第一篇：如何成為一個深得人心的管理者

[管理故事] 怎么做才能成為一個深得人心的管理者

管理者

一個好的管理者最要懂得和具備的就是在人與人之間傳播信任

你信任別人嗎?

對這個問題,幾乎每個人都會回答“信任”,但在理論與實(shí)踐之間往往有較大距離.請把人力資源手冊拿出來.厚厚的文件里盡是些讀來像法律條文樣的規(guī)定,詳細(xì)說明什么行為可以接受,什么行為不能接受:

“如果近親中有人死亡,可以請3天假,工資照發(fā)……這3天必須在7日之內(nèi)休完……有一天必須是舉行葬禮的那天……以下關(guān)系屬于近親:父親,母親,兄弟,姊妹,配偶,孩子,繼父,繼母,同父異母(或同母異父)的兄弟姊姐,祖父母,孫子,嬸嬸,叔叔……人事部門需要對親人死亡及其與員工的關(guān)系進(jìn)行核實(shí).”

“出差費(fèi)用不包括洗衣費(fèi)用,但超過4天除外……餐費(fèi)按下列比例計(jì)算……只有當(dāng)員工整個晚上都外出時,早餐與晚餐的費(fèi)用才能報銷.”

這些規(guī)定客觀地看,是反映了這樣一種態(tài)度:你給出一寸,人們就會要一尺.人們僅僅逃避工作而去參加他們幾乎不認(rèn)識人的葬禮;只要公司報銷,他們會在城里最好的飯店里就餐.這不是信任別人的做法,也不是人的本能做法.一家公司也有類似上面親屬死亡的規(guī)定,但當(dāng)經(jīng)理們理解了第四代管理的原則之后,就把規(guī)定修改為簡單的一句話:

“如果有親屬或朋友死亡需要請假,請跟組長說一聲.”

請注意:現(xiàn)在是把和親屬一樣對待,結(jié)果,因參加葬禮而請假的時間卻下降了36%.為什么呢?不是因?yàn)樗劳鋈藬?shù)減少了,而是員工們感到了尊敬,取得了信任.他們開始以同樣的態(tài)度回報公司.在規(guī)定變動之前,每次參加葬禮所需的平均時間為2.98天,人們盡可能拖到3天這個界限.規(guī)定變動之后,平均時間下降到1.57天,僅為先前規(guī)定的一半.一.政策錯誤所在當(dāng)工作環(huán)境如下時公司及其客戶,投資者以及其它利益攸關(guān)者將受到損失:

人們相互不信任;

[---P---]把特殊原因當(dāng)做共同原因?qū)Υ?

注重可容許行為(allowable behavior)的限度而不注重渴望行為(desired behavior)的目標(biāo);

看重輸贏.這些方面都是緊密聯(lián)系的.例如,幾年前,一家公司的員工泰德只有他濫用公司的出差規(guī)定.公司經(jīng)理非常想重訂規(guī)定,把泰德的每個違規(guī)行為都列入其中,但他們還是再三考慮這樣做的后果: 泰德不是有狡猾手段掠奪公司錢財(cái)?shù)膲娜?他自己內(nèi)心里所設(shè)定的行為界限和大多數(shù)人不一樣.公司能寫出一頁頁關(guān)于出差和親友死亡的規(guī)定,而泰德總要超出這些大多數(shù)人都覺得合理的規(guī)定.數(shù)頁的規(guī)定只能說明公司不相信人們能做出明智,成熟的決策;只有當(dāng)我們把為什么這么做的理由詳細(xì)講出來時,他們才會理解這種選擇的正確性.泰德的行為和公司里的多數(shù)人一樣.這是一個超出了常規(guī)系統(tǒng)范圍之外的特殊原因,但為“控制”泰德而制定的規(guī)則將要用在所有人身上,他們將會為一個特殊原因而改變整個體制.因此,對泰德的行為需要區(qū)別對待.經(jīng)理和泰德談過幾次話.之后,他們認(rèn)為,泰德有著與眾不同的道德觀念,對他來說,只要不是不道德或非法(超出規(guī)定)的事情就可去做.他提出了許多問題,有些問題在多數(shù)出出差者當(dāng)中很常見的,有些問題則是難以想象的:

我錯過了航班,能否報銷額外的餐費(fèi)?

我的航班晚點(diǎn),我必須打電話告訴家里.這個長途電話費(fèi)能否報銷?

我的西服弄臟了,要干洗,能否報銷?

我發(fā)現(xiàn)豪華房間非常舒服.如果我住在那兒,就會得到很好的休息,辦事時才會更有勁.如果我星期六晚上住下來,機(jī)票會更便宜.那么,我是否可以用省下的錢打車去看我的嬸嬸?

為消除旅途緊張,我去按摩,費(fèi)用能否報銷?

在其它方面泰特是個模范員工.他長時間地工作,研究工作中的每一個問題,樂意幫助顧客.經(jīng)

理最后和泰德簽訂了一個“出差協(xié)調(diào)規(guī)定”,這是專門為他而做的決策,他從沒有很好地理解這種做法的必要性,但使他學(xué)會如何遵守公司制度.[---P---]而對其他人,公司只制訂了簡單的規(guī)定:

出差時,根據(jù)對我們的顧客,員工和公司最有利的原則作出決策.為公司業(yè)務(wù)出差時,所有合理的花費(fèi)都可報銷.員工們應(yīng)像花自己錢一樣去辦事.完整的規(guī)定還應(yīng)包括其它細(xì)節(jié),但其基本內(nèi)應(yīng)易于掌握和背誦.這樣,人們自己就能作出適當(dāng)?shù)呐袛?有了這兩條原則,多數(shù)員工就把許多報銷要求歸入像由于飛機(jī)晚點(diǎn)加餐之類的“合理花銷”里.他們一般不沾點(diǎn)邊兒的費(fèi)用拿去報銷.堵住漏洞?

