第一篇：如何做好一個中層管理者

如何做好一個中層管理者

如何做好一個中層管理者——何邊

很多中層管理人員都是從基層提拔上來的人員，但如何做好一個中層管理者呢？請看何邊老師問答。作者：何邊 資深企業(yè)管理培訓(xùn)專家

問：企業(yè)中哪些人成為了中層管理人員？

何邊答：通過對企業(yè)的中層管理人員來源情況做大量的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，一些基層員工之所以被提拔到管理崗位，無外乎以下幾種情況：

1、技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干；

2、老員工，對企業(yè)熟悉，忠誠度高；

3、有管理或領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的、；

4、聽話照做的；

5、獎勵升職的；

6、臨危受命的；

7、矮子里選大個，等等

我們先看看技術(shù)骨干，技術(shù)好就適合做管理者嗎？金融危機中，多少技術(shù)出身的老板經(jīng)營的企業(yè)遭遇倒閉破產(chǎn)；業(yè)務(wù)精英就可以直接做銷售管理嗎？大學(xué)教授就一定適合做校長嗎？再說老員工，在公司時間長就適合做管理者嗎……等等。在現(xiàn)代企業(yè)中，以上七種中層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過基本管理技能的訓(xùn)練就直接上崗了，他們是憑自己的感覺做事情，而不是按照管理規(guī)則做事情，所以，他們的管理現(xiàn)狀可想而知了。他們也許是好員工，但未必是合格的管理者。

問：現(xiàn)實企業(yè)中，中層管理人員的工作現(xiàn)狀怎樣？

何邊答：業(yè)務(wù)精英成為了管理者，如果沒有得到必要的提醒和培訓(xùn)的話，他們很難快速從自己做好轉(zhuǎn)變到讓團隊整體做好，技術(shù)骨干成為管理者，也很難從技術(shù)的具體工作轉(zhuǎn)移到人員的管理上，老員工對公司了解多，對公司忠誠，但并不意味著他們就能帶領(lǐng)好團隊……等等，總之這些人成了管理者，只是在職位上改變了，但并完全在心理上、意識上實現(xiàn)員工、骨干到管理者的轉(zhuǎn)變，在管理中會出現(xiàn)，關(guān)注事，不關(guān)注人，關(guān)注具體事，不關(guān)注團隊目標(biāo)等現(xiàn)象，難免會出現(xiàn)困惑，迷茫，在摸索中犯錯誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會上的代價，從而導(dǎo)致公司即便有很好的戰(zhàn)略，也沒法實現(xiàn)。

問：普通員工向中層管理者過渡的五大轉(zhuǎn)變是什么？

何邊答：

1、職責(zé)上的轉(zhuǎn)變：從關(guān)注自身的崗位職責(zé)到關(guān)注團隊的目標(biāo)，團隊成員的成長

2、思維上的轉(zhuǎn)變：從專家思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩乃季S

3、習(xí)慣上的改變：從關(guān)注效率到關(guān)注效能，即從關(guān)注如何做的快到如果做的對

4、能力上的轉(zhuǎn)變：從專業(yè)技能到管理技能的轉(zhuǎn)變

5、意識上的轉(zhuǎn)變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會做到教會別人做

問：中層應(yīng)具備的哪些基本心態(tài)？

何邊答：中層應(yīng)該具備基本的八大心態(tài)：目標(biāo)清晰、意愿強烈、主動積極、完全負責(zé)、關(guān)愛欣賞、信任支持、輔助教導(dǎo)、共贏成長等

問：中層應(yīng)具備的哪些基本技能？

何邊答：中層應(yīng)具備的基本的六大技能：目標(biāo)計劃、組織管理、有效授權(quán)、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)激勵、執(zhí)行控制等

問：中層應(yīng)該掌握的六大原則是什么？

何邊答：組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則 問：中層提拔到高層，需要具備什么條件？

何邊答：中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學(xué)會戰(zhàn)略管理、科學(xué)決策、高效溝通、危機管理等等，以道御術(shù)，內(nèi)圣外王。

問：為什么我們建議高層、中層和基層骨干都要參加《中層管理技能》培訓(xùn)呢？

何邊答：原因

1、很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標(biāo)準(zhǔn)，他們大多數(shù)也沒經(jīng)過專業(yè)的管理技能的訓(xùn)練，在企業(yè)中只是相對能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補充相關(guān)的管理技能 原因

