第一篇：對公安機關績效考核的認識與思考

績效考核是以促進公安機關長效機制建設,實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內容，在公安工作和隊伍建設的基礎上進行的一項獎優罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關獨有的一種管理模式，是借鑒于企業的管理經驗，在經長期探索和實踐后形成的，具有公安機關工作特點的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業務工作或規章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結果應納入到績效考核工作之中來，維護其權威性。應當說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們取得了一些成績，也達到了預期效果，筆者現就績效考核工作談幾點認識。s0100

一、績效考核工作的內涵

（一）由來

績效考核來源于企業的目標管理（又稱成果管理）。是20世紀50年代出現于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論（特別是其中的參與管理）為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現”自我控制”并努力完成工作目標。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為”管理中的管理。

（二）概念

”績效考核”就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標準和內容，對被考核者在某一時間段內必須完成的工作任務進行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執行。在方案的整體運行過程中，沒有任何”交情”、”私情”而言，更沒有任何”討價還價”的余地。從這一點來說，嚴肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據全局工作進行制定，也可以根據各警種、各部門的業務工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設定。3.自身驅動性。它是靠自身的驅動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導來驅動。也就是說，當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能

1.激勵作用。全方位調動民警的積極性、主動性、創造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協調作用。根據公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因實就需，更好地把握和協調各個時期公安工作的趨向。3.認知作用。通過考評內容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發展和進步聯系起來。

二、建立績效考核體系的指導思想和基本原則

（一）指導思想建立公安機關績效考核體系的指導思想是：以鄧小平理論和”三個代表”為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發展運行規律，以提高公安隊伍整體素質和戰斗力為根本標準，努力實現公安機關管理方式、方法的規范化、科學化。

（二）基本原則建立公安機關績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學性原則。績效考核體系中指標的建立必須具有科學性。在制定的過程中，考核者要對所設定的指標進行認真研究，指標過高則完不成，過低則沒有壓力，應當是在找準二者結合點的基礎上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發點設定標準。沒有科學性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協調原則。制定的考核條款之間要配套、協調，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩定性原則。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內的穩定性，使之發揮出獎優罰劣，促進公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點體會

我局績效考核工作起源于1997年，當時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經濟形態和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關優良傳統的同時，適應市場經濟法則管活隊伍；如何按照現代警務發展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業管理模式的基礎上，出臺了適應公安工作和隊伍現狀的考核管理辦法。經過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現了新時期、新形勢下公安隊伍建設工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:

首先，要知道”考什么”。”考什么”一直是推行績效考核體系的一個難點，其實，只要把握住中心環節，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這么龐大的隊伍，在建立考核體系時，我們采取了以下幾個原則：

一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評價全局各個部門工作的優劣，是看它是否完成了市局對這個部門所期望達到的目標，而非通過對各個分局之間、各個部門之間完成指標的高低進行評價。因為各地區之間的治安狀況、人口狀況、經濟狀況存在著明顯差異，無法統一指標，即使確定出來的指標，也是無法令各部門認可的。

二是分別制定考核內容的原則。試想，如果一個考評辦法既能對刑警考核又能對社區民警考核，既對年輕民警適用也對老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實水平？又怎么能發揮出民

警的積極性、主動性、創造性呢？這種不是根據實際工作要求和自身能力大小確定的標準又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的”萬能”考核方式早已被我局所淘汰。我們根據機關各部門和分縣局的具體工作任務和職責分別制定了考評辦法，除隊伍管理工作方面具有相同點外，其它內容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實際情況的考評辦法。

三是考評內容宜粗不宜細的原則。在確定考評內容時，對部門而言要從工作重心出發，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點。對民警考評而言要從最能突出該崗位特點和民警能力的角度出發進行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強針對性和操作性上下功夫。例如，在全局考評辦法中，增加了市局黨委對各分縣局和市局機關各部門的工作及隊伍建設情況的評價內容；增加了在分局考核的基礎上，重點對”三隊一室”派出所的考核項目；增加了民警述職講評制的內容。工作好壞讓在一起工作的同志進行評判，把評議權交給民警，改變過去單一由領導或班子評定等次的狀況，擴大考核工作的民主性。在對業務部門刑警支隊的考評辦法中，取消了”適用強制措施準確率”等項目的考核，只保留了53項考核條款；對治安支隊的考評辦法取消了”研究、修改、制定各類突發性時間預案”等項指標的考核，只保留了30項考核條款，等等。

