第一篇：如何成為優秀的中層管理者

如何成為優秀的中層管理者

2007年06月23日 星期六 09:35

一個企業的發展必然會不斷的面臨諸多困難和問題，絕大多數的企業高層日日費盡心思制定企業戰略，尋找正確的企業發展方向，絕大多數企業的廣大基層員工也是中規中矩的執行上級的指示，絕大多數企業也想在激烈的競爭中脫穎而出不斷的進行變革，卻都因為企業執行力不佳，企業日常運作不暢，企業變革受阻而使一切努力付之東流，并且令企業勞民傷財，盡喪先機......原因何在？根據筆者多年從事企業管理實踐和為企業提供管理咨詢和培訓服務的經歷與思考，筆者發現：企業的絕大部分問題都產生于企業為數不多卻非常重要的企業中層管理者，由于中國目前還沒有形成一個成熟的職業經理人階層，企業中層管理者管理觀念的落后，缺乏一個職業經理人應具備的管理技能，如此等等，是造成企業不能持續發展的根本，因此，企業迅速提升中層管理人員自身管理素養，企業中層管理者不斷提升自身管理素養成為當今企業管理的重要課題。

一、成為一名優秀中層管理者的幾個關鍵要素

成為一名優秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養。企業中層管理者要隨著企業成長而一起成長，這始終是企業人力資源管理核心問題之一。要與企業一起成長，一定要提高自身修養。以身作則，這對于管理權威樹立十分必要的。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經歷、個性、學歷來到企業，第一要學會適應，要融入企業運行軌道。管理者個性要隨著企業發展，企業文化建設而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業的發展，企業的溝通協調和管理的難度都會不斷的增加，要求企業中層管理者逐漸的從日常具體事務中抽身出來，更加專注于計劃、實施、溝通、協調、監督、落實、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運用先進的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業績，從而提升整個企業的業績，以推動企業持續發展。筆者根據多年的親身經歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個方面進行自我修煉：

(一)中層管理者如何管理好自己：

企業中層管理者管理好自己主要包括三個方面的內容：

1、管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態，提升能力，采用不同的管理行為

2、管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事

3、管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己

(二)中層管理者如何管理好下屬：

企業中層管理者管理好下屬主要包括四個方面的內容：

1、正確有效的運用目標管理，順利達成部門和下屬目標

2、真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效

3、科學合理運用激勵手段，做好員工的個人管理

4、領悟先進團隊管理理念，恰當運用團隊管理技巧，帶領部門和下屬持續前進

二、案例分析：一名優秀的中層管理者如何做好員工績效管理

公司去年新制定了一套績效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績效考核的指標，并在今年年中進行了全員的績效考核。但是，績效考核的結果并沒有制定該績效管理體系時的預期那么理想：績效考核的結果并不能恰當的反應員工的工作業績；員工工作態度、工作能力的信息呈現出集中的趨勢；每個部門根據員工考核結果制定的培訓計劃也非常雷同......通過調查發現，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結果和下屬進行溝通感覺很別扭。

那么，企業中層管理者如何做好員工的績效管理呢？

首先，企業中層管理者要改變自己的觀念，企業績效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業中層管理者達成部門目標，幫助下屬提升業績，進行管理工作的重要管理手段。企業中層管理者必須積極參與企業績效管理工作并在自己的管理工作中充分運用績效管理手段進行自己的管理工作。

其次，企業中層管理者要清楚的定位自己在企業績效管理工作中的角色，企業中層管理者在企業績效管理工作中應當擔任四種角色：

績效標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；

員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；

員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結果；

員工工作改進建議者：得到績效考核結果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓的方面，未來可以發展的方向等等。

企業中層管理者是企業績效管理工作不斷向前推進的推動者，也是最終能夠公正的進行績效考核的實踐者，絕對不是旁觀者。在整個績效管理的過程中，企業中層管理者能夠和員工進行深入的，有針對性的溝通，也只有企業管理者能夠對員工的真實情況相對客觀的向上反應。

第三，在轉變觀念、確定自己角色的同時，企業中層管理者還要提升自己的績效管理能力。按照自己的角色，恰當的運用管理方法，達成自己的工作目標。

績效標準制定者

在績效考核開始之前，制定考核指標和指標標準是前提。通過制定合理的考核指標以及指標標準，一方面可以將公司的戰略目標充分細分到每一個崗位上，另一方面，確定考核指標及指標標準可以讓員工明確自己的工作重點及工作目標，從而更好的完成目標。