制訂政策要規(guī)定什么可以,什么不可以,然后把政策付諸實(shí)施.但他會驚奇地發(fā)現(xiàn)他所制定的政策仍有許多漏洞.而生活非常復(fù)雜,充滿變化,無論考慮得多么周全,都很難用一紙規(guī)定包羅萬象.“堵漏”的思維方式本身就有缺陷.它增加了成本和官僚主義作風(fēng),毫無益處,法規(guī)文本越來越厚,官僚主義越來越嚴(yán)重,成本提高了,工作復(fù)雜性增加了,這對誰都沒有好處.人人都是受害者,包括員工,顧客,投資者以及所在的社區(qū).那又有什么好辦法呢?回頭想想太古奇失函數(shù),這個模型描述了根據(jù)目標(biāo)范圍與根據(jù)目標(biāo)點(diǎn)思維的差異.“使之在目標(biāo)范圍之內(nèi)”在足球場內(nèi)適用,但用于管理策略則危害很大.如果我們“越來越接近目標(biāo)”,那么管理就很有效,工作質(zhì)量高,浪費(fèi)少.在制訂人力資源政策中,往往是規(guī)定一個目標(biāo)而不是設(shè)立目標(biāo)范圍.例如,幾年前我的公司花了幾個月的時間調(diào)查其它公司如何處理員工的不良行為.禁止的行為很多,寫滿好幾頁紙也不全面,仍有遺漏.于是,我們自問道:“我是想要干什么?目標(biāo)是什么?”答案是:”一個人們感到安全并把自己的精力用于顧客服務(wù)的工作環(huán)境,”為了讓員工都知道這個目標(biāo).我們提出:

喬伊納公司的政策是:每一個員工必須持之以尊敬,信任和體面.我把這一政策給其它經(jīng)理看時,他們說,“這里有很大的解釋余地.”他們是對的.公司并不是制定好政策就萬事大吉,我們還需與所有的員工一起工作,尋求對這一政策的共同理解.除了簡潔之外,這句話還非常有力,適用范圍也非常之廣,從辦公室的流言蜚語到貼卡通片來開玩笑.如果有人問某種行為能否被接受時,他得到的回答是:“你說呢?這是接近目標(biāo)還是背離目標(biāo)?”人們腦子里時刻裝著這個問題,并用來檢查自己的行為.我們知道,十全十美的人是不存在的.人們距完美的行為舉止都還有些距離,距離越大,損失越大:一個下流的玩笑可能引得別人不愉快,一個露骨的民族主義或大男子主義行為可能會引起許多員工的憤怒.我們要減小這種距離的損失.[---P---]那么,經(jīng)理的任務(wù)之一就是協(xié)調(diào)教育和溝通,使全公司共同理解我們的政策,招聘會談,新員工工作分配,員工會議討論,和必存疑問的員工單獨(dú)談話,指導(dǎo)行為背離目標(biāo)的員工,等等,無一不需要交流.用清晰的目標(biāo)來替換目標(biāo)范圍有很多益處,突出的一點(diǎn)是它為員工和公司所帶來的靈活性.例如,“合理的出差費(fèi)用”,可能包括在一家賓館中舉行一次慶祝晚宴,但更經(jīng)常的是一頓不算貴的,只花2.99美元的早餐.另外,我們不想浪費(fèi)時間去為每一種可以想象到的情況制定規(guī)則,相反,每一個人只需記住一條指導(dǎo)性原則就足以幫助他們做出決定:“這有助于我更好地為顧客服務(wù)嗎?……我是否尊重,信任地對待這個顧客.?”

二.信任別人

幾年前,我的家鄉(xiāng)威斯康星州麥迪遜市保安部門需要買輛新車.在多數(shù)機(jī)關(guān),標(biāo)準(zhǔn)的做法是讓采購部門找汽車生產(chǎn)廠家,從質(zhì)量差不多的汽車中選擇一個價錢最好的即可.但實(shí)際上他們讓保安人員自己來決定.你愿意這樣做嗎?你是否害怕他們會買鍍金的梅塞德斯------奔馳?

答案來自對這個問題的回答:即:“你是否信任別人?你是否從公司的最高利益出發(fā)來采取行動?”倘如此,那你就不會對這件事的結(jié)局感到吃驚了.保安局長相信保安人員的決定,他們買了一輛合適的車,運(yùn)行很好.你認(rèn)為這種信任對保安隊(duì)伍的士氣有什么影響?你認(rèn)為這對他們與鄰居合作有什么影響?你是否愿意冒生命危險來乘坐一輛只憑價格標(biāo)簽買來的汽車?

信任的轉(zhuǎn)變是不容易的,但它們有力地告訴員工們,管理觀念在改變.如何管理公司以及員工們的工作,信任有著深遠(yuǎn)的意義.多年前,一位經(jīng)理對我說:“我發(fā)現(xiàn)對多數(shù)員工來說,如果給他們相同的信息,他們會作出和我相同的決定.”多么意味深長的表述,的確如此.出現(xiàn)例外怎么辦?

絕大多數(shù)人都能正確對待我們對他們的信任,然而總有些人不能正確理解這種信任.如果我們不能區(qū)別對待或消除這些“特殊原因(如泰德那樣),就會蒙受損失.以我的經(jīng)驗(yàn),關(guān)鍵是采用“都能成為贏家”的策略.這就需要花時間和員工們一起工作,幫助他們確定自己真正喜歡的工作類型,或?yàn)椴幌敫傻膯T工安排其它工作.

第二篇：如何成為一個深得人心的管理者

[管理故事] 怎么做才能成為一個深得人心的管理者 管理者

一個好的管理者最要懂得和具備的就是在人與人之間傳播信任

你信任別人嗎?

對這個問題,幾乎每個人都會回答“信任”,但在理論與實(shí)踐之間往往有較大距離.請把人力資源手冊拿出來.厚厚的文件里盡是些讀來像法律條文樣的規(guī)定,詳細(xì)說明什么行為可以接受,什么行為不能接受: “如果近親中有人死亡,可以請3天假,工資照發(fā)……這3天必須在7日之內(nèi)休完……有一天必須是舉行葬禮的那天……以下關(guān)系屬于近親:父親,母親,兄弟,姊妹,配偶,孩子,繼父,繼母,同父異母(或同母異父)的兄弟姊姐,祖父母,孫子,嬸嬸,叔叔……人事部門需要對親人死亡及其與員工的關(guān)系進(jìn)行核實(shí).”

“出差費(fèi)用不包括洗衣費(fèi)用,但超過4天除外……餐費(fèi)按下列比例計(jì)算……只有當(dāng)員工整個晚上都外出時,早餐與晚餐的費(fèi)用才能報銷.”

