第一篇：員工的績效考核

員工的績效考核

績效管理猶如“雞肋”？

實踐中，盡管管理者都承認績效管理的重要性，但運作起來，績效管理總難免令人有“雞肋”之感——員工績效管理無法體現企業戰略目標的價值；考核指標難以量化，結果也不準確、不科學；考核過程猶如走過場，無法引起員工重視；考核結果的應用效果不佳，難以有效激勵和約束員工。

筆者通過對大量企業的調查分析發現，目前國內企業在績效管理上的困難主要源于：管理者對績效考核與管理本質間的關系缺乏準確理解和有效實踐。在筆者看來，管理者只要把握住員工績效考核與管理本質的關系，企業、部門績效考核與管理本質的關系也就迎刃而解。按照自上而下的原則，企業目標可以分解為部門目標；部門目標又可以分解為各崗位任職員工的工作計劃和職責任務。企業通過合理的資源配置和組織管理，只要確保所有員工完成其個人目標計劃、順利履行其職責任務，企業目標和部門目標的實現便指日可待。可見，實現企業戰略、幫助員工發展，才是績效考核的出發點和歸宿。

管理內核

面向員工的績效考核，是對其工作業績（狹義理解為員工行為結果）實施科學評價，并為其發展提供相應基礎。這一過程主要包括4個環節：為什么、做什么、做得怎么樣和如何應用考核結果。具體分述如下：

為什么 這個環節的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據組織、部門目標，確定每個崗位的計劃任務，讓每位員工清楚地知道自己的工作計劃和價值。做什么 它需要管理者在崗位分析的基礎上，明確崗位職責任務，分析、歸并、提煉出崗位考核的關鍵業績指標（KPI）；并針對關鍵業績指標設計出崗位任職員工工作行為記錄表。爾后如實記錄員工行為，為員工績效考核提供客觀依據。

做得怎么樣 這個環節需要管理者針對崗位關鍵業績指標，從工作目標和工作程序等方面進行定量和定性，以編制員工績效考核標準。

如何應用考核結果 實際上，這是對員工進行獎懲和實施績效咨詢、提供員工發展建議的環節。管理者應根據員工績效考核結果，認真分析員工績效現狀，以及造成現狀的種種可能原因，在此基礎上，向員工提出提高績效和發展的建議。

員工績效考核與管理方案定位準確與否，以及考核工具設計得科學與否，通常決定了企業員工績效考核的成敗。

制度設計

管理者在給企業績效管理定位前，首先要了解清楚企業管理水平的現狀，也就是要摸清企業現實，并在設計績效管理制度時，尊重現實。在具體操作過程中，管理者應考慮5個方面的情況：

? 明確企業戰略與企業文化的現實，以及企業價值導向。

所有企業制度都是為實現企業戰略目標服務的。因此，明確企業目標指向，將有助于實現目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現的成就。此外，管理者要意識到，企業各種文化現實及價值導向，無時無地都在影響著人力資源管理制度的設計以及員工的行為表現。? 完善公司治理結構與組織架構，理順、制衡權力與責任關系。

企業的經營層、管理層與執行層如果職責不清或者經常出現越位，不僅權力難以制衡，更可怕的是會讓員工覺得無所適從，以至相互推委責任，使得他們的責任感蕩然無存，甚至有可能導致企業陷入混亂之中。

? 診斷企業管理現狀，摸清企業管理水平。

任何制度的設計都有一個由初始狀態到中間狀態，再到理想狀態的循序漸進的過程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業引向理想狀態，而且還有可能會將企業引向毀滅。對管理者而言，診斷企業的管理現狀，不僅是一個梳理企業制度的過程，更重要的，它還是管理者了解企業管理水平、企業對制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對制度認可程度的過程。

? 與決策層溝通，明確管理導向。

管理者制定的制度，如果沒有決策層的支持和引導，將會事倍功半或難以達到制度的預期效果。因此，與決策層進行充分溝通，了解決策層追求的目標與價值導向，對績效考核制度的最終成功實施十分重要。

? 了解員工整體素養水平。

水能載舟，亦能覆舟。績效管理制度的成敗得失，員工在其中扮演著十分關鍵的角色。制度設計者一定要以調查問卷、訪談等形式，了解員工的關心點、素質水平，這將有助于制度的成功設計。

工具設計

工具設計是員工績效考核與管理方案中最為關鍵的技術問題。它主要包括分解企業戰略目標及建立績效契約、提煉關鍵業績指標(KPI)、編制業績考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。

? 分解企業戰略目標及建立績效契約。

企業逐層分解戰略目標，并鎖定于每一崗位及任職者，其關鍵是讓任職者認同崗位目標及職責任務。這實際上是建立崗位績效契約的過程。企業建立與員工間的績效契約的前提是：崗位績效目標明確；任職者具備勝任目標、任務的基本能力；通過會談等方式，主管與員工雙方認可績效目標，以及完成績效任務的行動方案。

