第一篇：干部選拔任用實行民主提名的實踐與思考

胡錦濤同志指出，“擴大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是減少和避免用人上的失誤、防止和糾正用人上不正之風的有效措施。”近年來，各地在擴大干部選拔任用民主程度方面進行了大量探索。但是，從各地實踐情況來看，在干部任用各環節中，當前只有考察對象的初始提名沒有正規的集體行為，權力運作空間相對較大，且具有一定的隱蔽性，是存

在問題較多的薄弱環節。據調查統計，我縣65.12的干部群眾認為當前干部選拔任用提名環節規范化、民主化程度不夠，缺乏“陽光作業”。如何提高干部選拔提名環節的民主化程度和民主質量，已經成為新時期干部選拔任用工作面臨的一個新課題，有必要作進一步的研討和思考。

一、我縣在干部選拔任用中實行民主提名的主要實踐

干部初始提名是干部選拔任用工作的最初一個環節，也是十分重要的一個環節，一般來說，誰擁有初始提名權，誰就擁有提拔干部的權力。長期以來，干部的初始提名權，一般掌握在領導層或領導層的某個權威領導手中，因此規范初始提名也是規范干部選拔任用的一個重要方面。近年來，我縣圍繞擴大干部選拔提名環節的民主程度進行了積極的探索和實踐，按照“整體推進、單項突破”的思路，不斷創新干部選拔任用的提名模式，取得了較好的效果。

1、推薦式提名。一是建立了領導干部個人向黨組織推薦領導干部人選登記署名制度。2000年、2001年相繼出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法（試行）》和《中共常山縣委關于在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”的意見》，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件，推薦的方式、程序、要求作出了明確規定，規范了領導干部的薦人行為，提高了推薦人選的公認程度、公開程度和責任意識。二是實行了群團部門推薦干部制度。充分發揮共青團、婦聯、統戰等單位的部門優勢，對年輕干部、婦女干部、黨外干部后備人選，按照目標要求，由相關部門按程序產生，以3：1以上的比例書面向組織部門推薦，拓寬了薦人的渠道，保證了推薦質量。近兩年，群團部門累計推薦后備干部人選47人，已提拔使用的13人。三是探索試行了“缺額公開、定向推薦”辦法。在班子領導職數出現空缺時，將缺額職位、人選要求等向干部群眾公開，并進行定向推薦，確定考察對象。今年上半年在輝埠鎮和縣環保局進行了青石鎮鎮長和縣環保局黨組成員擬任人選的定向推薦，從輝埠鎮符合條件的干部中根據推薦情況產生了2名考察對象，從環保局10名中層干部中產生1名考察對象。

2、競崗式提名。為了擴大民主，我縣積極推行公開選拔和黨政機關中層干部競爭上崗制度，探索建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制。一是實行了領導干部公開選拔制度。1994年，在縣委的統一部署下，我縣首次在全縣開展了“雙推雙考”公開選拔3名副科級領導干部的試點，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23個副科級領導崗位，分別采用“雙推雙考”、“一推雙考”等方式，相繼選拔了16名副科級領導干部和4名女鄉鎮長助理，引起社會強烈反響，進一步拓寬了知人用人的視野，增強了干部選拔工作的民主性。二是推行了縣級機關部門中層干部競爭上崗制度。1997年，競爭上崗作為又一種選賢任能方式，在我縣機關中層開始試行，我縣制定出臺了《常山縣部門中層干部選拔任用工作實施細則》；1998年出臺了《關于縣級機關中推行中層干部競爭上崗的實施意見》，按照“雙向選擇、自愿擇崗、競爭上崗”的辦法，逐步在一些條件成熟的部門推行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，1999年全面推開。2002年，結合縣級機關機構改革，出臺了《關于縣級機關機構改革中中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇若干問題處理意見的通知》，全縣機關部門都進行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇。目前，競爭上崗已成為我縣黨政機關中層干部選拔任用、崗位輪換的一種基本形式。

3、“民推競選”式提名。今年9月，我縣以“民推競選”的方式產生了龍繞鄉黨委書記、芳村鎮鎮長和閣底鄉鄉長3名鄉鎮黨政正職。在“民推競選”過程中，改革候選人提名人選產生辦法，由常規的組織提名轉變為干部群眾推薦提名，把最初的干部提名權交給干部群眾。在報名環節采用自薦報名的形式，不安排組織推薦，讓干部選拔從傳統意義上的“要我干”向“我要干”轉變，從被動接受挑選到主動迎接挑戰，公正公平地開展有序競爭。為了保證干部推薦提名的質量，我們安排了多輪民主推薦，并認真分析和研究確定了參加民主推薦大會的人員范圍。在每一輪民主推薦會上，縣委都把職位的要求明白地告知干部群眾，把人選的基本情況詳細介紹給群眾，讓他們以無記名投票的方式進行自主推薦。并按照得票數從高到低確定進入下一輪人選。為擴大民主，我們把參加民主推薦的范圍擴大到了社區黨組織負責人、目標鄉鎮的縣級黨代表、人大代表和政協委員。首輪民主推薦大會，縣委委員，縣政府領導班子成員，縣人大、政協常委、縣紀委領導成員，曾

擔任過縣級領導職務的老同志，各鄉鎮黨政正職及各部門、民主黨派、工商聯、社區黨組織負責人共228人參加了推薦，從82名符合條件的參選人員中，每個職位各確定8名作為候選人初步人選。緊接著召開的縣委全委擴大會議，45名縣委委員、候補委員及不是委員的市管領導干部參加了民主推薦，每個職位各產生了4名候選人推薦人選，作為考察對象進行差額考察。

接下來，縣委常委會又根據考察情況，對每個職位的4名候選人推薦人選進行差額票決，各產生了3名提交縣委全委會差額票決的人員名單。縣委全委會在聽取考察情況匯報后，安排每個職位的候選人推薦人選作自我介紹，然后由縣委委員進行投票，根據投票結果從高到低差額產生了每個職位2名候選人預備人選，提交鄉鎮人代會或鄉黨員大會進行差額選舉。民主推薦提名，將干部任用由等額提名變為差額提名，由“少數人選人”變為“多數人選人”，打破了干部提名環節暗箱式、神秘化操作的傳統方式，提高了工作透明度，推動了干部任用監督關口前移，從機制上確保了選人用人的準確性。

二、干部選拔任用實行民主提名存在的問題與困惑

其一：群眾民主參與意識不夠強，較難形成濃烈的競爭氛圍。近幾年，通過實施公開選拔、民主推薦、考察預告、任前公示等舉措，干部工作中的民主化程度不斷深入，但由于受傳統的思想觀念和思維方式的束縛，仍有一部分人片面地認為，干部的選拔任用、監督管理是組織上考慮的事情，所謂擴大民主，只是走走過場而已。表現為：在后備干部推薦中，存在“與己無關”思想，有交“白卷”現象；在競爭上崗中，存在“與世無爭”思想，部分干部既不自身積極參與競爭，又不推薦別人參與；在民主推薦中，存在“無所謂”思想，缺乏民主參與的積極性和責任感，或應付了事，或不負責地投“關系票”、“感情票”。在公開選拔中，參與者也往往顧慮重重：一怕給單位領導留下“好高騖遠、不安心工作”的壞印象；二怕競爭失利，面子難下；三是怕有傷情面，想競爭但又不好意思參與。凡此種種心理，迫使有的參與者放棄競爭。

其二：衡量標準不夠科學，使民主的“度”難以把握。《條例》規定：要把民主推薦的結果作為重要依據之一，同時要防止簡單地以票取人。這里，“得票數”不是提名的唯一依據，必須結合多方面的的情況綜合考慮。但問題在于，取消了標準的唯一性，往往就取消了標準的確定性，導致了提名的彈性和隨意性，使得領導干部履行提名權力時有了較大的伸縮余地和彈性空間，也就為選人用人上的腐敗提供了可乘之機。此外，讓多少群眾參與推薦，在多大范圍內公開，才算民主？公開選拔、競爭上崗、民推競選，每個職位至少要有多少人參與競爭，才能符合競爭要求？評價一個干部究竟要有多少群眾認同，才算群眾公認？等等，其“度”和“量”都較難把握。