其次，要知道”如何考”。在”如何考”這個問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級的方式。即市局負責對各處室、支隊和分縣局進行考核；各處室、支隊和分縣局負責對所屬科所隊進行考核；各科所隊負責對所屬民警進行考核。我們認為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點在于，對民警實際工作能力大小，工作熱情高低最有發言權的是本部門領導。因此，由本部門制定對每個民警考核指標自然而然具有針對性、客觀性、適用性。當民警在對自己一年的工作任務有所了解后，就可以按部就班的開展工作，”缺什么、補什么”，使那些工作能力強，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領導就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時間內的思想動態如何，身體狀況如何，工作業績怎么樣，在實際工作中又有哪些工作沒有落實，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時調整部署，把握工作脈搏，因時就需，做到心中有數。二是進行層層分解落實。在市局提出全年工作規劃，明確目標后，將目標橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經與市局各部門和分縣局反復協商后，達成共識。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標橫向和縱向分解到科所隊，最后，由科所隊把工作目標分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結合的方式。即市局對分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對所屬科所隊以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊對民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔。

第三，要明確結果如何運用。考來考去，結果能否運用、怎么運用，獎懲能否兌現，是關系到考核體系的嚴肅性和壽命的關鍵因素。幾年來，我局在推行績效考核過程中，深刻體會到，要充分調動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結果所產生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創優有機結合起來，才能從根本上調動民警的主觀能動性。我們在三級制考核結束后，將結果與記功、嘉獎、優秀公務員評定及獎金分配相掛鉤，對不達標單位的主要領導和負有主要領導責任的班子成員給予書面警告，連續兩次書面警告，責令引咎辭職，其成員一年內不予重用或晉升實職領導職務；對被評為不稱職的民警，不頒發獎金，評為不稱職公務員，取消記功、嘉獎資格，如果連續兩年被評為不稱職公務員，按照有關規定予以辭退，一年內不予調換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認識到績效考評的重要性和激勵性。超額完成考核規定的任務，就一定能得到獎勵，完不成考核任務，必將受到懲罰，從而調動起各部門、各警種的積極性、主動性、創造性。

四、績效考核工作的未來發展趨勢目前，績效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以”靈活性”、”自身驅動性”等諸多因素被上層領導者所接受；它以”可操作性”、”認知作用”等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長遠發展趨勢而言，仍然是一個值得思考的話題。目前，大部分業已建立和有待建立的績效考核體系是停留在人力、物力和財力基礎上的。顯而易見，這種費時、費力、費財的弊端必將阻礙它的進步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業已取得的成績，延續它絢爛多姿的生命力呢？應當說，在當今信息化高度發達的時代，這個問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網上考核。網上考核以其操作簡便，工作效率高和方法靈活，統計客觀等優點正逐步為各單位所接受。作為維護～與秩序的公安機關更應把握住時機，與時俱進。也就是說，變手工考核為網上考核是勢在必行，是大勢所趨。我局在～年進行公安數字化建設依始，就把這項工作納入到議事日程之中，經與東軟公司簽訂合作協議后，目前已開發出網上績效考核平臺，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。

第二篇：對公安機關績效考核的認識與思考

績效考核是以促進公安機關長效機制建設,實現隊伍管理的正規化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內容，在公安工作和隊伍建設的基礎上進行的一項獎優罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關獨有的一種管理模式，是借鑒于企業的管理經驗，在經長期探索和實踐后形成的，具有公安機關工作特點的一種管理方法。就其

涵蓋性、包容性、權威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業務工作或規章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結果應納入到績效考核工作之中來，維護其權威性。應當說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們取得了一些成績，也達到了預期效果，筆者現就績效考核工作談幾點認識。

一、績效考核工作的內涵

（一）由來績效考核來源于企業的目標管理（又稱成果管理）。是20世紀50年代出現于美國，以泰羅的科學管理和行為科學理論（特別是其中的參與管理）為基礎形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現自我控制并努力完成工作目標。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。

（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標準和內容，對被考核者在某一時間段內必須完成的工作任務進行的一次評估。

（三）主要特征1.嚴肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點來說，嚴肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據全局工作進行制定，也可以根據各警種、各部門的業務工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設定。3.自身驅動性。它是靠自身的驅動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導來驅動。也就是說，當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行。

（四）功能1.激勵作用。全方位調動民警的積極性、主動性、創造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協調作用。根據公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因實就需，更好地把握和協調各個時期公安工作的趨向。3.認知作用。通過考評內容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發展和進步聯系起來。

二、建立績效考核體系的指導思想和基本原則

（一）指導思想建立公安機關績效考核體系的指導思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發展運行規律，以提高公安隊伍整體素質和戰斗力為根本標準，努力實現公安機關管理方式、方法的規范化、科學化。

（二）基本原則建立公安機關績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學性原則。績效考核體系中指標的建立必須具有科學性。在制定的過程中，考核者要對所設定的指標進行認真研究，指標過高則完不成，過低則沒有壓力，應當是在找準二者結合點的基礎上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發點設定標準。沒有科學性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協調原則。制定的考核條款之間要配套、協調，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩定性原則。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內的穩定性，使之發揮出獎優罰劣，促進公安工作的作用。

