第一篇：做好一個優(yōu)樂管理者

如何做好一個優(yōu)樂的管理者

在連鎖企業(yè)中，管理者起著決定性的作用。在餐飲市場激烈的競爭中，優(yōu)樂管理者自身素質的高低和管理能力的大小，是關系到優(yōu)樂能否生存并取得成功的關鍵。在員工的心目中，對好的優(yōu)樂管理者有三種十分形象的比喻或者說是希望：一要像“馬頭”，二要像“空氣”，三要像“木匠”。

優(yōu)樂管理者要像馬頭。“馬頭”是馬群中的帶頭者，它以敏銳的嗅覺，把握住前近的方向，起到領頭的作用，把馬群領頭陽光充足、水草豐茂的地方，這樣馬群才能夠吃飽喝足，跑得更快，生存的機率大大提高。同樣，優(yōu)樂管理者也必須把企業(yè)朝著有發(fā)展前途的戰(zhàn)略方向上引導，才能使企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能使企業(yè)有一個美好的前景。如果優(yōu)樂管理者只是埋頭忙于瑣碎的日常事務，并經常疲于應付各種顧客投訴，而沒有充足的時間來全面考慮企業(yè)發(fā)展，沒有充足的時間來進行學習并研究餐飲市場的趨勢，那么，他就不能對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向作出正確判斷，就容易把企業(yè)引入歧途，企業(yè)就容易陷入危機之中，這就要求我們的優(yōu)樂管理者要有清醒的頭腦和戰(zhàn)略眼光，對企業(yè)的發(fā)展要有一個全面的認識和通盤的考慮，并對企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)，及時處理，以消除隱患，避免企業(yè)出現(xiàn)危機。目前，隨著人流、物流、信息流速度的加快，以及新興科學技術的普遍應用，優(yōu)樂管理者不僅要了解出品的流行趨勢和市場需求的變化，還要了解餐飲行業(yè)發(fā)生的變革，并了解現(xiàn)代企業(yè)的經營管理模式，從而引導企業(yè)走向正確的發(fā)展道路。

優(yōu)樂管理者要像“空氣”。空氣雖然無處不在，但人們卻沒有感覺到因為它的存在而產生的壓力。然而一旦離開了空氣，人就不能生存。優(yōu)樂管理者就要像空氣一樣，既無處不在，但又不要讓員工感到你的壓力。也就是說，優(yōu)樂管理者要創(chuàng)造一個寬松和諧的工作環(huán)境，不要讓員工覺得你就是來約束和壓制他們的，而要讓員工在無形中自覺地按照你的意圖辦事，這才是上策。但是，在現(xiàn)實生活中有許多管理者卻不是這樣，他們不懂得餐飲管理的基本方法，為了在員工面前樹立自己的所謂權威，經常是以一種盛氣凌人的口氣，拍著桌子，指著員工的鼻子說：“你說了算，還是我說了算？”這就讓員工感到了壓力，造成了員工和管理者之間的隔閡，使員工不能對企業(yè)存在的問題提出合理化建議，也不敢對企業(yè)的發(fā)展發(fā)表自己的見解。

優(yōu)樂管理者要像“木匠”。木匠身上所具有的優(yōu)秀品質值得優(yōu)樂管理者學習和借鑒。首先，木匠看見一塊無論多差的木材都會覺得有用，而且會想方設法讓它發(fā)揮應有的作用。優(yōu)樂管理者千萬不能像醫(yī)生那樣，專挑病人的毛病。如果像醫(yī)生那樣看待手下，那么再優(yōu)秀的人都會渾身是毛病。優(yōu)樂管理者一定要像木匠那樣，善于發(fā)現(xiàn)員工的缺點，讓員工人盡其才。其次，木匠做家具時一定有自己的整體構想，知道這家具怎么構造，用什么材料，做出來是什么樣子。而不是沒有計劃，沒有目的，走一步算一步，優(yōu)樂管理者一定要像木匠一樣，對自己優(yōu)樂有一個總體的認識和總體的構想，以便給董事會當好參謀。最后，木匠總是用自己的實際行動，來創(chuàng)造性地實現(xiàn)自己的構想，而不是光說不做。因此，優(yōu)樂管理者一定要以自己的實行行動來感染和帶動每一位員工。

