第一篇：馮程：一個專業管理者的一面鏡子[本站推薦]

馮程：一個專業管理者的一面鏡子

馮程，天行健集團CEO，中國營銷管理第一人。他擁有十年的管理經驗和八年的培訓經驗，帶領著天行健旗下五家公司，必然，在管理方面總結出了一套得心應手的獨特方法。容許我給大家分享。

（1）找準自己的定位

作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣，樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。“領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。

(2)把握好管理的原則

作為一個管理者者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情。

有魄力的領導者總能公正地處理事情且言行一致。因為領導的每一次行動、所做的每一個決定，都會對整個組織產生直接影響。讓權力與責任相配合，并培養責任感。組織因為有了規定每個人職責的制度才生存下來，應防備產生連帶責任的制度和情形。連帶責任實質上是誰也不負責任，因此所有責任應由一個人來承擔，而不是兩個或兩個以上的人。

(3)端正處事的方法

我們要學會不讓別人利用我們的信任。當我向管理者強調信任的重要性時，許多人說，我不是不想信任別人，但如果他濫用我的信任怎么辦？要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。管理的道理通常就那么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘了使用我們與生俱來的Common Sense（常人的判斷力），而是聽任復雜的管理論讓我們無所適從。

最重要的是馮程善于利用人才，孫臏曾經有過這樣的一句話：間于天地之間，莫過于人。人才是國之寶，軍中寶，企業之寶。一個企業亦如此，有了好的領導者才能留住人才，有了人才企業才能發展。一個企業的發展基礎亦離不開一個優秀的企業領導者！

第二篇：員工是管理者的一面鏡子

員工是管理者的一面鏡子

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進，總感覺員工不盡人意。其實如果換個角度，多審視自己，把員工當做一面鏡子，照照自己，發現最后需要提升的只是自己！

很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！當下的環境是最合適的環境 要立足現實，不要去假設一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現就好了，??。做一些無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。要在現實的狀態下開展工作，而且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。

管理者認為員工隊伍素質太差時，想一想，假設員工隊伍素質提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價值又如何去體現呢？再說，現有的環境，不正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環境！企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許彩排，更不允許做條件假設。

眼中的員工狀態，其實就是自己的表象 自己眼中公司員工狀態如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會吸引那些喜歡議論別人是非的人，結果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個測試，對同一個企業，不同員工的感受和評價肯定不同。企業還是那個企業，員工還是那些員工，為什么每個人的眼里看到的不同呢？這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！

特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。比如員工經常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人執行力差，經常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應的規章制度；如果員工經常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關懷不夠；當我們不能容忍別人非議自己時，那是自己確實有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。

把員工看成什么，他就是什么

我們習慣給員工貼標簽，能力是強是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。如認為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時，自己的行為和舉止就會表現出防備、不屑或敵意的態度，結果這些信息被對方捕捉到，對方也會同樣為之。這個最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認可某員工工作能力，就會多包容和鼓勵，出現正強化；反之，認為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結果進行了負強化。其實這些標簽，都是我們心里所預設出來的，并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環境，就表現出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。

員工的徹底認同，只有靠感化 不要認為企業有了規章制度，有了三項紀律八項注意什么的，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠，表現在工作上就是規定的才去做，規定不到的就投機取巧，缺少了工作的主觀能動性。制度越來越多，培訓越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認同，關鍵是領導者自己的魅力和專業技能，自己以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。看那些對公司忠誠、貢獻大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認同的。所有面臨的問題，都是自己造成的 有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關，不然為什么不發生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情，結果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結到下屬沒有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結果呢？他并不一定聽得進去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會杜絕此類事件。

好“果”必定是早前種下的善“因”

事情的發生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現在的每一件事情必定會影響到將來。只不過現在的哪件會影響到未來的哪件很難一一對應，但可以肯定的是，天上不會無緣無故掉餡餅，現在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事？那是因為之前，我們給別人添了麻煩！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平??因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。心存僥幸的事件肯定會暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領導崗位，一般員工發現不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認為神不知鬼不覺，總覺得別人不會知道。人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧？” 但我們回想一下，總會發覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會暴露的，如果領導者有某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。一旦被同事和下屬發現，他們會想：領導不過如此嘛？！試想，以后怎么可能會讓下屬心服口服？

心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓，不無道理。

知易行難，所以更要重視“行”

當前網絡、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎么還是怎么，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關鍵還是要把所“知”，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

成功很難復制，企業很難模仿 一個企業的成功，可以有很多值得我們思考和學習的地方，但要注意企業的成功絕不是生搬硬套。企業市場環境不同，企業文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復制性！企業又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點。結果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結果就可能南轅北轍。

