第一篇：實行機關績效考核的實踐與思考

實行機關績效考核的實踐與思考

自2003年起，上海市楊浦區開始探索在機關績效考核工作中引入第三方公眾評價，問“績”于民。如今，“問績于民”已經成為楊浦區機關績效考核的特色。2007年2月，原國家人事部充分肯定了楊浦區機關績效考核工作，被確定為全國政府績效考核工作的5個聯系點之一。

一、建立機關績效考核的基本做法和初步成效

當績效用于機關行為成果考核時，是指它在經濟社會管理工作中體現出的能力、業績、效率、效益。楊浦區機關績效考核體系，由群眾評議結合部門互評、職能部門評估和分管領導評估構成，為確保群眾評議的公正性、科學性，區考核辦專門委托國家統計局上海調查總隊，通過隨機向居民群眾寄發問卷、服務窗口現場調查、到群眾家中上門訪問等多種形式，對各部門工作的態度、效率、質量等方面進行滿意情況調查。從幾年來的實踐看，績效考核在群眾中的認可度大幅飆升，在機關內的激勵示范效應愈趨明顯，干部的服務意識、責任意識和法治意識明顯增強，“知識楊浦”建設與發展的各項工作得到有序推進。

（一）形成了貫徹落實科學發展觀的強有力的目標導向。區考核辦在設計這套機關績效考評體系時，著重引導廣大干部弄清楚：“為什么要堅持以科學發展觀指導工作”，“如何在實踐中注重應用科學發展觀”，“如何在貫徹落實科學發展觀中創造政績”，“推動科學發展的政績由誰來評價、檢驗”，力求使科學發展觀的文化理念真正融入思想，內化為信念，使從政行為模式成為理性的自覺。

（二）服務型機關建設扎實推進?？冃Э己说耐苿訖C制，促進了服務型高績效機關建設。各部門自覺轉變職能，以“服務群眾、改進管理”為己任，以“一線工作法”為載體，把改善人民生活、不斷滿足人民群眾的新期待作為經濟社會發展的目的和歸宿，集中時間和精力，腳踏實地，深入基層，深入實際，了解民情，體察民意，解除民憂。三年多來，5000多件群眾反映的各類急、難、愁問題得到及時處置。

（三）干部隊伍建設充滿新的生機和活力。為促使各部門時刻關注自身工作的改進和工作績效的提升，真正發揮出考核的激勵效應，楊浦區積極強化考核的結果運用：一是將部門的考核等次與部門班子成員和公務員的考核等次、比例掛鉤；二是干部的提拔和晉升向考核為“優”的部門傾斜；三是根據考核結果適當拉開獎勵差距。這種科學的激勵手段，有效地激發和調動了廣大機關工作者的積極性、主動性和創造性。

二、現行機關績效考核存在的缺陷據筆者觀察了解，現行的區機關績效考評模式還存在一些缺陷：

（一）業績目標有短期化行為。部門績效目標的確定需要建立一種群眾愿望和需求的確認機制，才能確保部門的目標與群眾需求的銜接，確保部門目標與組織的職責和使命的一致性。由于科學論證機制尚未健全，以及缺乏中長期工作業績目標考評加以引導，易造成一些部門工作行為缺乏長遠的戰略思考，尤其在目標的“挑戰性”和“可行性”之間的平衡中，一味追求近期的顯性效果，不愿“多干打基礎、利長遠的事”；或是為了“保險”，不思進取，想方設法壓低目標。

（二）評估內容兼顧“潛績”不夠。政績指標應該是多方面的，既應該包括可感可觸的“顯績”，也應該包括看不見摸不著的“潛績”。從技術角度講，對這些需要納入績效考核的“潛績”的內涵、指標設計，評估技術和方法的建立，還很難設計一套全面準確而又操作性強可量化的評價體系，往往只能通過政治性標準，即“群眾滿意不滿意、贊成不贊成”來檢測，這就容易導致在實際操作過程中產生偏差。此外，如果對績效管理的結果不進行評估,則對績效管理效率的質疑也難以得到消釋。

（三）信息的公開透明存在模糊性?，F代公共管理日益強調信息的透明、公開。在政府的職責體系尚未健全的情況下，不少群眾對機關各部門的職能、行政能力和年度工作完成的“結果”仍知之甚少，在滿意度測評時難免會出現盲目性和隨意性，更難以進行經常性的監督、檢查與詢問。加之，群眾對公共權力較大的部門與資源權力相對較小的部門的認同感、依附性不一，隨機調查訪談對象之間的政治理念、思想感情、社會行為特征、文化特質、價值取向以及年齡和職業不一，面對同一份調查素材，都可能有不同的個體感受，做出彼此不同的評價。此外,主管部門對各部門考核終端中的核心數據又不便公開，這就容易忽略公平效應的考量和社會公眾的反映。

