第一篇：高校后勤員工績效考核工作思考

高校后勤企業應從崗位性質入手，明確考核目標，設定可量化的考核標準，通過合理的考核周期，采用全方位的考核方法進行自上而下、全面的績效考核，及時反饋考核結果，幫助被考核者進行績效改進，改正缺點，提升下階段工作目標，提高企業效益和員工個人自身素質，滿足高校快速發展后對新型服務企業的要求。

一、績效考核體系對高校

后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

經調查，浙江杭州部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、

第二篇：高校后勤員工績效考核體系建立的幾點探索

高校后勤員工績效考核體系建立的幾點探索

一、績效考核體系對高校后勤企業的重要意義

作為人力資源管理中重要的、基礎的一個環節，績效考核是考評主體通過系統的方法、原理對照績效標準來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并且將評定結果反饋給員工的過程。大量研究表明，績效考核在經過多年的實踐后，已經不是單純地服務于人力資源管理領域，在確保組織發展與個人發展也逐步起著重要的作用。

高校后勤是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業，在教育事業快速發展的今天，高校后勤也進行了一系列的社會化改革。改革后的后勤部門具有高校教育特殊的公益性即滿足高校對后勤服務零利潤的任務，又有企業的特性既追求利潤最大化的需求。因此，在研究教學規律、研制服務內容、拓展服務項目的同時，還要借助一系列如全員聘任制、激勵薪酬制、績效考核制等內部管理手段，培養員工樹立牢固服務意識，促進服務質量進一步提升，從而鞏固校內市場，拓展校外市場，取得經濟效益和社會效益兩效齊飛。進行對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據教育規律進行內部管理的一種有效手段。它是從高校后勤服務和經營目標出發對員工工作進行考評并將結果和人力資源管理、企業發展目標結合的一種規范化管理的手段。

有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業績、素質評價，達到培養、開發和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現狀況和企業的長短期戰略目標緊密地聯系起來，較真實地反映企業內部各環節間的關系是否協調、企業是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業的可持續發展。

二、高校后勤企業運用績效考核體系的現狀和存在的困惑

在部分高校后勤企業在運用績效考核管理時，有這樣的現象：考核部門整體業績的多，考核公司中層干部的多，對基層員工采取如年末一次評比的多，考核的結果只和檢查員工工作完成情況，和薪酬績效結合的多，將考核結果和員工發展目標、和企業發展目標結合的相對要少。考核指標的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現。考核方面的培訓較少，對考核管理制度的完善進行的不及時，考核的總體作用一般。

部分后勤企業在運用和推進績效考核時，還存在著各種困惑，如員工們對考核充滿焦慮和疑惑，他們不愿意自己的弱點被暴露，也有部分員工認為這是做官面文章，搞文字游戲的，在考評過程中管理者的偏見就足以葬送他們日常良好的表現。一部分后勤管理者認為績效考核費事費力，考核標準難以制定，獲取的考核結果不能真實反映現狀，很難運用到實際的人力資源開發、薪酬管理中，或者是管理者還存在著人情上的心理障礙，不愿去觸擊員工切身利益這個非常敏感的雷區，不愿扮黑臉，不愿打擊員工的工作積極性等，因此，經過轟轟烈烈地績效考核后，其結果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵或處罰上，管理者們不能或不愿系統地將考核結果用于被考核者的人力資源管理和績效提升等方面。

誠然，在現代企業管理中，績效考核是一項最難實施、最容易發生偏差的管理手段。因為該體系在高校后勤企業管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經驗，缺乏科學的實施導向和技術，也就不可避免地出現了考核主體對考核工作態度不夠認真、考核內容不全面、考核標準不現實、考核周期不合理、考核過程形式化等現象，導致無法從中提取有效的績效信息，自然就無法有效地運用考核結果進行獎懲管理、人員晉升管理、培訓與開發、個人績效提升等其他職能，無法對企業長短期發展目標提出建議和改進方向。

三、對建立高校后勤績效考核體系主導方向的探索

高校后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業職業化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步驟進行：

總思路：建立明確的績效計劃→制定可行的考核標準→選取全面的考核主體→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期→通過及時的反饋（雙向溝通與輔導）使被考核者認同→將績效結果充分運用到人力資源和組織發展目標的制定、調整上。