第二篇：怎樣做好一個管理者[范文]

如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：

一、過硬的專業(yè)能力

基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。

1、具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。

2、熟悉自己專業(yè)范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。

3、業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調溝通能力。

二、優(yōu)良的品德素質

1、以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。

2、具有寬闊的胸懷。

3、具有公正用權意識。

4、具有求真務實作風。

5、具有理智的感情。

優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。

三、相適應的文化素質

全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。

1、有一定的文化政治理論知識。

2、精通本職的專業(yè)知識。

3、有廣博的相關學科知識。

四、有強烈的事業(yè)心和責任

事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

1、有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。

2、有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。

3、有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。

4、有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。

五、有對員工的正確態(tài)度和深厚感情

對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)

系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”

1、尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。

2、關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。

3、體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。

4、賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。

5、分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。

6、授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。

7、服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。

六、有良好的自身形象

以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。

1、對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。

2、遵紀守法，嚴于律己的形象。

3、身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。

4、公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。

5、顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。

七、有勝任本職的管理能力

管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：

1、運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。

2、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。

3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。

4、做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

八、團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

如何建設一個團隊呢？

1、充滿※※。※※可以感染組織的每個人，而且※※可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有※※的人如何可以組建一個有※※的團隊呢？

2、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。

3、善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。

九、領導力

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。

第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。

十、與上司相處的能力

授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

第一、讓上司知道你每天都有干什么。

這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、征詢他的意見獲得支持。

有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。

做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。

這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。

再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。

我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。

最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失敗：我敢同張維迎仁兄打賭！

相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。

也就是說，還是在自己那里下功夫。

如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調能力大于他的程度根本不可以比擬的。

管理就是讓別人去做事，，所以，管人，育人，留人

達到團結一心，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一

是管理者的最高境界

也是首要解決的問題！

正因為如此，人力資源開發(fā)-人事經理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！

而且，越來越多的企業(yè)開始注重 以人為本和設立 首席知識官 正是企業(yè)管理 有制度管理回歸人本管理的標志！

所以,管人是領導者的第一要務！

明顯地解決問題的方法就是不斷地接受新的培訓

工具/原料

? 1.1我們把成為高效管理者的步驟分為六步：

1． 確立方向建立遠景，只有明確的目標才能，首先是確立自己在多長時間達到什么樣的水平，需要提升那方面的能力并根據(jù)重要性進行排序，使自己有清晰的目標和明確的方向。

2． 在工作中提高自己的能力，要邊學邊練，在工作中不斷的提升自己的能力，在工作中學習，學了就應用于工作中。

3． 對成功的經驗進行整理提升，能力技能都要通過練習和積累才能很快的提升，如寫好管理者日記，對自己的成功經驗進行整理并從中找出規(guī)律，使長處更長，對自己的缺點要及時的改正，使短處更短。