三、完善績效考核體系的思考

（一）促進評估主體的多元化。要堅持公共責任和服務對象至上，健全機關績效的社會評議制度，綜合運用民意測驗、民主評議等方法，分門別類建立一套包含政務流程、系統評價、定量測度、定性分析、記分設級等內容的完善的社會評議標準體系與優化機制，盡可能做到主觀評判與客觀評判結合，正面評議與負面評議結合，定性分析與定量分析相結合，讓公共服務對象通過社會評議制度促進機關績效管理。時機成熟時可以借鑒國外的經驗，建立專門的社會評估組織，聘請區域內的相關研究單位和高校中的專家學者組成的專業績效評估機構，接受評估主體的委托，對機關績效進行科學診斷和評估。

（二）績效指標體系要進一步提高科學性?？冃гu估，就是機關自身或社會其他組織通過多種方式對機關的決策和管理行為所產生的政治、經濟、文化、環境等短期和長遠的影響和效果進行分析、比較、評價和測量。要根據黨的十七大報告對科學發展觀的理論闡述，把經濟社會的可持續發展作為衡量績效的重要內容和標準，從經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態環境建設和黨的建設等多重目標，將社會、企業、公眾和廣大機關干部對民生改善、行政管理和行政服務的滿意度作為核心指標和目標設置，制定出科學合理符合實際的綜合考核評價體系，要通過一系列的績效指標設計，把黨和政府的整體責任巧妙地轉化為機關各部門和公務員的個體責任，使之具有極強的操作性和實用性。

第二篇：關于實行納稅人分類管理的實踐與思考

關于實行納稅人分類管理的實踐與思考

一、分類管理的必要性和實踐意義

實行納稅人分類管理是以不斷提高稅收征管質量和效率為目標，以強化稅源管理、優化納稅服務為重點。謝旭人局長在全國稅收征管工作會議上明確提出，要建立比較完善的稅收管理員制度和與之相適應的征管模式。國家稅務總局會計師宋蘭指出：實行管理員制度與分類管理是稅收管理理念、管理體制、管理方式和管理手段全面變革的一次新的嘗試；是適應新形勢的要求，遵循征管工作的內在規律，從量變到質變發展的必然；是檢驗稅收征管能力的試金石。無論是總局提出的新的治稅思想，還是市局提出的深化征管工作的意見和要點，都把實施科學化、精細化的分類管理，強化稅源監督、控管擺到稅收征管工作重中之重的位置。

實行科學的分類管理，強化稅源管理的治稅思想，深刻揭示了新形勢下經濟與稅收的關系，指出了經濟決定稅源，但稅源不等于稅收。稅收收入的增長，稅源是基礎，管理是關鍵，稅收的實現，一要有稅源，二要靠科學的管理。這一治稅思想徹底摒棄了計劃經濟條件下靠層層下指標、壓任務，靠行政命令式的“催收催種”的組織收入方式，提出了靠科學化、規范化、精細化管理增加稅收收入的新思路，朝著解決“疏于管理、淡化責任”的方向邁出了關鍵的一步。這一治稅思想，符合經濟發展與稅收增長的內在規律，既是對稅收管理理論的豐富和完善，也必將不斷在實踐中發揮出愈加重要的作用。

二、分類管理的實踐與反思

近年來，全市國稅部門通過抓信息化建設、抓精細化管理，尤其是去年以來實施的分類管理，使各項稅收征管工作取得了較為明顯的成效，稅源管理質量和水平有了很大提高。但在基層的實踐中，還存在著一些不容忽視的問題，主要表現在：戶籍管理措施不力，漏征漏管現象依然突出；稅收負擔不均衡，個體稅負偏低；稅源監控手段單

一、能力不強，納稅申報不實；征管信息體外循環，數據失真，偷、逃稅現象還不同程度的存在。這些問題的存在，制約了分類管理水平的盡一步提高。

從2006年初，我們對開發區局所轄的部分“A類”企業的調查分析情況看，其中尤以增值稅、企業所得稅“雙零申報”的企業較為典型，其主要表現和特征有以下四點： 一是注冊資金高，經營項目全。被調查的35戶A類長期“雙零申報”企業，其注冊資金全部為1000萬元人民幣以上，而實際經營資產或者投資額達到千萬元的企業寥寥無幾。這里值得關注的是企業登記注冊資金和實際投資額往往存在著明顯的差池，企業借貸款注冊和實際注資不到位的現象比比皆是。同時，從這些企業工商和稅務登記的項目看，一般是從生產、加工，到批發、零售、倉儲服務等等一應俱全，近乎于產供銷“一條龍”。二是地址、電話、人員“三不靠”。被調查三分之二企業的登記注冊地、聯系電話和聯系人員，與時俱變。有的登記掛靠的是村委或是別人的家庭電話；有的企業聯系人實際上

是中介機構的人員。

三是月月零申報，長虧不倒。被調查的35戶企業，月月保持“零申報”的紀錄。其中連續三年的7戶，連續兩年的11戶。屢賠屢干，并不吝花錢常年代理申報。

四是獨居A角，養尊處優。類似企業為數不少，由來已久。然而，一旦被一古腦地納入A類管理，一方面極易成為重點稅源稅收分析、稅源監控、發票控管的盲區和死角。隔三差五出現的失蹤戶，已成為A類中的另類。另一方面，還會使行將成型的A類管理模式出現變異，甚至輪回為催報催繳、走逃戶管理的老路上去。同樣，更會使申報率、處罰率等項業績考核指標再度成為競相關注的焦點。