其三：程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。根據《干部任用條例》規定，應當經過民主推薦提出考察對象，也就是“先民主、后提名”。但是，實際工作中有不少情況是“先提名、后民主”，也就是先提出建議人選，再去所在地區、單位就具體人選征求意見(這時大多是將民主推薦、民意測評和考察一并進行)。此外，由于缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范，現行的提名推薦方式多種多樣、形態各異。有有形的，也有無形的；有公開的，也有隱蔽的；有的是組織行為，有的是個人行為；有的是正式的書面推薦，有的是領導者的口頭推薦或授意；有的是出于公心、舉賢薦能，有的則是考慮一己私利，說情、打招呼，極力推薦部下或身邊的工作人員等等。毋庸諱言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。

其四：提名責任主體不夠明確，失察失誤責任比較難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的權力主體也即責任主體的不確定性，這也是制約提名責任落實的一個重要因素。難以明確干部推薦提名環節的責任主體，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任，推薦出現失察失誤卻無人負責、無法追究。

其五：“民推競選”工作還不夠規范，在更廣的層次上推廣有一定的困難。我縣這次開展的“民推競選”鄉鎮黨政正職工作，作為常山歷史上首次探索嘗試，其成效和導向已經得到社會各界的充分肯定。但它也存在著一些值得探索和完善的地方：首先是程序比較復雜。從準備階段到正式提名，大大小小六、七個環節，牽扯了大量的時間和精力，如果推薦提名的人數多，或每年開展次數過多，將對組織部門、廣大干部的正常工作帶來一定的影響，同時也會影響到民主推薦提名工作的可操作性。二是過于注重推薦得票。民主推薦提名，每一輪推薦都是嚴格按照得票高低進行淘汰的，使推薦票成為反映民意的唯一標準。這樣做，一方面，會引導一些干部工作中進一步講究工作藝術和工作方法；另一方面，也會引導部分干部，尤其是過于要求進步的干部，過于考慮人緣，工作上怕得罪人，做老好人。三是有一定的職位局限性。民推競選的崗位，就縣一級來說，一般應是正科級領導崗位或部分熱點崗位為宜，層次太低，不但成本上不太合算，而且因參選同志知名度不高，相互不太了解有可能影響到民推競選的準確性。

三、干部選拔任用實行民主提名的對策與思考

(一)在認識上，要著力提高干部群眾的民主意識，以營造一種濃烈的民主參與氛圍。首先，要注意提高基層領導干部的民主意識。基層民主是干部工作民主的基礎，在年度后備干部推薦、評先選優等過程中要引導他們堅持走群眾路線，充分相信群眾、依靠群眾。其次，要切實提高廣大群眾的民主參與意識。注意做到三個“正確引導”：一要正確引導群眾樹立“主人翁”意識，克服“無所謂”思想，明確民主參與的目的和意義；二要正確引導群眾克服與己無關、漠不關心的思想，激發群眾民主參與的熱情；三要正確引導群眾克服與世無爭的惰性思想，調動其民主參與的積極性。再次，要進一步促進民主工作的經常化、制度化。在干部選拔任用中，更廣泛地運用民意，把群眾意愿作為選拔任用干部的主要標準之一，真正在干部選拔任用的各個環節加大公開力度，切實營造干部選拔任用群眾參與、群眾監督的良好氛圍。

(二)在方法上，要堅持走群眾路線，極力拓寬群眾的參與面，以體現民主參與的廣泛性和代表性。一要把公開選拔作為當前干部選拔任用的主攻方向，大力地加以總結和推廣。主要是要根據領導班子結構需要，有計劃地開展公開選拔活動，對于科技、教育、衛生、財政等專業性和技術性較強的單位，在某一崗位專業性后備干部嚴重缺乏的情況下，應盡可能地把這一崗位上的職位拿出來公開選拔，通過公開選拔的方式，每個崗位按照不少于1：2的比例提名考察人選。同時，在公開選拔中，要注意放寬門檻，對身份、年齡、學歷等條件要做到能寬則寬，盡可能擴大參與面，確保選拔出真正的德才兼備的領導干部人選。二要全面推行中層干部競爭上崗。要把競爭上崗工作運用到中層干部的日常選配工作中，使競爭上崗成為中層干部選拔任用的主要形式。目前我縣有相當數量的機關部門中層干部老化現象嚴重，后備力量嚴重不足，鑒于當前機關部門競職人數不足的實際，在競爭上崗的參與對象和方式方法上需要進行研究和創新。要在規范和完善聘任制的基礎上實行“全員競進”，出現空缺的崗位原則上每年一次通過競爭上崗進行補充。要嘗試打破科室、部門、地域限制，實行中層干部跨系統或面向全社會競爭上崗。競爭上崗可由組織部門根據各部門、單位的實際，實行統一安排、統籌運作，以提高競爭上崗的質量、效率和公正性。三要對“民推競選”這種干部選拔模式進行深化和完善。“民主推薦提名，差額競爭選舉”中的民主推薦提名作為干部提名方式改革的新亮點，特別是采取多輪推薦的辦法來提名考察人選，經實踐證明能夠有效地克服“在少數人中選人，由少數人來選人”這一弊端，是一種比較民主的干部提名方式。今后，對部分熱點崗位以及部分鄉鎮、部門“一把手”的提名，應借鑒“民推競選”多輪民主推薦的形式，以公論、民意作為衡量干部的一個基本標準，進行民主推薦提名。

(三)在程序上，要規范操作，探索建立科學、完備民主提名機制

由于組織部門受精力、時間等因素影響，被直接管理的人數太多，面太寬，既管不好，也管不了。按照崗位、職能的特點，可將所有黨委管理干部分重點管理、常規管理和宏觀管理三個層次進行分類管理。對社會關注、權責較大的黨委、政府工作部門和下一級的黨委政府的正職作為重點管理崗位，進行重點管理。宏觀管理的一般為享受相應政治生活待遇的干部、非實職的領導干部及有關單位負責人事的中層干部。對重點管理和宏觀管理之外的領導干部實行常規管理。不同類別的干部進行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整體推進，并以制度的形式加以規范，并使之成為一種有效的運行機制。

1、重點管理崗位考察人選的提名方式

首先，在重點管理的領導崗位出現空缺時，要由黨委組織部在一定范圍內公告職位空缺情況及職位任職條件。

其次，組織部門根據有關單位民主推薦、干部年度考核情況、班子結構和后備干部情況以及公告后群眾推薦的情況，每個崗位提出2—5名參考人選名單，連同參考人選（按姓名筆畫排列）基本情況送黨委分管領導和黨委書記審核。一年內沒有經過所在單位民主推薦的對象，組織部必須先到所在單位進行民主推薦，民主推薦范圍應在《干部任用條例》要求的推薦范圍內進行。同時，應視領導職位情況和干部情況在熟悉了解干部的更大范圍內進行，應注意聽取黨代表、人大代表、政協委員的意見。得不到多數群眾擁護的，不得作為參考人選。

第三，組織部門將擬任職務、任職條件、提名范圍和參考人選名單等基本情況，提交黨委全委會成員進行差額提名，全委會成員可以根據組織部門提出的參考人選名單進行推薦，也可以另外推薦他人。民主推薦必須有三分之二以上成員參與，否則結果無效。

第四，黨委組織部根據全委會民主推薦提名結果，部務會議進行綜合分析，提出考察對象。全委會成員民主推薦票數靠前、且票數基本接近的人選，要同時確定為考察對象，實行差額考察。

第五，黨委常委會或全委會討論決定干部任免時，組織部應當匯報全委會成員民主推薦提名的情況。由常委會討論決定的，在作出決定后，向其他全委會成員通報推薦提名和決定任用情況。

2、常規管理干部考察人選的提名方式

首先，黨委組織部門根據《干部任用條例》的規定和職位要求，制定被推薦人選的資格條件，并向社會或推薦單位公布。

其次，民主推薦采取會議投票推薦和個別談話推薦的方式進行。既可以以單位名義推薦，也可以以個人名義推薦（包括自薦）。民主推薦的結果一年內有效。

第三，黨委組織部門印發干部推薦表供單位和個人填寫進行推薦。個人推薦的必須負責地向組織部門寫出推薦材料并署名，經組織部門審核后，在所在單位參加民主推薦。所推薦人選如果得不到所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