這些規(guī)定客觀地看,是反映了這樣一種態(tài)度:你給出一寸,人們就會要一尺.人們僅僅逃避工作而去參加他們幾乎不認(rèn)識人的葬禮;只要公司報銷,他們會在城里最好的飯店里就餐.這不是信任別人的做法,也不是人的本能做法.一家公司也有類似上面親屬死亡的規(guī)定,但當(dāng)經(jīng)理們理解了第四代管理的原則之后,就把規(guī)定修改為簡單的一句話:

“如果有親屬或朋友死亡需要請假,請跟組長說一聲.”

請注意:現(xiàn)在是把和親屬一樣對待,結(jié)果,因參加葬禮而請假的時間卻下降了36%.為什么呢?不是因?yàn)樗劳鋈藬?shù)減少了,而是員工們感到了尊敬,取得了信任.他們開始以同樣的態(tài)度回報公司.在規(guī)定變動之前,每次參加葬禮所需的平均時間為2.98天,人們盡可能拖到3天這個界限.規(guī)定變動之后,平均時間下降到1.57天,僅為先前規(guī)定的一半.一.政策錯誤所在

當(dāng)工作環(huán)境如下時公司及其客戶,投資者以及其它利益攸關(guān)者將受到損失:

人們相互不信任;[---P---]把特殊原因當(dāng)做共同原因?qū)Υ?

注重可容許行為(allowable behavior)的限度而不注重渴望行為(desired behavior)的目標(biāo);

看重輸贏.這些方面都是緊密聯(lián)系的.例如,幾年前,一家公司的員工泰德只有他濫用公司的出差規(guī)定.公司經(jīng)理非常想重訂規(guī)定,把泰德的每個違規(guī)行為都列入其中,但他們還是再三考慮這樣做的后果: 泰德不是有狡猾手段掠奪公司錢財(cái)?shù)膲娜?他自己內(nèi)心里所設(shè)定的行為界限和大多數(shù)人不一樣.公司能寫出一頁頁關(guān)于出差和親友死亡的規(guī)定,而泰德總要超出這些大多數(shù)人都覺得合理的規(guī)定.數(shù)頁的規(guī)定只能說明公司不相信人們能做出明智,成熟的決策;只有當(dāng)我們把為什么這么做的理由詳細(xì)講出來時,他們才會理解這種選擇的正確性.泰德的行為和公司里的多數(shù)人一樣.這是一個超出了常規(guī)系統(tǒng)范圍之外的特殊原因,但為“控制”泰德而制定的規(guī)則將要用在所有人身上,他們將會為一個特殊原因而改變整個體制.因此,對泰德的行為需要區(qū)別對待.經(jīng)理和泰德談過幾次話.之后,他們認(rèn)為,泰德有著與眾不同的道德觀念,對他來說,只要不是不道德或非法(超出規(guī)定)的事情就可去做.他提出了許多問題,有些問題在多數(shù)出出差者當(dāng)中很常見的,有些問題則是難以想象的:

我錯過了航班,能否報銷額外的餐費(fèi)?

我的航班晚點(diǎn),我必須打電話告訴家里.這個長途電話費(fèi)能否報銷?

我的西服弄臟了,要干洗,能否報銷?

我發(fā)現(xiàn)豪華房間非常舒服.如果我住在那兒,就會得到很好的休息,辦事時才會更有勁.如果我星期六晚上住下來,機(jī)票會更便宜.那么,我是否可以用省下的錢打車去看我的嬸嬸?

為消除旅途緊張,我去按摩,費(fèi)用能否報銷?

在其它方面泰特是個模范員工.他長時間地工作,研究工作中的每一個問題,樂意幫助顧客.經(jīng)理最后和泰德簽訂了一個“出差協(xié)調(diào)規(guī)定”,這是專門為他而做的決策,他從沒有很好地理解這種做法的必要性,但使他學(xué)會如何遵守公司制度.[---P---]而對其他人,公司只制訂了簡單的規(guī)定:

出差時,根據(jù)對我們的顧客,員工和公司最有利的原則作出決策.為公司業(yè)務(wù)出差時,所有合理的花費(fèi)都可報銷.員工們應(yīng)像花自己錢一樣去辦事.完整的規(guī)定還應(yīng)包括其它細(xì)節(jié),但其基本內(nèi)應(yīng)易于掌握和背誦.這樣,人們自己就能作出適當(dāng)?shù)呐袛?有了這兩條原則,多數(shù)員工就把許多報銷要求歸入像由于飛機(jī)晚點(diǎn)加餐之類的“合理花銷”里.他們一般不沾點(diǎn)邊兒的費(fèi)用拿去報銷.堵住漏洞?

制訂政策要規(guī)定什么可以,什么不可以,然后把政策付諸實(shí)施.但他會驚奇地發(fā)現(xiàn)他所制定的政策仍有許多漏洞.而生活非常復(fù)雜,充滿變化,無論考慮得多么周全,都很難用一紙規(guī)定包羅萬象.“堵漏”的思維方式本身就有缺陷.它增加了成本和官僚主義作風(fēng),毫無益處,法規(guī)文本越來越厚,官僚主義越來越嚴(yán)重,成本提高了,工作復(fù)雜性增加了,這對誰都沒有好處.人人都是受害者,包括員工,顧客,投資者以及所在的社區(qū).那又有什么好辦法呢?回頭想想太古奇失函數(shù),這個模型描述了根據(jù)目標(biāo)范圍與根據(jù)目標(biāo)點(diǎn)思維的差異.“使之在目標(biāo)范圍之內(nèi)”在足球場內(nèi)適用,但用于管理策略則危害很大.如果我們“越來越接近目標(biāo)”,那么管理就很有效,工作質(zhì)量高,浪費(fèi)少.在制訂人力資源政策中,往往是規(guī)定一個目標(biāo)而不是設(shè)立目標(biāo)范圍.例如,幾年前我的公司花了幾個月的時間調(diào)查其它公司如何處理員工的不良行為.禁止的行為很多,寫滿好幾頁紙也不全面,仍有遺漏.于是,我們自問道:“我是想要干什么?目標(biāo)是什么?”答案是:”一個人們感到安全并把自己的精力用于顧客服務(wù)的工作環(huán)境,”為了讓員工都知道這個目標(biāo).我們提出: 喬伊納公司的政策是:每一個員工必須持之以尊敬,信任和體面.我把這一政策給其它經(jīng)理看時,他們說,“這里有很大的解釋余地.”他們是對的.公司并不是制定好政策就萬事大吉,我們還需與所有的員工一起工作,尋求對這一政策的共同理解.除了簡潔之外,這句話還非常有力,適用范圍也非常之廣,從辦公室的流言蜚語到貼卡通片來開玩笑.如果有人問某種行為能否被接受時,他得到的回答是:“你說呢?這是接近目標(biāo)還是背離目標(biāo)?”人們腦子里時刻裝著這個問題,并用來檢查自己的行為.我們知道,十全十美的人是不存在的.人們距完美的行為舉止都還有些距離,距離越大,損失越大:一個下流的玩笑可能引得別人不愉快,一個露骨的民族主義或大男子主義行為可能會引起許多員工的憤怒.我們要減小這種距離的損失.[---P---]那么,經(jīng)理的任務(wù)之一就是協(xié)調(diào)教育和溝通,使全公司共同理解我們的政策,招聘會談,新員工工作分配,員工會議討論,和必存疑問的員工單獨(dú)談話,指導(dǎo)行為背離目標(biāo)的員工,等等,無一不需要交流.用清晰的目標(biāo)來替換目標(biāo)范圍有很多益處,突出的一點(diǎn)是它為員工和公司所帶來的靈活性.例如,“合理的出差費(fèi)用”,可能包括在一家賓館中舉行一次慶祝晚宴,但更經(jīng)常的是一頓不算貴的,只花2.99美元的早餐.另外,我們不想浪費(fèi)時間去為每一種可以想象到的情況制定規(guī)則,相反,每一個人只需記住一條指導(dǎo)性原則就足以幫助他們做出決定:“這有助于我更好地為顧客服務(wù)嗎?……我是否尊重,信任地對待這個顧客.?”

