第一篇：對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)踐與思考

對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)踐與思考

建立健全科學(xué)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度，是推進(jìn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措，對(duì)于建設(shè)富有生機(jī)與活力的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍具有十分重大的意義。今年上半年，保靖縣著力推進(jìn)績(jī)效考核工作，建立了導(dǎo)向、評(píng)價(jià)、保障和約束四大機(jī)制，激發(fā)了全縣干部干事創(chuàng)業(yè)活力，全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)取得了長(zhǎng)足發(fā)展。

一、主要做法及成效

（一）主要做法

1、建立輿論導(dǎo)向機(jī)制。及時(shí)組織縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及被考核項(xiàng)目單位對(duì)省州績(jī)效考核工作會(huì)議精神、《績(jī)效考核與管理辦法》進(jìn)行貫徹學(xué)習(xí)，提高認(rèn)識(shí)。充分利用縣有線電視、政府工作網(wǎng)站、報(bào)刊等媒介，加大對(duì)績(jī)效考核和重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)工作宣傳；創(chuàng)辦了《績(jī)效考核與管理工作簡(jiǎn)報(bào)》，及時(shí)總結(jié)宣傳工作；制定了宣傳獎(jiǎng)勵(lì)措施，聘請(qǐng)了12名績(jī)效考核宣傳員大力宣傳我縣績(jī)效考核工作。上半年在州以上報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表績(jī)效考核類信息201篇。經(jīng)過(guò)努力，全縣上下形成了績(jī)效考核工作的良好氛圍。

2、建立科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制。圍繞縣委、縣政府的工作中心，科學(xué)提煉具有全局性、可考性和特色性的關(guān)鍵指標(biāo)。縣委、政府及時(shí)下發(fā)了《關(guān)于2011年全縣項(xiàng)目工作意見(jiàn)》《關(guān)于對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣直有關(guān)單位2011年主要工作實(shí)行目標(biāo)管

理的通知》《2011年為民辦實(shí)事實(shí)施意見(jiàn)》等文件，將州定任務(wù)層層分解，細(xì)化量化，落實(shí)到有關(guān)單位，并在項(xiàng)目管理中做到定目標(biāo)、定措施、定責(zé)任、定經(jīng)費(fèi)。制定了重大項(xiàng)目建設(shè)考核辦法和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持項(xiàng)目法人負(fù)責(zé)制、建設(shè)限時(shí)制、質(zhì)量責(zé)任制、安全責(zé)任制，做到“一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目、一名領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、一個(gè)班子專抓、一個(gè)部門主管、一套工作方案”。

3、建立有效保障機(jī)制。把縣績(jī)效辦升格為副科級(jí)行政單位，主任高配為正科級(jí)；縣委辦、縣政府辦、縣為民辦各明確1名人員為縣績(jī)效辦副主任，分塊專抓績(jī)效考核工作；強(qiáng)化辦公室工作力量，明確2名專職人員專抓；將工作經(jīng)費(fèi)全額納入縣財(cái)政，保證了工作的順利開(kāi)展。強(qiáng)化項(xiàng)目啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)保障，財(cái)政安排600萬(wàn)元項(xiàng)目前期工作經(jīng)費(fèi)，目前全縣納入績(jī)效考核的21個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目全部啟動(dòng)實(shí)施。推行項(xiàng)目建設(shè)環(huán)境包干負(fù)責(zé)制，由重點(diǎn)項(xiàng)目涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)或村組、相關(guān)部門負(fù)責(zé)項(xiàng)目建設(shè)的施工環(huán)境。及時(shí)掌握水、電、運(yùn)輸?shù)壬a(chǎn)要素的供求關(guān)系，加強(qiáng)與供應(yīng)企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)，優(yōu)先保障重大項(xiàng)目建設(shè)需要，為項(xiàng)目提供了良好的建設(shè)環(huán)境。

4、建立嚴(yán)格約束機(jī)制。采取“一月一調(diào)度、一季一督查、半年一總結(jié)、一年一考核”辦法，加強(qiáng)績(jī)效考核工作管理，建立績(jī)效臺(tái)帳，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)檔案不斷完善。堅(jiān)持縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)掛點(diǎn)聯(lián)系制，將年度建設(shè)任務(wù)逐項(xiàng)落實(shí)到掛點(diǎn)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和項(xiàng)目單位責(zé)任人，掛點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)定期會(huì)同

項(xiàng)目責(zé)任單位研究和解決項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、爭(zhēng)取、建設(shè)中存在的突出問(wèn)題，指導(dǎo)和參與項(xiàng)目責(zé)任單位完成全年目標(biāo)任務(wù)，并在年終向縣委、縣政府述職。實(shí)行“季督查”制度，每月前5個(gè)工作日上報(bào)上月項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，縣委、政府督查室每月10前形成專題報(bào)告呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組，縣績(jī)效辦每季向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)一次全縣績(jī)效考核工作開(kāi)展情況，便于領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)掌握情況和決策。堅(jiān)持項(xiàng)目建設(shè)督辦制，每季采取定期和不定期的方式，深入責(zé)任單位和項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行督查，對(duì)進(jìn)度滯后的項(xiàng)目及時(shí)督辦，限期整改，及時(shí)總結(jié)推介先進(jìn)，通報(bào)批評(píng)后進(jìn)，促進(jìn)工作落實(shí)。上半年，共召開(kāi)項(xiàng)目專題調(diào)度會(huì)2次，縣長(zhǎng)辦公會(huì)11次，研究解決問(wèn)題26個(gè)；開(kāi)展督查4次，對(duì)3個(gè)項(xiàng)目建設(shè)滯后的責(zé)任單位進(jìn)行了通報(bào)批評(píng)。

（二）工作成效

１、績(jī)效考核工作成為推進(jìn)保靖經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“動(dòng)力源”。通過(guò)績(jī)效考核工作，有效增強(qiáng)了全縣各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的自覺(jué)性，引領(lǐng)全縣上下緊扣大局服務(wù)中心，自覺(jué)把發(fā)揮本單位本部門職能作用對(duì)接到縣委縣政府的決策部署上來(lái)，做到了思想統(tǒng)一、目標(biāo)同向、工作同步、形成了助推經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大合力。

２、績(jī)效考核工作成為了踐行執(zhí)政為民的“風(fēng)向標(biāo)”。績(jī)效考核改變了過(guò)去偏重組織評(píng)價(jià)的做法，真正實(shí)現(xiàn)了以民聲決定政聲，促使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到“誰(shuí)不把群眾放在心