三、我局績效考核工作的幾點體會我局績效考核工作起源于1997年，當時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經濟形態和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關優良傳統的同時，適應市場經濟法則管活隊伍；如何按照現代警務發展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業管理模式的基礎上，出臺了適應公安工作和隊伍現狀的考核管理辦法。經過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現了新時期、新形勢下公安隊伍建設工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:首先，要知道考什么。考什么一直是推行績效考核體系的一個難點，其實，只要把握住中心環節，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這

第三篇：對績效考核的思考

淺談對永昌公司績效考核制度實行的思考

隨著永昌公司不斷發展壯大的同時，在面對機遇與挑戰并存的歷史新時期，永昌公司以科學管理，規范施工，優質服務為理念，進一步打造學習型企業，培養青年人才梯隊建設。隨著《永昌基本法》的頒布和企業文化的深入人心，原有的管理制度已經無法滿足企業的發展需要，落后的管理制度不僅浪費企業資源，而且嚴重阻礙企業的更大發展，以“人治”走向“法治”已迫在眉睫。

為提前進入現代管理時代，永昌公司從高層到基層進一步強化科學管理意識，用理性思維代替感性思維，用科學管理全面替代經驗管理，切實轉變管理方式，努力提高管理水平。以《永昌基本法》和新企業管理制度及“邊界管控”成為企業發展需要和維護員工共同利益的一種強制性義務。如果說文化是“軟”的，那么制度就是“硬”的，“光有文化沒有制度，要么自然推動，要么軟弱無力；光有制度沒有文化，要么執行有力，要么執行崩盤”。而“績效考核”就是通過考核來發現員工對企業文化的貫徹情況以及制度執行情況的一種評判標準。對其能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

永昌公司今年實行“績效考核”制度，很多人包括我在內都對其并不了解。通過總結大會和其它媒介的認知，“績效考核”實際

上就是對員工“做了什么”和“如何做”進行定性與定量的評價。下面我談談我對“績效考核”的幾點思考。

一、對考核工作的態度

“考核就是對員工的懲罰；是領導對員工挑毛病，加強控制的手段”。在這種錯誤認識下，員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業帶來不應有的管理矛盾，最終會影響企業的士氣和戰略發展。

這次培訓劉豐元老師說“經營企業就是經營人，應當保持一流的工作態度”。他談到其坎坷的工作成長歷程，吳士宏的創業以及美國一位修自行車的工人到邁入世界一流企業家。從上下級、同級到副職都是在彼此尊重信任，維護企業發展的大前提下充分發揮職能，加強聯系交往，勇于承擔責任的優秀工作態度。

同樣對待“績效考核”我們也應當如此。考核對于企業來說不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法和激勵方式。是以企業為平臺使員工在這里自我實現價值的需要，借以達到保持和發揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。

二、考核過程及具體操作

企業核心競爭力的提高有待于經營管理機制的創新,企業通過經營管理創新,形成新的動力源,以激發全員的積極性和創造性,為建筑企業的持續、健康、快速發展提供有力的保障。為此,必須健全和創新建筑企業的經營管理模式。科學先進的經營管理模式是績效考核體系建立和發揮作用的根本保證,否則再完善的考核制度所產生的效用

也是有限的。進行員工考核工作時，只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價，而且制度越明確，評價鑒定才能越準確。我認為考核過程首先從三點出發：

1、制度是神圣不可侵犯的這次培訓姜嵐昕老師提到“一個偉大的制度，可以讓一個平凡的人變的偉大，一個糟糕的制度可以讓一個偉大的人變的平凡”。推行（貫徹）制度的三大關鍵：

1、高層堅定；

2、中層共識；

3、基層貫徹。制度是大家的共識，神圣不可侵犯，最終制度會讓領導敬畏，減少部門和員工分歧和內耗，最終好制度會讓好人留下來，壞人走出去。

2、細化考核標準

我想績效考核評判標準，不是以往的“踏實工作，積極進取”來衡量。這種評語式的考核肯定是粗放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導致不能客觀公正地評價一個人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。

考核標準就是根據你的崗位職責去量化。縱向從考核周期、考核程序、考核對象、考核內容上，橫向從評分標準、權重比例上，把日常工作完成效率、完成時間定性、定量，實行公平、公開原則，使績效考核和工作職責契合起來。通過對這些因素監督、控制、考核應具有可操作性的，現實的、可證明的、可觀察的。

3、有可操作性

以往企業從“德、能、勤、績”四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等

次，如何衡量，卻找不到統一的規定和標準。

要將企業里的每個崗位做出準確的描述并非易事。建筑企業人才隊伍可以分為經營管理類、工程技術類、技能操作類和后勤服務類,必須根據不同的使用目的和適用對象。例如會計人員像我是公司及承包制項目會計、還有委派制項目會計、總賬會計、材料科會計、安裝公司會計、出納等。如何細化分工、量化工作進程、評價成果的標準，消除因人設事、人浮于事現象。必須從完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成優、良、中、差四個標準的話，那么首先對每種標準的程度進行準確的解釋。例如“優”就是指所完成工作的質量、效率是十分突出的，“良”是稱職的，中是一般的，差是沒有達到的。其中對突出、稱職、一般、沒有達到進行具體量化。例如達到什么條件，做出什么成果你是“突出”的。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