上述現象存在的原因，有的出于地方招商引資的利益驅動；有的伺機拆遷占地圈錢；有的吃空名套取養老保險；也有的千方百計試圖成為一般納稅人等等。總之，其謀惠動機，不一而足。“假A類”數額居高不下，由此產生的疑慮，已不再是杞人憂天，必須認真地加以反思。尤其要從深化分類管理的機制、架構和實效上適時加以改進。

三、深化分類管理的對策思考

（一）優化分類管理的內涵和外延，是做好分類管理的前提。瞄準重點，確保多種稅源的可持續增長，是分類管理的主要矛盾。也是解決其它矛盾，采取一切措施的不二法門。經濟的持續發展帶來了稅源個體的多樣性和易變性，也給長期基于粗放經濟下的稅收監管機制提出了新的要求。從實際出發，以稅收貢獻率和稅收負擔率，科學界定分類標準，適時采取優化措施，加以微調,才能避免寬泛失序、事倍功半。

同時，按照征收、管理、稽查專業化管理的分工要求，分權制衡，協調配合，突出抓好運籌，有利于提高效能，也符合未來的征管發展方向。但由于目前三大系列職能分工還沒有完全理順，存在交叉重復、相互脫節、推諉扯皮、銜接不暢等問題。征收環節與管理環節職責既獨立又交叉，職責界定劃分有簡單化和粗放的傾向，特別是管、查之間，管理上的日常評估和稽查上的檢查缺乏明確的界限，以評代查、注銷檢查時常交叉。二者之間在管理選案移交，稽查反饋建議的各項銜接也不緊密，造成實際上的脫節。因此，需進一步明確征、管、查的專業職能。具體而言，征收環節職能屬稅務機關的服務前臺（窗口），主要為利用辦稅服務廳或社會網絡、信息技術等受理納稅人申報、購買發票、稅務登記、申請減免稅等涉稅事項；管理環節的主要職能即履行稅源監控職能，了解掌握稅源變化等基本情況，進行稅法宣傳、辦稅輔導、催報催繳、納稅評估以及稅務資格認定等。除稽查事項外，凡稅務機關針對具體納稅人的具體執法行為均由管理環節牽頭負責；稽查環節應按照征管法的規定專司打擊偷逃抗騙稅的稽查，發揮強力稽查的震懾力。

（二）細化分類管理的手段與方式，是做好分類管理的保障。傳統的任務管理模式和執行方式，如何與精細化、扁平化的管理架構和要求相對接？一直是改革進程中所不容回避的突出命題。以現有和有限的人力資源，更多的應當體現在日常能動的納稅評估上，反

映在以評促管、以評增收上。換句話說，也只有善于運用納稅評估這一“常規武器”，從源頭上實現管理工作的人機互動、評查互動，才能使分析監控有所依托和憑籍；才能使管理工作的“責權利”步步趨于“三統一”。具體而言，對大企業要全面落實《重點稅源監控分析辦法》，重點監控其物流、資金流、關聯交易、稅負變動趨勢等內容，按季開展監控分析，并寫出物流、資金流、關聯交易及收入預測分析報告；選準對象，定向開展約談評估，并注重如何切實提供一個便捷的“綠色辦稅通道”；對中小企業分行業建立監控辦法及監控指標體系，主要通過行業納稅予警和行業評估等手段加強管理；納稅評估應嚴格按照《納稅評估規程》操作，對發現的疑點及違法行為進行核實和處理；對小規模企業通過從綜合征管系統及其他軟件中提取信息，通過調查分析通報小規模企業的納稅情況，并提出專項管理措施；對個體業戶實行大中小、臨界點業戶和低于起征點戶分類管理，對大戶推行建帳建制。

（三）注重分類管理的執行過程，是做好分類管理的關鍵?，F代《執行學》的實踐意義在于它是一種暴露現實，并根據現實采取行動的系統化的方式，是一個實現目標的過程管理。尤其是臻于完善的兩級考核，更應充分關注對日常業務流程的跟進和應變。建立科學合理的考核評價機制，是推動規范稅源監控管理的必要保證和有力措施。本著“重點與一般兼顧、激勵與制約并重、定性與定量結合”的原則，建立了稅源監控管理考核辦法，制定了合理的考核指標體系，并依托信息化手段加強過程控制，實現事前、事中、事后全方位監控，形成橫向到邊、縱向到底，任務到崗、責任到人的考核機制，做到分類管理有目標、有考核、有獎懲、解決干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題。同時，兩級考核還應不定期到各基層管理環節進行督導和檢查，將檢查情況納入過程講評與考核。對工作不力或在稅源預測、分析和管理中出現的過錯責任和違法行為，按照執法責任制的有關規定進行責任追究，增強各級稅源管理人員的責任意識和工作能動性。