上，群眾就不會(huì)把他放在心上”。各單位認(rèn)真開(kāi)展“請(qǐng)群眾評(píng)優(yōu)劣，讓干部知差距”活動(dòng)，對(duì)照檢查，找準(zhǔn)差距，強(qiáng)化措施，積極整改。

３、績(jī)效考核工作成為了檢驗(yàn)干部工作實(shí)績(jī)的“定位器”。通過(guò)考核明確評(píng)價(jià)尺度，破除過(guò)去干部評(píng)價(jià)模糊化、主觀化的做法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的干部脫穎而出，讓能力平庸的干部看到差距；特別是將考核深入到績(jī)效層面，對(duì)沒(méi)有違紀(jì)違法“硬傷”但狀態(tài)不好的領(lǐng)導(dǎo)干部予以誡勉、交流甚至免職，對(duì)不勝任、不適應(yīng)、不作為的領(lǐng)導(dǎo)干部動(dòng)真碰硬，少數(shù)干部朝氣不足、暮氣太重的“職務(wù)疲勞癥”得到有效遏制，激發(fā)了干部隊(duì)伍干部創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力和活力，全縣上下呈現(xiàn)出爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、奮發(fā)作為的良好精神風(fēng)貌。

二、存在問(wèn)題

1、思想認(rèn)識(shí)不高。績(jī)效考核已開(kāi)展1年多，但也存在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目單位操作者對(duì)績(jī)效考核的理念、政策、規(guī)定學(xué)習(xí)不夠、了解不深、把握不準(zhǔn)，一知半解、似是而非的模糊認(rèn)識(shí)還不同程度地存在。比如不少領(lǐng)導(dǎo)和被考核單位因受傳統(tǒng)考核實(shí)踐的影響，加上擔(dān)心年終考核名次靠后，出現(xiàn)了在對(duì)待績(jī)效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，忽略了績(jī)效考核重在“改善績(jī)效”的應(yīng)有之意，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，脫離了績(jī)效考核的初衷。

2、指標(biāo)量化不夠。當(dāng)前，績(jī)效考核工作還處在起步階

段，缺乏一套科學(xué)、合理、細(xì)化的績(jī)效指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，帶有較強(qiáng)的主觀性，有的只是一種經(jīng)驗(yàn)判斷，缺乏充足的理論依據(jù)，過(guò)于空泛和抽象，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵指標(biāo)不具有適合個(gè)體特征的針對(duì)性，容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真。能否做到更加切合實(shí)際、科學(xué)合理，還有待在實(shí)踐中進(jìn)一步檢驗(yàn)、完善和提升。

3、成果運(yùn)用不明顯。當(dāng)前，受考核主體行為、客觀條件限制或其他不確定因素影響，對(duì)考核對(duì)象了解多是工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯牟拍鼙憩F(xiàn)，而在社交圈、生活圈把握上，還缺乏行之有效的辦法。對(duì)部門班子績(jī)效結(jié)果如何科學(xué)轉(zhuǎn)化為干部個(gè)人績(jī)效，干部個(gè)人績(jī)效如何科學(xué)比較，還沒(méi)有具體操作辦法。同時(shí)，在成果運(yùn)用上，只是停留在一般的獎(jiǎng)罰上，力度不夠，沒(méi)有真正運(yùn)用好考核結(jié)果。

三、對(duì)策建議

1、深化思想認(rèn)識(shí)。應(yīng)從提高本單位本部門工作績(jī)效的角度出發(fā)，深化對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，擺脫傳統(tǒng)的“運(yùn)動(dòng)式、神秘性、被動(dòng)化”考核思維的束縛，將主要精力用于工作推進(jìn)、績(jī)效信息收集、績(jī)效問(wèn)題分析、績(jī)效改進(jìn)上來(lái)。縣績(jī)效辦要強(qiáng)化與被考核單位之間的雙向溝通, 盡量減少或消除與被考核單位之間的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，充分發(fā)揮被考核單位在績(jī)效指標(biāo)制定、績(jī)效信息、績(jī)效自評(píng)等方面的作用，與各單位共同研究解決工作中存在的具體問(wèn)題。

2、完善指標(biāo)體系。要按照“突出考核重點(diǎn)，簡(jiǎn)化考核內(nèi)容，做到撤繁從簡(jiǎn)，便于操作”的思路，突出縣委、縣政府中心工作和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重點(diǎn)，逐步建立“考少、考實(shí)、考準(zhǔn)”的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在考核內(nèi)容的確定上，要把重點(diǎn)放在重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、征地拆遷、信訪穩(wěn)定等重點(diǎn)工作上，放在急難險(xiǎn)重任務(wù)上。對(duì)于那些難以體現(xiàn)工作效益的考核指標(biāo)要予以變更，重點(diǎn)落實(shí)到促發(fā)展、惠民生、保穩(wěn)定這一主題上來(lái)，確保達(dá)到預(yù)期工作質(zhì)量和效果。

3、科學(xué)運(yùn)用結(jié)果。要堅(jiān)持把績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣的唯一依據(jù)，作為改進(jìn)工作、促進(jìn)發(fā)展的極好機(jī)會(huì)，努力把考評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為新的績(jī)效。堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，對(duì)工作績(jī)效突出的要進(jìn)行表彰，尤其是對(duì)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)、征地拆遷、信訪穩(wěn)定等方面作出突出貢獻(xiàn)的，要予以重獎(jiǎng)；對(duì)經(jīng)考核確屬德才兼?zhèn)洹?shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的干部，要委以重任，讓績(jī)效優(yōu)秀者政治上有盼頭、經(jīng)濟(jì)上有甜頭、工作上有勁頭。對(duì)于績(jī)效一般者，要進(jìn)行誡勉談話和批評(píng)教育；對(duì)于績(jī)效較差者，確屬德才平庸、不能勝任工作的，該調(diào)整的要堅(jiān)決予以調(diào)整；對(duì)因失職、瀆職而造成重大事故和惡劣影響的，要依照黨紀(jì)政紀(jì)予以嚴(yán)肅處理。

文章來(lái)源：中國(guó)網(wǎng)癮心理研究中心（免費(fèi)咨詢青少年問(wèn)題，就上心理100）

第二篇：企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)踐與思考

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企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)踐與思考