第四，推薦結束后，黨委組織部門對被推薦的人選進行資格審查，召開部務會議，確定符合條件的人選名單。并同推薦單位主要領導溝通、征求意見。

3、宏觀管理干部考察人選的提名方式

一是享受相應政治生活待遇的干部提名，由業務主管部門按照有關規定，提出建議名單，報黨委組織部門審核，黨委組織部部務會議最后確定提名人選。

二是非實職的領導干部的提名，先由上級黨委公布任職條件，職位空缺單位黨組織主持召開民主推薦大會，并參考近年來干部年度考核成績，集體討論決定，將建議提名人選上報上級黨委組織部門，最后由黨委組織部部務會議討論決定提名人選。

三是各單位主管人事的中層干部空缺時，首先由各單位成立中層干部競爭上崗領導小組，制定并公布實施方案；其次，符合條件的人員自薦報名與資格審查；第三，進行筆試、面試；第四，民主測評、組織考察；第五，所在單位黨委（黨組）討論決定，提出任職人選，報上級黨委組織部審核，確定提名人選。

(四)在制度上，要勇于創新，形成干部提名的制度配套體系

1、配套相關制度。一是要建立后備干部工作制度。建立健全后備干部崗位目標責任制度，做好后備干部的年度考核評議工作，實行動態管理，及時淘汰不合格的后備干部和調整充實優秀的后備干部。堅持備用結合，提拔人選一般應從后備干部隊伍中產生。同時，要建立健全后備干部談話提醒、考察反饋、組織函詢和誡勉等制度，對后備干部存在的苗頭性問題，要及時督促糾正，以最大限度地保護干部；要建立和完善組織部門和執法執紀等部門聯系制度，注意收集社會各方面對后備干部的反映，拓寬監督的渠道，努力提高監督的整體效能，確保提名人選的質量。二是要建立定期民主推薦干部制度。結合干部考核工作，在全委會或更大范圍內定期推薦干部，豐富干部工作信息，為組織部門向全委會成員提供推薦參考人選打好基礎。三是建立重點管理干部選拔任用工作評議制度。黨委書記要把民主提名制度的落實情況，作為年度述職報告的重要內容，與由民主提名產生的領導干部一起接受各界代表評議。四是要建立推薦工作回避制度。領導干部尤其是一把手不能把與自己有夫妻關系、直系親屬關系、三代以內旁系血親、近姻親關系的干部作為推薦對象。五是要建立領導干部推薦責任制。領導干部個人向任免機關推薦干部人選時，要實事求是地填寫領導干部推薦表，并附上署名的推薦材料。推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。

2、擴大推薦工作的民主程度。一要科學界定參與推薦的群眾范圍。單位規模不是很大，管理幅度和層次適中，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦。確定推薦的范圍，應把握的一條原則是，有條件的，要盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。但參加推薦的必須是知情人。把不相干、不了解情況的人拉來推薦，不僅沒有意義，而且易使推薦結果失實失真。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。推薦時，要作好充分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要合理選擇民主推薦的方式。對參與人數較多、范圍較大的民主推薦，可采用無記名投票方式進行推薦。對干部職工人數較少（20人以下）的單位，可采取個別座談的方式進行推薦。對領導班子不團結、派性嚴重的單位，可采取無記名投票和個別談話相結合的方式推薦。四要對推薦結果要作科學分析。正常情況下，推薦結果、票數多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是從。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。五要將推薦結果在適當范圍公開。目前，民主推薦干部的結果是保密的。被推薦人得票情況，一般只有上級派出的考察組與本級黨委的主要領導知道，參加推薦的干部群眾并不知道。因此，群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權難以全面落實。長此以往，推薦人的積極性和責任感必然會受到挫傷。如果將推薦結果在參加推薦人員范圍內公開，黨委選拔調整干部，就能置于廣大干部群眾的監督之下，選人用人就會更注重群眾公認，更注重德才兼備；廣大干部群眾也會因此提高警惕對黨委的信任與尊重，增強參與干部選任工作的積極性和自覺性。同時，對被推薦者也起到很好的激勵和導向作用。

3、要大力加強全委會成員自身建設。實行干部分類管理后，全委會成員責任更大了、工作要求也更高了，必須全面提高全委會成員自身素質。一方面要建立健全定期學習、培訓和研討制度，提高全委會成員的整體素質，牢固樹立“事業至上”的觀念，真正把人選準選好；另一方面，要及時調整全委會成員，為實施民主提名制度提供組織保證。比如：對調離者且宜免委員職務的或新任者宜任委員職務的，要及時免除或補選委員職務，以保證委員會的代表性；對犯了較嚴重錯誤不再適宜委員職務的，要及時撤銷或責令辭職；對候補委員中不符合要求的，也要及時予以調整。

第二篇：干部選拔任用實行民主提名的實踐與思考

胡錦濤同志指出，“擴大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是減少和避免用人上的失誤、防止和糾正用人上不正之風的有效措施。”近年來，各地在擴大干部選拔任用民主程度方面進行了大量探索。但是，從各地實踐情況來看，在干部任用各環節中，當前只有考察對象的初始提名沒有正規的集體行為，權力運作空間相對較大，且具有一定的隱蔽性，是存在問題較多的薄弱環節。據調查統計，我縣65.12%的干部群眾認為當前干部選拔任用提名環節規范化、民主化程度不夠，缺乏“陽光作業”。如何提高干部選拔提名環節的民主化程度和民主質量，已經成為新時期干部選拔任用工作面臨的一個新課題，有必要作進一步的研討和思考。

一、我縣在干部選拔任用中實行民主提名的主要實踐

干部初始提名是干部選拔任用工作的最初一個環節，也是十分重要的一個環節，一般來說，誰擁有初始提名權，誰就擁有提拔干部的權力。長期以來，干部的初始提名權，一般掌握在領導層或領導層的某個權威領導手中，因此規范初始提名也是規范干部選拔任用的一個重要方面。近年來，我縣圍繞擴大干部選拔提名環節的民主程度進行了積極的探索和實踐，按照“整體推進、單項突破”的思路，不斷創新干部選拔任用的提名模式，取得了較好的效果。

1、推薦式提名。一是建立了領導干部個人向黨組織推薦領導干部人選登記署名制度。2000年、2001年相繼出臺了《常山縣干部推薦工作暫行辦法（試行）》和《中國共產黨常山縣委關于在全委會內試行領導干部人選“署名推薦制度”的意見》，對推薦者和被推薦者的范圍與基本條件，推薦的方式、程序、要求作出了明確規定，規范了領導干部的薦人行為，提高了推薦人選的公認程度、公開程度和責任意識。二是實行了群團部門推薦干部制度。充分發揮共青團、婦聯、統戰等單位的部門優勢，對年輕干部、婦女干部、黨外干部后備人選，按照目標要求，由相關部門按程序產生，以3：1以上的比例書面向組織部門推薦，拓寬了薦人的渠道，保證了推薦質量。近兩年，群團部門累計推薦后備干部人選47人，已提拔使用的13人。三是探索試行了“缺額公開、定向推薦”辦法。在班子領導職數出現空缺時，將缺額職位、人選要求等向干部群眾公開，并進行定向推薦，確定考察對象。今年上半年在輝埠鎮和縣環保局進行了青石鎮鎮長和縣環保局黨組成員擬任人選的定向推薦，從輝埠鎮符合條件的干部中根據推薦情況產生了2名考察對象，從環保局10名中層干部中產生1名考察對象。

2、競崗式提名。為了擴大民主，我縣積極推行公開選拔和黨政機關中層干部競爭上崗制度，探索建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制。一是實行了領導干部公開選拔制度。1994年，在縣委的統一部署下，我縣首次在全縣開展了“雙推雙考”公開選拔3名副科級領導干部的試點，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23個副科級領導崗位，分別采用“雙推雙考”、“一推雙考”等方式，相繼選拔了16名副科級領導干部和4名女鄉鎮長助理，引起社會強烈反響，進一步拓寬了知人用人的視野，增強了干部選拔工作的民主性。二是推行了縣級機關部門中層干部競爭上崗制度。1997年，競爭上崗作為又一種選賢任能方式，在我縣機關中層開始試行，我縣制定出臺了《常山縣部門中層干部選拔任用工作實施細則》；1998年出臺了《關于縣級機關中推行中層干部競爭上崗的實施意見》，按照“雙向選擇、自愿擇崗、競爭上崗”的辦法，逐步在一些條件成熟的部門推行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，1999年全面推開。2002年，結合縣級機關機構改革，出臺了《關于縣級機關機構改革中中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇若干問題處理意見的通知》，全縣機關部門都進行了中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇。目前，競爭上崗已成為我縣黨政機關中層干部選拔任用、崗位輪換的一種基本形式。