步驟一：建立明確的績效計劃。根據后勤追求服務高質量、追求社會效益、經濟效益兩效齊飛的目的，后勤員工呈現的“績效”就是員工工作的數量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業所需的社會效益或經濟效益；因此，制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，使用調查問卷、訪談等多種形式，讓各級領導層和員工在充分的溝通與理解的基礎上，深入到實際，共同商討制定出部門明確的績效計劃，根據明確的部門績效計劃為每個崗位作出明確的短、長期目標、說明書、工作流程圖和工作標準、工作規范、經濟指標等，為制定績效考核標準做好基礎準備工作。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協助性、對外協調性的“德”“勤”“能”進行調查：“德”：職業道德、紀律性、責任感和工作積極性，“勤”：工作態度、考勤記錄、工作的主動性和同事們間的協調性等，“能”：專業知識、業務能力、組織管理、開拓創新、發展潛力等。

步驟二：制定可行的考核標準。根據共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核指標，即考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平，如果一套績效標準過于模糊、欠缺、走樣、片面、不能準確量化，員工的認同程度很低，那么績效考核的貫徹力度就會相當弱。同樣，績效指標要有其必要的嚴肅性，不能經常隨著管理者不同的理念而改變，否則就難以保證政策上的連續一致性，從而直接影響績效考核體系的運用效果。

步驟三：選取全面的考核主體。績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能

采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。目前廣泛認同的360度考評法就是一種相對全面、科學、客觀的一種考評方法。它建議的實施主體就是被考核者的領導、同事、下級、服務對象、被考核者自己等，這些主體共同對考核者進行綜合評價，最后以科學的權重得出相對客觀、全面、精確的考核意見。運用這樣的考核方法獲得的結果能有效地避免摻入個人因素和其他偏差性，相對保證考核結果的客觀性和真實性。

步驟四：運用實用的考核工具、設置合理的考核周期。目標管理法、平衡計分卡都是較符合后勤企業運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。通過工作業績檢查表、財務測量表、滿意率調查問卷、個人周邊業績調查表，直接間接管理者和被考核者的面談溝通記錄表、考核者自述工作業績報告等形式可以基本實現一套考核體系的目標。一般而言，對自述工作業績、個人周邊業績的調查可采取每學期一次；對可量化工作量、易評判工作質量的如物業管理、綠化環境、飲食服務、宿舍管理的員工可以采取每天或每周考核工作業績；對不可量化的財務、辦公室人員可以采取每月或每季考核工作業績；對服務對象滿意率的調查可結合學生學習動態、公司企業運動開展的情況不定期地進行。

步驟五：雙向溝通。即時進行考核過程中的反饋績效計劃是績效考核的前饋過程，績效反饋就是績效考核的后饋過程。因為考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。因此考核主體就要充當被考核者的顧問、參謀、輔導者、績效伙伴，通過及時的雙向溝通，使考核者了解本階段中個人的業績是否達到所定的目標，上級對本人工作業績及素質的認可程度；接受上級對下一個績效周期的目標并相互協商形成下一步績效合約。不夸張地說“溝通”是架起考核者和被考核者兩者的最佳橋梁，是整個績效考評體系的核心，避免由于不及時聯絡，導致員工對整個體系的管理思想和行為導向不明晰，產生各種曲解和敵意，對體系的實用性、有效性、客觀公平性表現出強烈的質疑。

反饋考核結果要具體、實事求是、適當地運用先表揚、后批評、再鼓勵的方法。反饋要注意形式、要經常性地進行，要把重點放在解決問題上。同時為解除員工對績效考核的不公之感，在結果反饋的同時可以采取讓員工在反饋表上簽字以示知曉和認可。