二.信任別人

幾年前,我的家鄉(xiāng)威斯康星州麥迪遜市保安部門需要買輛新車.在多數(shù)機(jī)關(guān),標(biāo)準(zhǔn)的做法是讓采購部門找汽車生產(chǎn)廠家,從質(zhì)量差不多的汽車中選擇一個價錢最好的即可.但實(shí)際上他們讓保安人員自己來決定.你愿意這樣做嗎?你是否害怕他們會買鍍金的梅塞德斯------奔馳?

答案來自對這個問題的回答:即:“你是否信任別人?你是否從公司的最高利益出發(fā)來采取行動?”倘如此,那你就不會對這件事的結(jié)局感到吃驚了.保安局長相信保安人員的決定,他們買了一輛合適的車,運(yùn)行很好.你認(rèn)為這種信任對保安隊(duì)伍的士氣有什么影響?你認(rèn)為這對他們與鄰居合作有什么影響?你是否愿意冒生命危險來乘坐一輛只憑價格標(biāo)簽買來的汽車? 信任的轉(zhuǎn)變是不容易的,但它們有力地告訴員工們,管理觀念在改變.如何管理公司以及員工們的工作,信任有著深遠(yuǎn)的意義.多年前,一位經(jīng)理對我說:“我發(fā)現(xiàn)對多數(shù)員工來說,如果給他們相同的信息,他們會作出和我相同的決定.”多么意味深長的表述,的確如此.出現(xiàn)例外怎么辦? 絕大多數(shù)人都能正確對待我們對他們的信任,然而總有些人不能正確理解這種信任.如果我們不能區(qū)別對待或消除這些“特殊原因(如泰德那樣),就會蒙受損失.以我的經(jīng)驗(yàn),關(guān)鍵是采用“都能成為贏家”的策略.這就需要花時間和員工們一起工作,幫助他們確定自己真正喜歡的工作類型,或?yàn)椴幌敫傻膯T工安排其它工作.

第三篇：如何成為一個出色的管理者

管理概論課程論文

題目：論如何成為一名成功的領(lǐng)導(dǎo)者

系名稱： 信息工程系 專 業(yè)： 自動化 班 級： 學(xué) 號： 601020 姓 名：

2013年 6月 3日

如何成為一個出色的管理者

摘要：企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者是整個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心和精神核心，在各個方面都影響著員工。所以如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，具備出色的管理能力至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的管理者需要多方面的素質(zhì)和能力要求。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)能力；領(lǐng)導(dǎo)者；企業(yè) 引言

想成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就要先明白什么是領(lǐng)導(dǎo)。顧名思義，領(lǐng)導(dǎo)就是督促下屬按照所要求的方式活動的過程。而每一位領(lǐng)導(dǎo)者都想成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。但怎么樣才算是一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者，如何去做一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者，成為我們必須思考的問題。怎樣具備出色的領(lǐng)導(dǎo)能力

（1）要以身作則，嚴(yán)以律已

要做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者是要以身作則，嚴(yán)以律已。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)示范，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質(zhì)。嚴(yán)以律已，就是只有嚴(yán)格要求自己，才能更好的約束別人。

江蘇江陰華西村的吳仁寶，原先的村子無不是一窮二白，與周邊沒有什么差異，有的更是窮的遠(yuǎn)近聞名，他被推選為黨委書記后，領(lǐng)導(dǎo)大家創(chuàng)造了驚人的財(cái)富。我看了他的相關(guān)報道后，他有一個特點(diǎn)：一是不拿最高的工資，二是不住最好的，三是不吃最好的。“村看村，戶看戶，群眾看干部”，只要領(lǐng)導(dǎo)者能做好，下屬也會做好，榜樣的力量是無限的。說寫做不一致，說一套，寫一套，做一套，是部分領(lǐng)導(dǎo)者常犯的錯誤。對上阿諛奉承，甚至陽奉陰違；對下頤指氣使，甚至作福作威。開會時豪言壯語，大談勤儉節(jié)約，努力奮斗；會下奢侈腐敗，安逸享樂。這些行為對一個領(lǐng)導(dǎo)者來說，都是致命的缺點(diǎn)，是萬萬要不得的。只有以身作則，嚴(yán)以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞下屬，為達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和使命，貢獻(xiàn)最大的力量。（2）要有明確的目標(biāo)

很多領(lǐng)導(dǎo)者喜歡跟著感覺走，不知道目標(biāo)管理的重要性和怎樣制定目標(biāo)，更不說如何達(dá)成目標(biāo)了。沒有目標(biāo)就沒有成功。目標(biāo)是成功的方向，目標(biāo)明確能產(chǎn)生動力，使我們把重點(diǎn)從過程轉(zhuǎn)到結(jié)果，有助于我們分清輕重緩急，把握重點(diǎn)，并且使我們不斷完善，永不停步。不管做什么，我們都應(yīng)該有個清晰的目標(biāo)。組織必須讓大家對組織有信賴感和信心，一定要大家感到前景光明，否則如何達(dá)成目標(biāo)？

