第一篇：中層管理者職業化

觀《中層管理者職業化素養提升》體會心得

通過對中層管理者職業化素養提升的學習，使我明白什么是職業化的管理者。現代社會，企業之間競爭的同質化程度越來越高，企業整體戰略化差異很小，如果要想體現企業自身優越的競爭力，大部分要體現在企業經營活動中細節的創新和提高，而細節的經營是否能夠成功關鍵取決于企業員工能否將企業戰略思想延伸到手頭的每一項工作中，也就是企業經營活動中的執行力問題，中層管理人員作為企業高層與一線職工的紐帶橋梁，承擔著企業目標的貫徹、執行、監督的作用，公司為了塑造一支團結、進取、優秀的中層管理團隊，所以引入了中層管理者素養提升培訓項目。

一、課程內容及分析

課程主要由職業化素養要求中忠誠度、理解度、操作度、和諧度和魅力度等幾個特點組成。職業化是一種潛在的文化氛圍，是一種在職場中的專用語言！是一種精神，是一種敬業精神，是對工作的熱愛、對事業孜孜不倦的追求精神！在企業中，我們員工要培養共同價值觀來提高對企業的忠誠度，強化職業意識，共同建設文化體。老師當中講到如何培養共同價值觀，是通過改造中層管理者的行為、習慣，達到改變世界觀，進而改變價值觀，提高對企業的忠誠度。盡量選擇和提拔興趣愛好、專業特長和本崗位要求、工作能力四者相統一員工作為中層管理者。

中層管理者要對外部環境有預知，這樣才能事先做好準備。比如要盯緊目標客戶，要調查市場上產品的流行趨勢，滿足更多的客戶需要。當然，在如今市場競爭，真的應了一句話，商場如戰場，如稍有錯過，就很快會被市場淘汰。我們還得提升產品升級換代的速度，比如像我們企業產品，唯有提升產品的質量合格，精益求益，滿足客戶所需要，這樣不僅讓客戶滿意，同時還提升了公司形象，使自己的產品有好的口碑。中層管理者要尊重上級，服從上級，保持一定的距離，及時反饋公司文化信息和產品信息。中層管理還洞察下級，觀察下級工作能力，以及同時也洞察事情的問題。一定要將問題杜絕發生之前，然后還要推理事情問題來源。

二、個人感悟

通過對中層管理者職業化素養提升的學習，讓我能力又再一次得到升華，使自己更有信心了。參加培訓最主要的是訓練了我們思考、解決問題的能力和方法，調動我們主動思考的積極性。課程中我學到了以下幾條觀點，今天寫在本次課程的心得體會中，希望在今后工作生活中自己能夠時刻提醒自己。

1、我們要時刻保持清醒的頭腦，不自滿、踏實、認真的學習新的知識。

2、我們學習不在于老師教了什么，而在于我們學到了什么。

3、在工作的開展過程中，我們要時刻保持同領導的緊密聯系，時刻讓領導了解自己的工作進展情況，讓上司了解你的工作態度和能力從而爭取最大的支持和理解。

4、時刻保持謙虛、學習的態度，謹慎對待每一次機遇和挑戰。

三、學習后實際工作中的聯系和運用

參加完本次課程后個人感觸頗深，雖然現在我還不是一名中層管理者，但是作為一名普通員工，在實際工作中我也要做到個人角色的定位，實際工作的執行中會摻雜著許多與上層領導工作意圖不一致的現象，但是我要確保自己能夠在實際工作中控制自己的情緒，客觀的看待工作意圖產生的矛盾，合理的解決每一項任務。其次，工作中一定要注重團隊意識的發揮和應用，良好的協作才能實現共同的進步，同時我要積極認真的學習專業知識，在團隊協作的過程中能夠明確工作意圖，順暢實現溝通合作。

