第一篇：實行全員評估的實踐及思考

實行全員評估的實踐及思考

趙洪巖

納稅評估是強化稅源管理、提高稅收征管質量和效率的有效手段和途徑，特別是納稅評估系統上線運行以后，為更好地發揮納稅評估作用提供了堅實的平臺和支撐。今年以來，無棣縣國稅局結合自身實際，立足于深化納稅評估系統應用，提出了全員評估的工作方法，實現了納稅評估與干部業務技能提升的雙贏。

一、納稅評估實踐中存在的問題

（一）基層稅收管理員業務素質參差不齊。一方面，評估效果不理想。作為征管一線的基層分局,人員配備較為薄弱,文化水平和專業素質較低。在稅收精細化、科學化管理進程中，有些同志越來越感到力不從心，致使納稅評估系統運行成效不夠明顯。另一方面，評估效率較差。納稅評估系統為稅收管理員在評估方法等方面提出很好的指導意見，但被評估企業情況千差萬別，如何應用，需要稅收管理人員具有相當的稅收及財務知識水平，否則，容易眉毛胡子一把抓，找不到重點，達不到應有的效果。

（二）基層納稅評估系統工作機制運行機制需要進一步完善。一方面，評估工作任務集中在少數業務骨干身上。從基層情況看，針對一般納稅人的納稅評估或政策性、業務性較強的評估工作，往往集中在1-2個業務骨干身上，在工作任務較為集中時，疲于應付，制約了評估工作質量的提高。另一方面，外界干擾一定程度上影響評估質量。由于稅收管理員長時間在某一地域工作，與各方面人員交往，在稅收執法時，常受到人情關系的困擾、相關部門的壓力，公平公正執法有一定難度。

（三）評估工作與教育培訓等工作銜接不緊密。為落實省局、市局對財會基本技能達標的要求，各級組織了形式多樣的培訓學習，但由于部分干部不從事稅收業務工作，致使學用脫節，一定程度上影響了業務培訓的積極性。而縣局機關人員接觸面較廣，理解力、接受能力較強，但由于崗位、職責所限，教育培訓的成果不能直接轉化為稅收管理成效。

二、完善機制，規范運作，確保全員評估工作質量

針對以上問題，無棣縣國稅局反復論證，審時度勢，提出了“全員評估”的征管理念，在全縣國稅系統扎實推行。

（一）科學設計流程，全員評估工作環環相扣。出臺《無棣縣國稅局全員評估工作實施方案》，形成局班子、業務科室及行政科室齊抓共管的局面，確保全員評估工作的穩步推進。結合評估系統的運行，全員評估操作一般程序為：一是任務發起和分配。一方面，自動承接預警系統的任務分配。預警指標發布后，由納稅評估辦公室按照稅源大小、預警級別、預警頻率等標準，結合基層分局的申請情況，確定由縣局評估實施的重點評估對象和一般評估實施對象。需重點評估的對象，由評估辦公室綜合各單位人員力量、月度工作總量、評估任務重要程度等因素制定分配方案，由縣局評估管理崗實施。一般評估對象由管轄分局組織實施。另一方面，自定義評估（或專項專案評估），可以根據稅收管理需要，進行專項專案評估任務發起。二是信息發布。評估任務確定后，通過“四位一體”運行平臺及時發布相關信息。三是評估實施。根據評估系統的提示和要求，各評估小組按時間要求、規定程序完成評估任務，按時終審結案。四是預警解除。完成評估任務后，由分局及時按兩個系統運行程序進行預警指標的解除。五是資料整理。按照誰評估、誰負責的原則，進行資料整理，由分局歸檔。

（二）注重協作交流，提高全員評估工作質量。一是人員合理搭配，突出全員評估優勢。在全員評估中，一般按照業務熟練與業務不熟的同志搭配、科室同志與分局同志搭配的原則，劃分評估小組。工作的過程，也是學習交流的過程，也是取長補短的過程。二是剖析典型案例，找準評估質量不高的原因。實行全員評估，每個科室、分局均有評估任務，分局的評估任務相對減輕，縣局有精力抽取典型案例，分組分別進行評估。縣局選取評估措施有突破、有創新、有實效、有代表性的小組作典型發言，詳細介紹工作做法和經驗，起到了傳、幫、帶的作用，收到了互相交流溝通，相互借鑒學習的積極效果，促進了納稅評估系統應用及納稅評估工作的健康有效開展。三是征管質量講評與培訓輔導相結合，促進評估水平提高。為提高評估工作實效，縣局抽調業務骨干組成評估工作輔導組，根據評估工作進展情況，積極開展業務輔導和技術服務。同時，運用財會知識達標培訓之機，對分局評估人員進行集中培訓，就評估指標與財務指標的聯系及如何運用評估指標有效開展調查核實工作進行輔導，促