? 提煉關鍵業績指標。

關鍵業績指標是指：在確定部門目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉，能有效評價崗位關鍵業績的一種結果。提煉關鍵業績指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調查法、個案研究法、訪談法、經驗總結法和多元分析法等。

績效指標圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標。這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔，然后，據少而精的原則進行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔——非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。

如對推銷員的績效考核指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎上，對推銷員的績效指標用圖示法分為3個檔次列于表上（見圖1）。

從圖1可以看出，對推銷員的績效進行考核，管理者主要應考核以下5項指標：銷售額及其增長率；銷售費用；不良績權比率；對客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發。? 編制業績考評標準。

績效考核標準如同衡量員工績效的一把尺子。業績考評標準是針對考評指標體系而言的，由于業績考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會存在區別。管理者通常應從崗位目標和崗位規范兩個層面，編制業績考評標準。

圖2說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關系。從中可以看出，員工績效考核及管理就目標分解、行動方案確認、過程關注及結果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。這一系列溝通過程，對管理者而言，不僅是管理方式的調整，更是管理角色的重新定位和改變。

第二篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總。考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等。考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策。考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件。考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節儉等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由經理辦公室評準時性、計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經理辦公室根據監督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日常考評記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：

l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執行。

第三篇：員工績效考核

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重

工作業績

1．項目完成工作量

2．項目完成質量

3． 能否擔任項目負責人

4.能否獨立完成份內工作

5.工作態度

1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務

2．團結協作，團隊意識

3．及時、守規，、主動、積極

4．、與客戶溝通主動、積極、友善

5.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

6.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形

考評人簽名 本人： 項目 經理： 所長

評估得分 工作業績平均分×4+工作態度平均 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

第四篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

1.總則 1.1考核目的

為了進一步規范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機制，通過考核對員工進行客觀、公正的評價，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

1.2考核原則

1.2.1堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則。1.2.2堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則。1.3適用范圍

全局所有在編在崗員工。1.4考核機構及職責

1.4.1考核領導組設置及職責 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負責人

職責：負責審批員工考核管理辦法；批準考核結果及應用。1.4.2考核辦公室設置及職責

考核辦公室設在局人事教育科，具體負責考核的相關工作。職責：負責擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實施細則；監督各部門的考核工作；負責考核結果申訴的處理。

1.5考核內容和考核依據

1.5.1考核內容包括工作紀律：工作能力、工作態度、工作業績四個方面。

工作紀律：主要以員工工作紀律管理制度落實情況作為考核內容。屬于否決指標。

工作能力：以員工所在崗位應具備的理論水平和實踐能力作為考核內容。

工作態度：以員工履行崗位職責和完成崗位目標責任時所表現出來的積極性和主動性作為考核內容，列入工作業績當中一并考核。

工作業績：以員工落實崗位職責和崗位目標任務及其它工作任務作為考核內容。

1.5.2考核依據

工作紀律：以《局員工工作紀律考核管理辦法》為依據。工作能力：根據干部管理權限，副科以上管理人員以上級有關《干部專業基本能力評價標準》和考評結果為依據；其他員工以局《員工專業基本能力評價標準》為依據。同時，局一級教育培訓考核情況也作為全員工作能力的考核依據。

工作業績（包括工作態度）：局領導主要以上級與局簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；各部門負責人主要以局與部門簽訂的《工作目標責任書》為考核依據；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業績考核細則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據。2.考核實施

2.1考核周期與考核分值

考核分為日常考核、月度考核、考核。考核內容當中的工作紀律、工作能力、工作業績（工作態度）均實行百分制，并按權重計入考核成績，其中：工作紀律權重為20%，工作能力權重為10%,工作業績（工作態度）權重為70%。

2.2考核辦法

2.2.1工作紀律。日常考核按照《局員工工作紀律考核管理辦法》規定進行打分。日常考核成績加權平均形成月度考核成績，月度考核成績加權平均形成考核成績。局領導和部門一把手的工作紀律由辦公室考核，其他員工的工作紀律由各部門考核。

2.2.2工作能力。采用日常考核與考核相結合的辦法進行。日常考核是對局《一級教育培訓計劃》的培訓效果進行考

核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業基本能力測評或考評，并參照考評標準劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。各崗位專業基本能力測評或考評可以是每年進行一次，在未重新測評情況下，考核成績仍延用以往的測評結果。當年的考核成績由兩項內容合計得分計算，作為當年的考核成績和下一的月度考核成績。工作能力的考核由人事教育科負責。

2.2.3工作業績（工作態度）。日常考核、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業績考核細則》和各級《工作目標責任書》進行考核。具體考核分層級進行：

2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據考核等次進行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實際分值計。

2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標責任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內容中對應考核項的考核分值的50%計入考核成績。

2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會，各職能部門由局領導根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績。考核根據《工作目標責任書》中的具體規定進行考核并計算出考核成績。

2.2.3.4其他員工考核。日常考核由部門負責人根據部門《員工工作業績考核細則》進行考核，日常考核成績加權平均形成月度考核成績，月度考核成績加權平均形成考核成績。