要做一名企業合格的員工一定要在企業中“用心”，用心傾聽、用心發現、用心創造，以心為本，為企業的發展貢獻力量。

財務部：彭林楊

2011-08-06

第二篇：如何當好中層管理者

會議記錄

如何當好中層管理者

對企業而言，中層管理者無疑是關乎企業興衰的中堅力量。

1.認為必須自己親自做才能完成工作，而不委派給下屬。

2.認為管理者的工作就是照本宣科的執行上級的命令，工作缺乏靈活性。

3.紀律是執行的保障，中層管理者是制度的維護者和力行者。承上啟下，承前啟后，承點啟面

管理者不能報怨，在員工面前代表公司，死扛也要扛，這就是管理者要做的1.及時反應信息

2.代表員工提出合理要求

3.積極為員工爭取

4.只有維護了員工的利益才能更好的維護公司利益

5.正確的責任觀――――以領導的眼光看企業

6.不與下屬建立非工作上的關系――――主管和員工是不一樣的7.改變思維模式――――不以經驗指揮現在和將來。

8.對上提高執行力，對下提高管理力

9.一個中心兩個基本點：以本職責為中心，站高點，不超點，在自己的職權范圍內做事

10.不要拖延，要將“我馬上辦”掛在嘴上，接到工作立馬動手，迅速準確的完成.

第三篇：如何當好中層管理者

主任級以上培訓教材-中層管理者的現狀與內傷

如何當好中層管理者

第一講 中層管理者的現狀與內傷（上）

企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。但是制度、技術創新和戰略僅僅代表成功的過去，決定企業未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。

中層管理者的技能

在企業里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優秀中層管理者的做人技能有三種具體表現：

1.與上司關系

優秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創造發揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關系

優秀的中層管理者必須與同僚協同作戰，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業發展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。

3.與下屬關系

優秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現代企業里，上級的績效取決于下級的績效。

【自檢1-1】

分析企業的成功與哪些因素有關？

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見參考答案1-

1為什么會有中層崗位（上）

（一）中層管理者為誰而生

中層管理者產生的原因是：企業高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業里中層崗位設立的意義不大；當企業具備相當的規模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。

企業的高級管理者行行精通反而往往會制約企業的發展，相反外行企業家在中層管理者的協助下能以更加開闊的思路設計企業的發展戰略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

（二）中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業中以經營管理為職業和謀生手段，將所經營管理部門的成功與所在企業的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業經理人。管理者產生的背景使管理已經成為一門獨立職業。

? 群眾領袖民意代表

大多數中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經理負責。

? 一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。

【案例】

年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統領，他們只聽我的。”果然，年羹堯對御林軍發令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。

? 勞動模范生產標兵

中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。

? 小兵一個自然一卒

有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。

【案例】

某企業招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經理對大學生說：“我們的企業已經三個月沒有發工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。

某企業的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經理抱怨說：“我們企業的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經理沒有在該員工面前流露出贊同的態度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業制度的權威性，又使得企業高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。

2.中層管理者的身份

中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。企業文化就是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。

【案例】

日本豐田企業在企業文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。

一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟啊！”

第四篇：如何當好中層管理者2011

如何當好中層管理者

第一講 中層管理者的現狀與內傷（上）

企業要做大、做強、做久，與企業制度、技術創新以及發展戰略有密切關系。但是制度、技術創新和戰略僅僅代表成功的過去，決定企業未來的根本因素是員工隊伍的素質高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質。

中層管理者的技能

在企業里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優秀中層管理者的做人技能有三種具體表現：

1.與上司關系

優秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關系，才能為自己創造發揮管理技能的舞臺。

2.與同僚關系

優秀的中層管理者必須與同僚協同作戰，處理好與其他中層管理者之間的關系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業發展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調動與薪酬競爭，在處理關系時必須注意這些問題。

3.與下屬關系

優秀的中層管理者一定能夠帶領下屬實現目標，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現代企業里，上級的績效取決于下級的績效。

【自檢1-1】

分析企業的成功與哪些因素有關？

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見參考答案1-

1為什么會有中層崗位（上）

（一）中層管理者為誰而生

中層管理者產生的原因是：企業高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內的小型企業里中層崗位

設立的意義不大；當企業具備相當的規模，分工細化為生產、銷售、人力資源、財務、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產生了設置中層崗位的必要性。

企業的高級管理者行行精通反而往往會制約企業的發展，相反外行企業家在中層管理者的協助下能以更加開闊的思路設計企業的發展戰略。中層管理者的職責是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。