（3）要不斷的學(xué)習(xí)新知識，提高行政能力，增加個人魅力

組織的生命力在于變化和彈性，只有跟隨時代變化而不斷調(diào)整的團(tuán)隊(duì)才能 “穩(wěn)如泰山”。面對這個知識爆炸的年代，對領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)能力不斷提出新的要求，知識只是基礎(chǔ)，思考才是關(guān)鍵，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)才能增長智能。一個領(lǐng)導(dǎo)者有了良好的執(zhí)行力，將會攜同自己的團(tuán)隊(duì)順利的達(dá)成目標(biāo)。若領(lǐng)導(dǎo)者再具備良好的人格魅力的話，那將會更大程度的激勵下屬。人格魅力表現(xiàn)在要有自信和負(fù)責(zé)的處事態(tài)度，良好的道德和操守，犧牲和奉獻(xiàn)的精神，熱情并有愛心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者一定是個有智能的領(lǐng)導(dǎo)者。有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不會濫用權(quán)力，因?yàn)樗凶罡叩臋?quán)力——影響權(quán)，處理任何事情都會無往不利。

（4）要善于把握機(jī)遇，敢為人先

一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者要有發(fā)現(xiàn)機(jī)遇的眼光與遠(yuǎn)見，更要能積極去創(chuàng)造機(jī)遇，有些看似不是機(jī)遇的事情，只要你獨(dú)具慧眼，看到它的潛在價值，設(shè)法為它添加一點(diǎn)催化劑，就有可能把它變成為你所用的機(jī)遇，甚至是難得的機(jī)遇。楊國強(qiáng)是靠做房地產(chǎn)發(fā)家的，導(dǎo)致他人生的第一個轉(zhuǎn)折機(jī)遇是讓很多企業(yè)家談虎色變的97亞洲金融危機(jī)。當(dāng)時很多企業(yè)（特別是房地產(chǎn)開發(fā)商）破產(chǎn)或從此一蹶不振，而事業(yè)剛有起色的楊國強(qiáng)帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)也陷入了資本危機(jī)，正在大家想著要申請破產(chǎn)，分錢走人的時候，楊國強(qiáng)想出了一個在當(dāng)時看起來想都不敢想的近乎完美的策略——把公司剩下的錢全部挪來辦貴族小學(xué)，大搞“義務(wù)教育”，之所以叫義務(wù)教育，是因?yàn)橹灰ニ男W(xué)上學(xué)，不但享受國內(nèi)頂尖教育資源，而且整整6年不用花一分錢學(xué)費(fèi)！但條件就是必須交納20萬元的押金（在97年金融危機(jī)時，20萬比現(xiàn)在的200萬還要珍貴），就靠這個“異想天開”的策略，在其他房產(chǎn)商（包括深圳萬科）都陷入資金稀缺的情況下，他一下子募集到了上十億資本（當(dāng)時他說過：金融危機(jī)可能會導(dǎo)致人們不愿意去買產(chǎn)品，但一定不會影響他們教育子女的開支），從而利用那個時候土地降價的時候，買下了大批后備土地資源，緊接著又在那個連商品房別人都買不起的情況下大肆建奢華別墅??結(jié)果，他成功了，而且是巨大的成功，金融危機(jī)過后，他的土地升值，別墅被瘋狂搶購。機(jī)遇是成功的伴侶，卻也和風(fēng)險緊緊相依；機(jī)遇是對命運(yùn)的恩賜，也是對有志者的考驗(yàn)。機(jī)遇對每個人都是平等的，但機(jī)遇只垂青于那些有思想、有準(zhǔn)備、有能力把握住它的人，一個人是否能成功，就要看他是否能把握好成功的機(jī)遇。可見機(jī)遇的大門只會為有準(zhǔn)備的人而開。善于把握機(jī)遇的人往往會成為最后的成功者。如何運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)能力

（1）建設(shè)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)

企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團(tuán)隊(duì)，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，搭建一個優(yōu)秀的核心團(tuán)隊(duì)是第一要務(wù)，也是領(lǐng)導(dǎo)力的一個重要體現(xiàn)，一個強(qiáng)有力的核心團(tuán)隊(duì)能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。（2）團(tuán)結(jié)與信任

正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團(tuán)隊(duì)成員之間可以通過加強(qiáng)溝通、增進(jìn)了解、相互支持對方的正確觀點(diǎn)等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，除了可以使用上述方法來增進(jìn)與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團(tuán)隊(duì)成員得到鍛煉的機(jī)會，在實(shí)踐中培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。（3）與當(dāng)?shù)匚幕尘跋噙m應(yīng)

每一個國家或地區(qū)都有其獨(dú)特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說，應(yīng)該對不同文化背景的團(tuán)隊(duì)或人員采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，否則會影響影響領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，嚴(yán)重時還可能會引發(fā)文化沖突，后果不堪設(shè)想。例如，企業(yè)在做決策時經(jīng)常采用的“頭腦風(fēng)暴法”。在歐美等國家做頭腦風(fēng)暴時，參與者都把自己的觀點(diǎn)寫在一張紙條上，當(dāng)著大家的面說明白己的理念和觀點(diǎn)，然后大家再把理念和觀點(diǎn)整理到一個框架里面去，針對整個框架進(jìn)行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風(fēng)暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點(diǎn)進(jìn)行客觀的評論，因此根本不可能達(dá)到應(yīng)有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領(lǐng)導(dǎo)方式，比如說把大家所提的想法或觀點(diǎn)私下里進(jìn)行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。（4）建立企業(yè)文化來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和員工歸屬感

文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的文化，他們的認(rèn)可和支持是企業(yè)文化建設(shè)成功的關(guān)鍵。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有獨(dú)特的能力來創(chuàng)造、融合、管理文化。另一方面，企業(yè)文化的形成，企業(yè)價值觀得到成員的廣泛認(rèn)同，使企業(yè)中的每一位成員產(chǎn)生使命感，又會進(jìn)一步提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業(yè)，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發(fā)為主高科技企業(yè)，可以將組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)文化之一，因?yàn)橹挥谐掷m(xù)的創(chuàng)新才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。而對于以流水線生產(chǎn)為主的傳統(tǒng)加工制造企業(yè)來說，就應(yīng)該提倡嚴(yán)謹(jǐn)、秩序和紀(jì)律為核心的企業(yè)文化，而不能片面鼓勵創(chuàng)新。

