第一篇：員工績效考核實施方案

員工績效考核實施方案

目的

為貫徹按勞分配原則,進一步深化內部管理,構建公司現代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度,通過對職工履行崗位職責情況的評估,將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。為了規范員工績效考核和獎懲管理,做到獎優罰劣,激勵員工工作積極性,增強企業活力,提高服務品質,達到企業的經營目標,特制定此績效考核實施方案。

適用范圍

本方案適用于正式員工及試用員工

績效考核的“三公”“四嚴”原則 “三公”原則: 公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭。公開:考核實行公開監督,人人知曉理解考核辦法。公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確?！八膰馈痹瓌t: 嚴格考核制度:即考核的規程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據可依,有章可循。

嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。嚴肅考核態度:即考核的思想要端正,態度要認真,反對老好人主義和不負責的態度?？己顺绦蚺c考評責任

原則上實行部門主管領班初評物業經理復評質檢核準物業總經理審核、簽字的考評機制。

績效考核程序: 基層員工、部門主管(領班)級人員由物業項目經理審核、簽字?？冃Э己朔诸?/p>

公司員工考核分為:試用考核、月度考核及年終考核三種。試用考核: 依據國家勞動法相關規定,所有聘用人員的試用期原則為(簽訂三年勞動合同,試用期為:三個月),試用期滿后應參加其崗位職內容及服務技能的考核,由試用員工所屬部門負責考核,考核成績在90分以上者予以轉正。如試用部門認為其工作表現或考試不合格,如需延長試用期或不適合轉正,應在轉正申請表上說明,報送公司人事行政部門及物業總經理審批。

月度考核: 月度績效考核主要目的:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價物業員工的工作業績,為員工績效工資提供必要的依據,也為公司人事行政部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。

每月月度考核暫定于次月的 1 日前完成。年度考核: 年終考核目的:評價年度物業員工和所在部門工作績效,為獎金發放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。員工于每年12月底舉行總考核一次;考核時,負責初核的人員應參考月度考核記錄,及考勤記錄等。

考核年度為:自每年1月1日起至12月31日止。績效考核基本內容及考核標準 考核的基本內容: 物業費收繳、儀容儀表、行為舉止、辦公區域衛生、出勤率、部門間的協作、業主滿意度、園區產品銷售、特殊貢獻共九項適用所有員工。另根據所在崗位職責要求不同有PDA巡查、智慧管理、數據建設、本體建設、綜合管理、服務質量、財務指標等幾方面考核。

考核時間及方法

物業項目經理綜合評判打分的方法,在每月的最后一天進行本月的績效考核,并在兩個工作日內完成?？己私Y果在當月內有效。

考核測評打分方法: 公司基層員工的考核人為項目負責人。項目負責人根據KPI和KBI要求進行考核。

最終成績KPI+KBI 績效考核的成績與獎罰

考核成績分為:A、B、C、D、E五種成績。成績為90分--100分;發放全額績效工資。成績為80分--90分;發放80%績效工資。成績為70分--80分;發放60%績效工資。成績為60分--70分;發放40%績效工資。成績為60分以下;免發當月績效工資。連續兩個月無績效工資,可按違反公司人事行政管理辦法等規定處理。備注:建議績效考核工資為全額工資的20%,以免過度考核,傷害員工的熱情并打擊員工的積極性。

考核的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進,將作為員工工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據,現薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數進行發放。

考核紀律: 物業項目經理要認真組織,績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还?一經發現,除公司重新考核外,將依據情節輕重,建議給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在規定時間內完成績效考核的,建議扣發物業經理當月基本獎金5%的處理。

申訴與解釋權

各類考評結束后,物業各項目向被考核者告知考核結果。如有異議,可向公司人事行政部進行申訴,公司人事行政部負責給予明確答復與解釋。

考核內容見附件。

第二篇：員工績效考核實施方案

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；

（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

第三篇：員工績效考核實施方案

員工績效考核實施方案

一、績效考核的目的在公司既定的戰略目標下，不斷完善激勵與約束員工的工作機制，不斷提高公司員工的工作能力，有效的促進工作績效的改進，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的 團結協作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

采取“公平、公正、公開”的考核原則。

三、績效考核的標準

由于不同崗位的工作性質不同，績效考核辦法也不盡相同。本考核方案主要針對基層工作人員，采取累計工作點的獎勵辦法，一個工作點五塊錢。

1、本績效考核主要考察三個方面：出勤情況、工作效率及質量、獎勵項；（出勤情況：上、下午各0.5點，全勤者加1點，遲到或早退不加點 ；工作效率及質量：包含分配給員工的工作量的完成程度、員工的工作態度、員工的工作質量，共2點，看員工的工作表現酌情加點，例如1.2點、1.5點、1.7點等；獎勵項：根據員工加班、員工創新以及對公司特殊貢獻等酌情加點，不封頂）；