3.考核結果的反饋與申訴

3.1各級各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結果在部門內部進行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。人事教育科通過局域網OA系統，將全員的月度考核和考核結果進行公示。

3.2對考核結果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內予以復核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領導或考核領導組申訴，局分管人事工作的領導或考核領導組接到申訴后，須在20日內進行核查并予以反饋。

4.考核結果的應用 4.1日常考核結果的應用

日常考核結果由各部門做好記錄，并應用于月度和考核。4.2月度考核結果的應用

月度考核結果。與月度獎勵性績效工資發放相結合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資×員工月度考核分值。

4.3考核結果的應用

4.3.1考核結果。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發放相結合。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經營結果相聯系。具體辦法如下：

4.3.1.1生產經營類部門

道路養護管理所、橋梁管理所所、排水設施管理所、道路照明管理所、材料供應站員工年終績效工資按局考核結果和市政公司經營考核結果，以年終獎勵性績效工資發放政策及其它政策性獎勵發放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。各生產經營類部門（四所一站）發放總額除以各部門人數(包括部門負責人)，得出生產經營類部門的年終平均績效工資，以此作為其它部門年終績效工資發放依據。

4.3.1.2其它部門

員工年終績效工資發放以生產經營類部門年終平均績效工資為基數，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數－1)×部門系數×年終平均績效工資。

4.3.1.3其它部門負責人和局領導

年終績效工資發放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數×年終平均績效工資。

4.3.2考核結果與事業單位年終考核結果相結合。考核成績90分及以上為優秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當優秀等次人數超出所規定的比例時，按照考核分值的高低確定優秀人選并計入本人人事檔案。

考核結果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。

考核結果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對于考核不合格的，將按照《事業單位人事管理條例》條例予以調整崗位，對于不同意調整崗位的，或者連續兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核結果作為調整崗位、工資、評優評先、晉升職務、職稱、技能等級、續訂聘用合同的重要依據。

5.附則

5.1本辦法由局人事教育科負責解釋。5.2本辦法從下發之日起執行。

第五篇：員工績效考核實施辦法

公司員工

目標管理 績效成績考核實施辦法

第一章 總則

第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向；保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵；同時，通過考核淘汰不合適的人員。

第二條考核的原則：

1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。

3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。

第三條 公司績效考核分為：月目標管理績效考核、目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。

第四條 相關名詞解釋

1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。

2、月度mbo績效考核：是指在每月初（7日前）由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。

3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本績效考核的最終得分。

第二章 月度mbo考核

第一條 月度mbo考核在次月1日-7日進行。

第二條 mbo考核的內容和實施

（一）目標的制定

1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》（見附表），一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。

2、個人崗位目標制定的原則及要點

（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量分等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；

（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；

（4）挑戰性，目標需要努力才能達到；

（5）必須促進工作的改善；

（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。

3、個人崗位目標制定的步驟：

（1）上級向下級說明自己當月的目標；

（2）上級請下級設立自己的重點目標；

（3）上級要求下級設定各自的目標計劃書；

（4）檢查下級目標書；

（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每月3日前完成）。

4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。

（二）目標執行

1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導；目標執行人應主動匯報。

2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。

（三）目標完成情況評估

1、評估步驟：

（1）員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表“自評”欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每月3日前交直接經理。

（2）直接經理根據被考核人的“自評”，結合“增加任務情況”、“規章制度及工作目標執行結果”，結合人事行政部門的“扣分記錄”進行評分。

（3）直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。

2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。

3、評分辦法：

（1）工作目標完成情況考分滿分100分，占考核總分的65%；

（2）“增加任務情況”考核滿分5分；

（3）“規章制度及工作目標執行結果”考分滿分15分；

（4）“工作目標完成質量”考分滿分15分；

（5）考核總得分=工作目標完成情況考核得分×65%+（2）+（3）+（4）項考核得分；

（6）將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》（見表二），被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。

（四）評估結果的應用

1、績效考核等級

考核結果分為5等10級，具體見表二

月度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：

（1）有曠工記錄或請事假超過3日（不含3日），考核等級不得為a級。

（2）受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發放。

（1）績效工資系數（分5等10級）見表二；

（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數；

（3）考核結果為“需改進”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為“表現不良”的，應立即予以辭退。

第三章 mbo 考核

第一條 mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。

第二條 mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。

第三條 年終mbo考核結果的應用：

（1）與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。

（2）與人事異動、改進提高掛鉤：考核等級一年中連續三次為“需改進”的，予以辭退；雖無連續三次為“需改進”，但年終評為“需改進”的員工，領導應予以談話幫助，限期整改，次年績效考核若再出現“需改進”，予以辭退。

第四章 申訴和監督

第一條 績效考核的申訴

1、月度mbo績效考核和mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以

示公平、公正。

2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

第二條 對考核人的監督和要求：

1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

第五章 附 則

第一條 本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。

第二條 本實施辦法自二oo 年 月一日起施行。