一個企業(yè)的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動，這樣才能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力得到升華。如果只是把企業(yè)的價值觀當(dāng)作口號，領(lǐng)導(dǎo)人在大會小會上做做秀，而實(shí)際上并沒有以企業(yè)的價值觀來指導(dǎo)自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領(lǐng)導(dǎo)力就會蕩然無存。例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創(chuàng)新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準(zhǔn)則成為超越其他一切準(zhǔn)則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻(xiàn)，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽(yù)為美國新經(jīng)濟(jì)的楷模的安然公司，雖然曾經(jīng)塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導(dǎo)行動的能力，因此最終的結(jié)局只能是破產(chǎn)。結(jié)論

綜上所述，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)鍵。在經(jīng)濟(jì)全球化的現(xiàn)代社會中，整個的世界被各種網(wǎng)絡(luò)，信息網(wǎng)等高科技搭建出一個大平臺，這使得企業(yè)的運(yùn)作狀態(tài)在整個經(jīng)濟(jì)世界中被平坦出來，要想在這樣一個狀態(tài)下占有一定的經(jīng)濟(jì)地位，就要有越來越需要能在這個平臺上思考并采取行動的領(lǐng)導(dǎo)者。組織行為學(xué)的發(fā)展，使人們越來越意識到領(lǐng)導(dǎo)者的重要性。而在現(xiàn)代企業(yè)中，需要領(lǐng)導(dǎo)者處理的問題越來越全面化，管理化，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是決定能力的關(guān)鍵因素，所以，如何成為一個出色的領(lǐng)導(dǎo)者顯得尤為關(guān)鍵，更需要我們?nèi)シe極地探索。

參考文獻(xiàn) [1](美)凱倫L．奧塔佐．《給領(lǐng)導(dǎo)者的52條職業(yè)忠告/企業(yè)簡捷培訓(xùn)叢書》[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，2008-01-01．

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[8]譚勁松，陳國治．《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》[M]．浙江大學(xué)出版社，2007-11． [9]Sanjay Kumar Palei，Samir Kumar Das．Logistic regression model for prediction of roof fall risks in bord and pillar workings in coal mines：An approach[J]．Safety Science，2009，47：88-96．

第四篇：如何成為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者

如何成為優(yōu)秀的中層管理者（必備素質(zhì)篇）

很多時候我們的管理者時常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個方面：一是與上司沒有搞好關(guān)系，導(dǎo)致上司不但不賞識自己的工作，而且還經(jīng)常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關(guān)部門的同事搞不好關(guān)系，同事不支持不配合工作，導(dǎo)致部門工作績效一直無法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導(dǎo)致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。

當(dāng)我們得不到上司的賞識和信任時，我們很多工作做了不管有沒有成績，上司就是不肯定，反而因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)工作紕漏還在指責(zé)我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應(yīng)付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會面臨被上司淘汰的結(jié)局。

當(dāng)我們得不到同事的支持和配合時，我們?nèi)匀恍枰⌒囊硪淼膽?yīng)付工作，因?yàn)樵谌粘９ぷ髦形覀兊暮芏喙ぷ鞫夹枰嚓P(guān)部門的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請求上司出面協(xié)調(diào)解決工作外，基本上很難做成工作成績，更別說提升部門整體績效，長持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。

當(dāng)我們得不到下屬的支持和推崇時，當(dāng)我們的下屬都不服從工作安排時，我們更不要談工作成績，每天除了應(yīng)付下屬就沒有時間處理真正該我們處理的問題，同樣我們將會被下屬所淘汰。

說實(shí)在的其實(shí)我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫。縱觀分析管理者跳槽的原因，十之八九是因?yàn)樵谄髽I(yè)中人際關(guān)系處理不當(dāng)，導(dǎo)致無法開展工作而無奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒有解決的方法，我們?nèi)绾尾拍艹蔀樯纤举p識的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時還是下屬推崇和認(rèn)同的好上司，這里有沒有方法和技巧，前幾天在通過一次學(xué)習(xí)讓我對此有撥開雨霧見青天的認(rèn)知，同時也是把以往自己的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和看法拿出來和大家分享，希望對大家的工作能有幫助。

課前術(shù)語解釋：企業(yè)的三個階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。

中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經(jīng)理已經(jīng)無法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及遠(yuǎn)景，告知每一個員工并監(jiān)督其實(shí)施，因此董事長或總經(jīng)理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項(xiàng)工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。

中層管理者的定義:由于董事長或總經(jīng)理沒有精力或不合適直接從事或管理某項(xiàng)具體工作，于是委托授權(quán)給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對直接上司負(fù)責(zé)。

中層管理者的對象：副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。

一、優(yōu)秀中層管理者必備的三個條件：

1)受到上級的信任和賞識。

2)贏得同事的支持和贊賞。

3)得到下屬的支持和推崇。

二、優(yōu)秀中層管理者的必備的三鐘境界：

1)愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。

2)精誠團(tuán)結(jié)，以主動服務(wù)的意識支持同事，讓同事贊賞。

3)培養(yǎng)下屬，以老師教學(xué)生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。

三、優(yōu)秀中層管理者的三大職責(zé)：

1)承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止。

2)承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后無罵名。

3)承點(diǎn)啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關(guān)部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同、讓上司賞識。

四、優(yōu)秀中層管理者的三大缺點(diǎn)：

1)心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實(shí)際工作熱情。

2)沒有主人翁意識，不能與企業(yè)同命運(yùn)共患難。

3)不求上進(jìn)，沒有危機(jī)感，自我學(xué)習(xí)提升意思極差。

五、優(yōu)秀中層管理者的四種角色認(rèn)知錯誤：

1)平庸型的管理者：傳話筒

沒有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止，而只是簡單的充當(dāng)傳話筒的角色。

2)無知型的管理者：群眾的領(lǐng)袖，民意的代表

不知道自己是干什么的，不知道自己的上級是誰，更不知道自己的工作到底是為誰負(fù)責(zé)的，員工推崇我是老大，員工有問題我就要直接找上級解決，根本不知道在份內(nèi)工作中處理問題。