作者：楊橫金

來(lái)源：《海峽科學(xué)》2010年第04期

[摘要]績(jī)效考核在當(dāng)前改善國(guó)有企業(yè)的管理中發(fā)揮了重要作用，筆者根據(jù)自己的工作實(shí)踐，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行了探索，對(duì)存在的問(wèn)題及對(duì)策作了深入思考。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 工作實(shí)踐 改進(jìn)措施

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要一環(huán)，也是一種有效的企業(yè)管理手段。采用科學(xué)的方法正確評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部各部門和員工的工作績(jī)效，以求達(dá)到激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是目前許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)，在執(zhí)行上也不夠徹底，導(dǎo)致績(jī)效考核工作成效不明顯。針對(duì)此問(wèn)題，本文從福州榕福集團(tuán)物業(yè)分公司近年來(lái)開(kāi)展的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析，探索適合國(guó)有中小型企業(yè)績(jī)效考核工作的途徑。

1企業(yè)概況及近年開(kāi)展績(jī)效管理工作分析

榕福集團(tuán)物業(yè)分公司目前經(jīng)營(yíng)的租賃網(wǎng)點(diǎn)，原屬市蔬菜公司、食品公司的銷售網(wǎng)點(diǎn)、辦公場(chǎng)所、住宅、加工場(chǎng)所等物業(yè)資產(chǎn)，這些網(wǎng)點(diǎn)總數(shù)達(dá)196個(gè)，面積約5.96萬(wàn)平方米，網(wǎng)點(diǎn)分布廣，有的地處邊遠(yuǎn)。如何維護(hù)這部分國(guó)有資產(chǎn)安全，使之權(quán)益不受侵犯，并通過(guò)資產(chǎn)的租賃經(jīng)營(yíng)，盤活國(guó)有資產(chǎn)，確保資產(chǎn)保值、增值，最大限度地提高資產(chǎn)的使用價(jià)值，是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

近年來(lái)分公司不斷探索企業(yè)管理上的創(chuàng)新，通過(guò)定崗、定責(zé)；構(gòu)建三級(jí)管理模式；開(kāi)展績(jī)效管理、加強(qiáng)績(jī)效考核等措施來(lái)完善企業(yè)內(nèi)部管理，主要做法有以下幾個(gè)方面：

1.1 確定各職能科室和業(yè)務(wù)部門的崗位職責(zé)。分公司下設(shè)企劃科、財(cái)務(wù)科、黨群科、辦公室等4個(gè)科室及3個(gè)業(yè)務(wù)部，并根據(jù)國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)有關(guān)政策要求、集團(tuán)公司下達(dá)的任務(wù)以及經(jīng)營(yíng)租賃資產(chǎn)的工作特點(diǎn)，制定各科室、業(yè)務(wù)部和每一個(gè)工作崗位的職責(zé)。

1.2 構(gòu)建三級(jí)管理框架。分公司對(duì)各科室、業(yè)務(wù)部以及科室對(duì)各業(yè)務(wù)部的管理為第一級(jí)；業(yè)務(wù)部對(duì)物業(yè)管理人員和租賃戶的管理為第二級(jí)；物業(yè)管理人員對(duì)物業(yè)資產(chǎn)和租賃戶的管理為第三級(jí)。

第一級(jí)管理：分公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各科室履行職責(zé)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并通過(guò)組織有關(guān)科室對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)部發(fā)出整改通知書，要求業(yè)務(wù)部組織力量整改，有關(guān)科室予以配合，整改情況向分公司匯報(bào)。第二級(jí)管理：業(yè)務(wù)部通過(guò)了解租賃市場(chǎng)租金動(dòng)態(tài)，做好到期網(wǎng)點(diǎn)的招租、續(xù)租工作，并對(duì)租賃戶履行合同情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)不足，發(fā)出整改通知書，并跟蹤整改情況；對(duì)物管員的管理是通過(guò)每周以“指令卡”的形式將有關(guān)任務(wù)和要求下達(dá)給各物管員，并通過(guò)定期對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)的檢查，監(jiān)督物管員履行職責(zé)和工作的落實(shí)情況，有關(guān)評(píng)

價(jià)記錄在“指令卡”上。第三級(jí)管理：物管員按照職責(zé)和業(yè)務(wù)部下達(dá)“指令卡”要求，按時(shí)收取租金、水電費(fèi)等，并對(duì)租賃網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，要將網(wǎng)點(diǎn)存在問(wèn)題、安全、計(jì)生隱患及時(shí)在“現(xiàn)場(chǎng)管理登記卡”記錄，并及時(shí)向業(yè)務(wù)部匯報(bào)，同時(shí)向租戶發(fā)出整改通知書，督促租戶整改到位。

1.3 實(shí)施企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核。企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核對(duì)部門實(shí)行半考核和考核,對(duì)中層干部實(shí)行考核。企業(yè)針對(duì)不同部門和分公司中層干部分別制定目標(biāo)考核表，按照設(shè)定的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。對(duì)科室和業(yè)務(wù)部的一般工作人員和物業(yè)管理員尚未制訂具體考核標(biāo)準(zhǔn)，主要按照崗位職責(zé)和相關(guān)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行規(guī)范管理。

2企業(yè)績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和方法

企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效考核的重點(diǎn)是針對(duì)部門（職能科室和業(yè)務(wù)部）和中層干部。由企劃科按照各部門和中層干部的職責(zé)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)充分討論和修改，最后由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

部門考核的方式是采取部門間的互評(píng)，考核的主要內(nèi)容是部門的工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度。考評(píng)周期是每半年組織一次。采取分散評(píng)價(jià)方式，即由考評(píng)者對(duì)其他部門做出評(píng)價(jià)，匯總考評(píng)者對(duì)各指標(biāo)評(píng)分的平均值作為指標(biāo)的最終得分，然后綜合考慮各指標(biāo)權(quán)重得到最后的評(píng)價(jià)分值。開(kāi)展部門間的考評(píng)有利于促進(jìn)部門間的合作和溝通，有利于工作流程的連結(jié)。對(duì)中層干部的考核，雖然是每年只進(jìn)行一次，但企業(yè)比較重視，占用了較多的時(shí)間和人力。主要是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)的中層干部進(jìn)行評(píng)議打分，考核內(nèi)容依據(jù)中層干部的崗位職責(zé)，并從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核。由于中層干部屬于企業(yè)核心員工，他們掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，加強(qiáng)對(duì)中層干部的考核工作，有利于激勵(lì)他們?cè)谄髽I(yè)中發(fā)揮帶動(dòng)作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)管理的順利進(jìn)行將產(chǎn)生重要的影響。