步驟六：考核和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升，而績效考核的結果要堅持嚴格兌現的原則，考核只是一種手段。考核后，結果一定要充分運用到員工提職晉升、薪酬的調整、崗位的調配、員工的激勵、員工培訓、人力資源規劃、人力資源潛力開發等過程中，將考核結果和員工職業發展有效結合起來，達到提高和完善員工自身的素質，實現員工發展和企業發展的有機結合，適應高校后勤建設與發展的要求。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環節，但有效的考核體系對整合企業人力資源和實現企業發展目標、對推進和服務于組織與員工的共同發展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業技能具有重要意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者確定員工工作的有效性和無效性，幫助員工找到改善、提高工作成績的操作方法，提高員工個體績效。高校后勤管理者們應全力支持該體系在實際工作中的運用，端正對其的態度，使體系積極發揮作用，幫助后勤實體提高競爭力和持續發展力。

第三篇：新形勢下高校后勤實體黨建工作的思考

新形勢下高校后勤實體黨建工作的思考

2009-09-15 00:00:00 來源：后勤服務總公司網站 作者：沈壽山 李劍 瀏覽次數：404次

內容摘要：高校后勤社會化改革，使高校后勤實體得到不斷發展壯大，同時，也使高校后勤的黨建工作面臨新形勢、新問題。要做好新時期高校后勤黨建工作，就必須在實踐中不斷探索和創新，以改革創新的精神投身于后勤實體黨建工作實踐，做科學發展觀的忠實執行者。

關鍵詞：高校后勤 黨建 創新 實踐

近年來，在國務院的大力推動下，全國高校后勤社會化改革取得了巨大成績，高校后勤管理體制發生了重大變革，后勤實體的運行效率和服務質量顯著提高，為高校的穩定與發展作出了重要貢獻。后勤社會化改革，為高校后勤實的體成長與發展提供了前所未有的機遇，但隨著改革的深入發展，后勤實體在成長過程中不斷出現新問題、新矛盾需要解決，加強后勤實體的黨建工作，充分發揮后勤基層黨組織的政治核心和戰斗堡壘作用也顯得日趨重要。

一、后勤實體黨建工作的指導思想與原則

中共中央政治局常委、書記處書記習近平同志在接見出席第十六次全國高等學校黨的建設工作會議代表時指出：“高校黨建工作要始終高舉中國特色社會主義偉大旗幟，堅持用馬克思主義中國化的最新成果武裝黨員、教育師生，引導廣大師生員工堅定不移走中國特色社會主義道路。”高校后勤實體的黨組織是在學校黨委領導下的基層組織，因此，日常工作中必須認真學習、深入貫徹、全面落實黨的十七大精神，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以改革創新的精神全面推進高校后勤實體的黨建工作，切實抓好后勤服務實體黨組織和黨員隊伍的先進性建設，為推進高校后勤實體健康發展提供堅強的政治組織保證。

新形勢下搞好后勤實體的黨建工作，全面落實十七大精神，高舉中國特色社會主義的偉大旗幟，必須堅持以下幾個原則：

1、思想工作領先原則。首先，后勤職工隊伍文化水平偏低，主動學習意識不強，個別職工甚至會受落后思想影響，其言行與高校教職工的身份不相適應。其次，后勤社會化改革，是對后勤管理體制的改革，部分校內在編職工在舊體制下形成的既得利益或調整，或消失，引起他們對改革的反對和抵制情緒，如果不加強思想教育，宣傳后勤改革的重要性和緊迫性，解除他們的思想包袱，就會成為后勤實體健康發展的最大障礙。越是困難，后勤實體的黨組織越是要主動加強思想政治教育，堅持用中國特色社會主義理論體系武裝隊伍，及時宣傳黨的最新科學理論和高校后勤改革的一系列方針政策，通過身邊優秀黨員、先進人物的典型事跡，教育感化普通職工，增強他們的主動服務意識，提高他們的思想境界。

2、圍繞中心工作原則。后勤實體的黨建工作，必須以后勤實體的實際工作為中心，努力促進后勤實體的健康發展。堅持以制度建設為抓手，按照既要與時俱進又要保持相對穩定的原則，不斷建立、健全各項規章制度，使之覆蓋到黨建工作的方方面面，形成制度健全、有章可循、有章必循的工作機制，使后勤實體管理更加科學，體制更加通暢。