（二）中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯誤的角色定位

基層技術人員到中層管理者的調動是一種角色轉換。作為技術人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責的中心就由技術轉移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業中以經營管理為職業和謀生手段，將所經營管理部門的成功與所在企業的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業經理人。管理者產生的背景使管理已經成為一門獨立職業。

? 群眾領袖民意代表

大多數中層管理者是職業經理人，部分企業的總經理也是職業經理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責。但是現實中，中層管理者經常因忽視對上負責而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經由上級任命產生，因此中層管理者應該對總經理負責。

? 一方諸侯小國之君

有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業權威和個人威信，事實上這種心態是很危險的。

【案例】

年羹堯是雍正皇帝的舅舅，為雍正謀求皇位起到了關鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統領，他們只聽我的。”果然，年羹堯對御林軍發令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應該對誰負責。

? 勞動模范生產標兵

中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結果反而不能完成工作指標。作為中層管理者一定要懂得調動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。

? 小兵一個自然一卒

有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。

【案例】

某企業招聘了兩名大學生，被安排在某部門學習鍛煉，該部門經理對大學生說：“我們的企業已經三個月沒有發工資了。”兩名大學生馬上辭職了。事實上諸如不發工資的事情，作為中層管理者不應該隨便講，因為中層管理者代表著企業的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責的表現。

某企業的生產部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經理抱怨說：“我們企業的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息。”該部門經理沒有在該員工面前流露出贊同的態度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業制度的權威性，又使得企業高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調整。

2.中層管理者的身份

中層管理者的具體身份是比較復雜的：人事關系方面，中層管理者在上級面前是命令的執行者，在下級面前是企業形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級布置的任務；在企業決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業文化的傳播者和建設者——這是中層管理者的最根本定位。

中層管理者是企業文化的傳播者與建設者。企業文化就是企業的生存方式和經營習慣，企業文化的締造者和總設計師是總經理，但是企業文化要成為一種風氣和傳統，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設和傳播。

【案例】

日本豐田企業在企業文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。

一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發現一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟啊！”

第二講 中層管理者的現狀與內傷（下）

2011-03-29 14:16

為什么會有中層崗位（下）

（三）中層管理者的職責

企業中層管理者有三大職責：承上啟下、承前啟后、承點啟面。

1.承上啟下

承上啟下不僅是上傳下達，還要求把上級的指令和精神落實到行動中。承上啟下不等于瞞上欺下，實際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級面前與在下級面前擺出兩副面孔，游刃有余地周旋在上下級之間，這種做法實際上不利于中層管理者個人職業生涯的發展。

【案例】

出賣上司是中層管理者工作中比較忌諱的做法。某企業規定生產車間禁止吸煙，總經理在一次巡視中發現某員工在吸煙，于是很生氣地找到車間主任，責令車間主任立即解雇該員工。車間主任對該員工說：“你在哪抽煙不好，偏偏要在車間里面抽煙，你什么時候抽煙不好，偏偏要讓總經理看到你抽煙。總經理命令你立刻離開企業，我也沒有辦法。”該員工聽了后，非常記恨總經理。中層管理者這種出賣上司的做法事實上是自己缺乏責任感的表現，對個人的發展是不利的。

某員工不滿意企業的薪水待遇，要求部門經理向上級反映為自己加薪，該部門經理到人力資源部反映了該員工的要求，人力資源部核查該員工的檔案資料發現，該員工自從進入該企業三年來每次考核都在末位，曾因工作不認真造成事故，工作不努力卻常發牢騷，因此不給加薪。部門經理把人力資源部所給的理由對該員工一一列舉，該員工對企業失去了希望，立即辭職了。這是中層管理者出賣企業的典型例子，此種情況下，中層管理者應該委婉地對下級員工進行教育和鼓勵，而不是直截了當地出賣企業。

2.承前啟后

企業如同軍隊——鐵打的營盤流水的兵，隨著市場經濟的發展，職業經理人的新陳代謝是極為正常的。作為職業經理人應該充分吸收前任的經驗提升自己，在工作崗位上起到承前啟后的作用，在工作中融入自己的個性化經驗，留下可供后來人借鑒的內容，也讓自己在該企業發展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌固步自封、殺雞取卵，不為繼任者工作的開展著想。