進了一線管理員綜合素質的有效提高。

（三）實行連帶責任考核，激發全員工作主動性。評估任務和評估成果納入考核，按季對分局下達評估計劃，對科室分配評估任務，主要考核評估貢獻率和問題發現率，對口幫促科室和分管局長均按25%承擔連帶加、扣分責任，提高了納稅評估工作效率，促進了全局工

作一盤棋局面的形成。

（四）正確處理全員評估與科室自身工作的關系，做到兩不誤、兩促進、兩提高。在全員評估中，能否正確處理全員評估和科室自身工作的關系是關系此項工作成敗的關鍵因素。為此，研究確定了三項指導方針，確保科室本職工作與評估工作兩不誤，促進科室與分局人員學習業務知識的積極性，實現業務知識水平和評估能力的提高。一是本職工作不走樣。要未雨綢繆，對市局對口科室安排的工作，要及時規劃好、安排好，合理分工，確保不出紕漏。二是評估工作要保質并及時完成。科室負責人要對本科室人員進行合理調配，一旦接受評估任務，就必須保質保量完成。三是注重培養人才。局班子提出了“第一次評估可以說不會，第二次可以說不熟，但第三次不能說做不好”的要求，干部職工感受到了壓力，主動找準稅收業務及財會知識掌握不準的方面，有針對性提高，促進了干部隊伍整體業務素質的不斷提

升。

三、對實行全員評估的幾點體會

（一）盤活了人力資源，推進了納稅評估系統的深入運行。全員評估使基層及機關全體干部職工的工作潛力得以充分挖掘，能夠充分運用系統的自動審核分析功能，結合日常監控管理的信息，大大提高工作效率。工作中通過審核分析，有效地發現了納稅人存在的疑點問題，利用評估系統生成的模板結論、分析方法及結論，準確地找到了企業的“疾痼”所在，納稅評估系統較強的實用性得以充分發揮，大大提高了評估質量。同時，國稅整體工作更加充滿了生機與活力，形成了人人抓評估，協力促征管的良好工作態勢。

（二）減輕了基層負擔，評估與教育培訓等工作的良性互動機制初步形成。一是減輕了分局評估工作量。實行全員評估，不但評估質量有了保證，而且減輕了基層負擔，使分局可以拿出精力加強稅源巡查等工作，促進了分局整體工作水平的提高。二是評估與教育培訓相互促進，學用相彰。全員評估使業務熟練的同志直接從事納稅評估，對評估工作的理解層次更深、更透徹，對評估系統過程中的經驗及時進行整理、發布，實現了將個體經驗轉化為全體心得、將個人經驗轉化為共享知識，推動了評估工作向縱深發展，激發、調動了全體干部

職工參加業務培訓的積極性。

（三）凝聚了干部力量，促進了整體工作。全員評估充分體現了尊重人、理解人、鼓勵人、提升人、成就人的人本理念，實現了干部職工與國稅事業的共同發展，廣大干部職工精神面貌煥然一新，學業務、干事業、謀發展的文化氛圍空前濃厚，稅源控管能力明顯增強。

第二篇：關于實行納稅人分類管理的實踐與思考

關于實行納稅人分類管理的實踐與思考

一、分類管理的必要性和實踐意義

實行納稅人分類管理是以不斷提高稅收征管質量和效率為目標，以強化稅源管理、優化納稅服務為重點。謝旭人局長在全國稅收征管工作會議上明確提出，要建立比較完善的稅收管理員制度和與之相適應的征管模式。國家稅務總局會計師宋蘭指出：實行管理員制度與分類管理是稅收管理理念、管理體制、管理方式和管理手段全面變革的一次新的嘗試；是適應新形勢的要求，遵循征管工作的內在規律，從量變到質變發展的必然；是檢驗稅收征管能力的試金石。無論是總局提出的新的治稅思想，還是市局提出的深化征管工作的意見和要點，都把實施科學化、精細化的分類管理，強化稅源監督、控管擺到稅收征管工作重中之重的位置。