3、“民推競選”式提名。今年9月，我縣以“民推競選”的方式產生了龍繞鄉黨委書記、芳村鎮鎮長和閣底鄉鄉長3名鄉鎮黨政正職。在“民推競選”過程中，改革候選人提名人選產生辦法，由常規的組織提名轉變為干部群眾推薦提名，把最初的干部提名權交給干部群眾。在報名環節采用自薦報名的形式，不安排組織推薦，讓干部選拔從傳統意義上的“要我干”向“我要干”轉變，從被動接受挑選到主動迎接挑戰，公正公平地開展有序競爭。為了保證干部推薦提名的質量，我們安排了多輪民主推薦，并認真分析和研究確定了參加民主推薦大會的人員范圍。在每一輪民主推薦會上，縣委都把職位的要求明白地告知干部群眾，把人選的基本情況詳細介紹給群眾，讓他們以無記名投票的方式進行自主推薦。并按照得票數從高到低確定進入下一輪人選。為擴大民主，我們把參加民主推薦的范圍擴大到了社區黨組織負責人、目標鄉鎮的縣級黨代表、人大代表和政協委員。首輪民主推薦大會，縣委委員，縣政府領導班子成員，縣人大、政協常委、縣紀委領導成員，曾擔任過縣級領導職務的老同志，各鄉鎮黨政正職及各部門、民主黨派、工商聯、社區黨組織負責人共228人參加了推薦，從82名符合條件的參選人員中，每個職位各確定8名作為候選人初步人選。緊接著召開的縣委全委擴大會議，45名縣委委員、候補委員及不是委員的市管領導干部參加了民主推薦，每個職位各產生了4名候選人推薦人選，作為考察對象進行差額考察。接下來，縣委常委會又根據考察情況，對每個職位的4名候選人推薦人選進行差額票決，各產生了3名提交縣委全委會差額票決的人員名單。縣委全委會在聽取考察情況匯報后，安排每個職位的候選人推薦人選作自我介紹，然后由縣委委員進行投票，根據投票結果從高到低差額產生了每個職位2名候選人預備人選，提交鄉鎮人代會或鄉黨員大會進行差額選舉。民主推薦提名，將干部任用由等額提名變為差額提名，由

選。二要全面推行中層干部競爭上崗。要把競爭上崗工作運用到中層干部的日常選配工作中，使競爭上崗成為中層干部選拔任用的主要形式。目前我縣有相當數量的機關部門中層干部老化現象嚴重，后備力量嚴重不足，鑒于當前機關部門競職人數不足的實際，在競爭上崗的參與對象和方式方法上需要進行研究和創新。要在規范和完善聘任制的基礎上實行“全員競進”，出現空缺的崗位原則上每年一次通過競爭上崗進行補充。要嘗試打破科室、部門、地域限制，實行中層干部跨系統或面向全社會競爭上崗。競爭上崗可由組織部門根據各部門、單位的實際，實行統一安排、統籌運作，以提高競爭上崗的質量、效率和公正性。三要對“民推競選”這種干部選拔模式進行深化和完善。“民主推薦提名，差額競爭選舉”中的民主推薦提名作為干部提名方式改革的新亮點，特別是采取多輪推薦的辦法來提名考察人選，經實踐證明能夠有效地克服“在少數人中選人，由少數人來選人”這一弊端，是一種比較民主的干部提名方式。今后，對部分熱點崗位以及部分鄉鎮、部門“一把手”的提名，應借鑒“民推競選”多輪民主推薦的形式，以公論、民意作為衡量干部的一個基本標準，進行民主推薦提名。

(三)在程序上，要規范操作，探索建立科學、完備民主提名機制

由于組織部門受精力、時間等因素影響，被直接管理的人數太多，面太寬，既管不好，也管不了。按照崗位、職能的特點，可將所有黨委管理干部分重點管理、常規管理和宏觀管理三個層次進行分類管理。對社會關注、權責較大的黨委、政府工作部門和下一級的黨委政府的正職作為重點管理崗位，進行重點管理。宏觀管理的一般為享受相應政治生活待遇的干部、非實職的領導干部及有關單位負責人事的中層干部。對重點管理和宏觀管理之外的領導干部實行常規管理。不同類別的干部進行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整體推進，并以制度的形式加以規范，并使之成為一種有效的運行機制。

1、重點管理崗位考察人選的提名方式

首先，在重點管理的領導崗位出現空缺時，要由黨委組織部在一定范圍內公告職位空缺情況及職位任職條件。

其次，組織部門根據有關單位民主推薦、干部考核情況、班子結構和后備干部情況以及公告后群眾推薦的情況，每個崗位提出2—5名參考人選名單，連同參考人選（按姓名筆畫排列）基本情況送黨委分管領導和黨委書記審核。一年內沒有經過所在單位民主推薦的對象，組織部必須先到所在單位進行民主推薦，民主推薦范圍應在《干部任用條例》要求的推薦范圍內進行。同時，應視領導職位情況和干部情況在熟悉了解干部的更大范圍內進行，應注意聽取黨代表、人大代表、政協委員的意見。得不到多數群眾擁護的，不得作為參考人選。

第三，組織部門將擬任職務、任職條件、提名范圍和參考人選名單等基本情況，提交黨委全委會成員進行差額提名，全委會成員可以根據組織部門提出的參考人選名單進行推薦，也可以另外推薦他人。民主推薦必須有三分之二以上成員參與，否則結果無效。

第四，黨委組織部根據全委會民主推薦提名結果，部務會議進行綜合分析，提出考察對象。全委會成員民主推薦票數靠前、且票數基本接近的人選，要同時確定為考察對象，實行差額考察。

第五，黨委常委會或全委會討論決定干部任免時，組織部應當匯報全委會成員民主推薦提名的情況。由常委會討論決定的，在作出決定后，向其他全委會成員通報推薦提名和決定任用情況。

2、常規管理干部考察人選的提名方式

首先，黨委組織部門根據《干部任用條例》的規定和職位要求，制定被推薦人選的資格條件，并向社會或推薦單位公布。

其次，民主推薦采取會議投票推薦和個別談話推薦的方式進行。既可以以單位名義推薦，也可以以個人名義推薦（包括自薦）。民主推薦的結果一年內有效。

第三，黨委組織部門印發干部推薦表供單位和個人填寫進行推薦。個人推薦的必須負責地向組織部門寫出推薦材料并署名，經組織部門審核后，在所在單位參加民主推薦。所推薦人選如果得不到所在單位多數群眾擁護的，不得列為考察對象。

第四，推薦結束后，黨委組織部門對被推薦的人選進行資格審查，召開部務會議，確定符合條件的人選名單。并同推薦單位主要領導溝通、征求意見。

3、宏觀管理干部考察人選的提名方式

一是享受相應政治生活待遇的干部提名，由業務主管部門按照有關規定，提出建議名單，報黨委組織部門審核，黨委組織部部務會議最后確定提名人選。

二是非實職的領導干部的提名，先由上級黨委公布任職條件，職位空缺單位黨組織主持召開民主推薦大會，并參考近年來干部考核成績，集體討論決定，將建議提名人選上報上級黨委組織部門，最后由黨委組織部部務會議討論決定提名人選。

三是各單位主管人事的中層干部空缺時，首先由各單位成立中層干部競爭上崗領導小組，制定并公布實施方案；其次，符合條件的人員自薦報名與資格審查；第三，進行筆試、面試；第四，民主測評、組織考察；第五，所在單位黨委（黨組）討論決定，提出任職人選，報上級黨委組織部審核，確定提名人選。