四、加強教育培訓，提高執法素質，是做好分類管理的基礎

縱觀當代先進管理思想、管理方法，無不堅持“以人為本”的思想，稅收管理亦不例外。培養高素質的稅收管理員隊伍是保證稅收管理員制度和分類管理實施的基礎。隨我國經濟體制改革的快速進行和企業改制的逐步深入，企業的分立、合并、重組、整體資產轉讓、內、外資的融合，企業的經濟成份更加多樣，性質更加復雜，經濟業務更加多元化。企業規模愈來愈大，集團公司、協作企業、分支機構、甚至跨國經營愈來愈普遍，今非昔比，不可同日而語，對稅收管理員的素質提出了嚴峻的挑戰。在新形勢下，搞好分類管理，不僅要求管理人員要有良好的思想政治覺悟，依法盡職的意識，還要有過硬的業務水平和技能。從一定意義上說，稅源監控質量的高低，與稅收管理員的業務水平和技能直接相關。所以，要加大對稅收管理員的培訓力度。要將培訓的著力點放在學以致用和崗位實踐上，特別是根據稅收和企業財會應用軟件的特點，重點提高國稅人員的計算機操作、會計電算化和涉稅信息數據應用和財會知識應用水平。形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。實踐已經證明，人才興，國稅興，一支高素質的稅收管理員隊伍是發揮分類管理效應的堅實基礎。

第三篇：企業績效考核工作的實踐與思考

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企業績效考核工作的實踐與思考

作者：楊橫金

來源：《海峽科學》2010年第04期

[摘要]績效考核在當前改善國有企業的管理中發揮了重要作用，筆者根據自己的工作實踐，對企業績效考核工作進行了探索，對存在的問題及對策作了深入思考。

[關鍵詞] 績效考核 工作實踐 改進措施

績效考核是績效管理中的重要一環，也是一種有效的企業管理手段。采用科學的方法正確評價企業內部各部門和員工的工作績效，以求達到激勵員工、增強企業活力和競爭力、提高企業經濟效益的目的。但是目前許多企業對績效考核工作認識上存在不少誤區，在執行上也不夠徹底，導致績效考核工作成效不明顯。針對此問題，本文從福州榕福集團物業分公司近年來開展的績效考核工作進行分析，探索適合國有中小型企業績效考核工作的途徑。

1企業概況及近年開展績效管理工作分析

榕福集團物業分公司目前經營的租賃網點，原屬市蔬菜公司、食品公司的銷售網點、辦公場所、住宅、加工場所等物業資產，這些網點總數達196個，面積約5.96萬平方米，網點分布廣，有的地處邊遠。如何維護這部分國有資產安全，使之權益不受侵犯，并通過資產的租賃經營，盤活國有資產，確保資產保值、增值，最大限度地提高資產的使用價值，是企業要實現的目標。

近年來分公司不斷探索企業管理上的創新，通過定崗、定責；構建三級管理模式；開展績效管理、加強績效考核等措施來完善企業內部管理，主要做法有以下幾個方面：

1.1 確定各職能科室和業務部門的崗位職責。分公司下設企劃科、財務科、黨群科、辦公室等4個科室及3個業務部，并根據國家對國有企業有關政策要求、集團公司下達的任務以及經營租賃資產的工作特點，制定各科室、業務部和每一個工作崗位的職責。

1.2 構建三級管理框架。分公司對各科室、業務部以及科室對各業務部的管理為第一級；業務部對物業管理人員和租賃戶的管理為第二級；物業管理人員對物業資產和租賃戶的管理為第三級。

第一級管理：分公司有關領導對各科室履行職責情況進行監督檢查，并通過組織有關科室對租賃網點進行抽查，發現問題對相關業務部發出整改通知書，要求業務部組織力量整改，有關科室予以配合，整改情況向分公司匯報。第二級管理：業務部通過了解租賃市場租金動態，做好到期網點的招租、續租工作，并對租賃戶履行合同情況進行檢查，發現不足，發出整改通知書，并跟蹤整改情況；對物管員的管理是通過每周以“指令卡”的形式將有關任務和要求下達給各物管員，并通過定期對租賃網點的檢查，監督物管員履行職責和工作的落實情況，有關評

價記錄在“指令卡”上。第三級管理：物管員按照職責和業務部下達“指令卡”要求，按時收取租金、水電費等，并對租賃網點進行現場管理，要將網點存在問題、安全、計生隱患及時在“現場管理登記卡”記錄，并及時向業務部匯報，同時向租戶發出整改通知書，督促租戶整改到位。

1.3 實施企業內部績效考核。企業內部績效考核對部門實行半考核和考核,對中層干部實行考核。企業針對不同部門和分公司中層干部分別制定目標考核表，按照設定的考核內容和考核標準進行考核。對科室和業務部的一般工作人員和物業管理員尚未制訂具體考核標準，主要按照崗位職責和相關獎懲制度進行規范管理。

2企業績效考核工作的重點和方法

企業組織實施績效考核的重點是針對部門（職能科室和業務部）和中層干部。由企劃科按照各部門和中層干部的職責，制定相應的考核標準，考核標準經過充分討論和修改，最后由企業領導批準執行。