雖然考核標準是用來衡量企業內員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。

三、做好績效考核結果的反饋工作

員工對績效考核結果有異議,必須要建立有效的員工申述處理程序。整個流程是:申述受理,申述調查、申述處理答復。被考核人如對考核結果有異議,可以采取書面形式,一般員工向部門領導或勞資科

申訴,中層管理人員向分管部門的公司領導組織部申訴。

另外在績效反饋過程中要做好通報員工當期績效考核結果、分析員工績效差距與確定改進措施、溝通協商下一個績效考評周期的工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置等重要工作。

其次在獎懲方面，姜嵐昕“獎懲是執行中最鋒利的雙刃劍:

1、獎要舍的，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，罰要罰的心驚膽戰”。獎懲必須觸及其利益，按照職位、工作性質和企業月薪及年終獎掛鉤。

最后應建立《永昌公司績效考核制度》，對考核目的、原則、組織、方式、內容、程序、注意事項、申訴等方面制定標準，規范考核表、透明公開考核結果

永昌公司第一年實行績效考核制度，初期肯定會碰到這樣那樣的問題，例如考核過程中考核人員認為大家畢竟都在一起工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現考與不考、扣與不扣的矛盾現象。另外在績效考核是否過于表象，結果是否真實，是否形式主義走過場，考核人員是否對評判標準太主觀，種種問題也許都會出現。我想這并不是人力資源部的事，而應當是和企業及公司全體員工息息相關的。永昌公司高層之所以讓各個部門寫心得我想正是“眾人拾柴火焰高”這句話，對各部門人員的的分析感悟對績效考核的標準和準則進行跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。

結束語：引用姜嵐昕老師的一句話“沒有經過痛苦的團隊不會強大，沒有經過淚水的團隊不會凝聚，沒有經過痛苦和淚水的團隊沒有

生命力的。”但我相信只有在企業績效管理的實踐中不斷地探索總結,一定能使永昌公司績效考核效果得到質的提高,企業的核心競爭力必將大大爭強,成為新疆建筑業的名片。

以上我對“績效考核”的看法還有很多不成熟不周到之處，請公司領導理解。

X X 2012年3月15日

第四篇：關于基層公安機關民警績效考核的調查與思考2

關于基層公安機關民警績效考核的調查與思考

王飛

摘要：在三所三隊推行民警績效考核是提高公安工作效率和服務質量的必然舉措。基層公安機關要結合各地考核工作實際情況，從考核對象、內容、程序、方法和考核結果等方面找出當前考核工作中存在的主要問題和困難，并有針對性提出解決問題之對策，解決認識、標準制定和結果應用等問題。

關鍵詞：公安基層績效考核

民警績效考核，就是充分運用科技手段，在對不同部門、警種、崗位民警的工作任務和崗位職責進行量化分解的基礎上，以德、能、勤、績、廉為基本考核內容，對民警實行量化考核、評定等級和按級獎懲，達到激發活力、提高效率的目的。它是對公安工作行為及其結果的測量過程，具有監督、導向、激勵、約束等多重功能，經實踐證明對公安工作和隊伍建設具有較大的促進作用。

一、推行民警績效考核是大勢所趨

長期以來，公安隊伍中不同程度地存在干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的問題，導致隊伍管理困難重重，工作創新、推進力度不夠，因此，制定科學嚴謹的民警績效考核制度并認真落實是進一步加強和改進公安工作的必然要求。

(一)推行民警績效考核是行政管理體制改革的時代需求

績效作為一個社會概念是普遍存在的，小到一個工廠、企業，大到一個行業系統都需要講績效，政府職能部門也不例外。中國加入WTO以后，社會各界特別是國際社會對政府部門辦事效率、工作作風、服務能力的要求和期望越來越高。公安機關作為國家的行政執法力量和刑事司法力量，是與群眾打交道最直接、最頻繁也是最易為群眾所詬病的行政機關。如果公安機關缺乏行之有效的績效觀念和績效考核制度，就難以從根本上提高辦事效率和服務能力，難以得到社會群眾的普遍尊重和認同，更談不上為全面構建和諧社會提供良好的社會治安環境。實踐證明，通過績效考核實現管理目的，才能有效降低公安機關的行政成本，提高服務質量。特別是在當前，公安機關不同程度地存在警力少、任務重、經費不足的困難，在社會治安形勢復雜多變的情況下，更需要樹立績效觀念，通過績效考核實現公安工作的高效。

