第一篇：如何做好一個中層管理者

如何做好一個中層管理者

如何做好一名中層干部呢？作為一名中層管理者，應該從實踐活動中的實際工作情況出發，切實扮演好公司要求我們應該扮演的主要角色和關聯角色，給自己準確定位。

一個中層管理者要經常與上級、下屬、同級別同事之間有頻繁的工作聯系，主要會涉及諸多角色的輪換扮演過程，因此必須做到以下幾點： ㈠

做一個忠誠的“傳教士”

對企業的認識和相關做法上，要努力扮演好忠誠的“傳教士”角色。

一個企業存在及行為的最高準則，就是其愿景、價值觀，以及由此引申的人文理念和經營理念。作為公司中的一員，無論是管理者，還是普通的員工，都必須能夠將公司的最高準則和行動綱領作為自己日常的最高行為準則，進而重塑個人價值觀，使自己的價值觀同組織的整體價值觀大致趨同，理論上講，這樣最容易達到所謂 “雙贏”的目標。

中層管理者有責任和義務去理解，甚至創造、提升企業的價值觀，并把這一崇高的理念傳遞到所轄部門的任何一個角落。就像西方的忠實的“傳教士”一樣，把“圣音”傳到任何可能傳到的地方。

崇高的企業愿景、企業價值觀、經營理念，對組織的重要性是無可替代的。作為一名中層管理者，在組織中的作用和地位是“承上啟下”的，在扮演好“傳教士”的角色時建議采用以下方法：

1、中層管理者首先必須忠于公司，要明確自己對公司的發展負有重大責任和義務。那種怨天尤人、不認可組織及其事業的說法和做法，在許多企業中廣泛存在。部分中層管理者感覺自己并不屬于管理者的一員，逃避責任，這樣不僅會削弱自己的意志，而且會使自己在下屬中威信漸失。因此，中層管理者應該有強烈的主人翁意識和責任感，這樣才能提高整個公司的工作熱情和工作成效。

2、中層管理者必須能夠及時有效的將公司的愿景、價值觀、經營理念，以最通俗、準確的方式方法傳授給自己的部下，以幫助他們重塑個人價值觀。

3、作為一名中層管理者，應該要求自己，對提升和完善公司整體的愿景、價值觀、人文理念、經營理念中的任何一部分能夠做出貢獻，那也將是自我實現的一種新境界。㈡ 做一個嚴以律己且會工作的人

中層管理者對自身行為處事、自我約束及工作態度上，要苛求自己做一個嚴以律己、且會工作的人。

作為企業的中層管理者，應該在自我管理和自我約束上做到嚴以律己；在工作方法上做到吐故納新，大膽實踐、大膽創新。否則，將會與公司賦予我們的職責相背離，我們也終將被前進中的公司所拋棄。如果我們長期以來被時間的“匱乏”搞得手忙腳亂、不能自已，以致于整天叫苦連天、罵聲不迭。那么，我們同時也不得不面對“永遠”做不完的工作以及那些相互牽制、相互矛盾的事情。由于，很難做到“會工作”，致使本人心情壓抑，痛苦萬分，甚至徹夜難眠。

管理大師彼得·F·德魯克在《有效的管理者》一書中指出“一個企業之所以聘用管理者，是期望他們能夠進行有效的工作?！?，同時還表明“管理者對其服務的企業負有有效工作的重大責任?！?，這句話有兩層含義，第一是管理者有效的工作是每個組織的基本需求條件；第二是管理者有效的工作是一種基本責任和從業素養。因此，我們必須：

1、學會如何利用自己的時間。找出可以集中起來的零散時間片，集中進行有效的工作。

2、注重貢獻（工作的結果）。而不是工作過程本身。

3、充分發揮他人之所長。不要只是盯著別人的缺點。

4、重要的事情優先處理。大膽的拋棄不重要的事，或者授權下屬處理次要的事情，自己集中精力做好幾件大事。

5、善于做出有效的決策。找出問題的邊界條件，慎重分析。

6、養成良好的工作習慣。時常清理文案。每天上班后，第一件事情就是打開抽屜或文件柜，看一看有沒有當天要處理的公文；每天下班前，看一看辦公桌上還有沒有沒處理完的事項；每周清理一次辦公桌、公文柜，不僅可以使物品擺放有序，也可以檢查出拖壓在辦公桌、抽屜內的所列事項，避免發生工作拖壓現象。