3、與后勤實體發展相適應原則。后勤改革之前，后勤黨建工作主要對象是學校在編正式人員，占大多數的臨時聘用員工并不在黨建工作的“范圍”之內。后勤實體從總務部門剝離出來之后，紛紛從高校選聘大學生充實到管理隊伍中來；2008年，新《勞動合同法》施行，“臨時工”也成為歷史名詞，所有后勤實體的員工都成為了我們的黨建工作對象。這些新變化都要求后勤實體的黨建工作積極探索，不斷完善與此相適應的黨建工作機制。

二、高校后勤實體黨建工作面臨的新形勢

以2000年初國務院辦公廳轉發的教育部、國家計委等部門《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》（國辦發〔2000〕1號）為標志，后勤社會化改革進入新階段，后勤實體紛紛從原先的福利性、帶有事業單位特點的總務部門剝離出來，實行企業化運行，將經營服務職能承擔下來。客觀地講，近十年來，高校后勤實體得到了長足發展，具備條件的均已注冊成立了獨立法人單位。但相對于高校后勤服務實體的事業的蓬勃發展，實體的黨建工作卻相對滯后。同時，在后勤社會化改革逐步深入的今天，后勤黨建工作也面臨一些新情況與新形勢，主要體現在以下幾個方面：

1、黨建工作滯后于后勤實體的發展。高校后勤改革的目的是改善服務功能，提高整體服務效益。但許多單位往往只注重行政機構的領導配備，對黨建工作常常重視不夠，組織不健全，地位不明確，沒有看到黨組織在經營管理中的政治核心地位和引領保障作用，甚至忽視黨員骨干在履行“三服務，兩育人”宗旨中的先鋒模范和表率帶頭作用。

2、后勤黨員集體活動難度大。由于后勤工作的特殊性，則要求后勤服務必須全員全程服務，即哪里有師生，服務就要跟到哪里，師生何時需要服務，后勤人員就應及時提供服務。因此，后勤黨員崗位分散，工作時間長，加之很多黨員位于工作一線，他們既是管理者，又是勞動者，經常集中活動或組織較長時間集體活動，往往難以實施。

3、基層黨組織的活動方式缺少創新。后勤實體的組織活動不同于教學單位或機關行政部門，如果僅限于集中開會、集體學習，完成上級布置的活動內容，往往會使黨建工作流于形式，缺少新意。

4、員工隊伍發展壯大，但總體水平仍然不高。高校的擴招與擴建，帶來學生人數激增，也使后勤服務人員大量增加。近年來，后勤實體領導大多重視隊伍建設，如制定有關制度激勵業務骨干外出學習深造，以取得更高的專業技術職稱；招聘優秀大學畢業生充實到管理隊伍中，以提高管理人員的受教育程度等等。但由于受職業特點、工資待遇等條件所限，農民工、下崗工人仍占很大比重，和廣大教師、大學生相比，科學文化素質偏低，學習接受能力有待進一步提高。同時，在后勤實體中有一批接受過職業教育的年輕同志經過鍛煉，逐漸成為業務技術骨干，視野開闊，思想活躍，黨組織需要加強對他們的教育與引導，使他們積極向黨組織靠攏，充分發揮骨干的模范帶頭作用。

三、新形勢下后勤實體黨建工作的創新與實踐

1、以科學發展觀武裝后勤職工頭腦。科學發展觀是全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，也是高校后勤黨建工作的指導思想。必須用科學發展觀統一全體后勤職工的思想，尤其是后勤實體的黨政領導和管理人員，必須使他們轉變觀念，提高認識，增強服務本領和意識，促進后勤實體長期穩定發展。后勤實體的黨組織要認真貫徹十七大精神，深入分析后勤社會化改革以來的新變化，把握職工思想動態，做到有的放矢地開展工作。淮陰師院飲服總公司黨總支始終高度重視對十七大報告的學習：十七大報告一經媒體發布，公司總支就組織理論學習中心組成員深入學習探討報告內容，做到先學一步。針對公司實際，制訂并下發學習計劃，購買十七大報告單行本，公司全體黨員人手一冊進行深入學習；先后兩次邀請學校十七大精神報告團成員來公司為黨員職工宣講十七大；要求黨總支委員每人負責一個專題，在公司內部學習中進行交流發言。在此基礎上，廣大黨員同志根據自已的學習情況，撰寫心得體會，思想覺悟和理論水平得到進一步提高。