能夠進入我們視線的企業往往是比較大的，在行業具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業只是極少數。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業再多的精彩，也與自己無關。對于大多數企業來說，研究自身企業的特色和個性，如何發揮自己的特色優勢給予客戶，才是比較腳踏實地的動作，而不是好高騖遠的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復制。

第三篇：怎樣做好一個管理者[范文]

如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的后備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：

一、過硬的專業能力

基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

1、具備相適應的專業、技能、理論知識。

2、熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。

3、業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。

二、優良的品德素質

1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。

2、具有寬闊的胸懷。

3、具有公正用權意識。

4、具有求真務實作風。

5、具有理智的感情。

優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。

三、相適應的文化素質

全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。

1、有一定的文化政治理論知識。

2、精通本職的專業知識。

3、有廣博的相關學科知識。

四、有強烈的事業心和責任

事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。

2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。

3、有嚴肅認真的態度，一絲不茍的態度。

4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。

五、有對員工的正確態度和深厚感情

對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯

系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”

1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發展。

2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。

6、授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。

7、服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。

六、有良好的自身形象

以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。

2、遵紀守法，嚴于律己的形象。

3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。

4、公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。

5、顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。

七、有勝任本職的管理能力

管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：

1、運用管理規章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。

2、發現問題和解決問題的能力。要善于發現問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。

3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。

4、做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業務能力，那么體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設一個團隊呢？

1、充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發每個成員的戰斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。

九、領導力

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。

第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

十、與上司相處的能力

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業務能力也非常優秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

第一、讓上司知道你每天都有干什么。

這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、征詢他的意見獲得支持。

有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。

這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。

再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態問題，并且是一大堆心態的組合，甚至是“系統心態”的問題。

我們的企業大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業中實戰過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。

最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！

相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。

也就是說，還是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協調能力大于他的程度根本不可以比擬的。

管理就是讓別人去做事，，所以，管人，育人，留人

達到團結一心，即企業的目標和員工目標高度統一

是管理者的最高境界

也是首要解決的問題！

正因為如此，人力資源開發-人事經理在企業中占有越來越重要的位置！

而且，越來越多的企業開始注重 以人為本和設立 首席知識官 正是企業管理 有制度管理回歸人本管理的標志！

所以,管人是領導者的第一要務！

明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓

工具/原料

? 1.1我們把成為高效管理者的步驟分為六步：

1． 確立方向建立遠景，只有明確的目標才能，首先是確立自己在多長時間達到什么樣的水平，需要提升那方面的能力并根據重要性進行排序，使自己有清晰的目標和明確的方向。

2． 在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，在工作中不斷的提升自己的能力，在工作中學習，學了就應用于工作中。

3． 對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，如寫好管理者日記，對自己的成功經驗進行整理并從中找出規律，使長處更長，對自己的缺點要及時的改正，使短處更短。