公司人力資源部或者更高的績效考核決策機構，根據公司的戰略目標以及公司各崗位的職責，可以確定每個崗位的績效考核指標。同時可以根據公司戰略目標來制定指導性的考核指標標準。但是，決策層制定的考核指標標準，不一定是合理的，此時，就需要中層管理者和員工進行溝通，根據實際情況，結合公司戰略目標，來最終確定考核指標標準。通過溝通確定的考核指標標準，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰略目標，可以更加明確工作重點，同時也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績效管理的有效性。

員工績效記錄者

績效管理的一個很重要的原則就是在年終考核時，中層管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績效考核的結果進行溝通的很重要的一個原因，就是害怕自己與員工對一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現留下證據。

為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時，對員工的表現進行必要的記錄。記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。

員工績效考核者

績效管理中的一個很重要的環節是績效考核——把員工在一定考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行評定，最終得出結論。績效考核絕對不只是填寫績效考核的表格，績效考核是中層管理者和下屬之間一個決好的溝通機會，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結果。

員工工作改進建議者

在績效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關重要的一環。中層管理者的這個角色的執行到位與否，很大程度上導致了績效管理的效果。

績效管理的目的是通過績效考核來促進公司整體業績的提升，公司員工業績與能力的提升。而中層管理者在績效考核結束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優點和缺點，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會。通過中層管理者的建議，員工能夠有計劃的提升自己的能力。最終整個公司的業績得以提升。

相信重視了中層管理者在績效管理中的作用，努力轉變他們的觀念，提高他們的績效管理能力，企業的績效管理的效果才可能有所提升。企業才可能獲得更加長遠發展的能力

第二篇：如何當好中層管理者

會議記錄

如何當好中層管理者

對企業而言，中層管理者無疑是關乎企業興衰的中堅力量。

1.認為必須自己親自做才能完成工作，而不委派給下屬。

2.認為管理者的工作就是照本宣科的執行上級的命令，工作缺乏靈活性。

3.紀律是執行的保障，中層管理者是制度的維護者和力行者。承上啟下，承前啟后，承點啟面

管理者不能報怨，在員工面前代表公司，死扛也要扛，這就是管理者要做的1.及時反應信息

2.代表員工提出合理要求

3.積極為員工爭取

4.只有維護了員工的利益才能更好的維護公司利益

5.正確的責任觀――――以領導的眼光看企業

6.不與下屬建立非工作上的關系――――主管和員工是不一樣的7.改變思維模式――――不以經驗指揮現在和將來。

8.對上提高執行力，對下提高管理力

9.一個中心兩個基本點：以本職責為中心，站高點，不超點，在自己的職權范圍內做事

10.不要拖延，要將“我馬上辦”掛在嘴上，接到工作立馬動手，迅速準確的完成.

第三篇：中層管理者職業化

觀《中層管理者職業化素養提升》體會心得

通過對中層管理者職業化素養提升的學習，使我明白什么是職業化的管理者。現代社會，企業之間競爭的同質化程度越來越高，企業整體戰略化差異很小，如果要想體現企業自身優越的競爭力，大部分要體現在企業經營活動中細節的創新和提高，而細節的經營是否能夠成功關鍵取決于企業員工能否將企業戰略思想延伸到手頭的每一項工作中，也就是企業經營活動中的執行力問題，中層管理人員作為企業高層與一線職工的紐帶橋梁，承擔著企業目標的貫徹、執行、監督的作用，公司為了塑造一支團結、進取、優秀的中層管理團隊，所以引入了中層管理者素養提升培訓項目。

一、課程內容及分析

課程主要由職業化素養要求中忠誠度、理解度、操作度、和諧度和魅力度等幾個特點組成。職業化是一種潛在的文化氛圍，是一種在職場中的專用語言！是一種精神，是一種敬業精神，是對工作的熱愛、對事業孜孜不倦的追求精神！在企業中，我們員工要培養共同價值觀來提高對企業的忠誠度，強化職業意識，共同建設文化體。老師當中講到如何培養共同價值觀，是通過改造中層管理者的行為、習慣，達到改變世界觀，進而改變價值觀，提高對企業的忠誠度。盡量選擇和提拔興趣愛好、專業特長和本崗位要求、工作能力四者相統一員工作為中層管理者。

中層管理者要對外部環境有預知，這樣才能事先做好準備。比如要盯緊目標客戶，要調查市場上產品的流行趨勢，滿足更多的客戶需要。當然，在如今市場競爭，真的應了一句話，商場如戰場，如稍有錯過，就很快會被市場淘汰。我們還得提升產品升級換代的速度，比如像我們企業產品，唯有提升產品的質量合格，精益求益，滿足客戶所需要，這樣不僅讓客戶滿意，同時還提升了公司形象，使自己的產品有好的口碑。中層管理者要尊重上級，服從上級，保持一定的距離，及時反饋公司文化信息和產品信息。中層管理還洞察下級，觀察下級工作能力，以及同時也洞察事情的問題。一定要將問題杜絕發生之前，然后還要推理事情問題來源。