7、經常提醒自己。一是文字提醒，過幾天或過一段時間要辦的事情可以寫在本子上，也可以寫在紙上或記事板上，還可以記在臺歷上，到時間一看就不會忘記；二是實物提醒，把一個與要辦的事情相關聯的物體擺在最顯眼、最容易看見的地方，以便一看見就會馬上提醒自己；三是關聯提醒，有時在辦一件事情時突然想起另一件要辦的事情，這時要么趕緊把它記下來，要么就馬上去辦了；四是委托提醒，將某件要辦事的時間、地點告訴給同事，請別人到時提醒你。

8、隨時記錄備忘。人的精力是有限的，單憑腦子是不行的，必須借助工具，最便捷和方便的就是隨身攜帶一個小本子，把事情記錄下來，一事一記，要辦的事辦完后就馬上劃掉。

9、工作程序嚴謹。按程序流程辦事，一般是不會把其中某個環節落下的，即使落下也會馬上發現，及時糾正。而這個程序，有的是統一模式，有的是主管自己編制的。在程序中，可分為“硬件”和“軟件”。所謂“硬件”，就是負責經手的東西、物品等，應該有次序地存放，需要時一取即出，不至于因為忘了存放地方而到處找不著；所謂“軟件”，就是負責辦理的事情、呈送和傳閱的文件等，設計一個程序后，按時間進行，這樣就不會落下某一項事。

另外，還有一個觀點非常值得推崇，即中層管理者，必須做一個現實主義的管理者。至少今天，我們還不是一個偉大的領袖，還不是一個舉世聞名的CEO，還要每天處理很多事宜、面對許多問題與矛盾。這個時候我們必須在“理性的堅持”和“感性的沖動”的矛盾中做出選擇，大膽的想、細心的做，不做完美主義者、不做理想主義者，唯有實踐才能出真知。

㈢ 做一個受人尊敬的“教練”

對待下屬，要以能夠成為人人尊敬的“教練”式的人物為目標，從而行使管理職責。

每一個中層管理者背后都有一群人，他們共同組成企業中的一個部門。這個部門的所有工作內容，一般都會由中層管理者進行合理的分解、下派，而不可能都由管理者親自完成。這樣，管理者就和下屬就形成了一個不可分割的整體作業單元。僅就任務分配這一項事件來說。雖然一個管理者完全可以利用公司賦予他的“制度權”，進行類似行政命令的任務派發，但是，這種任務的下發方式，已經逐漸不適時宜。

管理者應該把自己的角色定位成球隊的“教練”----最好是一個受人尊敬的“教練”。對于中層管理者來講，這是兩步，同時也是兩種境界，第一是成為“教練”，第二是成為受人尊敬的“教練”，其中，第一步對管理者來講是基本要求，第二步對管理者自身來說，是一種境界，是一種自我價值實現的標志。以提升指導力來提升執行力。

要做好“教練”的角色，在與下屬一起工作的過程中，建議如下幾點做法：

1、對下屬的認知上，要不斷的重新認識下屬（應該是同事，僅為了區分定義）。傳統管理學思想認為，任何一個員工都只應該是“制度”的附屬品，只有那些兢兢業業、墨守陳規、聽命于領導、照章辦事的員工才是“好員工”，員工在工作中，不應該有任何不符合工作要求的行為和舉動。事實上這種認識早已過時，我們對員工認識，應該建立在“理解認識上”，應該建立在不斷的“重新審視、重新認識上”。作為領導者，要了解員工的個性、特點和不足，認識員工是資源，不是成本，理解員工的成長需求。

2、與下屬的合作關系上，應該在上述認知的前提下互相尊重、平等相待，盡量避免越俎代庖，學會授權，提倡服務式管理。

3、對待下屬的成長方面，應該適時的給予員工成長的機會。在工作上，要體現“教”、“引”，以及相互切磋、共同提高的思想及方法；在人事安排上，要以員工的優點主導自己的評判意識，避免缺點主導評判的思想。