3.承點啟面

承點啟面也就是平面思維，以點帶面，以部分帶動整體。中層管理者切忌目無大局、不善于與其他部門溝通和共享。

【案例】

某企業銷售部經理工作能力相當強，使產品的市場占有率不斷提高，產品的需求量不斷擴大，然后迫使生產部門提高效率，改進工藝，加大生產，以保證供應，這樣帶動生產部的業績提高，繼而又迫使供應部供應、采購部采購到優質優價的優質原料，而財務部通過進行ERP降低原材料浪費，整個企業工作效率就會提升，推進其他部門共同進步，這也是承點啟面的效應。

（四）中層管理者的三種境界

中層管理者的工作有三種境界：做經理、坐經理、作經理，如圖所示：

圖1-1中層管理者的三種境界

1.做經理（打沖鋒）

“做經理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創建分企業，從設施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項工作甚至包括細微的工作。

2.坐經理（做管理）

“坐經理”指中層管理者不僅自己做業務還要坐下來設計表單和制度，率領和指導若干員工，為員工制定目標下達任務，引導員工融入到企業團隊中去。

3.作經理（樹威信）

“作經理”即作為分企業經理，已經將企業做到一定規模，業務蒸蒸日上，這時就不需要分企業經理具體從事某項業務，你已可以作為該分企業的精神領袖存在，為團隊確定發展的目標和方向，為企業的發展提供精神動力。

以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個階段是達到第三階段的必要前提。大企業CEO的成長可能越過技術階段直接上升到管理者的角色。跨境界的成長對中小企業的管理者來講是不現實的，必須精通技術方面的基本操作知識。一名優秀的中層管理者應該用上下思維、前后思維和點面思維三種思維思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負有很大的責任。中層管理者不關心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導致基層的員工看不到目標，感受不到溫暖，最終離開企業。

第五篇：中層管理者學習心得

中層管理者學習心得

2月20日，我參加了集團組織的曾仕強中層管理的學習培訓，增進了個人見識，針對此次培訓學習，同時結合個人的一點想法，談談心得體會。

一、中層管理者作為上級領導的職務代理人，一定要擔負起相應責任。

在日常工作過程中，中層管理者作為集團中層的職務人。經常會遇到信息溝通、責任和目標等問題。那么面對集團的委托信息理解一定要明了，正如曾老師所言，如果在不確定的情況下我們可以將任務理解后復述給我們的上級主管，以確定信息來源理解的準確無誤。以避免在工作分配中發生模糊不清或信息不準確而延誤時間。這是作為中層管理者最為基本的認知。另外，工作中我們經常聽到諸如“差不多”、“過得去”、“還行”、等等之類的話，這種對自己或者他人的執行不力尋找借口，或是對他人執行效果不予以肯定的作法，不僅是對工作的不負責任也是對上司和下屬的不負責任。因為中層管理者肩負著上司和下屬的信托責任，我們的言行是一種職務行為，我們不但要將上司委托或分配的任務執行好，還要對自己和下屬的工作完成情況事先確定標準（也就是說做到自己心里有數），完成情況不好一定要糾正或是言明，完成情況好的要予以肯定。中層管理者要想將自己盡快的成為職業經理人，就要有一定的職業素養，如以身作責、榮辱共享、賞懲分明、相互尊重等。

二、堅持正確的時間管理觀念

中層管理者最習慣的一句話就是“身不由己啊”！怎么才能解決“身不由己”呢——管理好自己的時間。有句話說“有計劃不忙，有原則不亂”，的確，如果堅持運用好我們的時間，實際工作中將產生事半功倍的效果。培訓中我們將時間管理分為四個象限：第一象限為緊急、重要的事情；第二象限為不緊急、但重要的事情；第三象限為緊急、不重要的事情；第四象限為不緊急、不重要的事情。中層管理者所花的時間80%都應在第二象限上，如果經常做第一象限的事情，那么就說明我們的第二象限沒有做好，導致了緊急、重要的事情增多。所以我們要學會計劃時間，即約定時間、約定時限、事先界定好要達成的目標、設定自己開放的時間等，盡可能的將自己的時間利用好。