二、個人感悟

通過對中層管理者職業化素養提升的學習，讓我能力又再一次得到升華，使自己更有信心了。參加培訓最主要的是訓練了我們思考、解決問題的能力和方法，調動我們主動思考的積極性。課程中我學到了以下幾條觀點，今天寫在本次課程的心得體會中，希望在今后工作生活中自己能夠時刻提醒自己。

1、我們要時刻保持清醒的頭腦，不自滿、踏實、認真的學習新的知識。

2、我們學習不在于老師教了什么，而在于我們學到了什么。

3、在工作的開展過程中，我們要時刻保持同領導的緊密聯系，時刻讓領導了解自己的工作進展情況，讓上司了解你的工作態度和能力從而爭取最大的支持和理解。

4、時刻保持謙虛、學習的態度，謹慎對待每一次機遇和挑戰。

三、學習后實際工作中的聯系和運用

參加完本次課程后個人感觸頗深，雖然現在我還不是一名中層管理者，但是作為一名普通員工，在實際工作中我也要做到個人角色的定位，實際工作的執行中會摻雜著許多與上層領導工作意圖不一致的現象，但是我要確保自己能夠在實際工作中控制自己的情緒，客觀的看待工作意圖產生的矛盾，合理的解決每一項任務。其次，工作中一定要注重團隊意識的發揮和應用，良好的協作才能實現共同的進步，同時我要積極認真的學習專業知識，在團隊協作的過程中能夠明確工作意圖，順暢實現溝通合作。

要做一名企業合格的員工一定要在企業中“用心”，用心傾聽、用心發現、用心創造，以心為本，為企業的發展貢獻力量。

財務部：彭林楊

2011-08-06

第四篇：如何當好中層管理者

主任級以上培訓教材-中層管理者的現狀與內傷

如何當好中層管理者

第一講 中層管理者的現狀與內傷（上）

企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。但是制度、技術創新和戰略僅僅代表成功的過去，決定企業未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。

中層管理者的技能

在企業里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優秀中層管理者的做人技能有三種具體表現：

1.與上司關系

優秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創造發揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關系

優秀的中層管理者必須與同僚協同作戰，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業發展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。

3.與下屬關系

優秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現代企業里，上級的績效取決于下級的績效。

【自檢1-1】

分析企業的成功與哪些因素有關？

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見參考答案1-

1為什么會有中層崗位（上）

（一）中層管理者為誰而生

中層管理者產生的原因是：企業高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業里中層崗位設立的意義不大；當企業具備相當的規模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。

企業的高級管理者行行精通反而往往會制約企業的發展，相反外行企業家在中層管理者的協助下能以更加開闊的思路設計企業的發展戰略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

（二）中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業中以經營管理為職業和謀生手段，將所經營管理部門的成功與所在企業的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業經理人。管理者產生的背景使管理已經成為一門獨立職業。

? 群眾領袖民意代表

大多數中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經理負責。

? 一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。

【案例】

年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統領，他們只聽我的。”果然，年羹堯對御林軍發令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。

? 勞動模范生產標兵

中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。

? 小兵一個自然一卒

有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。

【案例】

某企業招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經理對大學生說：“我們的企業已經三個月沒有發工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。

某企業的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經理抱怨說：“我們企業的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經理沒有在該員工面前流露出贊同的態度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業制度的權威性，又使得企業高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。

2.中層管理者的身份

中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。企業文化就是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。

【案例】

日本豐田企業在企業文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。

一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟啊！”

第五篇：如何當好中層管理者2011

如何當好中層管理者

第一講 中層管理者的現狀與內傷（上）

企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。但是制度、技術創新和戰略僅僅代表成功的過去，決定企業未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。

中層管理者的技能

在企業里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優秀中層管理者的做人技能有三種具體表現：

1.與上司關系

優秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創造發揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關系

優秀的中層管理者必須與同僚協同作戰，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業發展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。

3.與下屬關系

優秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現代企業里，上級的績效取決于下級的績效。

【自檢1-1】

分析企業的成功與哪些因素有關？

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見參考答案1-

1為什么會有中層崗位（上）

（一）中層管理者為誰而生

中層管理者產生的原因是：企業高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業里中層崗位

設立的意義不大；當企業具備相當的規模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。

企業的高級管理者行行精通反而往往會制約企業的發展，相反外行企業家在中層管理者的協助下能以更加開闊的思路設計企業的發展戰略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

（二）中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業中以經營管理為職業和謀生手段，將所經營管理部門的成功與所在企業的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業經理人。管理者產生的背景使管理已經成為一門獨立職業。