實行科學的分類管理，強化稅源管理的治稅思想，深刻揭示了新形勢下經濟與稅收的關系，指出了經濟決定稅源，但稅源不等于稅收。稅收收入的增長，稅源是基礎，管理是關鍵，稅收的實現，一要有稅源，二要靠科學的管理。這一治稅思想徹底摒棄了計劃經濟條件下靠層層下指標、壓任務，靠行政命令式的“催收催種”的組織收入方式，提出了靠科學化、規范化、精細化管理增加稅收收入的新思路，朝著解決“疏于管理、淡化責任”的方向邁出了關鍵的一步。這一治稅思想，符合經濟發展與稅收增長的內在規律，既是對稅收管理理論的豐富和完善，也必將不斷在實踐中發揮出愈加重要的作用。

二、分類管理的實踐與反思

近年來，全市國稅部門通過抓信息化建設、抓精細化管理，尤其是去年以來實施的分類管理，使各項稅收征管工作取得了較為明顯的成效，稅源管理質量和水平有了很大提高。但在基層的實踐中，還存在著一些不容忽視的問題，主要表現在：戶籍管理措施不力，漏征漏管現象依然突出；稅收負擔不均衡，個體稅負偏低；稅源監控手段單

一、能力不強，納稅申報不實；征管信息體外循環，數據失真，偷、逃稅現象還不同程度的存在。這些問題的存在，制約了分類管理水平的盡一步提高。

從2006年初，我們對開發區局所轄的部分“A類”企業的調查分析情況看，其中尤以增值稅、企業所得稅“雙零申報”的企業較為典型，其主要表現和特征有以下四點： 一是注冊資金高，經營項目全。被調查的35戶A類長期“雙零申報”企業，其注冊資金全部為1000萬元人民幣以上，而實際經營資產或者投資額達到千萬元的企業寥寥無幾。這里值得關注的是企業登記注冊資金和實際投資額往往存在著明顯的差池，企業借貸款注冊和實際注資不到位的現象比比皆是。同時，從這些企業工商和稅務登記的項目看，一般是從生產、加工，到批發、零售、倉儲服務等等一應俱全，近乎于產供銷“一條龍”。二是地址、電話、人員“三不靠”。被調查三分之二企業的登記注冊地、聯系電話和聯系人員，與時俱變。有的登記掛靠的是村委或是別人的家庭電話；有的企業聯系人實際上

是中介機構的人員。

三是月月零申報，長虧不倒。被調查的35戶企業，月月保持“零申報”的紀錄。其中連續三年的7戶，連續兩年的11戶。屢賠屢干，并不吝花錢常年代理申報。

四是獨居A角，養尊處優。類似企業為數不少，由來已久。然而，一旦被一古腦地納入A類管理，一方面極易成為重點稅源稅收分析、稅源監控、發票控管的盲區和死角。隔三差五出現的失蹤戶，已成為A類中的另類。另一方面，還會使行將成型的A類管理模式出現變異，甚至輪回為催報催繳、走逃戶管理的老路上去。同樣，更會使申報率、處罰率等項業績考核指標再度成為競相關注的焦點。

上述現象存在的原因，有的出于地方招商引資的利益驅動；有的伺機拆遷占地圈錢；有的吃空名套取養老保險；也有的千方百計試圖成為一般納稅人等等。總之，其謀惠動機，不一而足。“假A類”數額居高不下，由此產生的疑慮，已不再是杞人憂天，必須認真地加以反思。尤其要從深化分類管理的機制、架構和實效上適時加以改進。

三、深化分類管理的對策思考

（一）優化分類管理的內涵和外延，是做好分類管理的前提。瞄準重點，確保多種稅源的可持續增長，是分類管理的主要矛盾。也是解決其它矛盾，采取一切措施的不二法門。經濟的持續發展帶來了稅源個體的多樣性和易變性，也給長期基于粗放經濟下的稅收監管機制提出了新的要求。從實際出發，以稅收貢獻率和稅收負擔率，科學界定分類標準，適時采取優化措施，加以微調,才能避免寬泛失序、事倍功半。