部門考核的方式是采取部門間的互評，考核的主要內容是部門的工作質量、工作能力和工作態度?？荚u周期是每半年組織一次。采取分散評價方式，即由考評者對其他部門做出評價，匯總考評者對各指標評分的平均值作為指標的最終得分，然后綜合考慮各指標權重得到最后的評價分值。開展部門間的考評有利于促進部門間的合作和溝通，有利于工作流程的連結。對中層干部的考核，雖然是每年只進行一次，但企業比較重視，占用了較多的時間和人力。主要是由考評者對被考評的中層干部進行評議打分，考核內容依據中層干部的崗位職責，并從“德、能、勤、績”四個方面進行考核。由于中層干部屬于企業核心員工，他們掌握企業核心業務，控制關鍵資源，加強對中層干部的考核工作，有利于激勵他們在企業中發揮帶動作用，對企業經營目標的實現和經營管理的順利進行將產生重要的影響。

3當前企業績效考核工作存在的問題

分公司績效考核工作已經實踐多年，對規范企業運作，發揮中層干部的作用，促進企業增效發揮了較好的作用。但通過績效考核對提高員工積極性，改善企業管理的作用不明顯，績效考核實施過程還存在不足，歸納起來有以下幾點：

3.1 考核目的不明確。主要是對績效考核工作的重要性認識不足，認為考核結果僅與部門和職工的年終獎金有關，不了解績效考核作為一種有效的企業管理手段，是改善企業經營管理的重要途徑之一，在評價與激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。3.2 考核受主觀因素影響。現行的考核方法不夠科學，考核中經常是通過對被考核者的評議和打分，在很大的程度上靠的是評議人和考核者的個人印象和主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響，一定程度上影響了考核的結果。

3.3 員工參與程度不夠?？冃Э己斯ぷ髦?，僅為數不多職工代表參加對企業部門及其負責人進行評議，而職工本身不是績效考核的對象，使績效考核工作達不到激勵員工、增強企業活力的目的。

3.4 績效考核與日常管理工作還存在脫節。企業日常管理還不能嚴格按照規定的工作規范和工作程序開展，而且有關科室和部門以及被考核者平時工作的成效、存在的不足，沒有詳細的記錄或記錄不全，以致在績效考核時，對照考核標準來評分就比較盲目。另外考核周期也不夠合理，對任務績效的指標，要縮短考核周期。

3.5 對考核結果不夠重視?？己私Y束后，沒有進行有效的反饋，對中層干部考核結果缺乏公開?？己藢ο髮己诉^程及考評者的評語不甚了解，更不曉得如何改進工作?？己说慕Y果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。4對改進績效考核工作的思考

4.1 提高全體員工對績效考核目的性的認識。要充分認識到，績效考核做得好，可以從多方面促進企業健康發展，提高經濟效益；反之企業管理就會出現偏差，不利于企業發展。企業管理層更要明白，績效考核是提升企業管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指標體系必須統一、有效。有效的考核標準是根據工作來制訂的。在正確制訂各部門和崗位工作職責的基礎上，制訂出工作標準，而且所訂立的標準應該是明確且可衡量的。員工應參與制定他們自己的績效考核標準，有員工自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且員工也會努力去達到標準。在選擇績效考核的指標時，應盡可能將指標進行量化。

以制訂員工績效考核指標為例，要同時考慮任務績效指標和周邊績效指標。任務績效指標的制訂主要是依據企業總目標以及分解到各工作崗位的目標任務、各崗位的工作內容、性質來確定各項考核要素，再綜合考慮每一崗位所要承擔的責任，最終確定考核指標和權重。任務績效指標主要以工作質量、工作數量和工作進度為衡量標準，考核周期不能太長，以一個月為宜。所謂周邊績效指標，主要與員工個人素質和品格有關，衡量的是員工表現出來的工作熱情； 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現；能否嚴格遵守企業規章制度，能否履行、支持和維護企業的目標等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績效考核指標和權重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重視考核過程中的溝通和考核結果的反饋?？冃Э己诉^程中要重視與被考核者的溝通，了解被考核者對所擔負工作的想法，有利于進一步改進企業的工作；績效結果的反饋及運用也離不開主管和員工之間的溝通。通過績效溝通和反饋，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自身有待改進的方面。4.4 正確利用考核的結果。考核結果的應用必須引起足夠的重視。一是用績效考核的結果指導部門和員工工作的改進；二是通過績效考核的結果公平地顯示部門和員工對企業做出貢獻的大小；三是根據績效考核的結果決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位?？傊己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整及職務升

降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。

參考文獻：

[1] 楊廷鈁,凌文輇.部門間考評的組織與實施[J].企業管理,2009,﹙2﹚:79-81.[2] 蘇州,劉嵐.核心員工的績效管理[J].企業管理,2009,﹙9﹚:90-92.