(四)在制度上，要勇于創新，形成干部提名的制度配套體系

1、配套相關制度。一是要建立后備干部工作制度。建立健全后備干部崗位目標責任制度，做好后備干部的考核評議工作，實行動態管理，及時淘汰不合格的后備干部和調整充實優秀的后備干部。堅持備用結合，提拔人選一般應從后備干部隊伍中產生。同時，要建立健全后備干部談話提醒、考察反饋、組織函詢和誡勉等制度，對后備干部存在的苗頭性問題，要及時督促糾正，以最大限度地保護干部；要建立和完善組織部門和執法執紀等部門聯系制度，注意收集社會各方面對后備干部的反映，拓寬監督的渠道，努力提高監督的整體效能，確保提名人選的質量。二是要建立定期民主推薦干部制度。結合干部考核工作，在全委會或更大范圍內定期推薦干部，豐富干部工作信息，為組織部門向全委會成員提供推薦參考人選打好基礎。三是建立重點管理干部選拔任用工作評議制度。黨委書記要把民主提名制度的落實情況，作為述職報告的重要內容，與由民主提名產生的領導干部一起接受各界代表評議。四是要建立推薦工作回避制度。領導干部尤其是一把手不能把與自己有夫妻關系、直系親屬關系、三代以內旁系血親、近姻親關系的干部作為推薦對象。五是要建立領導干部推薦責任制。領導干部個人向任免機關推薦干部人選時，要實事求是地填寫領導干部推薦表，并附上署名的推薦材料。推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。

2、擴大推薦工作的民主程度。一要科學界定參與推薦的群眾范圍。單位規模不是很大，管理幅度和層次適中，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦。確定推薦的范圍，應把握的一條原則是，有條件的，要盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。但參加推薦的必須是知情人。把不相干、不了解情況的人拉來推薦，不僅沒有意義，而且易使推薦結果失實失真。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。推薦時，要作好充分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要合理選擇民主推薦的方式。對參與人數較多、范圍較大的民主推薦，可采用無記名投票方式進行推薦。對干部職工人數較少（20人以下）的單位，可采取個別座談的方式進行推薦。對領導班子不團結、派性嚴重的單位，可采取無記名投票和個別談話相結合的方式推薦。四要對推薦結果要作科學分析。正常情況下，推薦結果、票數多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是從。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。五要將推薦結果在適當范圍公開。目前，民主推薦干部的結果是保密的。被推薦人得票情況，一般只有上級派出的考察組與本級黨委的主要領導知道，參加推薦的干部群眾并不知道。因此，群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權難以全面落實。長此以往，推薦人的積極性和責任感必然會受到挫傷。如果將推薦結果在參加推薦人員范圍內公開，黨委選拔調整干部，就能置于廣大干部群眾的監督之下，選人用人就會更注重群眾公認，更注重德才兼備；廣大干部群眾也會因此提高警惕對黨委的信任與尊重，增強參與干部選任工作的積極性和自覺性。同時，對被推薦者也起到很好的激勵和導向作用。

3、要大力加強全委會成員自身建設。實行干部分類管理后，全委會成員責任更大了、工作要求也更高了，必須全面提高全委會成員自身素質。一方面要建立健全定期學習、培訓和研討制度，提高全委會成員的整體素質，牢固樹立“事業至上”的觀念，真正把人選準選好；另一方面，要及時調整全委會成員，為實施民主提名制度提供組織保證。比如：對調離者且宜免委員職務的或新任者宜任委員職務的，要及時免除或補選委員職務，以保證委員會的代表性；對犯了較嚴重錯誤不再適宜委員職務的，要及時撤銷或責令辭職；對候補委員中不符合要求的，也要及時予以調整。

第三篇：干部選拔任用提名制范文

干部選拔任用提名制

為進一步加快我市干部人事制度改革，擴大干部選拔任用工作中的民主。在領導干部選拔任用時采用干部選拔任用提名制，著力營造選拔任用干部良好導向，是在干部選拔任用制度改革中推出的又一項“新招”。

一、什么是干部選拔任用提名制

干部選拔任用提名制，即在市直機關黨政正職和市直機關副職領導干部出現空缺時，單位領導班子集體或個人可依據有關規定，對公布的職位向市委組織部提名擬提拔人選，并填寫提名登記表，對提名人選承擔相應提名責任的制度。

二、干部選拔任用提名制的主要做法

要在嚴格遵循《干部任用條例》的基礎上，堅持以擴大民主為基本方向，以提高選人用人公信度和群眾滿意度為主要目的，以“四制”規范干部選拔任用工作，著力增強干部選拔任用的透明度和公開性，推進提名工作的規范化。

首先，實施陽光透明制。堅持以“公開”增強透明度，突出“群眾希望了解的”和“需要群眾了解的”這個重點，只要能公開的內容，都及時公之于眾，切實擴大群眾知情范圍，以“公開”促規 1

范。一是公開職位和任職條件，使干部群眾清楚“要選哪些職位”和“要選什么樣的人”。二是公開程序方法，使干部群眾清楚“怎樣選人”和“選了什么樣的人”。

其次，規范推薦提名制。在作出干部調整動議決定后，要采取“四方聯推”方式。一是干部群眾廣泛推。具體包括單位內推薦、系統內推薦和全市干部大會推薦，由組織部門按照動議職位資格條件組織參會人員采取無記名填寫推薦表的方式進行。二是領導干部署名推。制作領導干部個人署名推薦干部表，由提名人負責任地填寫推薦表并署名。要求推薦材料要全面介紹被推薦人德、能、勤、績、廉等方面的情況，提出推薦理由和使用建議，并申明與推薦人選的關系。三是部門單位集體推。由領導班子會議集體討論確定推薦對象，并做好會議記錄。推薦人選產生后，以正式文件上報組織部，要求報告必須寫明推薦人選的基本情況、主要工作實績、擬推薦職務、推薦理由等。四是干部個人自薦推。制作干部個人自我推薦任職登記表，凡符合提名資格條件的干部都可以自薦。通過明確推薦主體和推薦方式，切實擴大了推薦范圍，讓更多的人參與到了干部推薦工作中，為提高干部選任質量提供了根本保證。

再次，實施差額考察制。在確定重點考察對象時，根據推薦結果、資格審查結果和崗位需要，征求相關領導及單位的意見，2

按照差額比例要求，對每個空缺崗位從推薦得票相對集中人員中提出2名以上提名人選，報常委會確定考察對象，發布考察預告后進行差額考察。注重考察程序和方法，堅持平時考察與考核相結合，保持考察工作的連續性；堅持干部述職、述廉與群眾測評相結合，擴大考察工作的民主性；堅持工作圈了解與生活圈、社交圈了解相結合，體現考察工作的主動性；堅持充分尊重民意與綜合分析、評價相結合，防止簡單的以票取人。在干部任用前，堅持做到兩次征求紀檢機關和檢察、政法、安監、計生、信訪等部門的意見。

最后，實施常委會、全委會票決制。市委對所有干部任免一律實行常委會票決制，對重要部門正職干部進行全委會二次票決。同時，注重堅持民主集中制，規范議事決策程序。決定干部任用前，能夠堅持做到管人與治事相結合的原則，并及時與人大、政協主要領導進行溝通。常委會研究干部，盡可能保證常委全額出席，不足三分之二決不研究干部。

三、干部選拔任用提名制的主要原則

在規范干部選拔任用提名工作中，要著重堅持以下四個主要原則：

（一）黨管干部。黨管干部是黨的一貫方針，是干部管理制度的一個根本原則。對干部選拔任用提名權問題，要通過規范提名程序，健全提名制度，以確保黨管干部原則落到實處，為推進干部選拔任用科學化、制度化、程序化和系統化提供制度保障。堅持黨管干部原則，就是要處理好積極與穩妥的關系。既要積極探索，勇于創新，大膽實踐，敢于突破原有的思維方式和具體方法，把切實可行的新思路、新制度、新方式引入提名環節，又要堅持黨的領導，組織部門的具體組織、實施、參與和監督，保持干部工作的連續性和干部隊伍的相對穩定。

（二）德才兼備。德才兼備始終是選拔任用干部的根本標準，也是堅持馬克思主義執政黨先進性和純潔性的根本要求和重要保證。黨的十七屆四中全會關于“德才兼備、以德為先”用人標準的論述，是對干部選拔任用工作歷史經驗的科學總結，是對黨的組織路線和干部政策的豐富發展，是新時期黨的干部工作的重要指導方針。在提名環節堅持德才兼備、以德為先原則，特別是要根據擬任職位要求，把合適的人提到適合的崗位，且把政治品質、思想道德放在首位，確保提名人選的方向性。