㈣

做一個聰明的“諫臣”

工作中和上級相處，要使自己能夠成為一名聰明的“諫臣”。一個中層管理者，許多工作，尤其是涉及企業的稀有資源、人事關系、制度文化、關乎全局的決策及相關執行活動等，都要需要能夠得到上級領導的支持和幫助，方能順利進行。特別是，事情出現下述現象特征時： n 當一件事情，在你深思熟慮過后認為是值得嘗試的，但上級領導卻不十分感興趣，或因為其它重要工作而不能“傾心”的時候；

n 當一件事情，你與上級領導有不同的觀點，在你審慎研究后認為領導的觀點有缺陷和漏洞，而自己的觀點是比較全面的時候；

n 當一件事情，在沒有一個主流意見被證實是較好的，上級領導和自己有著不同的觀點，而又不能相互說服的時候。

當然，以上第三種情況比較特殊，而前兩種是比較常見的。這時候我們應該：

1、理解領導也是人，需要得到職位上的尊重。因此在遇到意見分歧時不能硬碰硬，不能不顧及領導的顏面，委婉的提議、中肯的建議、虛心式的補充將會在你和領導之間架起理解與信任的橋梁。

2、了解并熟悉領導的個性及溝通傾向特點。普遍認為，人的溝通傾向有兩大類，即閱讀型、傾聽型，掌握領導的溝通傾向將有助于自己工作的順利開展和良好建議的采納。

3、要把握時機。好的想法及建議不一定非要在工作時間里提出，任何時間地點，如在聚會場所、電梯里、用餐時等等。但要注意，在適當的時候將好的想法和建議形成文稿，請領導確認，這樣容易貫徹執行下去，不致半途而廢。

4、要執著且有耐心。要明白，我們是通過領導獲取資源來開展工作，而不是跟誰賭氣，領導的工作重心，不可能以某一個中層管理者的事情而轉移。因此，不要因為一次“進諫”不成就因噎廢食，這樣不僅不利于工作的開展，而且也不利于自身的進步。㈤ 做一個真誠合作的“戰友”

工作中，與不同部門的同級管理者們相處，要與之成為真誠合作的“戰友”。

由于工作上的需要，幾乎每天都要同兄弟部門協同工作，以共同完成一項任務。合作過程中，不可避免的會遇到暫時難以協調的問題。在遇到問題時，雙方對如何解決問題所持的態度，成為任務能否順利完成的關鍵。面對問題，正確的態度和做法應該是以組織的整體利益為重，而不是以各自部門的局部利益為重?！懊芎蛦栴}的產生，都是因為矛盾雙方遇事過程中，均不能以更高一級的姿態和角度來看待問題”。所以，中層管理者們在協作過程中遇到問題時，建議做到如下克制：

1、大局為重。公司的整體利益高于一切，局部服從全局，“小家”服從“大家”。

2、以真誠合作的態度對待對方。此點至關重要。

3、換位思考。在充分考慮集體利益的基礎上，從對方的角度考慮問題，然后再進一步決定。

㈥做一個樂于讀書學習，敢于創新的勇士

知識時代社會，唯有終身學習的人，才能擁有長遠的競爭力。對于知識的作用和價值，古人已有認識?！叭擞兄獙W，則有力矣”。這是漢朝哲人王充的論斷。近代英國學者培根也強調了同樣的觀點：“知識就是力量”。今天，日新月異的科技進步、不斷深化的社會進步，使我們對知識與力量的關系有了新的體驗，學習的重要性日顯突出 學習對每一個人都是重要的，對管理人員尤其重要。企業要發展，就要創新，促進管理人員的學習無疑是重要的基礎性工作。時代的發展和社會的進步對管理者的綜合素質提出了越來越高的要求。我們公司要跟上社會的發展，應對市場的挑戰，帶領企業不斷奪取一個又一個新的發展，就必須大興學習之風。