2、企業(yè)中需要共同語言，高層在培訓(xùn)中通過和老師的互動，和中層的互動，會反映出企業(yè)中的許多問題，再說，實際的企業(yè)運作中高層也是中層請示和匯報的對象，所以在課堂中也會解決一些高層和

中層之間存在的一些問題，所以需要高層在場，把問題拿出來，一起解決，達成共識。

原因

3、基層骨干是企業(yè)未來的儲備干部，通過學(xué)習(xí)讓他們先有管理者的意識，有助于他們接受中層的領(lǐng)導(dǎo)，配合和理解中層的領(lǐng)導(dǎo)，同時也為公司未來的提拔做好準(zhǔn)備。

問：為什么老師要在課前親自對參訓(xùn)人員做電話調(diào)研？

何邊答：之前很多的調(diào)研方式是采取問卷調(diào)研，我認為，問卷畢竟是死的東西，而人是活的，當(dāng)參訓(xùn)人員作為被調(diào)研對象填寫問卷時，面對著死的東西，是沒有感覺的，很多東西無法表達清楚，于是會對團隊氛圍，執(zhí)行力，負責(zé)任狀況等諸多項目打一個中庸的分?jǐn)?shù)，60-80之間，這些對老師的課程設(shè)計調(diào)整指導(dǎo)性不大，老師做親自電話調(diào)研的好處是，老師具備足夠的敏感度，會有方向，有策略地發(fā)問，感受學(xué)員在回答問題時的狀態(tài)做深入的問詢，直接抓住問題的關(guān)鍵點，找到問題的杠桿解，問題的深層原因。

問：課后該做些什么讓學(xué)習(xí)成果落地見效？

何邊答：企業(yè)可以在培訓(xùn)后的一周內(nèi)，就要組織學(xué)員座談，暢談學(xué)習(xí)的收獲，注意重點要談如何在工作中運用，目前最需要提升的是什么，最需要落實的是什么，檢視時間是什么，檢視人是誰等等，讓每個學(xué)員制定學(xué)習(xí)成果落實目標(biāo)，定期開會檢視，探討，交流學(xué)習(xí)體會，深入聯(lián)系實際，有相關(guān)的問題也可以帶著問題再咨詢老師。何邊老師愿意接受企業(yè)在培訓(xùn)后的進一步咨詢，愿意一直支持企業(yè)。

問：什么樣的授課方式能夠讓培訓(xùn)效果最好，讓成人學(xué)習(xí)收獲最大？

何邊答：成人的學(xué)習(xí)特點是，成人積累了一定的實踐經(jīng)驗，形成了較穩(wěn)定的世界觀，管理知識雖然多，但缺乏系統(tǒng)性，所以針對成人的課程要采取多樣的方式，去碰撞成人的信念，并在他們心態(tài)到位的情況下，給到實用有效的方法。所以課程的授課方式是：理論講解、案例討論、錄像觀賞、角色扮演、分組討論、自由問答、體驗游戲、精彩點評。這里要說的是，在我們的課程中，更愿意使用該企業(yè)真實的案例，這樣的好處是，不僅解決了企業(yè)的實際問題，也讓大家在過程中學(xué)習(xí)管理方法，還有體驗式游戲，雖然很多課程都有做，但體驗式游戲的最有效的地方是游戲后的分享和老師的點評，這是最見老師功底的部分，最能幫助學(xué)員在游戲中學(xué)習(xí)的地方，否則學(xué)員們只把游戲當(dāng)游戲是非常可惜的，因為游戲的設(shè)計都是很經(jīng)典的，是反映人現(xiàn)實表現(xiàn)和內(nèi)在心理模式的，所以要想做到有效，建議老師要運用教練技術(shù)去啟發(fā)、去挖掘、去洞察、去挑戰(zhàn)、帶學(xué)員看到自己的心智模式，從而從調(diào)整心智模式開始調(diào)整行為模式，從而讓自己取得更大的成果。在這方面，我個人認為，在我的課堂上，對游戲之后的分享點撥，是我整個課程的經(jīng)典之處，是我自己最為自豪的部分，曾經(jīng)有很多學(xué)員反映，都是在這個環(huán)節(jié)幫他們看到了自己多年以來的的模式和困惑，終于悟出了很長時間沒有想明白的問題。讓他們受益終生。