? 群眾領袖民意代表

大多數中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經理負責。

? 一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。

【案例】

年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統領，他們只聽我的。”果然，年羹堯對御林軍發令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。

? 勞動模范生產標兵

中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。

? 小兵一個自然一卒

有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。

【案例】

某企業招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經理對大學生說：“我們的企業已經三個月沒有發工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。

某企業的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經理抱怨說：“我們企業的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經理沒有在該員工面前流露出贊同的態度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業制度的權威性，又使得企業高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。

2.中層管理者的身份

中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。企業文化就是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。

【案例】

日本豐田企業在企業文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。

一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟啊！”

第二講 中層管理者的現狀與內傷（下）

2011-03-29 14:16

為什么會有中層崗位（下）

（三）中層管理者的職責

企業中層管理者有三大職責：承上啟下、承前啟后、承點啟面。

1.承上啟下

承上啟下不僅是上傳下達，還要求把上級的指令和精神落實到行動中。承上啟下不等于瞞上欺下，實際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級面前與在下級面前擺出兩副面孔，游刃有余地周旋在上下級之間，這種做法實際上不利于中層管理者個人職業生涯的發展。

【案例】

出賣上司是中層管理者工作中比較忌諱的做法。某企業規定生產車間禁止吸煙，總經理在一次巡視中發現某員工在吸煙，于是很生氣地找到車間主任，責令車間主任立即解雇該員工。車間主任對該員工說：“你在哪抽煙不好，偏偏要在車間里面抽煙，你什么時候抽煙不好，偏偏要讓總經理看到你抽煙。總經理命令你立刻離開企業，我也沒有辦法。”該員工聽了后，非常記恨總經理。中層管理者這種出賣上司的做法事實上是自己缺乏責任感的表現，對個人的發展是不利的。

某員工不滿意企業的薪水待遇，要求部門經理向上級反映為自己加薪，該部門經理到人力資源部反映了該員工的要求，人力資源部核查該員工的檔案資料發現，該員工自從進入該企業三年來每次考核都在末位，曾因工作不認真造成事故，工作不努力卻常發牢騷，因此不給加薪。部門經理把人力資源部所給的理由對該員工一一列舉，該員工對企業失去了希望，立即辭職了。這是中層管理者出賣企業的典型例子，此種情況下，中層管理者應該委婉地對下級員工進行教育和鼓勵，而不是直截了當地出賣企業。

2.承前啟后

企業如同軍隊——鐵打的營盤流水的兵，隨著市場經濟的發展，職業經理人的新陳代謝是極為正常的。作為職業經理人應該充分吸收前任的經驗提升自己，在工作崗位上起到承前啟后的作用，在工作中融入自己的個性化經驗，留下可供后來人借鑒的內容，也讓自己在該企業發展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌固步自封、殺雞取卵，不為繼任者工作的開展著想。

3.承點啟面

承點啟面也就是平面思維，以點帶面，以部分帶動整體。中層管理者切忌目無大局、不善于與其他部門溝通和共享。

【案例】

某企業銷售部經理工作能力相當強，使產品的市場占有率不斷提高，產品的需求量不斷擴大，然后迫使生產部門提高效率，改進工藝，加大生產，以保證供應，這樣帶動生產部的業績提高，繼而又迫使供應部供應、采購部采購到優質優價的優質原料，而財務部通過進行ERP降低原材料浪費，整個企業工作效率就會提升，推進其他部門共同進步，這也是承點啟面的效應。

（四）中層管理者的三種境界

中層管理者的工作有三種境界：做經理、坐經理、作經理，如圖所示：

圖1-1中層管理者的三種境界

1.做經理（打沖鋒）

“做經理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創建分企業，從設施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項工作甚至包括細微的工作。

2.坐經理（做管理）

“坐經理”指中層管理者不僅自己做業務還要坐下來設計表單和制度，率領和指導若干員工，為員工制定目標下達任務，引導員工融入到企業團隊中去。

3.作經理（樹威信）

“作經理”即作為分企業經理，已經將企業做到一定規模，業務蒸蒸日上，這時就不需要分企業經理具體從事某項業務，你已可以作為該分企業的精神領袖存在，為團隊確定發展的目標和方向，為企業的發展提供精神動力。

以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個階段是達到第三階段的必要前提。大企業CEO的成長可能越過技術階段直接上升到管理者的角色。跨境界的成長對中小企業的管理者來講是不現實的，必須精通技術方面的基本操作知識。一名優秀的中層管理者應該用上下思維、前后思維和點面思維三種思維思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負有很大的責任。中層管理者不關心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導致基層的員工看不到目標，感受不到溫暖，最終離開企業。