在某一個(gè)時(shí)間組織變化促成了戰(zhàn)略變化, 而在另外一個(gè)時(shí)候組織變

[19] 化則成了戰(zhàn)略變化的結(jié)果。

根據(jù)Amburgey 和Pac in所提供的經(jīng)驗(yàn)證據(jù), 一方面企業(yè)的多元化戰(zhàn)略增加了分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的概率;另一方面新的組織結(jié)構(gòu)的引進(jìn)客觀上又為多元化戰(zhàn)略的實(shí)施創(chuàng)造了有利條

[20] 件。在更一般的意義上, 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間因果關(guān)系的變化, 是內(nèi)生于產(chǎn)業(yè)環(huán)境(技術(shù)、市場(chǎng)等)發(fā)生的變化的。“戰(zhàn)略跟隨結(jié)構(gòu)”或“結(jié)構(gòu)跟隨戰(zhàn)略”就如同人類(lèi)在行走過(guò)程中, 某一個(gè)時(shí)間是左腳跟隨右腳, 在另一個(gè)時(shí)間則變成了右腳跟隨左腳。我們更傾向于認(rèn) 為, 在戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)關(guān)系的問(wèn)題上, 誰(shuí)先誰(shuí)后并不重要, 重要的是兩者之間關(guān)系的變化最終都要反映到企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)上來(lái)。

四、對(duì)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的思考

（一）對(duì)我國(guó)企業(yè)管理總體水平的思考

企業(yè)管理源自由于實(shí)踐，企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也是從企業(yè)管理實(shí)踐中不斷提煉、總結(jié)而來(lái)。我國(guó)進(jìn)行改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已有30多年，涌現(xiàn)出一批以海爾集團(tuán)、華為科技為代表的國(guó)際化大公司。在這些大公司的成功離不開(kāi)良好的企業(yè)管理和高素養(yǎng)的管理團(tuán)隊(duì)；這些公司形成了各具體特色的企業(yè)文化，如華為的“狼性”文化；這些公司中也涌現(xiàn)了代表性的管理人才，如海爾的張瑞敏。但是，我國(guó)企業(yè)管理的總體水平還是相對(duì)落后。

首先，企業(yè)家對(duì)于企業(yè)管理的關(guān)注水平較低。全社會(huì)對(duì)于管理的熱情不高，或者說(shuō)，現(xiàn)有社會(huì)背景下，企業(yè)家認(rèn)為管理帶來(lái)的價(jià)值增值，不如其進(jìn)行其他活動(dòng)帶來(lái)的效益高（如銷(xiāo)售活動(dòng)）。以我舅家鋼材銷(xiāo)售企業(yè)為例，其涉及零售、批發(fā)兩類(lèi)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，但是這兩類(lèi)區(qū)別較大的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)混合在一起，以偏批發(fā)的價(jià)格和理念進(jìn)行統(tǒng)一銷(xiāo)售，這對(duì)企業(yè)發(fā)展是不利的。且公司財(cái)務(wù)管理、貨物管理等均不健全。我舅對(duì)于從事鋼材的銷(xiāo)售力度比較大，特別是批發(fā)（送往工地），因?yàn)樵摰貐^(qū)建筑業(yè)發(fā)達(dá)。但是其批發(fā)業(yè)務(wù)進(jìn)行賒銷(xiāo)，貨款回轉(zhuǎn)時(shí)間長(zhǎng)，且經(jīng)常性的拖欠。從管理的角度來(lái)看，這家公司迫切需要健全公司治理結(jié)構(gòu)，然后對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)進(jìn)行劃分。對(duì)于批發(fā)業(yè)務(wù)應(yīng)進(jìn)行控制，擴(kuò)大零售業(yè)務(wù)，以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。

其次，人們對(duì)于管理的理解不深，或者說(shuō)人們對(duì)于管理作用認(rèn)識(shí)不足。本文所提及的管理戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的適配，對(duì)于不學(xué)習(xí)管理的人來(lái)說(shuō)，是十分陌生的。對(duì)于學(xué)習(xí)管理的我來(lái)說(shuō)，其意義、內(nèi)涵也很難捉摸透。當(dāng)然，這只是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)管理者，對(duì)于中小型企業(yè)的企業(yè)家而言。目前，我國(guó)的管理咨詢(xún)公司很多，對(duì)我國(guó)的企業(yè)提供了很多有價(jià)值的管理咨詢(xún)建議。但是，對(duì)于那些管理方案，又有多少落到實(shí)處的呢，或者說(shuō)，企業(yè)家和其管理層對(duì)于自已企業(yè)的管理戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)又有多少的認(rèn)同與理解呢。還有企業(yè)管理在管理者眼中價(jià)值又是怎樣，以羅建兵老師和方勤敏老師上課舉的管理咨詢(xún)案例為例，企業(yè)就企業(yè)管理方面進(jìn)行咨詢(xún)的目的，僅是作為組織改革中權(quán)力斗爭(zhēng)的外力試探或者是借助于表達(dá)自已內(nèi)心的觀點(diǎn)。