第四篇：關于加強機關廉政文化建設的實踐與思考

淺談紀檢監察工作面臨的困難及對策

劉少松

民主政治是實施權力監督的環境條件，而民主政治的精髓就是通過有效的權力配置實現以權力制約權力。構建社會主義和諧社會，建立政治文明國家，就要從嚴治黨，就要加強黨內監督，尤其要加強對黨的各級組織、黨的領導干部的監督，防止權力腐敗。而加強黨內監督，防治權力腐敗，就必須有一支好的執紀隊伍和一套能“進行鐵面無私的監督檢查”的好機制。

毋庸置疑，各級紀檢監察機構積極履行監督職責，查辦了一系列違法違紀違規案件，為維護黨的純潔、促進黨的事業向前發展立下汗馬功勞。但是，我們看到，在開展黨風廉政建設和反腐敗工作的過程中，也凸顯一些矛盾和問題亟待解決。

一、紀檢監察工作面臨的困難

黨中央、國務院對紀檢監察工作歷來十分重視，尤其在近年來，黨的最高領導幾乎每年都親自出席紀檢監察工作會議并作重要講話，為紀檢監察工作指明方向，為黨風廉政建設和反腐敗工作作出戰略部署，紀檢監察工作不斷開創出新的局面。但是，紀檢監察工作也有不盡人意之處，也面臨一些困難和問題需要解決，主要是：

（一）隊伍不穩定，素質不高強。表現在人手新、業務生疏。紀檢監察干部調整過頻、過多，難以形成人員穩定、業務熟悉、素質較高的紀檢監察隊伍。據悉，在基層，紀檢監察干部每年換

崗人數在三分之一以上，甚至一半以上。許多鄉鎮紀檢干部（基本無專職監察干部），幾乎是一年一換，且基本上未作任何崗前培訓，上任后不知紀檢監察工作的基本內容、基本業務知識，更談不上有什么辦案業務技巧?？h紀委、監察局每年組織紀檢監察干部培訓，都是從頭講最基本、最平常的知識，無法逐年提高。這樣長此以往，紀檢監察人員不穩定，辦案能力和業務知識水平提不高，不能發揮應有的監督作用，不能及時有效查處違紀案件，不利于有效行使黨內監督權。

（二）紀委對同級黨委及所任命的干部監督難以到位、有力。根據《中國共產黨紀律檢查機關案件檢查工作條例》規定，中央以下各級黨委、紀委的常委（基層的黨委、紀委為書記、副書記）違反黨紀的問題，與黨委常委同職級的黨委委員違反黨紀的問題，由上一級紀委決定立案，但在決定立案前，應征求同級黨委的意見，其他委員違反黨紀的問題，由同級紀委報請同級黨委批準立案；其他黨員干部違犯黨紀的問題，均按照干部管理權限，由相應的紀委或紀工委、紀檢組織決定立案，在決定立案前應征求同級黨委或黨工委、黨組的意見，未設立紀委或紀工委、紀檢組的，由相應的黨委或黨工委、黨組決定立案；不是干部的黨員違犯黨紀的問題，由基層紀委決定立案，未設立紀委的，由基層黨委決定立案。這些規定，對于紀檢機關行使職權、履行監督職能有著十分重要的積極作用。但同時，由于紀委監察機關各級人員的人事任免、職級待遇、工資福利都要受制于同級黨委、政府

及領導，使紀委監察部門對同級黨委、政府領導干部在行使監督權、查處違紀案件時面臨困境，而引發出一些問題。

1、不敢報、查。在受理了舉報同級黨委班子尤其是黨委、政府（科局）主要領導人違紀信訪后，紀檢部門領導會因考慮許多因素而不敢上報；對某些屬紀委職權范圍內查處的對象，因牽連到某主要領導人的，也不敢查處。

2、不能報、查。有些紀委領導人本身就與同級黨委、政府（科局）及主要領導人有著密不可分的關系：決策某項違紀違規的工作時自己參與了；有了某種利益自己沾上了；自己的提拔任用全是仰仗某某領導人，等等。似這種“榮辱共享、利益共沾”的情況，如果遇上有人舉報某某領導人或有下屬違紀案件涉及到某某領導人，該紀委領導一定會“關照”，該類案件是不能上報、不能查處的。

3、無法報、查。由于應查處的案件與某領導人有某種微妙關系，領導往往出面關注，不予批準立案，該案的查處就無法進行下去了；有些涉及同級主要領導問題的舉報，由于紀委主要領導人考慮與同級黨委及領導人的關系，在“把關”時不予準許上報，作為其下屬的紀委其他人員和監察干部即使想報告上級也無法或“不便”上報了。

二、解決紀檢監察工作困難的幾點建議

顯得尤為重要。個人認為，解決紀檢監察工作目前面臨的困

難，必須從制度設置上建立一套科學的“權力配置”，著重從體制、運行機制和主要領導干部配置等方面進行改革。

（一）改善紀檢監察人員管理機制。對全國紀檢監察人員實行“上統”“下派”。即將現行的紀檢監察人員歸屬同級黨委、政府管理使用改由上一級紀檢監察機構統一管理使用，其人員編制、工資福利由上級紀檢監察機關管理和發放；各級紀檢監察機關的主要領導由上一級紀檢監察機關委派。他們參加派駐單位黨組工作，但無經濟利益和人事調配選拔之牽連。