誠然，我們實際工作中肯定會存在這樣那樣的問題。因此，為了本部門或者個人職責范圍內的工作任務能夠相對不受影響且同時相對又能夠比較理想地完成，那么就需要我們提前做些思考，多想想事情可能會朝著非預期的方向發展或者非預期的進度發展，提前做好至少兩種打算，才不至于經常出現被動情況。另外，“拖延是行動的大忌”，因此我們始終需要提前合理策劃保證工作有序正常開展。

三、組織制度的維護與完善

俗話說“沒有規矩，不成方圓”。社會秩序的建立與維護靠得是法律與道德，企業內部秩序的建立靠得是制度和文化。企業內部的各項制度，應該說是包羅萬象，覆蓋著企業經營生產的方方面面。制度建設也必然會隨企業的發展而逐步完善和逐步繁多。在企業發展進程中，面對不斷變化的外部環境和內部環境，適時制定相應的制度跟上時代的步伐、滿足管理的需要。中層管理者作為職務代理人，為約束下級完成上司指定的目標，就要作出相應的規章制度，以保證指定目標逐

步完成。制度建設是企業運行的必要保障，制度建設的目的是使企業內部做到“有章可依，有章必依，執章必嚴、違章必究”，也就是按規矩辦事，如果不按規矩辦事，就要受到責罰。因此，中層管理者又是公司制度的最有力的維護者。因為每一項制度的建立，都需要在實施過程中不斷的修正和完善。中層管理者是最直接的制度維護者和執行者，所以就要求我們要有職業精神，切忌出現“老虎不在家，猴子稱霸王”或者是“上有政策，下有對策”的現象，某些中層認為自己就是法，公司制度制定的多維護得少，隨意性大，情緒化管理，造成了企業效率低下、人心渙散、管理混亂。

制度是企業的內部法律，制度本身應具備全局性、穩定性、長期性的特點，當然也難免有其局限性，但企業內部的行為規范以執行制度為最低標準，在制度面前應“人人平等”。在企業中中層肩負著“承上啟下”的作用，所以我們允許個性化管理存在，但必須堅持維護企業制度為原則。

四、養成跟蹤任務的良好習慣

“不缺合理分配任務的人，缺的是跟蹤任務的人”，作為一名中層管理人員需要及時地評估下屬，做好分配任務的同時，一定要做好任務跟蹤的工作。跟蹤任務的過程就是與下屬溝通的過程，也是評估下屬的過程。當然，在日常工作的一天里通常是一個小事情又一個小事情安排、處理、完成等等循環的過程，為了讓小事不變成瑣事，為了讓評價更加客觀、公正，我們就得既保證讓下屬有發揮的空間，又要保證適時地跟蹤，“常常拉拉連著風箏的那根線…”。

五、激勵下屬，共同進步

我們知道，一個集體的成功離不開每個成員的努力和汗水。同樣，只有集體的每個成員工作能力、水平都有所提高，這樣的集體才更能有戰斗力，才能前進的更好、更遠。

培訓課中我們對下屬的狀態作了分析：高能力、低意愿的我們稱之為“老兵”；高能力、高意愿的稱之為“明星”；低能力、低意愿的稱之為“病貓”；低能力、高意愿的稱之為“新人”。分析后我們很容易得出管理方法——針對不同人群我們使用用不同的激勵辦法，這里我只對新人提出自己的一點觀點。

新手上路總會有些磕磕碰碰。所以，作為管理者要大膽的讓新手嘗試，讓其親自參與，親自實踐。既要關注結果，更要關注過程，在過程中了解下屬，并適時指導、糾正。

作為管理者，要想每件事情都親自去做、面面俱到，是不太可能的，畢竟精力有限。因此，充分調動下屬的積極性，充分鍛煉下屬，讓其具備獨立處理問題的能力才是至關重要的事情。

六、行動一定忠于目標和承諾

中層管理者一定懂得目標分解，將上司的指定目標分解后進行專業分工，然

后實現“自我控制”。

企業的目的和任務，必須化為目標，企業的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業規模越大，人員越多時，發生沖突和浪費的可能性就越大。因此中層管理者一定要堅守承諾，對完成目標的給予肯定、未完成目標的予以懲戒，消除負效應，強化正效應——促進期望的行為出現，提高工作效率，達成企業目標。

管理是一門科學，管理者做事可以不拘一格，但作為一個成功的管理者，用影響力做事遠比用權力做事明智得多。

小果子