4． 外部的學習提升，如果不向外部學習，就會使思維固化，從而缺乏創(chuàng)新性。

5． 始終如一，始終如一就是一年或三年為一日始終堅持做好自己要做好的事情，只有堅持才會有好的結果。

6． 幫助他人建立團隊，如果得到員工的認可，在員工心目有了一定的威信，要不遺余

力的去幫員工提升每一位員工的能力，并進行團隊建設，打造一支高效的團隊，讓團隊的運營效率最大化。

END

注意事項

? 管理者的十大基本注意事項：

1.刀磨得太快則易折損。所以管理者要追求團隊成員之間的相對平衡。

2.相對于女生來說男生更易于統(tǒng)籌管理,但女生在一些方面卻更具備天賦。所以管理者需要兩者兼顧且靈活運用兩套方針。

3.相對于上級和平級來說,下級情緒更具備量子特性。所以管理者為了避免“測不準原理”的干擾，就要學會善于隱藏自己的情緒。

4.管理需要用文火,急火則功心.欲速則不達。所以要學會按步就班。

5.管理需要管理者有非常好的情緒控制能力，要想辦法提高EQ。

6.建立一個好團隊需要很長的時間和磨合,對于管理者來說丟失一個磨合好的團隊成員比丟失十臺辦公電腦損失更為嚴重。所以要盡量追求團隊利益最大化。

7.殺雞用牛刀會讓你比殺牛還累,所以理論灌輸或員工培訓需要循序漸進。

8.目前被盲目崇拜的西方開放式管理,美式管理并不適合近代中國企業(yè)。所以我更建議學習借鑒日企、德企或者古中國的管理方式。

9.不要和員工形成哥們義氣，所以要學會設置規(guī)矩與禮教。

10.權利放易收難,以開人來收權并非上策。所以在放與收的問題上,需要更多的時間來檢驗是否合適收或放。

第三篇：做好一個管理者 (精簡)

如何做好一個管理者

如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一一一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人從工作和學習中總結的幾個要點：

（一）、過硬的專業(yè)能力

管理者即是領導者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對管理人員來說占有舉足輕重的份量。

（二）、優(yōu)良的品德素質

優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。

（三）、相適應的文化素質

全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。

（四）、有強烈的事業(yè)心和責任

事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。

（五）、有對員工的正確態(tài)度和深厚感情

對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作。

（七）、有勝任本職的管理能力

管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：

1、運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。

2、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。

3、嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。

4、做好人別人思想轉化工作的能力。“人上一面，形形色色。”

（八）、團隊建設能力：

基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。

（九）、領導力

基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：

第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。

第二、管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。

第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。

（十）、與上司相處的能力

授命于管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。

總之，如何做好一個管理者是一門學問，學好它并在實踐中不斷的摸索和歷練，才能進一步完善自己的管理能力。做到管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現(xiàn)團隊利益和個人利益的雙贏！

第四篇：園長如何做好管理者

園長如何做好管理者

作為教師，我個人的力量只能影響一個班的幼兒，作為園長，我有可能以個人的力量去影響一個園的幼兒。這個影響力的遷移和輻射就需要通過科學、民主、規(guī)范、有序的管理才能實現(xiàn)。在新《綱要》第三部分：組織與實施中，有這么一條：“幼兒園的教育是為所有在園幼兒的健康成長服務的，要為每一個兒童，包括有特殊需要的兒童提供積極的支持和幫助”那么作為一名管理者就要把好方向，在管理中就要做好導向，使幼兒園工作圍繞這方面進行。

1、嚴而有方。借用一位教育家的名言：管理應該是嚴格的，但要嚴而有方。這嚴格體現(xiàn)在制定嚴格的規(guī)章制度、崗位職責和工作流程，把幼兒園的管理納入有章可循、有法可依的軌道。嚴格體現(xiàn)在：要求教職工必須具備一絲不茍的認真工作的精神，和對幼兒全面關心、愛護、極端負責的態(tài)度。嚴格還體現(xiàn)在為幼兒園的教師成長制定發(fā)展目標，對目標到達度有高標準，對工作的深廣度有嚴要求。在新《綱要》中，把保護幼兒的生命和促使幼兒健康放在工作的首位。那么管理者就要注意把這點放在最重要的位置上。去年江西廣播藝術幼兒園的特大火災事故，就跟管理有關，他們把幼兒園的日常管理工作讓一位近60歲的名譽園長來運作，管理不到位，制度不嚴，最后造成嚴重后果。

2、嚴而有理。管理還應該是嚴而有理的。有的園長在管理工作中，制度很嚴，要求很高，可有時說話講不出道道來，讓老師不能心服口服。如每當公開活動后的評析或教育工作中的評價，總存在著說成功多，談問題少，或礙于情面不好意思講，或擔心講不到點子上不敢講的情況，作為園長就要帶頭講，在新《綱要》第三