（二）各級紀委書記應參加同級黨委會工作。紀委書記應擔任同級黨委常委（鄉鎮黨委沒有常委的應擔任委員），所有紀檢監察干部的人事任免均由上級紀委監察機關行使。這樣做的好處是有利于對同級黨委、政府（科局）及主要領導干部實行監督，防止因自身的任用提拔及經濟利益而對舉報同級黨委及主要領導干部的問題采取遲報、不報，造成監督缺失。

（三）紀檢干部隊伍實行專業化建設。各級紀檢監察機關的干部應保持相對穩定，并接受經常性的專業培訓。上級紀委監察機關下派的紀委書記、紀檢組長及紀檢員、監察人員均應是有一定紀檢監察工作年限、具有一定紀檢監察工作經驗、有較豐富的專業知識的人員。不得把紀檢監察部門作為提拔干部、安置干部的過渡跳板。不斷提高紀檢監察干部隊伍的政治素質、業務水平和辦案能力。

（四）實行紀檢監察干部交流回避制度。紀委書記和派駐各

單位的紀檢組長、不設紀檢組的紀檢員及各級監察部門領導既要保持相對穩定又不能在一個地區（單位）任職時間過長。即在某一個地區（單位）任職時間不得少于三年長于五年。新選拔紀檢干部不得直接在原單位任紀檢組長、紀檢員及監察部門主要領導，必須首先進上級紀檢監察部門工作一段時間或經過專門培訓，熟悉和掌握了一定紀檢監察專業知識、工作技能而后派駐其他單位。這樣，既可避免紀檢監察部門干部“土生土長”或在一地方一單位呆時間過長形成一定關系圈而工作起來抹不開情面，又可盡快提高新任紀檢干部的業務素質而避免工作被動。

第五篇：加強機關思想作風建設的實踐與思考

加強機關思想作風建設的實踐與思考

【摘 要】加強機關作風建設，是建設服務型、法治型社會的必然要求。新形勢下，機關思想作風建設是黨的作風建設的核心內容，因此，加強機關思想作風建設是勢在必行的。

【關鍵詞】機關思想作風；制度建設；實踐與思考

在新形勢下，思想作風建設處在黨的作風建設的首要位置，加強機關思想作風建設，變得尤為重要，下面筆者就加強機關思想作風建設談談幾點思考。加強機關思想作風建設的重要性及必要性

1.1 統一思想，充分認清加強機關思想作風建設的重要性

機關的思想作風建設，是機關黨組織的思想、組織作風建設的兩個重要方面。思想作風與工作作風是緊密相連的，是機關素質的具體反映，是機關不斷發展的內在動力，一個機關的思想作風建設，關系到整個單位的形象，只有加強思想作風建設，才能提高我們思想理論水平、科學決策水平和綜合協調能力。

機關的思想作風建設是提高工作績效的關鍵，是一個單位執政能力建設和先進性建設的必然要求，是全面貫徹落實科學發展、和諧發展的現實需要。

1.2 深刻認識機關思想作風建設的必要性

一個單位的發展和進步，與機關干部的思想作風建設休戚相關，在有些干部身上存在一些思想作風方面的問題。

一是，發展意識不強，有些干部觀念陳舊、貪圖安逸、不思進取、甘于平庸，存在做“太平官”的思想，缺乏積極進取、創先爭優的精神；二是，責任意識不強，有些干部缺乏工作熱情，對工作敷衍了事，辦事效率低下，松松垮垮、韌勁不足，沒有愛崗敬業、認真負責的精神；三是，危機意識不強，對本單位的發展現狀沒有深刻的認識，安于現狀，看不到問題背后的深層次原因，不能開拓創新，不能用發展的眼光去看待問題；四是，對工作標準要求不高，“不求有功、但求無過”是當下很多機關干部所存有的思想，這種思想的存在，會導致對工作標準較低，對工作的主動性差，不注重對知識的積累，眼界和思路就會受到限制，遇到矛盾和問題時，缺乏正確有效的處理方法。

以上這些問題，雖然只是反映在極少數干部身上，但如果不加以改正，時間長了，也會成為單位發展的障礙，因此，加強機關思想作風建設是必要的。加強機關思想作風建設的措施和做法

2.1 加強理論學習和教育，提高理論水平

定期組織廣大黨員干部進行理論學習，學習要以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，貫徹學習黨的路線方針政策。要把學習作為一種良好的習慣融入到每個機關干部的生活當中，用科學的理論知識，結合工作中的實際，聯系自己的思想實際，來解決現實中遇到的問題，真正做到學以致用，將學到的知識轉化為自身的素質，從而增強學習的針對性和實效性。

2.2 完善和鞏固規章制度、建立健全機制

科學完善的規章制度，是加強思想作風建設的可靠保證。對于一些思想政治工作中的各項制度，要在實施過程中不斷鞏固和完善，增強干部的群眾觀念、服務觀念，提高按制度辦事的主動性和自覺性。一是要建立學習制度，通過采取集中學習和自學相結合的方式，各部門指定學習計劃，組織干部分析目前工作的形勢和任務，增強責任意識，樹立大局意識；二是建立思想作風建設責任制，建立主要領導親自抓，分管領導具體抓，確保干部思想作風建設工作時時有人管、事事有落實；三是建立健全民主評議機制，給群眾說話和評議的權力，監督干部是否存在辦事效率低下、辦事拖拉的問題。