3)功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結(jié)派

自認(rèn)為自己的功勞比誰都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結(jié)派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。

4)感恩型的管理者：不懂得授權(quán)，凡是親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領(lǐng)導(dǎo)下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結(jié)果是最后什么工作都做不好！

六、與上司相處的七個原則：

1、上司永遠(yuǎn)是對的：因?yàn)樯纤臼侵袑庸芾碚呗殬I(yè)生涯中最大的客戶，“上司永遠(yuǎn)是對的，如果上司有錯，那是因?yàn)槲铱村e了，如果上司有錯，那是因?yàn)槲易屔纤惧e了“。那么在上司犯錯誤時我們怎么堅(jiān)持這一原則呢？

1)無論在什么場合都要給上司足夠的面子。

2)合理的解釋和堅(jiān)持，圓滑的溝通和處理。

3)不給上司道歉的機(jī)會，如果遇到上司給你道歉，請注意這說明你將來的工作將不可能得到上司的信任。

2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點(diǎn)，他既然是你的上司就一定有他的過人之處，如果他沒有什么過人之處，也許你就是他的上司。

1)長幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。

2)人非圣賢，孰能無過：上司也是凡人，他也有犯錯誤的時候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很嚴(yán)格。

3)靜坐常思己過，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現(xiàn)個人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。

3、把功勞讓給上司：工作的一切成績都是在上級指導(dǎo)下完成的，作為中層管理者要低調(diào)做人，高效做事，主動把功勞讓給上司，讓上司信任你。

1)不出現(xiàn)不該出現(xiàn)的場合，在表彰、獎勵的大會上上司沒有講話，你不要先講，如果你實(shí)在要講必須要說是在上司的正確領(lǐng)導(dǎo)才取今天的成績。

2)不比上司更聰明。

3)一切成績都是在上司的指導(dǎo)下取得的。

4、勇于承擔(dān)份內(nèi)的一切責(zé)任：是自己的責(zé)任要主動承擔(dān)，不要推諉扯皮。

1)同一錯誤不犯兩次。

2)自己份內(nèi)的工作，自己要承擔(dān)責(zé)任。

3)在不影響自己工作前途的前提下，可以適當(dāng)?shù)臑樯纤颈潮澈阱仭?/p>

5、換位思考，站在上司的立場處理問題：如果你是上司，你會怎么處理問題？

1)努力理解上司的意圖，讓上司放心。

2)用適當(dāng)?shù)姆绞椒从彻ぷ骼щy。

3)不講上司不愛聽的話，讓上司高興的同時附帶解決問題。

6、及時匯報工作進(jìn)展，份內(nèi)工作能處理的不隨便請示，要請示時一定要有備用的答案：及時匯報工作進(jìn)展，讓上司放心，知道你在干什么。

1)做好部門工作計(jì)劃及時報備上司知曉。

2)及時反饋工作進(jìn)展，適時提出問題和困難。

3)不隨便請示自己份內(nèi)能處理的問題，請示時要用書面形式體現(xiàn)，并有別用答案。

7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對于員工的違紀(jì)處罰要嚴(yán)格執(zhí)行并主動充當(dāng)黑臉角色。

1)遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。

2)好事讓上司來做。

七、與同事相處的六個原則：

1、主動支援，合作雙贏：

在企業(yè)管理工作中，誰也離不開誰，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無法開展，不合作你部門的工作績效將無法提升，因此主動支援是建立良好同事關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、站在對方的立場處理問題：

換位思考，如果我是他，我會怎么處理，如果我需要他支持時，他會不會同樣支持我。

3、堅(jiān)守承諾、勇于負(fù)責(zé)：在力所能及的范圍內(nèi)幫助同事，答應(yīng)同事的事情要堅(jiān)守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問題要主動承擔(dān)責(zé)任，讓同事滿意，讓同事放心。

4、高效做事，低調(diào)做人：對工作要盡心盡責(zé)，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。

5、尊重同事，與大多數(shù)同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強(qiáng)，看不起同事，不尊重同事，不與大多數(shù)同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實(shí)我們在日常工作中不要脫離工作實(shí)際，不要在違背大多數(shù)意愿下工作，否則你開展的工作是不可能取得很好效果的。

6、不拉幫結(jié)派，不搞政治斗爭：你是來工廠工作的不是來工廠拉黑社會隊(duì)伍的，不要以為自己很聰明，處處設(shè)計(jì)政治陰謀，時時搞政治斗爭，設(shè)計(jì)陰謀詭計(jì)來對付同事，對人對己沒有任何好處，只會增加自己的負(fù)面影響。

八、與下屬相處的五個原則：

1、分工合理，明確權(quán)責(zé)：不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

2、關(guān)心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時，要及時的給予幫助不要視若無聞，更不要打擊批評下屬。

3、培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬：適當(dāng)?shù)慕o下屬一些培訓(xùn)機(jī)會，讓下屬得到一定的工作提升，指導(dǎo)下屬的工作，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽兙褪莵碜杂谙聦伲聦俚某煽兒脡臎Q定你的工作成績好壞。

4、及時的肯定員工成績，實(shí)施公平的獎懲制度：員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過于被上級肯定，因?yàn)槊總€人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)、部門無規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴(yán)格處理，不要特殊對待，要一視同仁，這點(diǎn)要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。

5、勇于承擔(dān)責(zé)任，不推諉扯皮：部門工作績效不佳，上司責(zé)備不要推諉扯皮，不要把責(zé)任推到下屬身上，要勇于承擔(dān)責(zé)任。

九、成為優(yōu)秀中層管理者必備的綜合素質(zhì)：

1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！（主要塑造管理人員的工作責(zé)任心，和對自己工作的要求）

從我們管理者的思想上解決這一根源問題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來說，你切不可如此行事，因?yàn)槟闵弦獙ι纤矩?fù)責(zé)，下你要給員工樹立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會影響你的工作技能，這絕對不是一個合格管理者應(yīng)具備的工作能力，因此我們必須把這條問責(zé)制度當(dāng)成我們的工作理念來牢記。

2、二個原則：以身作則，先鋒模范！(要求管理人員嚴(yán)于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒有歧視，沒有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）

管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊(duì)，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，我們的制度為什么時常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時常拿管理人員來攀比，就是因?yàn)槲覀児芾砣藛T沒有做到表率作用，導(dǎo)致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實(shí)員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因?yàn)樗纳娲髾?quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”就是從這里來的。