3當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

分公司績(jī)效考核工作已經(jīng)實(shí)踐多年，對(duì)規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，發(fā)揮中層干部的作用，促進(jìn)企業(yè)增效發(fā)揮了較好的作用。但通過(guò)績(jī)效考核對(duì)提高員工積極性，改善企業(yè)管理的作用不明顯，績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程還存在不足，歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

3.1 考核目的不明確。主要是對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為考核結(jié)果僅與部門和職工的年終獎(jiǎng)金有關(guān)，不了解績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。績(jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。3.2 考核受主觀因素影響。現(xiàn)行的考核方法不夠科學(xué)，考核中經(jīng)常是通過(guò)對(duì)被考核者的評(píng)議和打分，在很大的程度上靠的是評(píng)議人和考核者的個(gè)人印象和主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響，一定程度上影響了考核的結(jié)果。

3.3 員工參與程度不夠。績(jī)效考核工作中，僅為數(shù)不多職工代表參加對(duì)企業(yè)部門及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，而職工本身不是績(jī)效考核的對(duì)象，使績(jī)效考核工作達(dá)不到激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)活力的目的。

3.4 績(jī)效考核與日常管理工作還存在脫節(jié)。企業(yè)日常管理還不能嚴(yán)格按照規(guī)定的工作規(guī)范和工作程序開(kāi)展，而且有關(guān)科室和部門以及被考核者平時(shí)工作的成效、存在的不足，沒(méi)有詳細(xì)的記錄或記錄不全，以致在績(jī)效考核時(shí)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分就比較盲目。另外考核周期也不夠合理，對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，要縮短考核周期。

3.5 對(duì)考核結(jié)果不夠重視。考核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，對(duì)中層干部考核結(jié)果缺乏公開(kāi)。考核對(duì)象對(duì)考核過(guò)程及考評(píng)者的評(píng)語(yǔ)不甚了解，更不曉得如何改進(jìn)工作。考核的結(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費(fèi)了大量的精力，結(jié)果不了了之。4對(duì)改進(jìn)績(jī)效考核工作的思考

4.1 提高全體員工對(duì)績(jī)效考核目的性的認(rèn)識(shí)。要充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益；反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)偏差，不利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)管理層更要明白，績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指標(biāo)體系必須統(tǒng)一、有效。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作來(lái)制訂的。在正確制訂各部門和崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，制訂出工作標(biāo)準(zhǔn)，而且所訂立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是明確且可衡量的。員工應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng)，而且員工也會(huì)努力去達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能將指標(biāo)進(jìn)行量化。

以制訂員工績(jī)效考核指標(biāo)為例，要同時(shí)考慮任務(wù)績(jī)效指標(biāo)和周邊績(jī)效指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的制訂主要是依據(jù)企業(yè)總目標(biāo)以及分解到各工作崗位的目標(biāo)任務(wù)、各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)來(lái)確定各項(xiàng)考核要素，再綜合考慮每一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任，最終確定考核指標(biāo)和權(quán)重。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要以工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進(jìn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核周期不能太長(zhǎng)，以一個(gè)月為宜。所謂周邊績(jī)效指標(biāo)，主要與員工個(gè)人素質(zhì)和品格有關(guān)，衡量的是員工表現(xiàn)出來(lái)的工作熱情； 能否幫助別人以及與他人合作工作的表現(xiàn)；能否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度，能否履行、支持和維護(hù)企業(yè)的目標(biāo)等，綜合考慮這幾方面因素，制訂出周邊績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重視考核過(guò)程中的溝通和考核結(jié)果的反饋。績(jī)效考核過(guò)程中要重視與被考核者的溝通，了解被考核者對(duì)所擔(dān)負(fù)工作的想法，有利于進(jìn)一步改進(jìn)企業(yè)的工作；績(jī)效結(jié)果的反饋及運(yùn)用也離不開(kāi)主管和員工之間的溝通。通過(guò)績(jī)效溝通和反饋，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自身有待改進(jìn)的方面。4.4 正確利用考核的結(jié)果。考核結(jié)果的應(yīng)用必須引起足夠的重視。一是用績(jī)效考核的結(jié)果指導(dǎo)部門和員工工作的改進(jìn)；二是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果公平地顯示部門和員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小；三是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。總之，考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升

降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊廷鈁,凌文輇.部門間考評(píng)的組織與實(shí)施[J].企業(yè)管理,2009,﹙2﹚:79-81.[2] 蘇州,劉嵐.核心員工的績(jī)效管理[J].企業(yè)管理,2009,﹙9﹚:90-92.

第三篇：對(duì)績(jī)效考核的思考

淺談對(duì)永昌公司績(jī)效考核制度實(shí)行的思考

隨著永昌公司不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，在面對(duì)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的歷史新時(shí)期，永昌公司以科學(xué)管理，規(guī)范施工，優(yōu)質(zhì)服務(wù)為理念，進(jìn)一步打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)青年人才梯隊(duì)建設(shè)。隨著《永昌基本法》的頒布和企業(yè)文化的深入人心，原有的管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，落后的管理制度不僅浪費(fèi)企業(yè)資源，而且嚴(yán)重阻礙企業(yè)的更大發(fā)展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進(jìn)入現(xiàn)代管理時(shí)代，永昌公司從高層到基層進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理意識(shí)，用理性思維代替感性思維，用科學(xué)管理全面替代經(jīng)驗(yàn)管理，切實(shí)轉(zhuǎn)變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業(yè)管理制度及“邊界管控”成為企業(yè)發(fā)展需要和維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制性義務(wù)。如果說(shuō)文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒(méi)有制度，要么自然推動(dòng)，要么軟弱無(wú)力；光有制度沒(méi)有文化，要么執(zhí)行有力，要么執(zhí)行崩盤”。而“績(jī)效考核”就是通過(guò)考核來(lái)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)文化的貫徹情況以及制度執(zhí)行情況的一種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)其能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

永昌公司今年實(shí)行“績(jī)效考核”制度，很多人包括我在內(nèi)都對(duì)其并不了解。通過(guò)總結(jié)大會(huì)和其它媒介的認(rèn)知，“績(jī)效考核”實(shí)際