(二)推行民警績效考核是加強基層基礎建設的保障措施

公安部將2006年定為基層基礎建設年，基層公安機關就是要借此契機

把基層做強做大，把基礎做實做細，把民警基本功打牢。而這一系列工作措施是否落實到位，需要一個考核激勵機制，其深層次的目的就是要通過推行民警績效考核建立健全保障基層基礎工作正常運轉的制度措施，使基層基礎建設工作更加規范、更加高效。在三所三隊推行民警績效考核，有其特殊的目的和意義。三所三隊基本涵蓋了基層警務的各個層面，其人數占總警力的近三分之二，具有很強的代表性。可以說，民警績效考核是否順利推行，關系著三所三隊能否做大、做強、做活，關系著公安基層基礎建設目標的實現。

(三)推行民警績效考核是隊伍正規化建設的關鍵所在《2004—2008年全國公安隊伍正規化建設綱要》強調，要建立公安民警考核激勵機制，制定民警實績考核評價標準，并把考核結果作為公安民警調整使用、立功嘉獎、職務升降和

離崗培訓的主要依據。這是公安機關順應公安工作發展趨勢和社會需要而做出的必然決策。胡錦濤總書記指出：“在全部公安工作中，隊伍建設是根本，也是保證。”然而，多年來，公安隊伍管理理念和手段還存在一些偏差，加上客觀環境的制約，隊伍建設工作尚不盡人意。部分基層領導不科學的政績觀及管理隊伍的方式方法欠妥，導致隊伍中不同程度地存在領導干部能上不能下，民警干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的消極現象，嚴重影響了公安工作效能的發揮。之所以產生這些問題，主要原因還在于沒有形成一套完善的績效考核制度體系，導致公安隊伍建設缺乏有力的參考依據。科學的民警績效考核機制的推行，能夠客觀、正確評價領導和民警的工作實績，為民警職務晉升、立功受獎等一系列隊伍管理工作提供參考依據。同時，我們通過績效考核可對隊伍狀況進行全面分析，了解民警業務技能缺什么，需要補什么，并借此契機創新教育訓練機制，加強民警基本功訓練，使每位民警真正做到三懂四會。

二、現有考核激勵機制之局限性分析

近幾年來，在如何通過建立民警考核激勵機制加強隊伍管理、提高隊伍整體素質和工作效率方面，相當一部分單位進行過探索和實踐。部分單位只是借助于一般制度、政策、紀律等手段加強隊伍管理，或只針對每項具體業務工作進行獎懲，沒有建立系統考核制度，現有考核激勵機制存在一定的局限性。

(一)考核對象缺乏全面性

在考核對象方面主要存在以下幾種情況：一是重點考核單位整體，不考核個體。有的公安分局或派出所作為一個整體參與同級政府考核，在各項指標任務完成后進行整體評級，民警與民警之間干多干少的差異性沒能完全體現，工作積極性沒能充分調動。二是考核領導，不考核民警。個別單位片面認為一把手負責制就是管好領導，忽略對民警的直接管理。三是考核民警，不考核領導。部分單位制定的考核標準、考核內容基本上都是針對民警而設，少有針對領導設置。

(二)考核內容缺乏系統性

考核內容細化程度不夠，如治安防范、打擊往往制定一些大項指標，沒有就開展該項工作過程中涉及到的執法質量、服務群眾等進行細化，不能促使民警在工作“精、細”上下功夫；考核的內容不夠全面，對“德、勤、廉”的兼顧不夠，對民警更好地為民服務和樹立良好警風等隊伍建設方面的內容涉及不多；注重考核果，不注重考核因，相當部分單位在制定考核標準時注重考核破案結果、破案數量等內容，不注重考核治安防范、學習培訓等內容，導致公安工作不能形成一整套良性循環機制。

(三)考核程序缺乏嚴謹性

一方面，部分推行量化考核的單位，由于監督、管理及領導方面因素，對民警的獎扣分情況在操作上不是很嚴格，大多數是由一把手決定，不能完全體現公平、公正，不能樹立績效考核應有的嚴肅性，使民警覺得有形式主義之嫌。另一方面，多數單位重考不重核，對民警的獎扣分沒有經過自評、互評、審核、復核等程序，達不到應有之效。

(四)考核方法缺乏科學性

考核時間不夠緊湊，多數單位是在年終算總賬，不是在每月或每季進行考評并公布結果，及時督促民警迎頭趕上；考核手段不夠科學，目前，只有少數單位自行研發了民警網上績效考核系統并投入使用，其他單位僅僅停留在手工考核階段，考核效率不高，一定程度上使民警產生績效考核繁瑣、浪費人力物力的錯誤認識；考核方式單一，如有的單位實行只獎分、不扣分或只扣分、不獎分的做法，不利于全面衡量民警工作情況和調動積極性。

(五)考核結果運用缺乏實效性

從目前情況來看，三所三隊目前推行的考核激勵機制沒能完全體現獎勤罰懶。部分單位雖然有考核激勵制度，但沒有與獎金掛鉤，對民警特別是對老油條式的民警工作沒有太大的促進作用。部分單位民警年終評先評優和立功受獎通過民主投票產生，沒能完全運用考核結果，給一部分老好人提供了機會。