3、三個目標(biāo)：

練內(nèi)功、強(qiáng)素質(zhì)、樹形象！

責(zé)任強(qiáng)、行動快、成效高！

善管理、能教導(dǎo)、做朋友！

（要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用）

3、1練內(nèi)功：不是真的要求我們中層管理者去學(xué)武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強(qiáng)調(diào)我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因?yàn)槟悻F(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨(dú)善其身、小民意識都必需要改正。3、2強(qiáng)素質(zhì)：人才是企業(yè)競爭發(fā)展的第一資源，管理人員素質(zhì)的高低在某種意義上講決定著企業(yè)的發(fā)展速度，我們說兵雄雄一個，將孬孬一窩，試想一個中層管理者的素質(zhì)都極其低下，那么他的公司會好的那里去，對于我們個人而言，中國什么都不多就人多，什么都不少就錢，既然在怎么一個競爭激烈的環(huán)境里，你不努力提升自己就意味著要被社會淘汰，難道你還愿意去從事面朝黃土背朝天的工作嗎？ 3、3樹形象：員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個讓下屬學(xué)習(xí)的榜樣是一個優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。3、4責(zé)任強(qiáng)：我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了很多責(zé)任的問題，可見我們對工作負(fù)責(zé)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，對職業(yè)負(fù)責(zé)，對于一個中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后絕對不會有罵名。3、5行動快：上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任務(wù)給你完成，才會讓你挑起更重的擔(dān)子，不要推延，因?yàn)橥涎蛹炔荒芡瓿晒ぷ饔植荒荏w現(xiàn)你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現(xiàn)在每一件事情上，行動快要讓大家都知道。3、6成效高：行動快對于中層管理者來說是體現(xiàn)其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個管理者都能做到成效高，成效高是行動快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。3、7善管理：作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項(xiàng)工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。3、8能教導(dǎo)：培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)下屬，給下屬學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽兙褪莵碜杂谙聦伲聦俚某煽兒脡臎Q定你的工作成績好壞。3、9做朋友：和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強(qiáng)，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時間是上下級關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當(dāng)?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫Γ焉习鄷r間不好講的話都可以在下班時間后和這個朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當(dāng)?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

4、四種能力：

A、組織管理能力！B、以變應(yīng)變能力！

C、宣傳策劃能力！D、協(xié)調(diào)溝通能力！

（要求管理人員組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，處理事情應(yīng)變能力強(qiáng)，以及對內(nèi)對外協(xié)調(diào)溝通能力強(qiáng)，對上我們是下屬，我們要及時把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實(shí)準(zhǔn)確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運(yùn)共患難!)

5、五種精神：

A、愛崗敬業(yè)的精神

B、吃苦耐勞的精神

C、求真務(wù)實(shí)的精神

D、持之以恒的精神

E、無私奉獻(xiàn)的精神！

（要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì)，哪個老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作，）

第五篇：如何成為一個合格管理者培訓(xùn)心得

“如何成為一名合格的管理者”心得體會

公司組織管理人員2014年7月12日在會議室培訓(xùn)“如何成為一名合格的管理者”；有幸聆聽了公司趙總用舉例和個人的親身經(jīng)歷闡述了作為一名管理者所要具備的條件，我的學(xué)習(xí)體會如下：

一、員工要達(dá)到的基本要求：

1、作為一名企業(yè)管理者首先要具備基本的技能和素質(zhì)，自己都不會何談去管理、去教員工，作為一個最基層的管理者，是管理層金字塔的最低層，是各項(xiàng)制度及任務(wù)的直接執(zhí)行者，從某種程度上可以說基層管理者的水平、執(zhí)行力等就是整個管理層的管理水平。

2、作為一名員工只有適應(yīng)環(huán)境才能夠抓住機(jī)遇，時刻做有準(zhǔn)備的員工，機(jī)遇是屬于有準(zhǔn)備的人，尤其是趙總的個人學(xué)習(xí)成長經(jīng)歷，就是我們每一個員工學(xué)習(xí)的榜樣。

3、作為一名員工首先要服從管理及企業(yè)的制度，任何一個企業(yè)都有它的制度，來統(tǒng)一職工的行為，核心問題在于執(zhí)行力，這就要求我們首先要端正態(tài)度，態(tài)度決定一切，執(zhí)行力是完成任務(wù)的能力；要從思想上、行動上體現(xiàn)真創(chuàng)新、真執(zhí)行；要從細(xì)節(jié)上把控，因?yàn)榧?xì)節(jié)決定成敗；做好日常工作，用結(jié)果檢驗(yàn)制度、措施是否落實(shí)到位，沒有任何借口這是唯一標(biāo)準(zhǔn)。

4、作為一名企業(yè)員工要使工作變成熱愛和激情和快樂；讓每個人養(yǎng)成好的工作習(xí)慣，一旦好的習(xí)慣養(yǎng)成了，制度的重要性就下降了。這時候企業(yè)文化就逐步發(fā)揮作用，要讓企業(yè)文化不斷深入人心，讓每個員工把企業(yè)當(dāng)成自己的家，不怕你有用，就怕你沒用。讓企業(yè)發(fā)展方向成為每個員工的奮斗目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景成為每個員工共同的目標(biāo)。

二、好員工所要具備的素質(zhì)是:

1、學(xué)習(xí)能力：只有從實(shí)際工作中不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識才能提高自己的工作能力，認(rèn)識能力；在工作中學(xué)習(xí)靠的是毅力和堅(jiān)定的理想。沒有動力就像船沒有方向。

2、溝通能力：溝通就是先交心后交流，從共同的利益中尋找共同的話題和共同的方向，實(shí)際上改變一個人很難，適應(yīng)一個人很容易。溝通時要說清楚目的和要求。在上級和下屬的溝通中達(dá)成對要事的共識（包括計(jì)劃、時間、措施、結(jié)果等方面）。

3、敬業(yè)精神：愛崗敬業(yè)說起來像冠冕堂皇，但細(xì)分析現(xiàn)在靠的是什么，靠什么生存，是企業(yè)，只有企業(yè)發(fā)展富強(qiáng)才能家庭和睦美滿。

我決心從我做起，從現(xiàn)在做起，充分利用時間，不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工作主動性，增強(qiáng)效率意識、危機(jī)意識、讓自己真正成為一個有職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為、職業(yè)技能的人。

2014.7.12

劉華勇