（三）推進民主。推進選拔任用干部工作民主化，是干部人事制度改革的基本方向，也是干部選拔任用提名的根本價值取向。其目標是建立公正、平等、競爭的環境，選用、監督、責任 4

等環節相互制衡的機制，透明、知情、實際有效的方法，以真正落實群眾在干部工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權。正確理解干部選拔任用提名環節民主的內涵，既要在提名中體現多數人的意見，按多數人的提名確定人選，并把民主貫穿提名的各環節、全過程，又要在民主的基礎上集中，對被提名人選進行比較、綜合，把民主和集中有機融合起來。

（四）簡捷實用。建立干部選拔任用提名制度的目的在于選拔調整領導干部，特別是日常選人用人時，規范提名主體、完善程序、明確責任，進一步推進干部選拔任用工作民主，提高選人用人公信度和群眾滿意度。因此，這項工作要從長計議，在見實效上下功夫，在堅持持久上作文章，做到嚴謹、科學、務實。在理論研究、過程設計、實際操作上，都要力求簡捷，易于操作，節約成本，提高效率，注重可行性和實效性，避免流于形式、為提名而提名。

四、對于干部選拔任用提名制的幾點思考

（一）群眾民主參與意識不夠強，較難形成濃烈的競爭氛圍。近幾年，通過實施公開選拔、民主推薦、考察預告、任前公示等舉措，干部工作中的民主化程度不斷深入，但由于受傳統的思想觀念和思維方式的束縛，仍有一部分人片面地認為，干部的選拔 5

任用、監督管理是組織上考慮的事情，所謂擴大民主，只是走走過場而已。在公開選拔中，參與者也往往顧慮重重：一怕給單位領導留下“好高騖遠、不安心工作”的壞印象；二怕競爭失利，面子難下；三是怕有傷情面，想競爭但又不好意思參與。凡此種種心理，迫使有的參與者放棄競爭。

（二）衡量標準不夠科學，使民主的“度”難以把握。“得票數”不是提名的唯一依據，必須結合多方面的的情況綜合考慮。但問題在于，取消了標準的唯一性，往往就取消了標準的確定性，導致了提名的彈性和隨意性，使得領導干部履行提名權力時有了較大的伸縮余地和彈性空間，也就為選人用人上的腐敗提供了可乘之機。此外，讓多少群眾參與推薦，在多大范圍內公開，才算民主？公開選拔、競爭上崗、民推競選，每個職位至少要有多少人參與競爭，才能符合競爭要求？評價一個干部究竟要有多少群眾認同，才算群眾公認？等等，其“度”和“量”都較難把握。

（三）程序不夠規范，提名環節缺乏強有力的制度約束。根據《干部任用條例》規定，應當經過民主推薦提出考察對象，也就是“先民主、后提名”。但是，實際工作中有不少情況是“先提名、后民主”。此外，由于缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規范，現行的提名推薦方式多種多樣、形態各異。有有形的，也有無形的；有公開的，也有隱蔽的；有的是組織行為，有的是個人行為；有的是正式的書面推薦，有的是領導者的口頭推

薦或授意；有的是出于公心、舉賢薦能，有的則是考慮一己私利，說情、打招呼，極力推薦部下或身邊的工作人員等等。毋庸諱言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。

（四）提名責任主體不夠明確，失察失誤責任比較難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的權力主體也即責任主體的不確定性，這也是制約提名責任落實的一個重要因素。難以明確干部推薦提名環節的責任主體，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任，推薦出現失察失誤卻無人負責、無法追究。

總之，通過實行干部選拔任用提名制，打破了以往干部工作相對神秘化的做法，將權力運行在 “陽光”之下，營造了民主、公開、競爭、擇優的選人用人環境，真正做到了靠公論選干部、憑實績用干部，提高了干部選任的社會公信度，變“少數人在少數人中選人”為“多數人在多數人中選人”，促進了推薦人選渠道從單一推薦向多方推薦轉變，推薦范圍以內部推薦提名為主向內外推薦相結合轉變，擴大了干部群眾參與范圍，讓更多的干部有機會參與競爭，競爭擇優確定，既確保了選用人選的最優化，又使落選的干部認清了自己的差距，對選出的人選更認同，為提高干部的公信度提供了制度保障。

第四篇：關于干部選拔任用初始提名的思考經驗材料

文章標題：關于干部選拔任用初始提名的思考經驗材料

隨著《黨政領導干部選拔任用條例》的頒布實施，干部選拔任用工作進一步擴大民主，實行陽光操作，逐步走上了制度化的軌道，民主推薦、差額考察、任前公示、試用任職等規范程序，充分落實群眾“四權”，讓群眾參與干部選拔任用全過程，干部選任工作取得了明顯的成效。但在實際操作中，我們也發現干部

選拔任用的一些具體環節上仍有著較大的改進空間，例如干部任用的初始提名，一直沒有一個比較合理的性質界定，也沒有相對規范的程序供參考實施，對于初始提名的主體、客體、適用范圍、提名權限等也無明確的規定。因此，在具體操作中往往以組織部門、上級領導，特別是主要領導人提名為主，權利相對集中。誰來提名、提誰的名、怎樣提名、如何接受監督，成為一個時期以來干部制度改革的薄弱環節，也就必然成為干部制度改革的一個不可回避的問題。如果不對現行的提名方式進行科學界定和嚴格規范，那么，干部制度改革的不少舉措就會具有較大的局限性，達不到應有的效果。

我們認為，干部選任的初始提名應該是各級黨組織及其組織部門或領導干部，根據所屬部門干部的能力素質和工作表現以及領導班子建設需要，按照擴大民主的要求，經過民主推薦、公開競爭等工作程序，集中廣大黨員群眾的意愿，研究提出適當的任用或交流干部人選進入推薦、考察、醞釀、研究之前的工作。

近年來，我縣在干部選拔任用初始提名權的規范上做出了一些有益的探索，取得了初步成效。

一、我縣在探索干部選拔任用初始提名方面的主要做法和成效

（一）主要做法

我縣通過“定崗推薦”、“公推公選”、“薦賢舉能”、“公推直選”等方式，充分集中民意，逐步將干部選任初始提名權前移下放，讓群眾公認原則在干部選任過程中得以充分體現，有效地推進了初始提名的民主化。

1、上下結合，廣泛推薦，確保干部提名的公正、準確。一是領導干部個人署名推薦。對被推薦者的范圍與基本條件，推薦的方式、程序、要求作出了明確規定，規范領導干部的薦人行為，使領導干部能把工作中真正有用的人才負責任地推薦出來。同時也提高了領導干部直接提名的責任意識。二是“薦賢舉能”推薦。不定期舉行“薦賢舉能”活動，通過定職推薦“候任”、定崗推薦“候選”、定向推薦“后備”等形式，把群眾舉薦上來的干部，分成候任、候選、后備三類，實施動態管理，根據工作實績和實際工作需要，由組織部門提名，縣委研究決定任用。2005年3月，采取“薦賢舉能，定崗推薦”的形式，順利完成了縣委辦主任、縣紀委副書記、監察局長等縣直部門正、副職候選人的推薦、提名、任職工作，10名德才兼備的年輕干部走上重要領導崗位。

2、公平競爭，好中選優，把德才當作干部提名的核心標準。為了擴大民主，我縣積極推行公開選拔黨政領導干部和機關中層干部競爭上崗制度，探索建立“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，由“相馬”到“賽馬”，讓優秀人才脫穎而出，拓寬組織提名的視野，增加干部選用后備庫的容積。一是實行領導干部公開選拔制度。2004年12月，按照能力與素質并重，職崗分離、積分選位的方式公開選拔縣委宣傳部、教育局、勞動和社會保障局、總工會、臺辦、外經貿局等12個縣鄉機關科級助理職干部，競爭優勝者成為提名任用的對象。二是推行縣直機關中層干部“缺位預告、競爭上崗”制度。2005年以來，對縣法院、檢察院、縣第三中學等五個部門12個中層崗位，采取“缺位預告、競爭上崗”的形式進行了選任。對縣直機關中層干部崗位出現空缺的，提前向本部門或面向全縣機關公告，并對所缺職位的任職條件作出明確要求，由黨組織推薦或個人自薦，符合條件的人員參與公平競爭，擇優提名。