我們所說的學習，就是學習知識和學習技能；知識從哪里來？從書籍里來。高爾基說過：書籍是人類進步的階梯。書籍能使人從野蠻走向文明，從書中我們能學到如何更好的生存，更好地去建設自己的國家。書籍能夠充實人的頭腦，使人們能夠從感性認識上升為理性認識，然后徹底認識世界，才能對其改變，然后人類才能進步。人的認識就是在書籍文化中不斷深化、擴展、向前推移。技能從哪里來？就是將學到的知識在工作中去運用。也就是學以致用。即把學習掌握的科學理論和知識用于指導本本部門的具體工作，用于研究解決本部門存在的實際問題，創造性地開展工作，把課題創新不斷推向前進。學習需要時間。這要求我們的管理者要利用業余時間抓緊學習，這樣在百忙中也會學有所成。學習要靠積累。是否愿意做某一件事，實質上不是有無時間，而是重視與否的問題；重視了，就舍得拿出時間、付出精力。少看點電視，晚睡一會等，就能擠出時間來學習，提高自己。

學習需要動力。學習的動力來自不斷求知上進的內在要求，也來自競爭和生存的外在壓力。如今的市場競爭很激烈，我們企業家也越來越需要高學歷的人，有知識的人。知識與地位、財富的聯系越來越緊密。這種讓人欣喜的變化，應該給我們增添了學習的動力。逼人的社會和市場要求我們必須把學習視為當務之急；而知識的無限豐富和不斷更新又決定了學習是永無止境的過程，必須活到老，學到老。相信我們在座的每一位一定會成為“學習型管理者”、全體員工也一定成為“學習型員工”，由這些“學習型人才”組成一個“學習型企業”，何愁沒有創新進取!總之，作為企業中的一名中層管理者，在公司中找準角色，做好定位，擺正位置，不僅能夠促進整體績效的實現，而且對下屬員工的職業發展、管理者自身價值的實現等，都有著不可估量的現實意義。對許多立志做職業經理人的中層干部來說，專業知識只是其能力構成的一個方面，甚至說是一個很小的方面，要準確認知自己在組織中的角色，把管理工作做好，更重要的是通過學習、實踐來不斷提升管理技能，這不僅是因為經理人的主要作用是管理，而且還在于，管理是一門技術、技能。連自己在企業中擔任的角色都搞不清楚的中層管理者，是不可能擔得起部門和企業發展所賦予的重要使命的。

最后，我以德魯克老先生的話與大家共勉，“管理是一種實踐。管理的本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權威就是成就?！?！

第二篇：怎么做好中層管理者學習心得

《怎么當好中層管理者》學習心得

12月12日，在河南省華北水利水電學院江河賓館聽了魏峰老師講的《如何當好中層管理者》后，學到了自己以前很多不知道的知識，對自己以后的工作有很大的幫助和促進。

目前，公司處于一個持續高速發展的階段。公司中層管理人員承擔著承上啟下、上通下達的樞紐作用，如何準確領悟公司的意圖并為之“解碼”，使之轉化為基層員工可執行的各個步驟，如何帶領部門員工齊心協力達成公司的目標，創建持續高速健康發展的和諧企業，是需要每個中層管理者充分發揮領導藝術的。

我認為，中層管理人員即領導員工也被上級領導，必須具備以下特性： 1．是公司的中堅力量。2．是承上啟下的關鍵性樞紐。3．讓上級覺得可靠、安全、有效。4．使員工覺得公正、合理、能干。5．使上級安心、下級熱心。中層管理人員要做好承上啟下的樞紐作用，應做到：1．服從不盲從。2．站在上司的立場換位思考，破解部門的本位主義。3．替上司分憂分勞。4．及時向上級報告使其安心。5．堅持原則，不可不剛但方法要柔。6．以自動積極帶動整體互動。7．做好目標管理。

作為公司的中層管理人員有幾點工作體會：

一、工作積極主動性要強

積極主動性就是要在工作中投入較多的精力，善于發現，提前預計到事情發生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生。