部分：組織與實施中，談到“幼兒園的教育活動，是教師以多種形式有目的、有計劃地引導幼兒生動、活潑、主動活動的教育過程”作為管理者要從兒童發(fā)展觀、教育整體觀的高度上積極認可教師創(chuàng)新的做法，也要尖銳地指出不良教育行為所反映的陳舊教育觀念的影響，并誠懇地提出修改意見，鼓勵新的嘗試。因為你的指導對教師的工作很重要，起到一種導向作用。

3、嚴而有情。管理應該是嚴而有情的。我們在制定管理條例時追求的是理想化、合理性，但在執(zhí)行中會遇到種種情況，有時合理的東西就不那么合情了，管與被管之間就會出現(xiàn)矛盾，如處理不好，就會產生抵觸情緒，尤其教師的工作是面對一個個活生生的孩子，而不是一個個冷冰冰的機器零件，當教師的情緒處在消極被動的狀態(tài)下，就可能產生不利于教育的影響，更難使其在工作中發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性。園長在處理問題時，還要講求情感因素，要分析問題的事因，處理得合情合理。如有的青年教師任教時間不長，各方面潛力很大，是棵好苗，但就是在班務工作中常常出差錯，工作沒那么細，主要是在家里他們是獨苗，要靠人來照顧。我想，青年教師成長中的問題需要周圍人以寬容的態(tài)度給予指導、幫助，如果輕易地給她扣上工作不負責的帽子，肯定會在她的心理上留下一個陰影，無意中打擊她工作積極的一面，產生消極的影響。在新《綱要》里有“教師的態(tài)度和管理方式應有助于形成安全、溫馨的心理環(huán)境”，江西幼兒園里教師、保育員工資低，而且還要經常加班，他們的工作怎么會認真呢？還有在某一所幼兒園發(fā)生保育員用老鼠藥投放在幼兒的伙食里的現(xiàn)象，是因為她與主任有過激，然后把仇恨轉移到幼兒身上，可見在工作中園長的管理不僅要嚴而且還要有情，講求人情味，這樣教師的工作積極性才高，才有利于幼兒園各項工作的開展。

實行園長負責制后，園長手中有了“權”和“錢”，那么作為管理者不能簡單化地代替深入細致的思想工作，特別對教師的管理更不能以“管”代“理”，將考核作為“管”人、“卡”人的工具，動不動就用“錢”來壓制。因為教師的勞動和創(chuàng)造性的勞動，沒有寬松和諧充滿民主氣氛的心理環(huán)境，是難以激發(fā)教師創(chuàng)造的思維火花。因此，在執(zhí)行制度的同時更要作好思想工作，要講究方法，通情達理，才能取得良好效果。

園長在管理幼兒園時要努力改變“工作第一”的做法，在抓工作的同時，要深入聯(lián)系群眾，關心、了解群眾生活中的切身利益和家庭困難，把群眾中的“急、難、苦、需”裝在心里，再忙也要熱心盡心幫助解決。領導的情溫暖了群眾的心，群眾的心又激起了領導的勁。

4、嚴而有序。管理還應該是嚴而有序的。幼兒園要進行內部管理體制改革。做法可以是：幼兒園內部雙向聘任制。可以打破常規(guī)，以低評高聘作為調動教職工積極性的杠桿。從正面提出考核的要求，既起了鮮明的導向作用，也起著自我完善的積極作用和調控作用。園長負責制下的部門負責制是管理的框架和網絡。明確部門負責人的工作職責、任務和常規(guī)工作運行規(guī)范，建立分層管理網絡，增設園學科帶頭人、綜合治理小組、值班主任制度，使管理網絡縱橫聯(lián)系，管理暢通到位。