4． 外部的學習提升，如果不向外部學習，就會使思維固化，從而缺乏創新性。

5． 始終如一，始終如一就是一年或三年為一日始終堅持做好自己要做好的事情，只有堅持才會有好的結果。

6． 幫助他人建立團隊，如果得到員工的認可，在員工心目有了一定的威信，要不遺余

力的去幫員工提升每一位員工的能力，并進行團隊建設，打造一支高效的團隊，讓團隊的運營效率最大化。

END

注意事項

? 管理者的十大基本注意事項：

1.刀磨得太快則易折損。所以管理者要追求團隊成員之間的相對平衡。

2.相對于女生來說男生更易于統籌管理,但女生在一些方面卻更具備天賦。所以管理者需要兩者兼顧且靈活運用兩套方針。

3.相對于上級和平級來說,下級情緒更具備量子特性。所以管理者為了避免“測不準原理”的干擾，就要學會善于隱藏自己的情緒。

4.管理需要用文火,急火則功心.欲速則不達。所以要學會按步就班。

5.管理需要管理者有非常好的情緒控制能力，要想辦法提高EQ。

6.建立一個好團隊需要很長的時間和磨合,對于管理者來說丟失一個磨合好的團隊成員比丟失十臺辦公電腦損失更為嚴重。所以要盡量追求團隊利益最大化。

7.殺雞用牛刀會讓你比殺牛還累,所以理論灌輸或員工培訓需要循序漸進。

8.目前被盲目崇拜的西方開放式管理,美式管理并不適合近代中國企業。所以我更建議學習借鑒日企、德企或者古中國的管理方式。

9.不要和員工形成哥們義氣，所以要學會設置規矩與禮教。

10.權利放易收難,以開人來收權并非上策。所以在放與收的問題上,需要更多的時間來檢驗是否合適收或放。

第四篇：如果我是一個管理者

如果我是一個管理者

我覺得作為一個隊的管理者同時也作為一個中心點.首先分三個構造去管理團隊 1.信任感、2.刺激興趣 3.培養。

一 管理者和部下之間必要的第一因素是信任感,要確立管理者和員工的信賴關系不是一時之間就能夠建立起來的。信賴和被信賴不是很自然就能樹立的、而是要管理者自身從一開始就帶有一種意識并朝著這個意識努力。首先要學會信賴自己的員工之后慢慢讓員工自然而然開始信賴管理者.聽起來很平凡、但不是一件簡單的事。這個是要在工作的一點一滴累積起來的。

二 刺激興趣：現在很多人工作不是為了自己的興趣去工作，而是為了一種生活習慣逼迫自己去工作。可想而知逼迫自己去工作的人，產生的工作效率也不會很高。所以作為一個人性化的管理者。喚起員工對工作的興趣是很重要的、創造給員工一個容易工作的環境，將員工對工作的熱情全部燃燒起來、并且營造一個輕松歡快的職場，這樣對工作起來的效率是很有幫助的。同時把員工在工作中碰到的一些大問題轉化為小問題小問題轉化為無問題這是一個管理者必須做到的一點。

三 培養.我覺得首先教會員工如何工作以及工作的基本規則是首要的，以后可以逐漸傳授新的能力新的知識。同時可以舉行一些提高思維能力、考慮方法的活動。要營造一個能使員工改變的團隊。要有必要的指導以及基本的方法，因為每一位員工就像一位站在舞臺上的演員他們在一個團隊中扮演的角色都是不相同的但是把他們凝聚在一個團隊中是能夠相輔相成。比如有的能夠活躍氣氛、有的能夠組織一些活動、有的能夠給團隊中來一些正面的積極思想~如何發現以及分配每一位員工在團隊中所扮演的不同角色。這是作為一個好的管理者必須有的洞察力、和分析力.

其實我覺得作為一個管理者善用以上3點!同時尊重自己的每一位員工那么這將會打造出一個很有影響力以及作戰力的團隊。而團隊最受影響的無非是管理者自身的人品、人格和人性的傾向。主要是看管理者的人格是否以自我為中心這一點對員工來說是最敏感。管理者太自我,那么只會像一個麻木不仁的暴君.這點就決定了這個團隊是否能夠生存 而且作為一個好的管理者來說,保持與上司良好的溝通.同時在管理別人的同時,還要不斷得提高自身的綜合素質以及自身的人格魅力那么作為一個管理者我建議是要主動去和員工溝通工作上的問題那么作為一個朋友我覺得主動去關心員工在生活中碰到的困難,也是很重要.最后一點,我覺得就是作為一個管理者,那么就要每天花5分鐘的時間檢視昨天的工作效果.用三分鐘的時間來修正今天的任務,花更多的時間去學習如何做一個人性化的管理者.

第五篇：怎樣當好一個管理者

怎樣當好一個管理者

第一點：決策。首先作為一個組織的管理者，要具有決策的能力，為下屬指明正確的工作方向，做好工作的安排計劃，即要下屬做正確事。還有在下屬遇到不能解決及決斷的問題時，要有正確決擇。

第二點：授權。必須將工作任務合理地安排給下屬，并將相應的權責同時給予，你只在工作當中做適當的指導，不要怕教會徒弟餓死師傅；不然你也只能永遠是高級辦事員。

第三點：控制。在下屬工作當中，必須注意維持工作進度，在工作當中有沒有出現誤差，要及時糾進促督。

第四點：協調。因為在任何一個組織里面，人事關系都很復雜，所以在工作各部門及各人員之間的協調工作非常重要，要協調好各方的關系，才能令團隊工作更加暢順。可以說大部中層管理人員都是在做協調的工作。此外，一、你先跟你的員工溝通交流一下，看你什么原因造成的，大家有什么好方法改進。