2、每天都進行考核加點，月底累計加點。每月最高基本工作點

1*22+2*22=66，即員工基本績效工資=66*5=330元；所以員工本月績效工資=本月工作點*5+獎勵工資；

3、連續6個月是最高基本工作點者，以后每月每個工作點加二元錢，即一個工作點七塊錢。

4、在工作過程中出現因個人原因給公司造成損失者，看情況適當扣去工作點；

5、各分公司每月底上交員工考核情況，相關部門統計后在下個月10日張榜公布員工績效工資。有異議者在10—15日找相關部門提議；

四、績效考核晉升

工作第一年者，一個工作點五元錢；

工作兩年到三年者，一個工作點六元錢；

工作三年到五年者，一個工作點十元錢；

工作五年到十年者，一個工作點二十元錢；

工作十年到十五年者，一個工作點二十五塊錢；

工作十五年往后者，一個工作點三十元錢。

方案制作人：

2012.08.21

針對領導的績效考核也按照上述累計工作點的辦法，固定職位固定的單位點工資

董事長、總經理 每個工作點100元錢

副總經理每個工作點80元錢

分廠、各部門正職每個工作點60元錢

分廠、各部門副職每個工作點40元錢

第四篇：XX部門員工績效考核實施方案

XX部門員工績效考核實施方案

（試行）

為建設嚴格規范、富有效率、充滿活力的基層部門，進一步提高員工的綜合素質，激發員工的工作積極性、主動性、創造性，不斷增強服務能力，提升管理水平，建立有效的獎懲機制，特制定本方案。

一、指導思想

遵循行業用工分配制度改革的總體要求，突出企業發展與員工發展的內在需求，通過對員工的工作業績、日常管理、安全管理、工作創新等緯度進行綜合考評，以激勵和約束有效結合，將績效考核結果與獎金分配、評優評先、崗位競聘等有效結合，進一步優化工作激勵機制，營造 “比、學、趕、幫、超”的工作熱潮。

二、績效考核

（一）考核層級

考核分為二級考核：一是班組考核，由部門主任直接考核各班組；二是員工考核，由各班組長考核一線員工。

（二）考核重點

1、班組考核：圍繞重點、突出過程

（1）日常管理：XX下達的班組建設要求是否認真執行。

（2）過程考核：標準與流程是否得到有效執行，對本班組各崗 1

位人員工作過程監督是否到位；

（3）工作有創新的經中心領導審定酌情加分。

2、員工考核：圍繞過程、突出細節

（1）量化指標：工作主要指標完成情況；

（2）過程考核：各業務流程主要標準和日常工作規范是否得到有效執行；

（3）工作有創新的經中心領導審定酌情加分。

（三）考核方法

以本方案為總體指導原則，績效考核指標為具體操作依據。從工作業績、客戶服務、內部管理、安全管理等4個方面制定工作及行為標準，根據遵守情況進行考核。違反某一小項的，扣除該項相應的分值，多次違反的或者違反多項的，實行累計扣分。

（四）指標設置

按照考核層級，考核指標分為班組建設指標、崗位績效指標、常規指標。（具體附后）

（五）考核周期

1、班組考核：一般以月度考核為主。

2、員工考核：以日常考核為主，月度匯總。

三、考核溝通

為確?？冃Э己说目陀^、公平、公正，加強考核主體與考核對象間的有效溝通，實行面談機制。

1、根據考核結果，由班組長視情況對員工進行有針對性的談話；

2、部門主任每季度對班組長就考核結果面談一次，形式不限；

3、面談應直接而具體討論工作表現，應鼓勵員工發表意見，多問開放性問題，創造建設性的面談氛圍；

4、面談的目的是讓員工明白工作中的優缺點，重大問題最終應共同擬定一個改進工作的行動方案。

四、結果運用

員工績效考核結果主要應用在月度績效工資及年終獎金、評先評優、崗位競聘等三個方面：

（一）薪酬管理

1、月度績效工資：根據月度績效考核結果確定月度績效工資，1分按10元計算。

2、績效工資：根據月度績效考核平均成績得出績效考核結果，并確定績效工資。

（二）職業發展

1、崗位競聘：原則上，上績效考核前10名的員工方可參加班組長崗位競聘。

2、評先評優：先進個人評比，原則上由綜合評價得分從高到低擇優確定。

3、其它：績效考核結果將作為崗位調動、勞動合同續簽的重要依據。

五、其它

本方案自2012年9月1日正式試行。

第五篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容

根據考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總?？荚u員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等。考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業績（40%）：平均工作任務完成率；換算成40分制。

② 工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質量和效率）

③ 臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策?？荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件。考評管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；

u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節儉等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由經理辦公室評準時性、計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經理辦公室根據監督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務指標考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日常考評記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：

l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執行。