每當幼兒園在重大決策出臺前，園長要先作調查，掌握群眾的心態(tài)和想法，并把領導為什么這樣做的指導思想及時和群眾溝通，全面分析社會的發(fā)展趨勢和本園的有利因素和不利之處，然后提出總體改革目標和操作思路，如幼兒園內部管理體制改革方案，先園長拿出大概的方案，與園內領導小組討論，再給群眾議議，最后敲定實行的方案，修改完善。決策民主并不等于遷就，首先要確立一個基本原則作為形成共識的核心點。當教師把幼兒園的總目標和個人目標聯(lián)系起來時，那么教師關心的就不只是個人利益，而是把幼兒園整體發(fā)展趨勢和個人發(fā)展融合起來，這樣新方案就容易被群眾理解接受。

二、園長要多看、多想、多學、多做，既是理性的思考者，又是開拓新的實踐者

世界在變革，教育也在變革，要搶占競爭的制高點，人才、信息、創(chuàng)新是關鍵。這是社會經濟發(fā)展的規(guī)律，教育的規(guī)律也同樣如此。作為園長如何把握機遇，迎接競爭的挑戰(zhàn)，我的體會是：首先，園長要博覽、勤思、要以敏銳的眼光捕捉和教育相關的各種信息，宏觀上要關注國內外社會發(fā)展的形勢，把握中外幼兒教育改革的動態(tài)和新思路，思考我國新時期對人才的需求以及人才自身發(fā)展的需求，尋找改革的切入口。作為園長，開會、學習、參觀交流的機會比較多，但要利用每個外出機會，努力發(fā)現(xiàn)與挖掘和教育、管理有用的信息和經驗。微觀上，要注重實地調查，隨時捕捉典型教育事例，分析研究，發(fā)現(xiàn)問題的癥結，尋找教改實踐中規(guī)律性的東西。

園長是先行者，要帶動大家一起來干。如在管理中還可以采用招標的方法，以雙向目標聘任，來激發(fā)中層干部和教職工的主觀能動性。我認為，有了主觀能動性，再大的困難自己也能想法克服。《綱要》中有“教育活動的組織與實施過程是教師創(chuàng)造性開展工作的過程”，作為園長要起領頭羊的作用，發(fā)揮教職工的主動能動性。我感到：發(fā)揮每個教師的潛能，將每個人的內在潛力與幼兒園的總目標有機結合，是一個個個體力量凝聚成合力，形成整體力量，才能共同完成幼兒園總目標，教師的積極性調動起來了，幼兒園就有了活力，教育活動才能生動活潑。因此，任何一項新的改革方案出臺，園長不能用行政命令和硬性的規(guī)定來實現(xiàn)，因為教改實驗具有探索性、開創(chuàng)性的特點，要打破一些教師習以為常、得心應手的習慣做法，可能會有阻力，因此，班子內形成共識是關鍵，骨干先行，大家一起做工作，轉變教師的認識，然后逐步推廣。

其次，園長要學習更新觀念，做一個理性的思考者和勇于開拓創(chuàng)新的實踐者。在新《綱要》第四部分：教育評價中“教育評價是幼兒園教育工作的重要組成部分，是了解教育的適宜性、有效性，調整和改進工作，促進每一個幼兒發(fā)展，提高教育質量的必要手段”在推進素質教育中，必須從轉變教育觀念著手，必須從自身做起。園長對辦園的理性思考最終應付之于實踐，落實在教育改革中，使幼兒真正受益。

三、園長最大的任務是帶出一支高素質的教師隊伍。

《綱要》提出了提高教師隊伍素質的舉措。提高教師的素質，是實現(xiàn)學前教育發(fā)展目標的關鍵。推行素質教育，教師的素質提高是關鍵。一所幼兒園的活力最終是通過每一位教師的活力體現(xiàn)的。園長必須把隊伍建設放在核心地位。以往教師常常會不自覺地從方便自己出發(fā)，要幼兒適應教師的方法，而忽略從幼兒發(fā)展的需要和發(fā)展規(guī)律出發(fā)去考慮教育的有效方法。