三、民警績效考核存在問題之解決對策

應該說，推行源自于現代企業管理的績效考核制度對三所三隊領導和民警而言是一個全新的課題。全面推行民警績效考核是一項工作任務，更是加強隊伍管理的一項制度性措施。針對目前推進工作中存在的思想認識、制度缺陷、管理體制以及民警素質等問題，需要從多個方面著手進一步研究解決。

(一)與時俱進轉變觀念，解決認識問題

從掌握的情況來看，部分單位領導和民警對績效考核制度還存在認識偏差。作為領導來講，一是存有畏難情緒。一提到通過推行績效考核來抓隊伍管理，首先談到的是體制、財權，人事權等問題，機制建設要讓位于體制建設，體制不能理順就難以開展績效考核。二是缺乏創新思維。對在推行民警績效考核制度中出現的一些問題不能正確認識和對待，不是認真研究、開拓創新去解決，而是消極對待，對上級文件精神亦步亦趨，甚至以搞形式主義來回避困難。三是缺乏現代管理理念。個別領導長時間在一個職位工作，思想僵化，認同老辦法，不善于接納新思維，人治思想依然嚴重，對制度管人的重要性缺乏認識、研究和運用。作為民警來講，勤奮務實者對績效考核持歡迎態度，得過且過者普遍抱有抵觸情緒，認為搞績效考核太繁瑣，影響中心工作，或認為績效考核分數是一紙空文，提拔任用、立功受獎還得看與領導的關系。

為此，要充分做好開展民警績效考核的宣傳發動工作，通過組織學習、外出考察、交流輪崗等措施強化民警思想認識，無論是領導還是普通民警，無論是一線民警還是機關民警都要轉變舊觀念，樹立優勝劣汰的競爭意識，從要我干到我要干，從逼我學到我要學。

(二)結合實際放權基層，解決考核標準制定難的問題

對不同地區的公安機關的三所三隊而言，考核標準很難做到全局統一，更不可能面面俱到。以廣東省中山市的派出所為例，不同鎮區、城市派出所與農村派出所、鎮中心派出所與農村派出所民警的具體崗位職責因情況不同而存在區別，有的公安派出所不辦理刑事案件，只辦理治安案件和搞治安防范，有的派出所一年刑事案件和治安案件都是屈指可數，在功能和所發揮的作用上參差不齊。這使相當部分派出所離公安部提出的綜合性戰斗實體的要求差距較大。同時，目前廣東省中山市98個派出所中，4人(含4人)以下派出所有5個，占5％；5人至9人的派出所有20個，占22％。此類派出所的民警不可能嚴格區分崗位職責，他們可能既要辦理治安案件，也要辦理刑事案件，甚至還有可能處理內勤事務，民警考核標準較難制定，真正落實難度也較大，處理不好可能導致的結果是此崗位民警不管彼崗位的事，相互推諉。因此，“一刀切”的考核標準對警力較少的派出所來講是不現實的。

針對上述情形，在評分標準特別是業務(能、績)部分評分標準的制定上，要給予三所三隊特別是派出所相對較大的標準制定權和自主裁量權。三所三隊制定業務考核分值要圍繞公安中心工作，堅持宜粗不宜細的原則，兼顧具體工作完成的難易程度，兼顧完成過程中的客觀因素，盡可能地體現公平性；要注意保持評分標準設置的動態性，具體指標數的設置要盡量以近一兩年的治安情況為參照，能夠較好地考慮到轄區治安形勢的發展、群眾治安意識的提高和周邊情況的變化等客觀因素；考核評分標準要保持鮮活性，緊緊抓住治安形勢的發展每半年或一年更新一次，不能長期一成不變地沿用，要與社會治安形勢的發展相匹配。

(三)建立健全各項制度措施，解決考核結果運用問題

從廣東省中山市公安局三所三隊的情況來看，考核結果的運用存在一定困難。市公安局交警、巡警、刑偵、看守所、車管所等部門沒有獨立的獎勵基金，各公安分局派出所經費由鎮區財政統籌，大部分都沒有專門的績效考核獎勵基金，并且相當部分單位獎金是各級財政統一發放到個人賬戶，不經本單位，給具體操作工作帶來困難。有的單位通過夜餐補助費、加班費、值班費來實現獎扣目的，這在民警中也頗有怨言，認為這是皇糧，單位無權處分。同時，在懲罰方面，各單位普遍缺乏動真格的魄力和有效措施，該處理的處理不了，時間一長，民警會認為警察績效考核不過是形式主義。