同時，按照征收、管理、稽查專業化管理的分工要求，分權制衡，協調配合，突出抓好運籌，有利于提高效能，也符合未來的征管發展方向。但由于目前三大系列職能分工還沒有完全理順，存在交叉重復、相互脫節、推諉扯皮、銜接不暢等問題。征收環節與管理環節職責既獨立又交叉，職責界定劃分有簡單化和粗放的傾向，特別是管、查之間，管理上的日常評估和稽查上的檢查缺乏明確的界限，以評代查、注銷檢查時常交叉。二者之間在管理選案移交，稽查反饋建議的各項銜接也不緊密，造成實際上的脫節。因此，需進一步明確征、管、查的專業職能。具體而言，征收環節職能屬稅務機關的服務前臺（窗口），主要為利用辦稅服務廳或社會網絡、信息技術等受理納稅人申報、購買發票、稅務登記、申請減免稅等涉稅事項；管理環節的主要職能即履行稅源監控職能，了解掌握稅源變化等基本情況，進行稅法宣傳、辦稅輔導、催報催繳、納稅評估以及稅務資格認定等。除稽查事項外，凡稅務機關針對具體納稅人的具體執法行為均由管理環節牽頭負責；稽查環節應按照征管法的規定專司打擊偷逃抗騙稅的稽查，發揮強力稽查的震懾力。

（二）細化分類管理的手段與方式，是做好分類管理的保障。傳統的任務管理模式和執行方式，如何與精細化、扁平化的管理架構和要求相對接？一直是改革進程中所不容回避的突出命題。以現有和有限的人力資源，更多的應當體現在日常能動的納稅評估上，反

映在以評促管、以評增收上。換句話說，也只有善于運用納稅評估這一“常規武器”，從源頭上實現管理工作的人機互動、評查互動，才能使分析監控有所依托和憑籍；才能使管理工作的“責權利”步步趨于“三統一”。具體而言，對大企業要全面落實《重點稅源監控分析辦法》，重點監控其物流、資金流、關聯交易、稅負變動趨勢等內容，按季開展監控分析，并寫出物流、資金流、關聯交易及收入預測分析報告；選準對象，定向開展約談評估，并注重如何切實提供一個便捷的“綠色辦稅通道”；對中小企業分行業建立監控辦法及監控指標體系，主要通過行業納稅予警和行業評估等手段加強管理；納稅評估應嚴格按照《納稅評估規程》操作，對發現的疑點及違法行為進行核實和處理；對小規模企業通過從綜合征管系統及其他軟件中提取信息，通過調查分析通報小規模企業的納稅情況，并提出專項管理措施；對個體業戶實行大中小、臨界點業戶和低于起征點戶分類管理，對大戶推行建帳建制。

（三）注重分類管理的執行過程，是做好分類管理的關鍵。現代《執行學》的實踐意義在于它是一種暴露現實，并根據現實采取行動的系統化的方式，是一個實現目標的過程管理。尤其是臻于完善的兩級考核，更應充分關注對日常業務流程的跟進和應變。建立科學合理的考核評價機制，是推動規范稅源監控管理的必要保證和有力措施。本著“重點與一般兼顧、激勵與制約并重、定性與定量結合”的原則，建立了稅源監控管理考核辦法，制定了合理的考核指標體系，并依托信息化手段加強過程控制，實現事前、事中、事后全方位監控，形成橫向到邊、縱向到底，任務到崗、責任到人的考核機制，做到分類管理有目標、有考核、有獎懲、解決干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題。同時，兩級考核還應不定期到各基層管理環節進行督導和檢查，將檢查情況納入過程講評與考核。對工作不力或在稅源預測、分析和管理中出現的過錯責任和違法行為，按照執法責任制的有關規定進行責任追究，增強各級稅源管理人員的責任意識和工作能動性。

四、加強教育培訓，提高執法素質，是做好分類管理的基礎

縱觀當代先進管理思想、管理方法，無不堅持“以人為本”的思想，稅收管理亦不例外。培養高素質的稅收管理員隊伍是保證稅收管理員制度和分類管理實施的基礎。隨我國經濟體制改革的快速進行和企業改制的逐步深入，企業的分立、合并、重組、整體資產轉讓、內、外資的融合，企業的經濟成份更加多樣，性質更加復雜，經濟業務更加多元化。企業規模愈來愈大，集團公司、協作企業、分支機構、甚至跨國經營愈來愈普遍，今非昔比，不可同日而語，對稅收管理員的素質提出了嚴峻的挑戰。在新形勢下，搞好分類管理，不僅要求管理人員要有良好的思想政治覺悟，依法盡職的意識，還要有過硬的業務水平和技能。從一定意義上說，稅源監控質量的高低，與稅收管理員的業務水平和技能直接相關。所以，要加大對稅收管理員的培訓力度。要將培訓的著力點放在學以致用和崗位實踐上，特別是根據稅收和企業財會應用軟件的特點，重點提高國稅人員的計算機操作、會計電算化和涉稅信息數據應用和財會知識應用水平。形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。實踐已經證明，人才興，國稅興，一支高素質的稅收管理員隊伍是發揮分類管理效應的堅實基礎。