再次，企業(yè)家管理意識(shí)不強(qiáng)。這與第一點(diǎn)有點(diǎn)重復(fù)，這里的意識(shí)主要是指企業(yè)管理者、企業(yè)工作人員對(duì)于改良企業(yè)管理的動(dòng)機(jī)或者說(shuō)積極性不高。日本株式會(huì)社型式的企業(yè)，其員

工積極為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從本身角度出發(fā)，提出提高本職工作的建議。當(dāng)然，我國(guó)也有典型，如許振超和他的“振超效率”。雖然這只是裝卸過(guò)程中的不斷摸索出來(lái)的，標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作，是科學(xué)管理層次的，但這也是源于對(duì)效率的追求。

（二）對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行改革方法的思考

我國(guó)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革和組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新大多是追隨行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的腳步，繼然進(jìn)行照搬照抄，并未結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際進(jìn)行考量和優(yōu)化改造。

首先，這與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度有關(guān)。我國(guó)經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，企業(yè)長(zhǎng)期采用政府管理的辦法，這就導(dǎo)致了企業(yè)管理者的普遍性求穩(wěn)的心態(tài)。從管理的角度說(shuō)，是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)之間代理問(wèn)題所致。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的持規(guī)避態(tài)度以及其對(duì)閑暇的追求。

其次，與企業(yè)管理的大環(huán)境有關(guān)。中國(guó)人本身所具有的中庸、求穩(wěn)思想，國(guó)有企業(yè)上級(jí)管理部門(mén)對(duì)于企業(yè)考核制度時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的穩(wěn)定性，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理人員對(duì)管理權(quán)的爭(zhēng)奪。除非企業(yè)改革迫在眉捷，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者富有強(qiáng)力領(lǐng)導(dǎo)和開(kāi)拓精神，國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)一成不變。且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革涉及了其他人的權(quán)益，易引起內(nèi)部的反彈，如北京大學(xué)教改最終不了了之。

再次，對(duì)“吃螃蟹”態(tài)度有關(guān)。我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的跟風(fēng)，是建立于行業(yè)內(nèi)部有人“吃螃蟹”成功的基礎(chǔ)上。我國(guó)流行考察，首先行業(yè)內(nèi)“吃螃蟹”的人對(duì)國(guó)際同行業(yè)的先行者進(jìn)行考察，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自身的改進(jìn)；其次，行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)對(duì)行業(yè)內(nèi)成功“吃螃蟹”的企業(yè)進(jìn)行考察，再對(duì)比著進(jìn)行改革。當(dāng)然，時(shí)常出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，甚至于倒退。這與企業(yè)進(jìn)行改革時(shí)，沒(méi)有深入對(duì)這種改革的背景進(jìn)行深入分析和結(jié)合自身進(jìn)行適度變化的結(jié)果。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)理解不透徹。

（三）對(duì)我國(guó)企業(yè)改革時(shí)機(jī)的思考

企業(yè)改革是指組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。我國(guó)企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，從另一個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)改革是主動(dòng)調(diào)整還是被動(dòng)接受。我國(guó)企業(yè)的改變大多是被動(dòng)接受，或者是被逼無(wú)耐，企業(yè)自主進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和戰(zhàn)略調(diào)整很少。這就存在著調(diào)整時(shí)間緊，相關(guān)研究和調(diào)察不透徹的問(wèn)題，進(jìn)而增大變革的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)自主變革，可以從容的進(jìn)行調(diào)整，即使局部的不適應(yīng)性引發(fā)的失敗，也能在承受范圍內(nèi)。

當(dāng)然，目前我們所接觸到的大部分是西方管理理論與方法，這些理論與方法也可以從中華文化中找到，但是沒(méi)有形成完整的體系結(jié)構(gòu)。在這些管理方法與理論的應(yīng)用過(guò)程中，我們應(yīng)結(jié)合我國(guó)的實(shí)際背景進(jìn)行調(diào)整與創(chuàng)新。

（四）對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系的思考

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系已在第三部分進(jìn)行了闡述，都有實(shí)證研究的支持，個(gè)人比較傾向于第三種觀點(diǎn)，即戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)不分先后，和“雞生蛋、蛋生雞”有異曲同工之妙。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整最終是為了企業(yè)績(jī)效服務(wù)，通過(guò)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行考核的，只要能夠提高企業(yè)績(jī)效兩者都是可行的。個(gè)人認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都是從企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中人為提練出來(lái)的，并且將其進(jìn)行人為的定義與分隔。不同企業(yè)背景下，不同戰(zhàn)略有著最適宜的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，從另一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)本是一套工具中的兩個(gè)重要組成部分，硬是分開(kāi)定義、配套是不合適的。當(dāng)然企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)兩者之一發(fā)生變化時(shí)，另一部分隨之改變，可以說(shuō)是“物競(jìng)天擇，適者生存”在管理學(xué)中的應(yīng)用。

人們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)歸納出了不同類(lèi)型的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)，也大體找出了兩者之間最適宜的匹配方法。需要指出的是同一企業(yè)在企業(yè)生命周期的不同階段，其所適用的企業(yè)戰(zhàn)略不同，其適用的組織結(jié)構(gòu)也不同。不同文化背景下的企業(yè)，也

應(yīng)根據(jù)其管理理念的不同，對(duì)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)微調(diào)整，以更好的提高企業(yè)的效益。

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