首先，園長要將教改的著力點放在如何使先進的教育觀念轉化為教師的教育行為，最終有效地落實在幼兒的發(fā)展上。我們認為：教師教育觀念內化并產生相應的教育行為，是當前師資隊伍建設中的一個薄弱點。因此，我們需要尋找一種更有利于教師自我發(fā)展的新方法，使教師將轉變教育行為作為自我完善的需要。

我們可以采取深入第一線，捕捉典型實例。如將某些活動拍攝成錄象，組織教師和幼兒觀看、討論、辨析。從討論中教師了解幼兒的觀點，根據(jù)幼兒的評價，使教師及時調整自己的行為。在《綱要》中有這么一句“幼兒園教育應尊重幼兒的人格和權利，尊重幼兒身心發(fā)展的規(guī)律和學習特點”，在這一做法中就是從幼兒出發(fā)，從幼兒的觀點來調整教師的行為。

新《綱要》中提出“教師應成為幼兒學習活動的支持者、合作者、引導者”，組織教師研究幼兒動態(tài)的學習過程，把握師生互動的內涵。教育過程是一個動態(tài)的師生互動過程。教師在理論上接受了新觀念，但在實踐轉化中卻往往只注重單方面對教育對象施加教育影響，全副精力集中在如何完成自己的預定目標，而忽視接受來自于幼兒反饋的各種信息。只有通過教師的自我認識、自我教育，使兒童觀、教育觀內化、自覺化，才能實現(xiàn)教師的自我調整、自我完善、自我發(fā)展。

如何處理好幼兒自主與規(guī)范的關系始終是教師在實踐中難以把握的難題。

幼兒期是良好行為規(guī)范養(yǎng)成的重要時期。怎樣把社會對幼兒發(fā)展的要求，轉化為幼兒的自身需要和動機，從而使幼兒積極主動地獲得發(fā)展？我們認識到：必須通過教師啟發(fā)引導，引起幼兒的自主活動，才能激發(fā)起幼兒的內在動力，使其在積極自主的活動中形成良好的行為規(guī)范。

其次，采用多樣化的策略培養(yǎng)教師的綜合能力。加強師資隊伍建設，除了采用分層帶教、業(yè)務學習、參與職務培訓和鼓勵自學進修外，還采用各種方法和形式培養(yǎng)教師的綜合能力。大膽起用，設崗培養(yǎng)骨干教師。幼兒園可以設行政助理、保教主任、年級組長、學科帶頭人、實習教研組長等職，選拔思想業(yè)務素質較好的同志明職授權，委以重任。管理上放手，放權；理論學習中導向、指導；注意不同層次、不同能力干部的培養(yǎng)；把好教育思想關和保教質量關。

實施雙向聘任制，發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，提供施展才華鍛煉成長的機會。鼓勵每位教師根據(jù)自己的興趣、特長主動承擔社會工作，小青年教師在英語、電腦、組織活動等方面比老教師有更大優(yōu)勢，可以選擇上特色課，電腦管理員、活動主持人等來發(fā)揮自己的最佳優(yōu)勢。使每位教師找到自己在集體中的位置和價值。

開展分層次的看課活動，組織教師進行評析再設計交流。每次看課后，由執(zhí)教老師談活動設計的指導思想，談本班近階段的目標教育如何反映在一日活動各環(huán)節(jié)中。針對教育過程中不足之處，大家進行再設計，針對難點和共性問題，利用大家的智慧交流各自的經驗，使大家都受到啟發(fā)。

教師全面素質的提高需要廣大教師的積極參與。同時對園長提出了更高的要求，園長需要有敏銳的眼光及時發(fā)現(xiàn)問題，分析判斷，找到激勵教師不斷學習、實踐、改革的突破口，創(chuàng)造出更多的科學、有效而便于操作的師資培養(yǎng)的新方法的。