第三篇：實行機關績效考核的實踐與思考

實行機關績效考核的實踐與思考

自2003年起，上海市楊浦區開始探索在機關績效考核工作中引入第三方公眾評價，問“績”于民。如今，“問績于民”已經成為楊浦區機關績效考核的特色。2007年2月，原國家人事部充分肯定了楊浦區機關績效考核工作，被確定為全國政府績效考核工作的5個聯系點之一。

一、建立機關績效考核的基本做法和初步成效

當績效用于機關行為成果考核時，是指它在經濟社會管理工作中體現出的能力、業績、效率、效益。楊浦區機關績效考核體系，由群眾評議結合部門互評、職能部門評估和分管領導評估構成，為確保群眾評議的公正性、科學性，區考核辦專門委托國家統計局上海調查總隊，通過隨機向居民群眾寄發問卷、服務窗口現場調查、到群眾家中上門訪問等多種形式，對各部門工作的態度、效率、質量等方面進行滿意情況調查。從幾年來的實踐看，績效考核在群眾中的認可度大幅飆升，在機關內的激勵示范效應愈趨明顯，干部的服務意識、責任意識和法治意識明顯增強，“知識楊浦”建設與發展的各項工作得到有序推進。

（一）形成了貫徹落實科學發展觀的強有力的目標導向。區考核辦在設計這套機關績效考評體系時，著重引導廣大干部弄清楚：“為什么要堅持以科學發展觀指導工作”，“如何在實踐中注重應用科學發展觀”，“如何在貫徹落實科學發展觀中創造政績”，“推動科學發展的政績由誰來評價、檢驗”，力求使科學發展觀的文化理念真正融入思想，內化為信念，使從政行為模式成為理性的自覺。

（二）服務型機關建設扎實推進。績效考核的推動機制，促進了服務型高績效機關建設。各部門自覺轉變職能，以“服務群眾、改進管理”為己任，以“一線工作法”為載體，把改善人民生活、不斷滿足人民群眾的新期待作為經濟社會發展的目的和歸宿，集中時間和精力，腳踏實地，深入基層，深入實際，了解民情，體察民意，解除民憂。三年多來，5000多件群眾反映的各類急、難、愁問題得到及時處置。

（三）干部隊伍建設充滿新的生機和活力。為促使各部門時刻關注自身工作的改進和工作績效的提升，真正發揮出考核的激勵效應，楊浦區積極強化考核的結果運用：一是將部門的考核等次與部門班子成員和公務員的考核等次、比例掛鉤；二是干部的提拔和晉升向考核為“優”的部門傾斜；三是根據考核結果適當拉開獎勵差距。這種科學的激勵手段，有效地激發和調動了廣大機關工作者的積極性、主動性和創造性。

二、現行機關績效考核存在的缺陷據筆者觀察了解，現行的區機關績效考評模式還存在一些缺陷：

（一）業績目標有短期化行為。部門績效目標的確定需要建立一種群眾愿望和需求的確認機制，才能確保部門的目標與群眾需求的銜接，確保部門目標與組織的職責和使命的一致性。由于科學論證機制尚未健全，以及缺乏中長期工作業績目標考評加以引導，易造成一些部門工作行為缺乏長遠的戰略思考，尤其在目標的“挑戰性”和“可行性”之間的平衡中，一味追求近期的顯性效果，不愿“多干打基礎、利長遠的事”；或是為了“保險”，不思進取，想方設法壓低目標。

（二）評估內容兼顧“潛績”不夠。政績指標應該是多方面的，既應該包括可感可觸的“顯績”，也應該包括看不見摸不著的“潛績”。從技術角度講，對這些需要納入績效考核的“潛績”的內涵、指標設計，評估技術和方法的建立，還很難設計一套全面準確而又操作性強可量化的評價體系，往往只能通過政治性標準，即“群眾滿意不滿意、贊成不贊成”來檢測，這就容易導致在實際操作過程中產生偏差。此外，如果對績效管理的結果不進行評估,則對績效管理效率的質疑也難以得到消釋。