上就是對(duì)員工“做了什么”和“如何做”進(jìn)行定性與定量的評(píng)價(jià)。下面我談?wù)勎覍?duì)“績(jī)效考核”的幾點(diǎn)思考。

一、對(duì)考核工作的態(tài)度

“考核就是對(duì)員工的懲罰；是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工挑毛病，加強(qiáng)控制的手段”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。

這次培訓(xùn)劉豐元老師說(shuō)“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人，應(yīng)當(dāng)保持一流的工作態(tài)度”。他談到其坎坷的工作成長(zhǎng)歷程，吳士宏的創(chuàng)業(yè)以及美國(guó)一位修自行車的工人到邁入世界一流企業(yè)家。從上下級(jí)、同級(jí)到副職都是在彼此尊重信任，維護(hù)企業(yè)發(fā)展的大前提下充分發(fā)揮職能，加強(qiáng)聯(lián)系交往，勇于承擔(dān)責(zé)任的優(yōu)秀工作態(tài)度。

同樣對(duì)待“績(jī)效考核”我們也應(yīng)當(dāng)如此。考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵(lì)方式。是以企業(yè)為平臺(tái)使員工在這里自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過(guò)程及具體操作

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有待于經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的創(chuàng)新,企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新,形成新的動(dòng)力源,以激發(fā)全員的積極性和創(chuàng)造性,為建筑企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供有力的保障。為此,必須健全和創(chuàng)新建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式。科學(xué)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式是績(jī)效考核體系建立和發(fā)揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產(chǎn)生的效用

也是有限的。進(jìn)行員工考核工作時(shí)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且制度越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。我認(rèn)為考核過(guò)程首先從三點(diǎn)出發(fā)：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓(xùn)姜嵐昕老師提到“一個(gè)偉大的制度，可以讓一個(gè)平凡的人變的偉大，一個(gè)糟糕的制度可以讓一個(gè)偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關(guān)鍵：

1、高層堅(jiān)定；

2、中層共識(shí)；

3、基層貫徹。制度是大家的共識(shí)，神圣不可侵犯，最終制度會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)敬畏，減少部門和員工分歧和內(nèi)耗，最終好制度會(huì)讓好人留下來(lái)，壞人走出去。

2、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

我想績(jī)效考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不是以往的“踏實(shí)工作，積極進(jìn)取”來(lái)衡量。這種評(píng)語(yǔ)式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過(guò)多，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)你的崗位職責(zé)去量化。縱向從考核周期、考核程序、考核對(duì)象、考核內(nèi)容上，橫向從評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例上，把日常工作完成效率、完成時(shí)間定性、定量，實(shí)行公平、公開(kāi)原則，使績(jī)效考核和工作職責(zé)契合起來(lái)。通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核應(yīng)具有可操作性的，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業(yè)從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。建筑企業(yè)人才隊(duì)伍可以分為經(jīng)營(yíng)管理類、工程技術(shù)類、技能操作類和后勤服務(wù)類,必須根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象。例如會(huì)計(jì)人員像我是公司及承包制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、還有委派制項(xiàng)目會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、材料科會(huì)計(jì)、安裝公司會(huì)計(jì)、出納等。如何細(xì)化分工、量化工作進(jìn)程、評(píng)價(jià)成果的標(biāo)準(zhǔn)，消除因人設(shè)事、人浮于事現(xiàn)象。必須從完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。

要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成優(yōu)、良、中、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，那么首先對(duì)每種標(biāo)準(zhǔn)的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的解釋。例如“優(yōu)”就是指所完成工作的質(zhì)量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒(méi)有達(dá)到的。其中對(duì)突出、稱職、一般、沒(méi)有達(dá)到進(jìn)行具體量化。例如達(dá)到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會(huì)使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋。

雖然考核標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個(gè)方面好與壞的尺標(biāo)，但這絕不意味著考核標(biāo)準(zhǔn)僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。

三、做好績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個(gè)流程是:申述受理,申述調(diào)查、申述處理答復(fù)。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,可以采取書面形式,一般員工向部門領(lǐng)導(dǎo)或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)組織部申訴。

另外在績(jī)效反饋過(guò)程中要做好通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果、分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施、溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與目標(biāo)、確定與任務(wù)與目標(biāo)相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎(jiǎng)懲方面，姜嵐昕“獎(jiǎng)懲是執(zhí)行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎(jiǎng)要舍的，罰要狠心。獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰(zhàn)”。獎(jiǎng)懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質(zhì)和企業(yè)月薪及年終獎(jiǎng)掛鉤。

最后應(yīng)建立《永昌公司績(jī)效考核制度》，對(duì)考核目的、原則、組織、方式、內(nèi)容、程序、注意事項(xiàng)、申訴等方面制定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考核表、透明公開(kāi)考核結(jié)果

永昌公司第一年實(shí)行績(jī)效考核制度，初期肯定會(huì)碰到這樣那樣的問(wèn)題，例如考核過(guò)程中考核人員認(rèn)為大家畢竟都在一起工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象。另外在績(jī)效考核是否過(guò)于表象，結(jié)果是否真實(shí)，是否形式主義走過(guò)場(chǎng)，考核人員是否對(duì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)太主觀，種種問(wèn)題也許都會(huì)出現(xiàn)。我想這并不是人力資源部的事，而應(yīng)當(dāng)是和企業(yè)及公司全體員工息息相關(guān)的。永昌公司高層之所以讓各個(gè)部門寫心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對(duì)各部門人員的的分析感悟?qū)?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則進(jìn)行跟蹤修正，在考核體系當(dāng)中盡可能采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的指標(biāo)，加強(qiáng)與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。

結(jié)束語(yǔ)：引用姜嵐昕老師的一句話“沒(méi)有經(jīng)過(guò)痛苦的團(tuán)隊(duì)不會(huì)強(qiáng)大，沒(méi)有經(jīng)過(guò)淚水的團(tuán)隊(duì)不會(huì)凝聚，沒(méi)有經(jīng)過(guò)痛苦和淚水的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有

生命力的。”但我相信只有在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷地探索總結(jié),一定能使永昌公司績(jī)效考核效果得到質(zhì)的提高,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力必將大大爭(zhēng)強(qiáng),成為新疆建筑業(yè)的名片。