以上是我讀了《綱要》后，從園長的角度談了園長工作的實踐與思考，所談的一些觀點還不那么成熟，有待于大家一起談論。

第五篇：如何做好基層管理者

一、樹立兩種意識

1、主人翁意識

主人翁意識在企業(yè)則表現(xiàn)在有歸屬感、有集體榮譽感，關心集體，關心企業(yè)的發(fā)展；不過分追求個人的利益，積極主動地為企業(yè)的發(fā)展、生產管理出謀劃策，干好工作。作為公司的基層管理者，具有“企興我榮，企衰我恥”的意識。要有全局觀，要站在公司的角度看問題和工作，而不是僅僅關注本部門甚至個人利益。視工作為事業(yè)，視事業(yè)為己任，關心和愛護公司的一切，事事為企業(yè)著想，處處為企業(yè)效力。

2、責任意識：

身為公司的基層管理者，應該具備責任意識，圍繞自己所在崗位上的工作，把如何完成工作、怎樣經營發(fā)展公司作為每天需要思考的問題。領導團結員工，敢于負責，科學嚴謹?shù)毓ぷ鳎诔錾赝瓿晒ぷ鞯耐瑫r，不斷尋找和解決工作中問題，不斷創(chuàng)新，不斷提高產品、工作質量，挖掘潛力。

三、定位三種角色

1、管理者

對基層作業(yè)員工來說，基層管理者是直接領導、作業(yè)指導和作業(yè)評價者，是基層作業(yè)人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭

人。

2、下屬和助手

基層管理者是其上級的下屬和助手，其天職就是協(xié)助上司工作。一方面必須遵照完成上級安排的工作，另一方面，為上級出謀獻策。再次，工作上務必做到不可喧賓奪主。

3、同事

對本管理部門員工來說，基層管理者是同事、是朋友，是一個戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友，不可高高在上。

三、具有四種能力

基層管理者不能原地踏步，工作和學習一樣重要，“逆水行舟，不進則退”。要調整自己的心態(tài)，“吾日三省吾身。” 會反省，才會有進步。通過反省自己，才能看清自己的長處和短處，發(fā)現(xiàn)問題，改正問題，不斷地“敲打”自己，提高自己的業(yè)務和管理能力等。基層管理者

應至少有以下最基本的能力：懂技術、會管理、自控和約束能力、歸納和總結能力。、懂業(yè)務

基層管理者應熟練掌握所需的專業(yè)知識，行業(yè)的有關和法律法令、標準、規(guī)范，具有專業(yè)技能，是本專業(yè)的專家，能發(fā)現(xiàn)問題，找

出問題的癥結，及時地采取對策、措施解決問題。、會管理

（1）、制定和執(zhí)行制度能力

基層管理者能根據(jù)行業(yè)的有關和法律法令、標準、規(guī)范，管理原理、工具和方法，依據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況，適合生產和發(fā)展的需

要，制定和執(zhí)行管理制度。

（2）、計劃工作和目標管理的能力

基層管理者能根據(jù)本部門情況制定工作計劃草案，參與公司工作計劃制定工作，并能將上級下達工作計劃，制定具體工作計劃，運用目標管理等，提高員工的參與意識，將各指標和任務分解成員工的任務和目標，并不斷地進行改進和提升。

（3）、協(xié)調能力

基層管理者應有一定的溝通能力、應變能力，為了工作，應熱情、謙虛、能言、善謀，能和各種的人打交道，能做員工思想工作，能解

決內部員工的沖突，協(xié)調好內外各方面關系。

（4）、組織、授權能力

基層管理者能根據(jù)每個人的特點進行任務分配，知人善任、用人所長。基層管理者不能事必躬親，應根據(jù)情況，授權是給下屬鍛煉、成長和表現(xiàn)的機會，充分調動和發(fā)揮班組成員的積極性、主動性，使

部門運作達到1+1 ＞2的效果。

3、自控和約束能力

管理者的情緒不僅會影響自己的工作，還影響到下屬及其他部門的員工，基層管理者必須要有較強的情緒控制能力。要清醒、冷靜、理智地對待和處理事件，控制自己的情緒，避免出現(xiàn)情緒波動的狀