由此可見，推行民警績效考核要通過一系列配套措施來保證該制度的真正落實。一是建立獎懲機制。建立獎懲機制是推動績效考核工作順利開展的一個至關重要的因素，雖然在績效考核的有關方案、實施意見等文件中提出了要嚴格兌現獎懲的要求，但要求的真正落實還需要制度來維持。要結合實際情況制定績效考核獎懲機制，充分體現五個掛鉤：與經濟利益掛鉤，與政治待遇掛鉤，與立功受獎掛鉤，與評先評優掛鉤，與單位集體榮譽掛鉤。二是建立監督制約機制。績效考核工作能否在三所三隊真正推行，推行效果能否達到預想目的，都需有效的監督制約機制。目前，我們可以在公安局領導掛點基層所隊、機關科室與基層所隊建立工作聯系點及績效考核辦公室、三基”工程建設辦公室不定期下基層檢查等方面建立監督機制，確保三所三隊各項工作措施的徹底落實。三是建立經費保障機制。績效考核結果的運用必然涉及到獎勵基金問題，獎勵基金從何處來，怎樣取得，怎樣發放，需要建立一套完整可行的制度。我們可在爭取市及鎮區財政部門的支持下，改變既定的獎金發放模式，由公安機關來決定獎金的發放，或者提取民警一定比例的獎金建立績效考核基金，由公安機關根據考核結果進行獎懲，實現考核權與獎懲權的統一。四是建立與《公務員法》的銜接機制。《公務員法》把公務員年終考核定為四級，并且是通過民主測評產生，而績效考核也是定為四級，主要通過平時工作積累結果顯示，在具體操作上可能產生一定矛盾。對此，可以探索建立一個以充分利用績效考核結果產生公務員考核等級的機制，避免重復勞動、多重評定和資源浪費。

四、推行民警績效考核應堅持的原則

(一)堅持定量考核與定性考核相結合的原則

績效考核是以民警的德、能、勤、績、廉為考核依據，運用可以量化的指標對其進行全面的分析評價，考核結果讓數據說話，按分數排名。但正如我們前面所分析，對專項活動或民警崗位職責交叉等情況難以具體量化，也不可能因民警工作不能量化而抹殺成績。對此，需要在定量考核的基礎上輔之以定性考核的方式，由績效考核委員會或考核小組根據工作性質、難易程度和成效，定期對民警難以量化的工作進行集中評議并獎扣分，實現考核目的。

(二)堅持考與核相結合的原則

在民警績效考核過程中，考是前提，核是保證，二者需要相互結合，才能確保考核過程和考核結果的公平公正。要抓好兩個環節的結合，一是考核委員會、考核小組要在民警自評、領導審核的基礎上做好復核及對民警申訴的處理工作，確保獎扣分有理有據；二是在考核委員會和考核小組中要有經選舉產生的普通民警代表，增強工作透明度和可信度。

(三)堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則

在考核結果的運用上，目前主要以物質激勵為主，但也不能忽視精神激勵的作用。由于受經濟條件的限制，物質需要的滿足還是民警的第一需要，雖然是具體和現實的，但是它的激勵作用畢竟是短期和有限的。相比而言，精神激勵的作用就更為明顯和持久，尊重需要和自我實現需要是民警需要中的核心需要，最具激勵力。因此，要充分利用考核的結果加大公安思想政治工作力度，重視對民警精神層面的鼓勵和引導。通過建立民警定期談心、思想分

析、榮譽表彰等一系列制度措施，在民警隊伍中形成奮發向上、一心一意謀發展的良好氛圍。

(四)堅持績效考核制度與其他制度并重的原則

推行民警績效考核是創新警務機制、加強隊伍正規化建設的一項有益嘗試，具有科學性和先進性，但該制度不是萬金油，能夠窮盡公安工作和隊伍管理的全部內容。過分看重績效考核，忽視其它手段和制度的運用，割裂政治思想教育、制度管理、人性關懷與績效考核的關系，都可能會造成領導、民警嚴重的唯利思想，導致隊伍出現問題。因此，在推行民警績效考核過程中，不能也不應忽視其他制度的推行和應用。

第五篇：對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與

思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考

對公安機關考核激勵機制的探索與思考

，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結合起來，科學構筑綜合、系統、穩定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現的“一打就好，一停就亂”的局面和隊

伍管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。本文結合基層公安機關目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。

一、考核激勵機制的涵義與作用 考核激勵機制的建立是“以人為本”的現代管理理念在公安隊伍管理上的重要體現，是促進公安機關各項工作順利開展的一個高效管理工具，也是隊伍長效管理機制建設的一個重要組成部份。考核激勵機制說到底就是通過制定工作規范和考核標準，定期組織人員按照既定的規范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結果直接與個人的經濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎與依據。

考核激勵的心理學基礎

考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創造性，嚴重的會導致政令不暢，工作推不進。另一方面，也挫傷了本來在積極工作的人的積極性。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責任感，保護、激發原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。考核和激勵的目的和意義

考核結果是作為引導被管理者行為與管理者目標要求相一致的介質，考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目就會有什么樣的被考核者行為，考核辦法能最大限度地體現管理者倡導什么與反對