以上我對(duì)“績(jī)效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)理解。

X X 2012年3月15日

第四篇：對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干思考

江西省地方稅務(wù)局自成立以來(lái)，始終將考核列入重要工作議程，歷年來(lái)由單一的單項(xiàng)考核發(fā)展到較為完備的績(jī)效考核，推動(dòng)了地稅工作長(zhǎng)足發(fā)展。省地稅局黨組書記、局長(zhǎng)王平曾報(bào)告指出，要堅(jiān)持把績(jī)效激勵(lì)作為干部管理的重要手段，創(chuàng)新績(jī)效管理方式，完善干部業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生活力，本文擬對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題作一探討。

一、當(dāng)前績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）從可操作性看，雖然指標(biāo)覆蓋廣泛，但是結(jié)合基層實(shí)際仍然不夠，導(dǎo)致考核的成效不足

1．“大而統(tǒng)”的體系對(duì)工作指導(dǎo)缺乏時(shí)效性。考核體系涉及地稅工作各個(gè)方面，指標(biāo)設(shè)置龐雜，考核方案的推出、考核過(guò)程的執(zhí)行直至考核結(jié)果的公布等，都不夠及時(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作促進(jìn)作用不夠強(qiáng)。省局2013年對(duì)全系統(tǒng)上半年的考核結(jié)果，直到8月中旬仍未推出。目前，除征管部門每期在公文發(fā)布系統(tǒng)發(fā)布預(yù)警以外，其它考核口上沒(méi)有相關(guān)的預(yù)警。時(shí)效性的缺乏使得被考核對(duì)象對(duì)工作目標(biāo)存在盲目性，不能及時(shí)化解及時(shí)改進(jìn)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

2．考核不能完全體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，不利于各地各部門創(chuàng)造性開(kāi)展工作。全省地稅系統(tǒng)考核方案一致，忽視了地區(qū)之間的差異和工作的個(gè)性化特征,不利于基層因地制宜發(fā)揮創(chuàng)造開(kāi)展工作。考核工作統(tǒng)一設(shè)定項(xiàng)目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，束縛了基層工作的創(chuàng)新。部分績(jī)效考核指標(biāo)與基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際不相符合，并且大多數(shù)設(shè)區(qū)市局在制定本系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，大多在省局績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)后又將考核標(biāo)準(zhǔn)提高，脫離基層地稅機(jī)關(guān)工作實(shí)際，沒(méi)有考慮到省、市、縣三級(jí)的地區(qū)差異和納稅人需求的不同。如2013年的考核指標(biāo)“簽約企業(yè)網(wǎng)上辦稅注冊(cè)率”、“電子繳稅率”等，考核指標(biāo)較高，而且市局考核指標(biāo)高于省局要求，縣局考核又指標(biāo)高于市局要求，而實(shí)際情況，縣一級(jí)的納稅戶的規(guī)模、實(shí)力、需求與省、市一級(jí)納稅戶是不一致的，強(qiáng)制推廣網(wǎng)上辦稅、電子繳稅必然引起納稅人的不滿，增加征管工作難度，導(dǎo)致基層地稅機(jī)關(guān)在完成這些指標(biāo)時(shí)苦不堪言、疲于應(yīng)付。另，對(duì)各地創(chuàng)新工作的考核，省局確立了創(chuàng)新年初審核制，即年初各地立項(xiàng)上報(bào)省局，省局審核后各地立項(xiàng)數(shù)目沒(méi)有差異都一樣多。由于創(chuàng)新缺失將丟失考核分?jǐn)?shù)，故各地在創(chuàng)新項(xiàng)目上挖盡心思，考核結(jié)果必然是所有被考核單位幾乎都在創(chuàng)新項(xiàng)目上不會(huì)有扣分，失去了創(chuàng)新的意義。

3.信息化考核手段運(yùn)用不到位。隨著信息管稅工作的進(jìn)步，當(dāng)前江西地稅信息化建設(shè)工作達(dá)到了歷史從未有過(guò)的高度。但是，應(yīng)與之配套的績(jī)效考核軟件的使用情況，不盡如人意。省局雖然開(kāi)發(fā)了績(jī)效考核軟件，但目前它的主要作用還只是用來(lái)公開(kāi)各項(xiàng)考核工作的結(jié)果，并且日常也只能查看到部分并不完善的僅涉及征管、稅政的考核指標(biāo)的考核結(jié)果，其它多數(shù)考核指標(biāo)都沒(méi)有公布。而且公開(kāi)的指標(biāo)大多為手工錄入的，不僅增加了人為因素，還加重了考核工作量。如何運(yùn)用績(jī)效考核軟件從征管數(shù)據(jù)庫(kù)自動(dòng)生成考核結(jié)果問(wèn)題，仍然沒(méi)有從根本上解決。

（二）從統(tǒng)攬性看，雖然考核辦法自上而下的統(tǒng)攬性強(qiáng)，但是基層工作推進(jìn)力度欠缺，導(dǎo)致工作基礎(chǔ)推進(jìn)不力

目前的績(jī)效考核辦法，自上而下的總括統(tǒng)攬性比較強(qiáng)，提綱挈領(lǐng)的作用顯而易見(jiàn)。然而在基層，仍然存在我行我素的情況，并沒(méi)有做到完全組織考核到位。尤其是個(gè)人績(jī)效考核的不完善，對(duì)地稅干部個(gè)人或?qū)唧w崗位的考核沒(méi)有完全到位，不能有效激發(fā)干部職工的主觀能動(dòng)性。僅有部門考核，缺失對(duì)個(gè)人考核的體制，缺乏基層推動(dòng)力和基礎(chǔ)推進(jìn)力，不能從根源上解決地稅工作的發(fā)展問(wèn)題。

（三）從發(fā)展的角度看，績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)形成，但績(jī)效管理體制仍未形成，績(jī)效考核要達(dá)到更高統(tǒng)領(lǐng)層面仍有差距

按照績(jī)效管理理論，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的初級(jí)階段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，績(jī)效考核的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，就必須打造地稅績(jī)效管理文化，建立自上而下的溝通與自下而上的反饋機(jī)制，形成地稅管理層與地稅基層的雙向溝通、雙向交流與雙向反饋。

1.地稅績(jī)效管理理念——“若隱若現(xiàn)”。目前，基層地稅機(jī)關(guān)雖然建立了績(jī)效考核辦法，但在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，更多的是注重績(jī)效考核的結(jié)果，把考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段，存在為了完成考核而考核，不是主動(dòng)地參與，而是被動(dòng)應(yīng)付的現(xiàn)象。認(rèn)為只要把考核工作做好，就萬(wàn)事大吉，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種有效的現(xiàn)代績(jī)效管理手段，績(jī)效考核的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。由于績(jī)效管理的理念不夠明確清晰，導(dǎo)致一個(gè)全局性的、綜合性的，統(tǒng)籌地稅事業(yè)和個(gè)人雙向發(fā)展的績(jī)效管理體系尚未確定。