3、“公推直選”，民主推薦與個人展示相結合，切實保證提名任用的質量。2005年，我縣以“公推直選”方式選舉產生了鄉鎮黨委領導班子成員。在“公推直選”過程中，改革候選人提名人選產生辦法，由常規的組織提名轉變為組織推薦、黨員群眾舉薦和個人自薦相結合，把參加民主推薦的范圍擴大到了鄉鎮黨組織負責人、鄉鎮的縣級黨代表、人大代表和政協委員。被推薦人選可以在不同的場合充分自己的才能，讓干部群眾對他們有更加全面的認識。經過幾輪推薦，由黨組織提名能力較強、群眾公認度較高的人作為候選人，讓全體黨員直接選舉產生鄉鎮黨委委員、書記、副書記、紀委委員，干部初始提名的權力實實在在地交給了廣大基層黨員群眾。

（二）取得的初步成效：

一是保障了黨員群眾權利，推進了干部選任工作民主化進程。將領導干部的初始提名行為前移，干部選用的權力逐步向廣大黨員群眾傾斜，實現依靠基層黨員群眾選干部，在大多數人中選干部，保障了黨員群眾“四權”，有效地調動了基層廣大黨員群眾的政治熱情，進一步擴大了干部選任工作的民主。

二是改變了干部選任方式，拓寬了選人用人視野。初始提名主體實際上由黨組織和領導

干部個人向廣大黨員群眾延伸，提名主體的擴大，拓寬了傳統的干部選人范圍，實現了廣納群賢，讓那些群眾信任、無私奉獻的實干型人才，有更多的選用機會，有更大的施展才華的空間。

三是有效地預防了干部選任上的不正之風。對于干部選任初始提名權的探索和實踐表明，規范干部任用初始提名程序，是規范和監督領導干部用人權的關鍵所在。通過擴大提名主體，讓黨員群眾參與提名，通過規范運作，既使領導干部尤其是“一把手”的用人建議權得到體現，又受到了廣大黨員群眾提名時的合理制約，能夠有效防止干部問題上由少數人或個人說了算的現象，防止跑官要官等不正之風的產生。

二、干部選拔任用初始提名方面存在的不足

一是黨員群眾民主參與意識不夠強。由于受傳統的思想觀念和思維方式的束縛，仍有部分黨員群眾片面地認為，干部選拔任用工作是上級組織和領導干部的事，與一般黨員無關，對參與干部選拔民主提名工作表現出不關注或無動于衷，民主意識不強，政治參與意識淡薄，黨內民主得不到充分發揮，黨員“四權”落不到實處。

二是個別黨組織黨內民主渠道不暢。黨內的民主氣氛不濃，黨員的民主權利不被尊重或一定程度上受到遏制，影響了黨員參與干部選任提名工作的積極性，導致提名人選范圍狹窄，上級黨組織對經提名的人選了解不全面，影響到提名工作的質量。

三是提名程序不完善。干部選任提名工作處于探索階段，沒有現成的經驗可搬，缺少詳細、完備的方法和形式，導致民主提名工作操作上的千差萬別。

四是缺乏必要的監督措施。干部選任提名工作是擴大黨內民主的重要體現，是黨的干部工作逐步完善的過程，只有建立自上而下、自下而上的監督機制，才能穩步推進干部選任工作改革進程，不斷完善和落實干部選任提名制度。

三、關于干部選拔任用初始提名的相關思考

一是如何提高干部群眾的參與意識。采取多種形式，加大對初始提名方法、程序及其重要意義的宣傳力度，讓廣大干部群眾充分了解初始提名，增強廣大黨員群眾的民主意識和主人翁責任感，提高參與初始提名的積極性和主動性。在干部選任中，更廣泛地運用民意，把群眾意愿作為選拔任用干部的主要標準之一，真正在干部選拔任用的各個環節加大公開力度，切實營造干部選任群眾參與、群眾監督的良好氛圍。

二是如何擴大提名工作的民主程度。擴大提名工作的民主程度，必須在初始提名的準備程序上下功夫，通常情況下，民主推薦是初始提名的基礎，民主推薦的范圍越廣，程序越規范，初始提名的質量就越高，就越能體現初始提名的民主程度。一要科學界定提名主體的范圍。單位規模不是很大，領導與干部職工之間相互比較了解，人員容易集中的，應實行全員推薦；對規模比較大，或者所屬單位比較分散，人員不易集中的單位，在確定推薦人員時，除了讓全體領導干部、機關干部、所屬下級單位負責人參加外，還應到部分基層單位推薦或由部分群眾代表、服務對象參加推薦。確定推薦的范圍，應把握的一條原則是，有條件的，要盡可能讓多數群眾參加，使廣大群眾都享有民主權利。二要創造好民主推薦的環境。要提前向群眾公開推薦職務和條件，給群眾充分的醞釀時間，允許其作必要的調查以至討論醞釀。推薦時，要作好充分的動員，消除群眾的顧慮，明確推薦的具體事項，減少群眾推薦的盲目性，提高推薦的針對性和準確性。三要科學分析推薦結果。推薦結果雖然可以反映一定的民意，但不能簡單地以票取人。在工作中要多做考察了解工作，多方面聽取意見，在辨別意見真偽的基礎上，正確分析個別人的意見與大多數人的看法的關系，干部小節與主流的關系，從而對推薦結果作科學的判斷。四要適當公開推薦結果。為落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，推薦結果可在參加推薦人員范圍內公開，既能夠將干部選任工作置于廣大干部群眾的監督之下，也可以增加廣大群眾參與干部選任工作的積極性和自覺性。

三是如何以制度規范初始提名行為。探索推行缺位預告機制。在民主推薦之前，應該對所有擬選任的崗位進行描述，把空缺職位、任職資格和條件、選拔方式和程序等提前向群眾公開，讓廣大干部群眾充分掌握必要的信息。進一步完善責任追究機制。領導干部個人向任免機關推薦干部人選時，要實事求是地填寫領導干部推薦報告，并附上署名的推薦材料。推薦材料要包括推薦人選德、能、勤、績、廉等方面的情況和民意情況。要如實地反映推薦人選的優缺點，對推薦失真失實、造成用人失誤的，要追究推薦人的責任。實行全委會成員民主推薦提名制度。此制度在浙江等地已經先期實行，主要適用于提名鄉鎮和重要職能部門正職干部。這樣，既使“一把手”應有的用人建議權在確定參考人員名單的過程同步中得到體現，又受到全委會委員民主提名的合理制約，能夠有效防止用干部問題上少數人或個人說了算的現象，把提名上的失誤控制在最小程度。探索試行差額提名制度。采取明確推薦職位、任職條件，召開領導干部大會進行定向“海推”，差額考察，書記辦公會差額提名，常委會差額票決的方式。

《關于干部選拔任用初始提名的思考經驗材料》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關于干部選拔任用初始提名的思考經驗材料。

第五篇：關于提高干部選拔任用提名質量的幾點思考

關于提高干部選拔任用提名質量的幾點思考

中共湖北省委常委、組織部長 侯長安

2011年05月30日13:41

來源：中國共產黨新聞網（http://renshi.people.com.cn/GB/14774820.html）

《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》（以下簡稱《干改規劃》），將“規范干部選拔任用提名制度”列為第一個黨政干部制度改革重點突破項目，至少說明了兩點：一是提名質量對選人用人起著決定性作用；二是當前提名工作還存在不少難點問題，在現實中還沒有得到根本性解決。本文主要從理論與實踐相結合的視角談幾點認識。

一、必須做到“提名有責”，從源頭上防止不正之風滲入干部選拔任用工作

干部提名權是選人用人權中一項非常重要的權力。有權必有責，失去監督、不負責任的權力容易被人濫用。《干改規劃》要求“明確干部選拔任用主體，規范提名形式、提名程序，合理界定提名責任，擴大提名環節的民主與監督，逐步形成主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度”，較好地把權力與責任、用權與監督統一起來，為防止不正之風滲入選人用人工作指明了方向，最基本的是要把握好以下四項要求：