二、跟你的員工共同制定你們的目標，制定一套考核的系統，讓業績跟工資掛鉤。

三、目標一定要與員工溝通制定，每月不斷提升。

四、每月考核完，要與員工面談，了解為什么達不到目標，制定改進計劃。

五、做得好的要分享心得經驗。

管自己還是被人管

一個管理不了自己的人，一個每天上班不守時的人，下屬會守時嗎？

一個下班逛街泡吧看連續劇，書都不翻一下的人，下屬會熱愛學習、追求進步？

一個上班常打私人電話、上網聊天的上司，下屬會集中精神、全力以赴工作？

一個背后說客戶壞話、算計客戶的上司，你能要求下屬心正意誠、以客為先？ 相反的：

一個刮風下雨、雷打不動準時上班的上司，他的下屬很少敢遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬不更努力，很快就會被淘汰！

一個嚴以律己的上司，他的下屬也不敢造次！

一個對客戶畢恭畢敬、真誠服務的上司，他的下屬如何敢傲慢滑頭？ 管理好自己的人，他的部門不用怎么管理，下屬都很自覺。一個管理不好自己的人，他的部門怎么管也管不動，上梁不正下梁歪！你有管理好自己嗎？

如何管理好自己呢？

1、對自己夠狠，是管理自己的心態！

人之初，性本懶，讓自己停留在舒適區，是人的本性。

磨滅斗志的最“好”方法，就是讓自己保持最舒服、最喜歡的感覺。這種人，碰到困難，選擇退縮，而不是挑戰； 失敗一次，選擇放棄，而不是堅持； 太累的事，選擇逃避，而不是承擔； 于己不利，明哲保身，而不是挺身而出。

可是，要成為成功的管理者，哪里有舒適、平坦的道路。比如：學習銷售技巧。

我們知道：一個成功的銷售人員，要觀念正確、方法正確、還要比人快、比人努力，才能出人頭地。

懂得這些道理和技巧不難，但是，要100％做到位，就很難。這里，就要靠管理自己，對自己夠狠！讓自己不畏困難、不畏挑戰，充滿熱情地去做，這樣，我們的知識，才真正變成能力，并改變我們的人生。

而我們也可以通過學習，學會如何更好地管理自己。比如：時間管理，可以幫助我們管理好自己得時間； 而情緒管理，可以幫助我們管理好自己的情緒； 會議知識，教我們如何管理自己，讓會議更高效有益； 幾乎所有的問題，都可以通過學習，讓你更好地管理自己。21世紀，競爭就是比誰學得更多、更好、更快！也許你不學習，可是你的競爭對手一定不會這樣。

一個不斷學習的人，絕對是一個自我管理能力越來越強的人。

一個不需要別人管理的人，一定成為管理別人的人！有人說：管理自己那么辛苦，我干嘛要搞得自己這么累呢？ 恭喜你，因為這個世界上都需要一群你這樣的人——被人管的人，你就是天生被人管的好料子。

要沒有你這種人，管人的都失業了！這也算一種社會貢獻吧。不能管理自己人，都需要別人來管他的。精神病要是沒人管，都出去發瘋了； 殺人犯要沒人管，都出去犯罪了。

我們思考一下：不知道是管人的累，還是被人管的累呢？

管理者的三個層次

起始階段：管理用術

這個階段，很多企業人都經歷過，一般指在創業到初具規模的期間：企業還不正規，但是利潤很高。自己什么工作都要做：管技術、跑業務、甚至跟車卸貨。這個時候，企業談不上什么組織結構，也談不上管理。基本上是管理在自動起作用，大家目標一致，齊心協力，領導者只需要在市場上看到形勢，見招拆招，也就是很多人說的管理無定勢。

而這個術的思想，出自我國戰國時期韓國的一個宰相——申不害，當時的主要意思有兩個方面，一是自主性的樹立和使用自己的權威；二是用數目管理賬目和人事，現在想來也是非常先進的。

但是，到了企業初具規模的時候，這種思想就會出現一些問題，雖然經過一些修改可以維系，但是就像用小馬拉大車，絕對不是上佳之選。之所以說這是管理之下的思路，原因有三：

（一）無法各司其職

（二）經驗主義

從創業開始，很多時候，老板的選擇多出于靈感，或者經驗。這個時候領導最多說的話就是“就這么做，不會錯的。”

其實經驗主義本身并無對錯，但是一旦使用的環境不與方法匹配的時候，就會出現問題。

1、市場的變數更多了，市場的變化速度、數量和方式都發生了巨大變化，企業家一個人無法把每個信息都去親自準確的把握；

2、企業規模大了，人員多了，層級復雜了，很多事情不會一經確定就會得到執行力的強大支持；

3、管理過程需要的是數據而不是模糊的感覺判斷，縱觀世界上的成功企業，如沃爾瑪的全球電子系統、豐田的車間自動化都是以精確的數據作為手段的。可以說數據化是做強做大的根本前提。