（三）信息的公開透明存在模糊性。現代公共管理日益強調信息的透明、公開。在政府的職責體系尚未健全的情況下，不少群眾對機關各部門的職能、行政能力和工作完成的“結果”仍知之甚少，在滿意度測評時難免會出現盲目性和隨意性，更難以進行經常性的監督、檢查與詢問。加之，群眾對公共權力較大的部門與資源權力相對較小的部門的認同感、依附性不一，隨機調查訪談對象之間的政治理念、思想感情、社會行為特征、文化特質、價值取向以及年齡和職業不一，面對同一份調查素材，都可能有不同的個體感受，做出彼此不同的評價。此外,主管部門對各部門考核終端中的核心數據又不便公開，這就容易忽略公平效應的考量和社會公眾的反映。

三、完善績效考核體系的思考

（一）促進評估主體的多元化。要堅持公共責任和服務對象至上，健全機關績效的社會評議制度，綜合運用民意測驗、民主評議等方法，分門別類建立一套包含政務流程、系統評價、定量測度、定性分析、記分設級等內容的完善的社會評議標準體系與優化機制，盡可能做到主觀評判與客觀評判結合，正面評議與負面評議結合，定性分析與定量分析相結合，讓公共服務對象通過社會評議制度促進機關績效管理。時機成熟時可以借鑒國外的經驗，建立專門的社會評估組織，聘請區域內的相關研究單位和高校中的專家學者組成的專業績效評估機構，接受評估主體的委托，對機關績效進行科學診斷和評估。

（二）績效指標體系要進一步提高科學性。績效評估，就是機關自身或社會其他組織通過多種方式對機關的決策和管理行為所產生的政治、經濟、文化、環境等短期和長遠的影響和效果進行分析、比較、評價和測量。要根據黨的十七大報告對科學發展觀的理論闡述，把經濟社會的可持續發展作為衡量績效的重要內容和標準，從經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態環境建設和黨的建設等多重目標，將社會、企業、公眾和廣大機關干部對民生改善、行政管理和行政服務的滿意度作為核心指標和目標設置，制定出科學合理符合實際的綜合考核評價體系，要通過一系列的績效指標設計，把黨和政府的整體責任巧妙地轉化為機關各部門和公務員的個體責任，使之具有極強的操作性和實用性。

第四篇：建筑務工人員實行全員崗前培訓

滬建建管[2007]087號

關于對建筑務工人員實行全員崗前培訓的通知

各有關單位：

為確保建設工程安全和質量，保障建筑務工人員人身安全，推進本市建筑務工人員崗前培訓工作，根據《關于維護上海市建筑業農民工合法權益的若干意見》（滬建交聯[2006]314號）要求，自2008年1月1日起，未經崗前培訓的建筑務工人員，不能從事建筑施工現場勞務作業。現將有關事項通知如下：

一、培訓范圍

凡在本市建筑施工現場從事勞務作業的建筑務工人員，應通過市、區（縣）建設行政管理部門組織的崗前培訓。培訓由指定的崗前培訓點免費提供。

二、培訓內容

培訓內容為建筑務工人員在滬生活和從事建筑務工作業的基本常識。培訓具體內容見《崗前培訓教學計劃》（附件），培訓時間（包括考試）不少于6小時。

三、管理部門

全市崗前培訓工作由上海市建筑業管理辦公室負責，上海市建設工程安全質量監督總站（以下簡稱市安質監總站）負責具體實施和監督；各區（縣）建設和交通委員會（建設局）負責本區（縣）的崗前培訓工作。

四、實施要求

（一）各區（縣）建設和交通委員會（建設局）負責設立本區（縣）固定崗前培訓點，具體地址在“上海建筑建材業”網站或通過其他方式公布。

（二）參加崗前培訓人員必須持有“上海市建筑業務工人員信息卡”(以下簡稱信息卡)，培訓記錄由培訓點寫入信息卡，培訓點不再發放合格證書。凡信息卡中無崗前培訓記錄的，一律視作未經崗前培訓。

五、監督管理

市安質監總站自發文之日起，落實各區（縣）崗前培訓點建立和完善工作，保證培訓點人員落實、制度健全、服務周到。

各安全質量監督機構自發文之日起，對受監工地進行宣傳，督促施工單位組織務工人員參加崗前培訓。自2008年1月1日起，要通過總包項目部“上海市建筑業施工現場用工管理軟件”對務工人員崗前培訓情況進行監督檢查，發現有未參加崗前培訓從事現場勞務作業的，對施工總包單位出具整改單，限期整改。自發文之日起，《關于實行上海市建筑業農民工崗前培訓暫行規定的通知》（滬建建管[2006]第054號）同時廢止。