2.考核反饋機(jī)制——“虎頭蛇尾”。結(jié)果反饋是績(jī)效考核能否取得成效的關(guān)鍵一步。在考核結(jié)果排名上，部分單位對(duì)下級(jí)的考核存在有考核過(guò)程無(wú)考核排名或考核排名不公布的情況；在考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通報(bào)上，上級(jí)考核單位或上級(jí)考核單位的一些部門不統(tǒng)一通報(bào)考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，或只單獨(dú)與被考核單位單方溝通通知，沒(méi)有給被考核單位足夠的壓力以促進(jìn)問(wèn)題的根本解決。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用——“千呼萬(wàn)喚”。在省、市局考核方案中，考核結(jié)果的運(yùn)用大多只是針對(duì)單位和領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于一般干部的影響不足。精神鼓勵(lì)層面，在評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升等方面，沒(méi)有從績(jī)效考核的角度制定有關(guān)獎(jiǎng)懲制度。目前涉及評(píng)優(yōu)評(píng)先、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升的獎(jiǎng)懲制度主要依據(jù)仍然是國(guó)家公務(wù)員管理制度的有關(guān)規(guī)定。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，省局贛地稅發(fā)﹝2010﹞68號(hào)文件對(duì)基層津貼補(bǔ)貼發(fā)放工作進(jìn)行了規(guī)范統(tǒng)一，對(duì)干部最有效的物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有政策依據(jù)。

二、對(duì)加強(qiáng)績(jī)效考核的若干建議

（一）以績(jī)效管理為目標(biāo)，建立健全績(jī)效考核反饋和應(yīng)用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的“升級(jí)”

——全面樹(shù)立績(jī)效管理理念。以績(jī)效管理的高度來(lái)統(tǒng)籌績(jī)效考核工作，讓廣大地稅干部明白績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。以績(jī)效管理統(tǒng)籌地稅事業(yè)和地稅干部的雙向全面發(fā)展，大力加強(qiáng)教育宣傳工作力度，及時(shí)廣泛深入地樹(shù)立績(jī)效管理理念，在意識(shí)培養(yǎng)、行為規(guī)

范、溝通反饋上下功夫，大力營(yíng)造和諧向上的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)干部職工凝聚力和創(chuàng)造力，歸屬感和幸福感，讓干部職工自發(fā)地努力工作、自我考核。如圖

（三）所示，以構(gòu)建一個(gè)涵蓋地稅績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、地稅工作監(jiān)督與管理、地稅績(jī)效考核、機(jī)關(guān)與基層雙向溝通反饋和地稅工作改進(jìn)并落實(shí)激勵(lì)舉措等五大內(nèi)容的科學(xué)有效的績(jī)效管理體系為努力方向，有力促進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)、改進(jìn)和提高。

——建立健全溝通和反饋機(jī)制。通過(guò)考核，幫助基層分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，通過(guò)績(jī)效面談和考核反饋，使被考核者清楚錯(cuò)在哪里，為什么錯(cuò)，應(yīng)如何改正，便于克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作，提高績(jī)效。通過(guò)反饋，一方面，可以讓干部清楚了解自己的工作狀態(tài)。另一方面，通過(guò)反饋和解釋、爭(zhēng)辯，也可以了解基層對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序，提出積極意見(jiàn)和合理化建議，以便及時(shí)對(duì)考核方案作出修正。

——健全落實(shí)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、一般、不及格等四個(gè)等級(jí)。本著激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的目的，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)先進(jìn)單位給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后單位進(jìn)行處罰。對(duì)考核得分為特優(yōu)、優(yōu)秀、良好的單位，給予其適當(dāng)?shù)慕?jīng)費(fèi)支持，對(duì)連續(xù)三年考核為不合格的單位領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行誡免談話。建立干部個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，將每年考核結(jié)果列入檔案，作為日后考核、獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)、任職的重要依據(jù)，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。

（二）全面實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制，切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度，有效解決基層推動(dòng)力不足問(wèn)題

在完善部門績(jī)效考核制度的同時(shí)，廣泛深入地推進(jìn)與部門績(jī)效考核相結(jié)合的個(gè)人績(jī)效管理考核制度。打造個(gè)人績(jī)效考核與部門績(jī)效考核并行、個(gè)人績(jī)效考核緊密圍繞部門績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核推進(jìn)部門績(jī)效考核的良性機(jī)制。

——全面深入推進(jìn)個(gè)人績(jī)效管理考評(píng)機(jī)制。開(kāi)展個(gè)人績(jī)效考核，要體現(xiàn)基層干部職工工作量、難易程度、執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)程度及工作環(huán)境艱苦程度的差異，從“德、能、勤、績(jī)”等四個(gè)方面設(shè)置個(gè)人工作綜合系數(shù)，全面改變“學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、先進(jìn)后進(jìn)一個(gè)樣”的現(xiàn)狀，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)，盡量減少目前在績(jī)效考核工作中存在的“事不關(guān)已、高高掛起”的不良現(xiàn)象。形成從上級(jí)機(jī)關(guān)、考核單位到被考核部門，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部到基層稅收管理員全員參與互動(dòng)的績(jī)效管理格局，走出績(jī)效考核只管被考核部門和被考核部門領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)。

——切實(shí)落實(shí)定期交流輪崗制度。作為對(duì)干部職工個(gè)人績(jī)效考核的配套措施，一方面是避免少數(shù)干部長(zhǎng)期在一些工作量相對(duì)少的崗位，給人“業(yè)務(wù)量上不公平”的印象；另一方面是促動(dòng)干部職工適應(yīng)多崗位工作，全方位提升個(gè)人綜合素質(zhì)，更加輕松自如應(yīng)對(duì)績(jī)效考核工作。對(duì)在同一崗位上任職時(shí)間長(zhǎng)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部和在重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)崗位工作時(shí)間在三年以上的人員進(jìn)行換崗性交流，對(duì)男年滿55周歲、女年滿50周歲及特殊崗位的人員可按規(guī)定不予跨部門輪崗或者延長(zhǎng)輪崗時(shí)間。杜絕出現(xiàn)“忙的人忙得急、閑的人閑得慌”等苦樂(lè)不均現(xiàn)