2、高度重視對黨支部的目標管理與考核。胡錦濤總書記在十七大報告中指出：“黨的基層組織是黨執政的組織基礎。要落實黨建工作責任制，全面推進農村、企業、城市社區和機關、學校、新社會組織等的基層組織建設，優化組織設置，擴大組織覆蓋，創新方式，充分發揮基層黨組織推動發展、服務群眾、凝聚人力、促進和諧的作用。”由此可見，大力加強黨支部建設，創造性地做好支部黨建工作，意義非同尋常。在日常黨建工作中，堅持創新活動內容，靈活組織形式，不斷增強黨支部的工作活力。2004年，淮陰師院組織部下發了《后勤服務系統黨支部的目標管理與實施意見》，2007年，院黨委組織部又下發了《黨支部工作手冊》，飲服總公司黨總支及時組織黨員認真學習，對照量化指標，分解落實責任，切實強化支部班子建設，使支部委員既具備一定的理論水平，又掌握落實有關黨務工作的實際本領。在黨總支的領導下，經過支部和全體黨員的努力，飲服總公司第二黨支部榮獲校先進基層黨組織稱號。

3、加強教育，提升素質，增強黨性。黨的十七大報告明確指出：“思想建設是黨的根本建設。” 因此必須針對后勤實體職工隊伍特點，根據上級黨組織的組織發展要求，完善和規范對入黨積極分子、發展對象的黨校培訓制度，開展以黨的基本知識、基本理論和基本路線為主要內容的教育培訓，實行考試、結業發證制度，培訓考核不合格者不能發展入黨或按期轉正。讓要求入黨的職工在入黨前后的不同階段，能接受不同深度的黨的知識教育，提高他們科學理論水平，保證黨員發展質量。

淮陰師范學院飲食服務總公司的職工隊伍同絕大多數高校后勤實體的職工隊伍一樣，雖然近幾年也引進了多名大學生充實到管理隊伍中來，但擁有大專以上學歷的職工人數依然偏少，仍然不足以徹底改變整體隊伍的受教育狀況。飲服總公司黨總支非常重視提高職工素質，積極做好職工黨員的組織發展工作，將工作熱情高、有一定管理能力的業務骨干放在重要崗位上鍛煉；對政治上成熟、入黨愿望迫切的管理人員加強教育引導，為每一名入黨積極分子指定兩名培養聯系人，在工作、學習上給予指導幫帶，促進其迅速成熟。近幾年來，黨總支先后從校內在編人員中發展了3名黨員，從聘用大學生中發展了4名黨員。2007年在院黨委組織部的大力支持下，又吸納了一名農民合同工加入黨組織，開了本院農民合同工入黨的先河。2008年，又有2名農民合同工被吸收為中共預備黨員。這些新黨員的加入，擴大了黨組織的覆蓋面，增強了廣大職工的主人翁意識，充分調動了他們的工作積極性，同時又吸引了更多的同志向黨組織靠攏，以更加飽滿的熱情投入工作，回報學校，服務師生。

4、豐富內容，創新形式，開展富有特色的活動。“主題”活動是組織生活的重要載體，也是創建“最佳黨日”的重要形式。因此主題活動要緊緊圍繞中心工作，既要面向社會，又要立足本職崗位，使活動內容豐富充實，活動形式靈活多樣，活動效果持久有效。淮陰師范學院地處一代偉人周恩來總理的故鄉，學校將周恩來精神融入育人全程。公司黨總支充分利用這一地緣優勢，先后開展了“學習周恩來，奉獻在崗位”主題教育、“以周恩來同志為楷模，立足本職做貢獻”主題系列活動，組織黨員同志到周恩來紀念館擔當義務管理員，到周恩來童年讀書處重溫入黨誓詞等活動，這些活動大大增強了黨員同志對老一輩無產階級革命家的崇敬與愛戴，激發了他們為實現黨的誓言而奮斗，努力做好本職工作的信心和熱情。2008年下半年，公司黨總支聯合淮陰師院文通學院、東校區大學生自管會開展了以“科學發展、和諧共建，服務育人” 為主題的最佳黨日活動。各支部和各分公司積極組織廣大黨員和員工開展富有創意的活動，組織大學生“走進食堂，角色互換”，開展廚藝比賽、廚藝培訓，開展交流座談等活動，進一步強化了黨員和員工的服務育人意識，增進了大學生們與食堂員工的情感交流，為構建和諧校園做出了有益貢獻，收到了良好成效。