附件：《崗前培訓教學計劃》

上海市建筑業管理辦公室 二○○七年十月二十六日

第五篇：石化全員培訓的工作實踐與思考

實施全員培訓 打造一流隊伍

----**石化全員培訓的工作實踐與思考 **石油化工公司

中國石化集團**石油化工公司（以下簡稱：**石化）始建于1955年，經過近60多年的發展，目前原油加工能力2350萬噸/年、乙烯生產能力100萬噸/年，是我國首家煉油加工能力達到千萬噸級、乙烯生產能力達到百萬噸級的煉化企業。長期以來，**石化以建設成為世界一流煉油化工產業基地為目標，大力實施人才強企戰略，全面實施全員培訓工程，積極促進企業轉型升級，成為了中國石化集團規模大、人才多、效益好的國家特大型煉化一體化企業。

一、開展全員培訓的工作實踐

**石化堅持“健全管理體系、提升全員素質、造就精兵強將、打造一流隊伍”的工作目標，積極健全“四個體系”，精心實施全員培訓，形成了“人人培訓、人人考核、人人提高”的全員培訓好局面。

（一）健全管理體系，構建運作高效的培訓格局

全員培訓是一項涉及人員多、所需資源廣、工作周期長的系統工程，需要切合實際的管理體系做保障。**石化以強化管理、明晰權責、創建機制為主抓手，構建運作高效的大培訓格局。

一是強化組織領導。樹立好打基礎謀長遠的理念，將培訓放在優先發展的戰略位置，落實培訓工作“一把手”工程，主要領導定期聽取培訓工作匯報，研究解決培訓工作主要問題，并把培訓工作納入各級領導班子的重要議事日程，把培訓工作貫穿生產經營全過程，做到一同布置、一同檢查、一同考核。發揮好領導干部帶頭學習的表率作用，帶頭參加單位組織的培訓，主動承擔培訓教學的任務，領導干部上講臺、進課堂已經成為一道“風景線”。

二是強化責任落實。發揮好人事部。

養，實施工藝、設備和安全專業人員多套裝置輪崗鍛煉和崗位資格培訓考核；成立煉油、化工、電氣、機械、儀表、儲運、熱電等專業培訓指導小組，開發跨專業培訓新項目，推行專業管理人員全專業管理培訓。突出工作責任心和優化生產、經濟操作能力的培養，推行技能操作人員全流程操作培訓。逐步培育一支管理一體化、內操系統化、外操區域化的一流員工隊伍。

四是做好崗位練兵競賽。落實好“崗位練兵融入生產各環節，貫穿工作全過程”的要求，有的放矢地開展全員崗位練兵競賽。一是抓住機遇練。堅持把裝置改擴建、裝置開停車、裝置檢維修等急難險重的工作任務，當作培養鍛煉人才的難得機遇，狠抓技能人才培訓與競賽。二是立足崗位賽。堅持“以賽促學、以賽促練、賽練結合、全面提高”的工作思路，每年采用“單位選拔選手、集中賽前培訓、統一組織競賽”的方式，組織開展10-20個技術工種、3-6個管理專業的公司級競賽，對冠軍獲得者授予公司技術能手，破格直接晉升技師職業資格，優先參加職稱評審。

五是做好重點人才培養。落實好“重點人才重點培養、優秀人才優先培養”的要求，從對標世界一流、培養世界級人才的高度，分層級建立人才信息庫，優選一批忠誠企業、具有潛力、群眾信服的優秀人才，實行骨干人才培養計劃，設計管理晉升、技術晉升、技能晉升發展路徑，采取請進來、走出去培訓模式，加強與重點院校、科研機構和集團先進企業的合作，通過委托培養、掛職鍛煉、現場實習等方式，實施個性化人才培養，培養一支高素質的領軍人才隊伍。

（三）健全考核體系，形成自我提高的學習氛圍

實現“要我學”到“我要學”的轉變是做好培訓的最根本保證。**石化健全培訓考核體系，堅持以考核促培訓，以身邊典型激勵員工學習，形成了人人自覺學習、人人自我提高的好氛圍。