象，讓絕大多數(shù)的干部職工都能在績(jī)效考核中被考核到，體現(xiàn)績(jī)效考核工作的公平性和推動(dòng)力。

（三）從地稅基層實(shí)際出發(fā)，充分運(yùn)用信息化手段，提高績(jī)效考核工作的實(shí)效性和精準(zhǔn)度

——兼顧地區(qū)差異和工作特性。始終密切結(jié)合當(dāng)前地稅工作實(shí)際，每年為基層地稅工作留有充分的創(chuàng)新發(fā)揮的空間。上級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)制定過(guò)細(xì)，勢(shì)必會(huì)影響和束縛基層機(jī)關(guān)的能動(dòng)力，進(jìn)而影響基層機(jī)關(guān)的創(chuàng)造力，也可能不自覺(jué)地促使基層機(jī)關(guān)造假舞弊。我省地域遼闊，各地地稅工作環(huán)境相差甚大，過(guò)于細(xì)膩且缺乏靈活性的績(jī)效管理指標(biāo)在一些比較特殊的地區(qū)只能是一紙不公正的待遇。建議由省局出臺(tái)粗線條的績(jī)效管理辦法，對(duì)稅收工作一定要達(dá)到的宏觀目標(biāo)作一確定，各地再結(jié)合實(shí)際進(jìn)行細(xì)化和發(fā)揮。公平公正評(píng)價(jià)工作績(jī)效，引入數(shù)學(xué)回歸模型，對(duì)不同部門、不同崗位、不同職務(wù)計(jì)算出相應(yīng)的考核系數(shù)，準(zhǔn)確反映被考核單位和部門的綜合水平，力求做到公平公正。在工作創(chuàng)新考核方面，不必指定各單位各部門完成規(guī)定方向規(guī)定動(dòng)作的創(chuàng)新，加大創(chuàng)新考核分值，給基層更多的創(chuàng)新空間。

——建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)。建立完備的績(jī)效考核平臺(tái)，使績(jī)效考核工作從目標(biāo)制定、過(guò)程實(shí)施、考核結(jié)果反饋、被考核單位申辯調(diào)整以及考核結(jié)果公布等都能夠直觀地反映到每位干部面前，并加以制度化。建立更高層次的數(shù)據(jù)庫(kù)，利用電腦進(jìn)行自動(dòng)化、科學(xué)化、精細(xì)化的考核，減少考核過(guò)程中的人為因素，力求做到全面、客觀、公正、及時(shí)。有力保障各類打分依據(jù)充分，更大程度上解決和避免考核工作中存在的考核部門與被考核單位之間存在的“私下溝通”問(wèn)題及“協(xié)調(diào)涂改”現(xiàn)象，也隨時(shí)對(duì)工作中存在的問(wèn)題及過(guò)失進(jìn)行提醒和敦促改進(jìn)。在每次考核信息發(fā)布時(shí)，被考核單位的扣分項(xiàng)應(yīng)用紅色顯現(xiàn)，點(diǎn)擊可直觀看到扣分原由和所扣分比例，如發(fā)現(xiàn)考核單位扣分依據(jù)不充分、扣分不準(zhǔn)確、扣分不公平等情況，可在申辯窗口提出申辯理由申請(qǐng)調(diào)整，考核辦須即時(shí)作出回應(yīng)，申辯理由充分的經(jīng)扣分部門和集體研究決定，及時(shí)作出調(diào)整處理；申辯有異議的，經(jīng)扣分部門組織重審后維持“原判”的，可信息反饋欄作出詳細(xì)解釋說(shuō)明，最大限度地尊重和維護(hù)基層單位的意見(jiàn)與權(quán)利，激活基層單位自覺(jué)投身績(jī)效管理的積極性與主動(dòng)性。

（作者單位：鉛山縣地稅局）

第五篇：對(duì)公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與思考

績(jī)效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長(zhǎng)期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其

涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績(jī)效考核工作之中來(lái)，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我局在績(jī)效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過(guò)程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過(guò)程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?jī)，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績(jī)效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

一、績(jī)效考核工作的內(nèi)涵

（一）由來(lái)績(jī)效考核來(lái)源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國(guó)，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對(duì)主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。

（二）概念績(jī)效考核就是考核者通過(guò)與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對(duì)被考核者在某一時(shí)間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評(píng)估。

（三）主要特征1.嚴(yán)肅性。對(duì)考核者而言就是必須公開(kāi)、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過(guò)程中，沒(méi)有任何交情、私情而言，更沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余地。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，嚴(yán)肅性是貫穿整個(gè)考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開(kāi)展的具體活動(dòng)進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動(dòng)性。它是靠自身的驅(qū)動(dòng)力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來(lái)驅(qū)動(dòng)。也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)績(jī)效考核辦法出臺(tái)后，推動(dòng)這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵(lì)并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時(shí)要超作方便、簡(jiǎn)單易行。

（四）功能1.激勵(lì)作用。全方位調(diào)動(dòng)民警的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動(dòng)工作的開(kāi)展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，可以隨時(shí)納入到績(jī)效考核之中來(lái)，因?qū)嵕托瑁玫匕盐蘸蛥f(xié)調(diào)各個(gè)時(shí)期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過(guò)考評(píng)內(nèi)容，使全體民警知道這一時(shí)期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會(huì)負(fù)什么責(zé)任；通過(guò)得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過(guò)獎(jiǎng)懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來(lái)。

二、建立績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個(gè)代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢(shì)及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核體系，需堅(jiān)持三個(gè)原則。1.科學(xué)性原則。績(jī)效考核體系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過(guò)程中，考核者要對(duì)所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過(guò)高則完不成，過(guò)低則沒(méi)有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過(guò)努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有科學(xué)性就沒(méi)有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績(jī)，形成一個(gè)相對(duì)完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒(méi)有的，但在制定的過(guò)程中必須要考慮到在一定時(shí)期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。

三、我局績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)體會(huì)我局績(jī)效考核工作起源于1997年，當(dāng)時(shí)我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開(kāi)了思考。我們?cè)诮梃b、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系。它體現(xiàn)了新時(shí)期、新形勢(shì)下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績(jī)效考核辦法的過(guò)程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):首先，要知道考什么。考什么一直是推行績(jī)效考核體系的一個(gè)難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對(duì)合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對(duì)這