二、執行力要強

執行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。執行力的強弱，是衡量一個團隊戰斗力強弱的重要依據。個人執行力是團隊執行力的基礎，而基礎的關鍵是中層管理者的執行力。中層管理者作為某個部門的領導者，承上啟下，非常的重要。作為公司，我們的上級，決策方案下來了，都希望得到100%的執行，如果我們的團隊在執行的過程中，常是打折扣，就不能保證公司總體目標的達成。所以，中層管理者的執行力一定要強，中層管理者的執行力就在于使員工們做得更出色。

三、要關注細節

關注細節就是要務實。任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

四、努力培養影響力

如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。

一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。

五、注重培養員工的能力

中層管理者不單要提高自身的能力，更多的要關注員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種鍛煉以提高員工的能力，幫助員工成長。

在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。

六、努力提高帶領團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，中層管理者要善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍。要堅信1+l>2，要善于運用頭腦風暴放大集體的智慧。要以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法。要彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。

對中層管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。

七、要注重專業知識與技能的學習與積累

掌握所需的專業知識與技能是從事中層管理工作的基本要求。它是發揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發現進行預測的基礎上制定有挑戰性的目標，有效地培養人才，在下屬和團隊中樹立影響與權威等。每個中層管理者可以根據不同的工作性質、自身需求進行有針對性的專業知識與技能的學習與積累。

以上是本人的一點粗淺的心得體會，難免會有不當之處，歡迎大家批評指正。

張三

2011年11月11日

第三篇：淺談如何做好一名中層管理者讀后感

《淺談如何做好一名中層管理者》讀后感

中層管理者是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。在不斷“深化、優化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規范化、具體化管理。

作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的?？墒俏覐淖呱瞎芾砺毼灰院?，卻出現了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發揮員工的積極性與創造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難?！扒∪绾淖鱼@風箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應做一名合格的被管理者。

我們不同于一般員工，我們的素質高低在很大程度上影響一般員工的職業行為，甚至關系到企業發展的程度。因此，我們要養成良好的工作習慣。如：遵規守紀、關注細節、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發，全力以赴，具有務實并且積極的態度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領大家完成好各項任務，才能做到說話有人聽，做事有人跟。

做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產生巨大的影響，很多人會認為是企業戰略不正確、制度不健全、流程設計不科學的原因。其實我們關鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結果。

工段:

20--年-月-日

第四篇：怎樣做好中層管理者感想

＜＜怎樣做好中層管理者＞＞觀后感

吉時雨市場部經理張東方

當好中層領導，對于搞好一個企業的工作是至關重要的。中層價值決定企業價值。中層管理者是組織的中間結構，處于承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。通過近期的學習和觀看《怎樣做好中層管理者》一片，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領導，又是職員，兼有領導者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領導干部是企業管理團隊中的重要層次，是領導各部門員工按照公司戰略規劃和總體工作部署、創造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創造利潤、實現社會價值、承擔社會責任的推動者和實踐者。中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執行；管理和服務；聯系和溝通。

那么如何當好一名中層管理者，如何履行好職責，通過學習我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：

一、樹立以最高管理層為關注焦點的思想，發揮優勢，保持團隊狀態，達成組織的目標

1.幫助下屬達成目標

作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關注焦點的思想，要做一個上級領導可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領導，要時刻關注領導的意見。由于信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領導的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發，更符合整體利益。因此，中層管理者應充分信賴自己的領導，在領導做出決策后，愉快地貫徹執行，把領導交給的任務保質保量地完成。2.幫助老板達成目標

應主動配合領導，充分發揮出自己的積極性，并激勵自己的下屬一同發揮出積極性來。領導就是要保證組織目標的實現，這需要大家精誠團結，無論是下命令，還是采取領導藝術調動大家的積極性，都是為了組織目標的實現。作為下屬，中層管理者既要執行決策和命令，接受領導的調動藝術，而且還應該清楚地看到領導的真正用意，并主動向領導的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領導，使領導工作更有成績，領導才會對下級管理者產生器重感和依賴感。同樣，也只有當領導工作順利并卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發展空間。

3.充分發揮自己的業務能力

業務能力奠定職業基礎，中層管理者應當與領導者一樣以企業目標為中心，著眼于整體利益，以服從大局為行動準則，不計較個人得失。在處理與領導的關系時，確保自己的行為在大局利益許可的范圍之內。即使在領導者領導能力不足時也應如此。用自己的業務能力和業績來展現一個優秀管理者的實力。