一是加強考試考核。發揮好普考檢閱隊伍素質，抽考促進團隊培訓的效能，建立培訓的普考與抽考聯動機制。堅持采用專業理論考試和實際操作考核相結合，實行職業資格證書復審。堅持每季度抽考基層生產車間或班組、專業管理、新建項目人員的崗位能力，把崗位應知應會、專業管理知識、生產操作規程、事故處理預案、技術工種題庫等作為必考內容，實行以抽考合格率、人員參與率為主要指標的單位經濟責任制考核，崗位能力抽考已經成為培訓管理的品牌。

二是加強學分管理。落實好“在崗職工每年培訓不少于40學分，連續三年累積不少于200學分”的規定，按照誰組織培訓誰登記學分的工作要求，統一培訓學分統計標準，規范培訓學分動態管理，將培訓學分作為職位晉升、技能鑒定、職稱評審、考試考核、績效考核和評先評優的準入條件之一，讓不參加培訓者沒有“市場”，讓培訓成績差者失去“實惠”，參加培訓獲取學分已經成為員工的自覺行為。

三是加強典型宣傳。完善好培訓工作表彰機制，定期評選優秀學員，指派其參加培訓考察，優先其參加職稱評審、技能晉升，讓職工感受到學與不學不一樣、學多學少不一樣、學好學壞不一樣。借助電視、報紙、網絡等媒體，按照“報上有名、會上有聲、電視有影、光榮榜有像”的原則，每年開展優秀技能人才事跡宣講、優秀科技成果展評冠名、全員培訓經驗交流，對優秀人才實行政治上表揚、經濟上獎勵、組織上信任，優秀人才事跡人人皆知、待遇讓人心動，崗位學習、創先爭優已經成為員工的自覺追求。

（四）健全保障體系，加強培訓基地現代化建設

一流的員工需要一流的培訓，一流的培訓離不開一流的基地。**石化以建成中國石化區域培訓中心和專業培訓基地為目標，科學規劃基地建設，不斷完善培訓設施，努力打造一流的現代培訓中心。

一是抓好培訓基地建設。發揮好仿真演練在培訓中的積極作用，我們開發了25套主體裝置仿真培訓軟件，規范仿真培訓軟件的使用、維護、更新和開發，發揮其在員工培訓、競賽、鑒定中的關鍵作用。發揮好 “三級”培訓網絡的作用，實現遠程培訓、在線學習、培訓管理職能，基本建成集中培訓、實際訓練、仿真模擬、網絡培訓和自主選學于一體的現代化培訓中心，為全員培訓提供良好的培訓軟硬件保障。

二是抓好培訓師資建設。執行好兼職教師管理制度，采用內部推薦與外部選聘相結合方式，組建門類齊全、素質精良的專兼職教師隊伍，推行培訓管理人員、兼職教師業務學習制度，組織學習培訓教學與管理知識，積極引導角色定位，努力實現由兼職教師向企業培訓師的轉變，培養好一批懂專業、會管理、善協調的課程協調員，打造好一支專業理論扎實、實際經驗豐富、擅長教學組織的兼職教師隊伍，為全員培訓提供優質的師資保障。

三是抓好培訓模式創新。運用好現代培訓手段，改進培訓辦班模式，推行模塊式課程設置、階段式專題培訓，推廣案例教學、模擬演練和現場培訓方式，把課堂講授與研討交流、課題研修、現場實踐有機結合起來，將實際工作中的重大問題、最新成果、典型經驗、突出案例等引入培訓課堂，把培訓的現場拓展到工作崗位和生產車間。建立培訓成果總結推廣的長效機制，將培訓管理、教學組織、培訓實施等工作經驗總結成為培訓操作法，提煉成為培訓創新成果，并予以推廣運用，為全員培訓提供前位的方法保障。

二、開展全員培訓的工作成效

**石化“健全四個體系、推進全員培訓”的扎實實踐，形成了具有**石化特色的全員培訓模式，走出了一條現代企業員工培訓的新路子，取得了人才效益、經濟效益和社會效益的“三豐收”。

人才效益豐收。目前，**石化在崗職工9683人，其中高級技師157人、技師582人、高級工3370人，高級工以上人員占技能操作人員比例達58.64%，員工隊伍整體技術水平得到量的擴大和質的提升，涌現了一大批以中華技能大獎黃巨利、全國技術能手張恒珍、周永文、鄭珊廷等為代表的優秀青年人才。

經濟效益豐收。