什么。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現，明確優點和不足，同時發現自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。而對單位來說，通過考核也能清楚地知道本單位對上級要求的落實情況，換句話說，考核的目的就是激勵，而激勵的目的在于提高，通過調動工作人員的積極性，提高組織績效和工作效率。此外，通過考核內容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統的管理力度，重化公安執法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。考核激勵的類別

所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現為對民警的先進事

跡給予物質獎勵、評先評優、立功受獎以及更具挑戰性工作崗位的調整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規范、監督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。

二、當前公安機關考核激勵機制運行中存在的問題

近年來，各地公安機關不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到沒有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發揮著越來越明顯的

作用，但同時也存在一些突出的問題。對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識

要想充分發揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區主要有一是濫用考核激勵機制。少數管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或將考核激勵機制當成排擠少數人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調動民警的積極性，反而會造成單位內部關系緊張，民警對領導缺乏信任，民警之間關系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結果仍只是個別

領導主觀的評價，考核內容沒有與當前主要的公安工作相結合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。

缺乏科學、完善，可行性強的考核標準

一是量化不細。目標考核其亮點就是“量化”兩個字，是對民警工作評價方式從模糊的好與不好到準確的數字式的轉變。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。二是考核分值設置不科學。考核結果要客觀反應一個民警工作績效和遵守紀律情況，同時要有利于推進公安中心工作，因此各項考核分值的設置必須科學、合理。一些單位在考核分值的設置上存在畸輕畸重現象，對一些批評教育為重的內容設置過高的負分值，或在一些應加

大獎勵力度項目的分值設置上隔靴搔癢，無法充分調動民警的積極性和創造性。三是考核內容不完善。考核激勵機制只所以是公安機關長效管理的重要組成部分，在于它將公安機關各項業務工作、執法規范、紀律要求都綜合融會于考核辦法中，從而做到有要求、有考核、有獎罰。根據這一要求，考核辦法必須內容全面，并根據工作需要和形勢發展及時更新。相反地，一些地方的考核內容單調、標準陳舊，導致考核結果不能準確反應個人的成績。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現象，如一些綜合性部門、服務性崗位的工作性質不似執法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執行。

一些考核結果沒有真正兌現，激勵機制后勁不足。

許多單位剛開始考核的時候，領導重視，民警也是投入的，但如果考核結果沒有及時兌現，考核激勵機制僅是一紙

空文，會極大地挫傷民警的積極性。考核結果不兌現方面最突出的是政治利益的不兌現，個別單位僅僅發揮了考核的經濟杠桿作用，忽視或回避了考核結果與民警個人政治榮譽的關系，而個別民警對數目不大的考核獎并不十分在意，他們在意的反而是考核結果對其政治榮譽的影響。一些地方在年終評先、崗位調整、職務晉升等方面與日常考核結果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。我國《公務員管理條例》也明文規定，對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務、升降、晉級增資以及崗位調整。對照這一規定，當前，大部分公安機關并沒有充分利用目標考核的結果，考核結果只在個別領域得到兌現，仍有待于進一步充分發揮考核激勵機制在崗位調整、職務升降等方面的激勵作用。

三、科學開展考核激勵工作，充分發揮考核激勵的作用

考核激勵機制面臨著“考什么，怎么考，考完了怎么辦”的問題，要充分發揮考核激勵機制的積極作用，必須妥善解決這三個問題。

制定科學、完善、切合實際的目標考核方法

如前所述，科學完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎，是考核激勵機制首要考慮的問題。要想制定合理的目標考核辦法，首先必須對本單位的各個崗位進行合理科學的分工，明確并細化崗位職責。在制定各崗位職責時要充分聽取廣大民警的意見和建議，加強溝通，對職責不多、負荷不滿、工作量相對較小的崗位可以進行合崗或并崗，以妥善解決各崗位間忙閑不均、苦樂不均的問題。其次，根據崗位職責制定相應的考核細則。各崗位責職明確后，要根據《人民警察法》等法律法規和《國家公務員職務分類工作實施辦法》等有關規定及紀律作風、職業道德等方面的要求，既全面又突出重點

地研究、確定合理的考核指標。在制定考核指標時能夠量化的，要盡量進行科學、徹底的量化，對不能直接量化考核指標的崗位，可以采取滿意度調查、民主評議和領導評價相結合的辦法進行綜合評定。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節的量化。再次，要注意考核辦法的整體結構。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設定要服從、服務于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結果真正反應一個民警的工作水平和遵守紀律情況。最后，考核辦法要與時俱進，及時更新。已經制定實施的考核辦法要根據公安工作的發展需要，在大原則不變的前提下，及時調整考核細則，使考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力，為現實斗爭服務。改進考核方法，提高目標考核的準確性，降低考核成本

考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確保考核工作順利開展，首先必須健全考核機構，統一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日常考核和定期考核相結合。考核可以分為月考、季考、半年考、考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日常考核督查力度，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據。三要不斷探索新的考核方式。當1 2 下一頁