二、堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者

堅持持續改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恒目標，為了能實現這一目標，就要求中層管理者努力學習，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。但最主要的是管理者的心胸要闊達寬敞，比計較個人得失，顧全大局?，F實社會，是一個知識時代，知識的發展、更新非常快。知識的豐富是領導能力、工作能力的基礎。作為中層干部，必須牢固樹立終身學習的理念，盡可能地擠出時間學習，不斷吸取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學者型的中層干部。

1.是要不斷地學習與自己工作相關的知識，不斷豐富自己的業務理論，創新工作方法，尤其要重視管理科學知識、理論的學習，努力提高自己的管理能力，還要學習系統論，如：過程方法、系統方法和基于事實決策的方法，因為管理是個系統學，建立什么樣的管理系統、怎樣實現系統管理、如何建立一個創新、高效的系統是當前管理科學的新理念。

2.是要重視人文科學知識的學習，要學習行為科學、心理學、社會學等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調動人的積極性，最大限度地激發人的工作創造性，才能做好工作，完成各項工作任務。

3.是要注意學習的方法，必須堅持理論聯系實際，求真務實，做到學習與工作實踐相結合、學習與研究工作相結合，用理論指導實踐，靠實踐豐富理論，以此循環，不斷推進，從而提高自身的知識水平。同時要熟悉掌握電腦知識和網上營銷宣傳。

三.中層干部要具備的能力

中層干部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：

1.是提高執行力。因為中層干部的領導能力高低，首先體現在執行力，中層干部的執行力往往體現的是部門的執行力。提高執行力，就是要能夠理解領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調配本部門的資源，統一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。從現在實際情況來看，我們中層管理者還有相當大的差距，必須下功夫提高執行力。

2.是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質就是不稱職的領導。3.是提高協調能力。中層管理者是一個執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協調能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關系協調能力，形成比較順暢的工作聯系和人際關系，建設有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠你的團隊執行和完成，其中團隊的積極性是做好工作、完成任務的前提，因此，領導必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為團隊服務的思想，為團隊的工作提供需要的服務，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創造一個積極向上、人際關系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。

四、協調溝通，建設有戰斗力的管理團隊

一位富有發展潛質的中層管理者應表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協同作戰，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信善于運用頭腦風暴才可放大集體的智慧；他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應將自己定位為“服務人員”。在“團隊創造企業價值”越來越明顯的今天，企業管理者與被管理者更應該是一種“互相依賴的工作關系”：被管理者依賴管理者科學的領導和管理，創造個人績效；管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創造團隊整體績效?，F代企業認可中層管理者的標準不再是您個人怎樣而是你領導的團隊怎樣。要實現這樣一個目標，中層管理者就應該多為下屬著想，多為他們創造更好的工作條件和更多的發展機會，即為下屬多提供“服務”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應該把自己定位為一個為下屬提供服務的“服務人員”，而不是所謂的“領導”；其次是平衡公司和職工的期望。中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。如果成天發號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是不可取的。一個合格的中層管理者，應該對公司和職工“雙向”負責。通過帶領團隊為公司創造績效，在創造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創造“一年好似一年”的績效；第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習慣于采用斥責的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責”更管用。中層管理者可能會擔心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優先考慮公司的利益；當同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持；當個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經濟收入”外，還有居于綜合能力的培養機會、人脈關系的建立機會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經濟收入”的基礎和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻，被領導認可后獲得的。第五是正確對待領導、下屬和自己。作為企業中層管理者，上有領導下有員工，我們需要正確地對待領導、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴以律己”?！熬匆韵蛏稀笔亲鹁醋约旱念I導，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴以律己”是對自己要求嚴格，但不是只講奉獻不要回報?！案冻鍪强鞓返?，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多。“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環境中我們都會是一個優秀的中層管理者，所帶領的團隊也是一個優秀的團隊、一個有戰斗的團隊。