（三）阻礙戰略制定

一個企業如果想持久地發展，必須要有戰略思想。所謂戰略，簡單地說就是不斷保持自己內部資源與外部環境的和諧。《孫子兵法》說：凡事，預則立，不預則廢。不事先對可能發生的趨勢做出判斷的話，很可能使一個企業沒有戰略，或者戰略失誤。而戰略就是為了減少失誤，著名企業家魯冠球就說：企業的成功不在于發展有多快，而在于減少甚至避免失誤。

但是如果企業家的管理一直在“術”的階段，就會導致企業家沒有辦法統觀全局，制定戰略。

中層境界：管理有道

道的理解，綜合老子的《道德經》里的論述，我們可以理解道為制度、規律。

法國以前有一位皇子，詢問重農學派的代表人物奎奈：“如果你來管理國家，你會做什么？”奎奈回答：“什么也不做。”皇子又問：“那誰來管理這個國家呢？”奎奈又回答：“規則”。

對于規則，同義詞還有系統化、程序、制度、構架等等，這里還有一個很能說明問題的事情：

萬科的董事長王石，可以說是很灑脫的人物，從關于他的新聞中，我們可以看到，他可以去登山，跳傘，可能一年中幾個月都不在企業中，但是企業依舊運轉正常、行業領先。反觀很多依靠高層去維系的企業，從上到下都會很累。

企業發展到一定的階段，聰明的企業家都會開始思考制度化這個問題，但是可能開始的時候在組織內部可能會遇到阻力，因為一旦制度化，開始的時候會讓人感覺到死板，僵化，但是這只是開始的表面現象，華為的老總任正非曾說：“引進新管理體系的時候，要先僵化，再優化，最后固化。”這很好地給了我們一個思路。什么樣的管理才能進入道的境界呢？

１、用責、權、利清晰、流程科學以保證企業運行效率。２、避免沒有必要的閑職降以低成本。

３、以科研、營銷為重，壓縮其他部門以保持競爭力。

高端境界：依勢制勝最早對于“勢”的提法，是戰國時代的大思想家韓非子，他認為，術和道是勢的基礎，二者成而勢出。闡述勢之前，我們先說三個比喻：

１、勢能，初中物理說的很清楚，高處的小石頭具有的勢能要比在平地上的巨石大。

２、圍棋，下圍棋主要看大勢，金角銀邊，造成既定的局勢，不爭數子，而看全盤。

３、站得高，看得遠，視野決定事業。

最后的勢，主要是說企業家的自身能力，當企業家將企業穩定之后，自己就成為了企業的掌舵人。企業家需要的是胸懷，眼光，個人的領袖氣質。這些的積累才會積累出企業家的管理之高手段，也就是人們常說的“大道至簡”。這個時期，企業家管理企業靠的是思想、精深而不是具體的手段。

這個時候企業家需要做的事情無非是三項：決定企業前途；分配權力；知人善任。

而要積累擁有的“勢”，這種“勢”按照現在流行的解釋是什么呢？——領導力！

領導力不是裝腔作勢，不是武斷，一個擁有領導力的企業家起碼有這樣的能力：

（１）全面獲取信息的能力，以便準確的作出決策。（２）果決，堅韌。一旦確定的事情得到大家的認同短期內不輕易更改。

（３）任才。既然領導者需要集中精力做決策和前瞻性的工作，就需要從瑣碎的工作中解脫出來，自己負責目的，屬下負責手段。最后，這并不是分出高低的絕對條件，企業家也需要的慢慢的磨練，不斷提高自己的管理境界，對于企業的最高領導者，取勢最重要，明道其次，優術第三。個中滋味，還要慢慢去品。溝通時要注意的問題 思路清晰，表達的意思要清楚 我們這次雖然只是來談車貼廣告的，只是一個內容，但我們要表達三層意思：我們是大公司，我們不僅只有車貼廣告，服務和折扣讓我們滿意，我們還有更多的合作。2 語速不要太快，語調不要太高，語氣不要太重，控制好氣息和節奏，不要讓對方誤解你，覺得你好像不是在跟別人商量，而是在命令別人，有傷談判的氣氛。眼睛凝視對方的眼睛（對方如果是異性，則眼睛看著對方雙眉間），身體前傾，表示你很專注，很用心在跟他交流和溝通。4 注意傾聽對方表達的意思，做到有效溝通，不要各說各的。5 切忌直接否定別人，善用“是的，但是??” 學會贊美別人，再一無是處的人，都有比你強的地方，不要咄咄逼人，友好和寬松的談判氣氛會給你意外的成功。