（一）堅持民主提名，形成干部群眾廣泛參與的薦才擇才機制。一方面要加強民主薦才。擴大提名主體范圍，不僅領導機關和領導同志可以推薦干部，干部群眾也可以推薦，既可民主推薦，也可個人推薦，還可以自我推薦。另一方面要加強民主擇才。不管是上級推薦、領導推薦，還是個人推薦、自我推薦，其結果都要經過“民主推薦”來篩選確認，凡是沒有經過民主推薦的，提名一律無效。

（二）堅持“公開提名”，用“陽光”為干部提名“消毒”。提名工作信息公開，應包括提名崗位公開、提名主體公開、提名結果公開，以便于干部群眾正確地行使民主推薦權力，加強對提名工作的監督。提名人選確定后，應采取適當方式在一定范圍內公開提名人。通過增強提名工作的透明度，防范暗箱操作，增強提名人的責任感。

（三）堅持“差額提名”，為選人用人實現好中選優搭建制度通道。差額才有競爭和比較，有競爭比較才有鑒別和擇優。《干改規劃》要求推行“三差額”（差額推薦、差額考察、差額醞釀）、探索“四差額”（差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決）。差額推薦直接關系差額提名，是差額考察、差額醞釀和差額票決的基礎和前提，只有保證差額提名質量，選人用人才能做到好中選優。

（四）堅持“帶責提名”，強化“誰提名誰負責”的意識。應探索“署名推薦”，從制度上體現提名工作“有人負責”的問題。應研究和明確各種提名責任，解決提名違規“如何究責”的問題，為干部群眾監督干部提名工作提供依據和遵循。

二、必須做到“提名有據”，充分發揮干部提名環節對選人用人質量的把關作用

（一）全面實現干部提名功能應堅持“提名有責”與“提名有據”的有機統一。從主體、程序和責任入手防范干部提名違規，進而實現從源頭上預防干部選拔任用中的不正之風，十分重要。從干部提名所應承擔的功能來看，我們不能僅限于此。干部選拔任用有兩個價值取向：一是把真正優秀干部選準用好；二是防止用人上不正之風，其中后一個價值取向是為前一個服務的。與此相適應，干部提名就要從源頭上保證兩個價值取向的有效實現，僅僅圍繞實現防范不正之風來設計是不夠的，必須堅持“不出事”、“干成事”兩手抓、兩不缺。在堅持用人標準、樹立正確用人導向上，科學的用人依據更帶有根本性和決定性，也是嚴把用人質量的關鍵所在。

（二）干部“提名依據”最根本的是要看干部的德才。當前，干部提名較常用的是以票數為依據，因為提名中有一個民主推薦環節，民主推薦結果是以票數的形式來反映的，但由于缺乏對干部的全面準確了解，加之情感利益因素滲入投票行為，票數有時并不能真實反映干部的德才。有時候為了領導班子結構的需要，也以學歷和年齡作為提名依據，但是簡單地以外在條件取人，會將一些有真才實學的干部擋在組織視野之外，挫傷一些精神狀態好、年富力強中年干部的積極性。公開選拔以考試成績為依據，但這樣做，使得一些不干事、會考試的“考試專業戶”得到好處，擠壓真正優秀干部的成長空間。我們認為，科學的干部提名依據應包括四個部分：

一是干部的業績和貢獻。說到底，我們是為事業而選拔任用干部的，事業標準應是干部提名的最大的實踐標準。業績和貢獻是一個干部德與才的集中反映。事業心反映德，事業好反映才。這德、那德，真干事、不出事是最大的德；這才、那才，會干事、干成事是最大的才。還是要強調貢獻立位，讓干部干上來而不是混上來。

二是干部的品質和作風。在有能力、會干事、干成事的干部中，不可否認有的人在品質和作風上過不了關。事干得好，但在黨風廉政建設、為人立德等方面出了問題，應一票否決。

三是干部的民意認可度。由于受知情度、認知水平的影響，基層干部和群眾在“干部推優”方面難免存在局限性，但在干部監督上卻具有無可比擬的優越性。票數高不一定說明干部優秀，我們不贊成將票數作為干部提名的根本甚至是唯一依據，卻贊同將其作為重要依據之一，與其他依據共同發揮把關作用。

四是干部崗位適應度。優秀的干部具有共性，但對崗位需求來說，各個崗位對領導干部的要求又具有特殊性。干部的個性特點和專長稟賦應是干部提名的一個重要參考依據。在具體工作中，要將上述四個因素統籌考慮，不可割裂開來。

（三）干部“提名依據”要通過科學的干部綜合考核評價機制和經常性干部管理監督機制來支撐。只有做到知人，才能實現善任。知人不深，必定用人不準。過去，由于缺乏科學的干部考核評價機制，領導干部頂多只能看到“1.5視力”范圍內的干部，識人視野較為有限，很多領導視力不能及的優秀干部缺少甚至沒有被提拔的機會，這本身就是一種不公平。而提名后的干部考察，由于時間短、指向性強等客觀原因，往往難以將干部看清楚。因此，必須為領導識人配備一個“天文望遠鏡”，建立健全科學的干部綜合考核評價機制和經常性的干部管理監督機制，通過對大量的考核評價信息和干部日常管理監督信息的分析，使領導識人更客觀、更全面、更深入、更準確。

三、必須做到“提名有法”，促使干部提名工作科學、嚴密、高效運轉

我們理解，提名有法主要包括兩層含義：一是要用科學的方法保證提名依據和提名責任落到實處，增強提名工作的有效性；二是干部提名要有科學的制度規程，凸顯工作程序設計的合理性。通過兩層含義的實現，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，努力把最優秀的干部選配到最適合的崗位上。具體來講，干部“提名有法”就是要按照精簡管用的原則，把中央的有關要求程序化，形成可操作性的辦法。我們認為，在實踐中可探索干部提名“四步法”。

（一）堅持注重實績，實行業績優選法。緊緊圍繞推進科學發展和加快轉變經濟發展方式，健全促進科學發展的領導班子和領導干部綜合考核評價體系，并且將綜合考評結果作為提名依據。將此法作為干部提名的第一道程序，有利于樹立“憑實干出實績，憑實績用干部”的良好導向，把廣大干部的注意力聚集到干事創業上來。同時，也讓平常將主要心思放在處理關系上、一心一意謀選票的干部“瞎子點燈白費蠟”，這些干部即使有個別人“關心”也沒用。

（二）堅持以德為先，實行劣跡淘汰法。用“業績篩”將事業心強、貢獻突出的干部篩進來，再用“品德篩”將黨風廉政上有問題、大節上有污點的干部篩出去。這樣，留下來的則是“德才兼備”的優秀干部，用起來組織放心、群眾滿意。有的同志可能認為，既然強調“以德為先”，那么就應當把劣跡淘汰法放在第一步。先進行劣跡淘汰，不是立足選優，工作量也太大。業績優選后，再進行劣跡淘汰，操作起來簡便易行，工作成本低，效果更好一些。

（三）堅持群眾公認，實行民主選擇法。廣大干部群眾了解提名對象，是確保其正確行使民主權利的前提條件。現實中一些地方之所以民主推薦結果難被各方認同，主要是因為干部群眾對考察對象了解不夠，導致“憑感情、憑感覺、憑感謝”投票的“三感”票普遍存在，致使投票結果難以反映干部的真實情況。在進行優選和淘汰后，堅持運用綜合考核評價結果引導民主推薦，讓業績好、品行好的干部得到公認，避免“績票背離”，努力讓擴大干部工作民主的過程成為宣傳推介優秀干部、擴大他們在干部群眾中影響的過程，使優秀干部有機會接受民主的挑選，不優秀的干部沒有被選擇的機會，這樣的民主推薦才令人信服。

（四）堅持因事擇人，實行人崗匹配法。選人是為了用人，不僅要“選優”，更要“用好”。從提名環節就應當考慮被提名人選與崗位的適應性。人崗匹配法，就是在考慮提名人選時，要看其氣質特點與擬任的領導班子是否相融，看其專業特長能否滿足擬任職崗位的工作需要，避免出現“亂點鴛鴦譜”、“拉郎配”等浪費人才資源的現象。

《中國組織人事報》2011年5月30日