況，約束自己不當或不良的行為，做到自律。

4、歸納和總結能力

基層管理者要上情下達和下情上達。要善于總結經驗，善于提升管理水平，能準確地把工作等匯報給上級，能用簡潔的語言、簡明扼

要地將復雜的事情歸納總結出來，讓員工便于有條理地去執(zhí)行。

四、做好三項工作

基層管理者應正確運用權力，要擁有健康的心態(tài)和開闊的胸

懷，和上司和睦相處，在上級領導下，帶好隊伍，建設好團隊，培養(yǎng)人才，樹立良好人形象，把自己培養(yǎng)成一個懂技術、會管理的復合型人才。

1、建設好團隊，培養(yǎng)人才

（1）、構筑良好的信賴關系

基層管理者要多與員工交流，以之了解更多的情況，同時樹立尊

重別人和謙虛的形象。對任何下屬的建議都該認真傾聽，對正確的應及時肯定，對不正確的，應肯定其工作態(tài)度，并中肯地解釋。

要賞罰分明，要經常稱贊下屬，做到當著很多人的面稱贊下屬，對有過錯的員工，應依情采取不同的批評和處罰措施，一般不當

著一個下屬的面批另一個下屬，切忌背后說一個下屬的不好。

要時常關心下屬的生活，經常問寒問暖，尤其是在下屬的家人、親友遇到喜慶或危難時，要及時表示祝賀或支持。

（2）、樂觀地面對困難

工作上有困難時，基層管理者要樂觀地對待，做好員工的工作，把困難做為顯示和提高能力的機會，團結員工出主意、想辦法、定方案，竭心盡力解決困難，完成任務。對于失敗，應從容鎮(zhèn)定，和員工

找原因，尋找解決方案，合力解決。

面對困難或失敗，切不可，遲遲不能自我調整，埋怨這埋怨那，甚至對下屬發(fā)泄。

（3）、培養(yǎng)下屬

基層管理者應對員工展開業(yè)務指導，傳授必要的知識及方法，指

出其不足之處，以此來提高他們的能力。

依情給下屬授權，授權后要用人不疑，給他足夠的信任和寬松的環(huán)境，把權力下放給下屬，將責任放在自己肩上，讓下屬放開手腳，大膽工作。當工作進展不順利或做得不理想時，不要責怪下屬，還是要及時地給予指導。

2、樹立良好個人形象

（1）、言行一致重承諾

基層管理者要言行一致，不要輕易對下屬許諾，要說到做到，這

對下屬有莫大的激勵。

（2）、勇于承擔責任

自己的錯誤不要推卸責任，下屬的錯誤是本人的部分，應勇于承擔。

（3）、不爭榮譽

基層管理者要，擁有支配權和領導權。不要有過分的虛榮心和表現(xiàn)欲。不要和下屬比長較短，把榮譽讓給下屬。應該幫助下屬完善，扶助其成長，一旦下屬工作有了成績，基層管理者有義務為下屬請功

和表彰，不要竊取下屬的成果。

3、和上司和睦相處

（1）、做好下情上達

經常向上司報告你的工作進展情況。對上司有問必答，而且清楚、客觀、準確。

（2）、當好助手和下級

作為下屬，其天職就是協(xié)助上司工作，要維護上司的尊嚴，不可喧賓奪主。要多傾聽上司的看法和意見，了解上司的處境，在上司遇到困難和危難之時要伸出援助之手。對自己的業(yè)務主動提出改善計劃。遇到上司布置任務，不要討價還價，要圓滿完成任務，在工作上力爭干得

比上司安排的更全面，結果比上司要求的還好。誠懇接受上司批評，有則改之，無則加勉。

（3）對錯誤不盲從

對于上司的一些不合適的決策，甚至很明顯的錯誤決斷，應及時

向上司提出并尋求合理的建議，不可一味地盲從。若上司的一些不合適的決策已公開，可以回避眾人私下找時機提出，在維護上司尊嚴的同時，盡量讓上司修正決策，進行妥善處理。即使上司一意孤行，你切不可率領下屬進行抵抗，應耐心地溝通和協(xié)調。