第五篇：談談如何做好企業中層管理者（推薦）

談談如何做好企業中層管理者

中層管理者要對上級負責，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業外的一些機構打交道，工作很復雜，怪不得很多人經常講“當官要莫當大點，要莫就不要當。”中層管理者真有這么難當嗎？我不這么認為。不管再復雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規章并嚴格執行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學的成分還有藝術的成分，如果完全按規章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發揮的現象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協調再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當了。

一、制定制度，按章辦事

不以規矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規章制度能規范和指導企業員工的行為，能分清員工的職責，沒有規章是不行的，尤其是規模較大的企業和部門，應有規章對管理者職責、權限進行規定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓、崗位的調整都有好處。

中層管理者必須明白自己的職責、權限。究竟這個中層管理者的崗位職責是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產生不信任感，管理下屬也會有難度。

一個中層干部要管好自己的下屬，應具備五個基本職責，即分配工作、檢查工作、業績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。

工作中還有“權限”的問題，如資金使用權限、金額大小，產品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復請示、匯報的復雜程序，提高工作效率。既然職責、權限明確了，高層就不能越級干預員工的工作。如果出現上級越級干預員工的工作，員工多數會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預還會出現工作混亂，團隊效率不高的現象。如公司的總經理發現員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。

一個企業的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應該非常清晰。應該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規章，1

形成崗位說明書。對于一個規范的企業這些應該都有，但如果是一個發展中的企業，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓會非常簡單，人員的流動也不至于給企業和部門帶來沉重的打擊。

部門的規章，尤其是考核方面的規章，應向部門員工公布，最好是大家簽字認可。這樣當你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當事人承擔40%的責任，主管領導（可能是中層干部）承擔30%的管理責任，部門其他相關人員承擔另外30%的協作責任。這樣的規定，能體現團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當事人及相關人員一起來討論甚至是培訓，杜絕類似事件發生。

規章制度也有很多的不足：

第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規章。

如企業要進一批貨，就不能只靠規章，而需要進行策劃：具體數量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標準、付款方式如何等等。

第二，規章始終存在缺陷。

這樣的事情是出現過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規定他反饋。想想看，哪一家企業會以規章的形式規定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關門、關燈等等。要絕對按規章辦事，會出現很多復雜的問題。所以企業要靠規章來規定員工的行為，但又不能絕對只依靠規章。

二、塑造有影響力的個人形象

臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊?！敝袊萜找卜钚幸痪湓挕白约鹤霾坏降牟灰髥T工做?！比绻覀儗ψ约旱膯T工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。

要做事就要有專業水平。

員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業出生的，該怎么辦？首先我們應鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調查清楚，請教相應的專家，給員工正確的指導。如果我們自認為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了。可以斷言，員工不會，主管領導撿起來干，多數情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業。員工會看，你做領導的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責是做指導。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業水平。

凡事說到做到。

六年前我在基層當主管，相當于班組長，當時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產值的完成比例拿，結果年底產值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責、權限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業就沒有自己生存的空間了。

不推卸責任。

在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲?，職責劃清了，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔責任，并表態要加強管理，員工也會配合。

自覺遵守公司的規章制度。

規章制度不是領導制定，員工遵守，而是協商制定，共同遵守。很多企業，制度制定得很合理，但執行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領導的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領導不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。

做有知識有活力的管理者。

中層管理者，如果不加強學習，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教誨員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應抽一個小時的時間學點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關公司發展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學習，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應適當參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。

三、工作之外的交往進一步增強部門凝聚力

中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。

了解員工的個人愛好、特長，關心員工的成長。

很多先進的企業，都會幫員工做職業生涯規劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業生涯規劃，就連員工的個人特長如何發揮，在企業如何發展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。

了解員工的家庭背景，力所能及的去關心幫助。

IBM公司一位推銷員的太太生產，IBM總裁湯姆?華森代表公司前往醫院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為IBM服務，后來，這位推銷員成了IBM公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認識你、信任你，從而進一步支持員工在企業工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。

緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責，承擔自己的責任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關心、呵護和理解。

如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認為，做中層管理者，要建規章，嚴格的遵守規章，要加強學習，樹立積極的形象，還要去了解員工、關心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當上中層管理者的朋友也愿意找機會去當。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。