5、充分發揮先進典型的示范、引導作用。高校后勤實體的主要工作內容是為學校師生提供教學、生活服務保障，如伙食、住宿、水電、綠化等，干的是日常平凡小事，卻又是天天離不開的事。沒有多少驚天動地、可歌可泣的事跡引起人們的注意。每天的重復性勞動容易日久生厭，甚至影響職工隊伍的穩定。因此，深入挖掘職工中謀求發展、干事創業的先進典型，讓他們在隊伍中發揮示范作用，是基層黨組織開展建工作的重要內容。為此，公司黨總支注重發揮優秀黨員在實際工作的榜樣力量，實行黨員掛牌服務和黨員示范崗制度，每年組織一次先進典型工作經驗交流匯報會，大力宣傳他們的先進事跡，要求全體人員向他們學習，牢固樹立服務意識，努力搞好本職工作。先進典型的經驗交流形式，起到弘揚正氣、鼓舞士氣、凝聚人心、穩定隊伍的良好效果。

6、構建黨風廉政建設的長效機制。胡錦濤同志在十七大報告中說：“堅決懲治和有效預防腐敗，關系到人心向背和黨的生死存亡，是黨必須始終抓好的重大政治任務。”據統計，高校近年來成為腐敗案件高發之地，而大多數的高校腐敗案又與基建、物資招投標有關。高校后勤實體有頻繁的物資采購和大宗物資招投標，每天都會產生大額現金流量，反腐倡廉建設任重道遠。必須旗幟鮮明地反對腐敗，落實黨風廉政建設責任制，不斷完善反腐倡廉宣傳教育制度，進一步建立健全涉及“人、財、物”管理方面的具體制度，構建黨風廉政建設的長效機制。

淮陰師院飲服總公司領導充分認識到反腐敗斗爭的長期性、復雜性與艱巨性，日常工作中注重廉政教育常抓不懈。一是抓好廉政學習，邀請院領導對全體管理人員和黨員同志做廉政專題報告以及觀看反腐題材的錄像，使黨員同志“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心”，自覺做到自省、自警、自勵、自律。二是嚴格依章辦事，總公司堅持黨政聯席會議制度，堅持民主集中制原則，涉及人、財、物方面的大事全部實行集體研究討論，集體決策。三是加強物資采購管理，堅持索證制度，嚴格規范采購、驗收程序，努力采購質優價廉的原材料。大宗物資實行招標采購，招標時邀請學院監察處領導現場監督指導，當場公布投票結果，實行陽光操作，真正做到公開、公正、公平。

綜上所述，高校后勤實體的黨建工作是高校黨建工作的重要組成部分。我們必須從全局和戰略的高度，充分認識加強后勤實體黨建工作改革創新的重要性，增強政治責任感和歷史使命感，以科學的世界觀、方法論為指導，積極研究后勤社會化改革背景下的黨建工作新形勢、新任務，結合高校后勤實體的成長與發展，對基層黨組織面臨的挑戰和機遇以及可能出現的問題和困難進行富有遠見的研究，就一定能推動高校后勤實體的黨建工作再上新臺階，為構建和諧校園、和諧社會作出后勤人應有的貢獻。

第四篇：員工績效考核

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重

工作業績

1．項目完成工作量

2．項目完成質量

3． 能否擔任項目負責人

4.能否獨立完成份內工作

5.工作態度

1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務

2．團結協作，團隊意識

3．及時、守規，、主動、積極

4．、與客戶溝通主動、積極、友善

5.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

6.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形

考評人簽名 本人： 項目 經理： 所長

評估得分 工作業績平均分×4+工作態度平均 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

第五篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總。考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等。考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策。考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件。考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節儉等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由經理辦公室評準時性、計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經理辦公室根據監督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日常考評記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：

l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執行。