2.3 不斷提高機關干部職工思想的免疫功能

當前社會，各種誘惑撲面而來，任何一個領導干部都存在一個“能否正確把握自己”的問題，要做到自重、自省、自警、自勵，要倡導廉潔自律。一要做到勤、儉、思、省，勤能補拙，儉以戒貪，思想上廉潔，手腳才能干凈；二要牢固樹立黨的宗旨觀念，反對形式主義和官僚主義，機關廣大黨員干部要牢記全心全意為人民服務的宗旨，一定要深入實際，密切聯系群眾，向群眾學習，向群眾問計，保持對黨負責對人民負責的一致性；三要做“三個代表”的忠實踐行者，機關干部要樹立正確的理想觀、名利觀、榮辱觀，要以提高思想政治素質為重點，把德放在首位，做到政治上必須合格，立場上必須堅定，堅決反對唯利是圖的傾向，做到不為名利所動，不為貪欲所累，不為流俗所牽，要甘心為黨和人民奉獻自己的一切。

2.4 注重民生，履行解困職責

作為機關領導干部，始終要堅持“以民為本、為民服務、為民解困”的核心理念，以維護職工群眾的利益為重心。一是以務實的精神推進單位各項工作健康發展，在工作中聯系實際，用實事求是的態度切實為職工辦實事、辦好事，不唯書、不唯上，只為實，不圖名利、不走形式，堅決杜絕各種做事不切實際的領導干部產生；二是認真落實優撫解困政策，對于有實際困難的職工，要采取相應的救助措施，加強救助體系的建設，切實保障困難職工的生活。3 進一步加強機關思想作風建設的幾點思考

加強機關思想作風建設是一項長期的艱巨任務，單靠一些階段性的活動，是不能取得有效成果的。下面就如何真正能加強機關思想作風建設談幾點思考。

3.1 加強機關領導干部的思想作風建設是首要工作

對于領導干部的黨性修養、宗旨觀念、科學發展觀的教育，不僅僅是一個理論學習的問題，更是要融入到實踐中來，理論學習和實踐相結合，著力提高領導干部的實踐能力，強化責任意識，增強對思想作風建設的認識，切實把思想作風建設擺在首位，克服“思想作風建設虛而無用”的錯誤認識，逐步形成自覺加強思想作風建設的思想路線，用正確的思想路線來帶動廣大群眾職工解放思想，無私貢獻。

3.2 進一步加強政治思想教育

搞好干部思想教育是培養和弘揚良好思想作風的基礎。學習“三

個代表”重要思想和科學發展觀武裝黨員領導干部的思想，提高政治理論修養，增強科學發展意識，堅持“解放思想、實事求是”的思想作風，牢固為民服務的宗旨教育，使廣大干部充分認識到新形勢下思想作風建設的重要性，要求廣大黨員干部必須保持服務觀念、使命意識，建立良好的思想作風的自覺性。

3.3 進一步創新制度保障機制

逐步建立健全思想作風建設的制度體系，讓制度由“虛”變“實”。一是制定完善有關規章制度，建立起理論學習、干部任用、獎懲、權益保護等方面的制度，使制度規范化，保證加強黨的思想作風建設不走形式；二是提高制度體系的質量，制定了制度，如何執行，由誰來執行，違反的如何處罰，克服原則性、規定性多、操作性差的問題，都要一一落到實處；三是保證制度的執行，建立落實思想作風建設責任制，把思想作風建設列入工作首位，領導干部要起到帶頭作用，自覺按制度規定辦事，堅持制度面前人人平等，維護制度的權威性和嚴肅性，確保思想作風建設取得實效。

3.4 堅持與時俱進，促進科學發展

隨著改革的深入和精神文明建設的發展，推動思想作風建設必須與時俱進，開拓創新，促進各項工作科學發展。在以往的工作實踐中，積累了加強和改進思想作風建設的經驗，新時期，在這些經驗的基礎上，要與時俱進，用創新的思維和方法，以改革的精神和態度，從發展的眼光，來研究新情況，解決新問題，制定新措施，把機關的思想作風建設工作不斷深入，符合新時期的時代需求。

3.5 進一步加強機關思想作風建設的監督

監督是確保領導干部保持良好思想作風的關鍵，監督不要流于形式，要把內部人員監督和輿論監督相結合，強化監督祿蠹。建立監督舉報渠道，設立舉報電話、投訴信箱等，讓群眾參與到監督中來，提高群眾監督的積極性，增強監督的有效性。尤其要加強對領導班子成員的監督，監督處理好群眾反映的干部思想作風方面的問題，對于檢舉的問題，要認真進行調查，及時處理，對那些不求有功，但求無過，不務實效，只圖虛名的領導干部，要進行鞭策教育，問題嚴重的應予于嚴肅處理，以此促進和保證領導干部思想作風的純潔度，保障整個機關思想作風建設工作的健康發展。

[責任編輯：丁艷]