問：如果課程結(jié)束后，還有問題怎么辦？

何邊答：很多企業(yè)會擔(dān)心在課程結(jié)束后，仍然會有一些實際隨機出現(xiàn)的的問題，是否可以繼續(xù)咨詢老師，我的回答是肯定的。我們堅持持續(xù)性的服務(wù)，愿意在培訓(xùn)后，隨時給客戶提供免費的咨詢服務(wù)。

如何能成為一名優(yōu)秀的中層管理者

如何能成為一名優(yōu)秀的中層管理者？

現(xiàn)實工作中，中基層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理技能訓(xùn)練，很多人是從業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間，金錢和機會的代價。有些人對管理知識的掌握，通常也是點的，缺乏系統(tǒng)的管理知識架構(gòu)，中層管理團隊的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)。

為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉(zhuǎn)換不過來，很難勝任相應(yīng)的管理崗位？

為什么業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？

為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？

為什么企業(yè)中基層管理人員目標(biāo)計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？

為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調(diào)上總出現(xiàn)問題，造成內(nèi)耗？

為什么企業(yè)中基層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？

為什么企業(yè)中基層管理人員不能率先士卒，激勵團隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團隊？

各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作

用，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中基層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動整個團隊的成長。

以下是中層管理有問必答：

問：中層管理技能培訓(xùn)課程（MTP）的來歷

何邊答：追其根源,中層管理技能課程(MTP)是起源于二戰(zhàn)結(jié)束時期，因為在二戰(zhàn)期間，盟軍和希特勒的軍備都出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。有數(shù)據(jù)表明，美國在二次大戰(zhàn)中被擊落的飛機有14000架，飛機自己掉落的有21000架，這個數(shù)字震驚了美國的政府和人民，專家們分析，這是美國的飛機制造系統(tǒng)出了問題。再看希特勒，他在二次大戰(zhàn)中下令制造了10枚V1型導(dǎo)彈，結(jié)果沒有一枚打到英國本土上，導(dǎo)彈是由萬個零件組成，這引起了全球制造業(yè)的深刻反思。國際上一些管理學(xué)家最后總結(jié)說，問題的根源在中基層管理人員的基本管理技能不足，于是國際上出現(xiàn)了中層管理技能研究協(xié)會，專門研究中層管理技能，并把中層管理技能培訓(xùn)簡稱為“MTP”。

問：企業(yè)中哪些人成為了中層管理人員？

何邊答：通過對企業(yè)的中層管理人員來源情況做大量的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，一些基層員工之所以被提拔到管理崗位，無外乎以下幾種情況：

1、技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干；

2、老員工，對企業(yè)熟悉，忠誠度高；

3、有管理或領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的、；

4、聽話照做的；

5、獎勵升職的；

6、臨危受命的；

7、矮子里選大個，等等

我們先看看技術(shù)骨干，技術(shù)好就適合做管理者嗎？金融危機中，多少技術(shù)出身的老板經(jīng)營的企業(yè)遭遇倒閉破產(chǎn)；業(yè)務(wù)精英就可以直接做銷售管理嗎？大學(xué)教授就一定適合做校長嗎？再說老員工，在公司時間長就適合做管理者嗎……等等。在現(xiàn)代企業(yè)中，以上七種中層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過基本管理技能的訓(xùn)練就直接上崗了，他們是憑自己的感覺做事情，而不是按照管理規(guī)則做事情，所以，他們的管理現(xiàn)狀可想而知了。他們也許是好員工，但未必是合格的管理者。

問：現(xiàn)實企業(yè)中，中層管理人員的工作現(xiàn)狀怎樣？

何邊答：業(yè)務(wù)精英成為了管理者，如果沒有得到必要的提醒和培訓(xùn)的話，他們很難快速從自己做好轉(zhuǎn)變到讓團隊整體做好，技術(shù)骨干成為管理者，也很難從技術(shù)的具體工作轉(zhuǎn)移到人員的管理上，老員工對公司了解多，對公司忠誠，但并不意味著他們就能帶領(lǐng)好團隊……等等，總之這些人成了管理者，只是在職位上改變了，但并完全在心理上、意識上實現(xiàn)員工、骨干到管理者的轉(zhuǎn)變，在管理中會出現(xiàn)，關(guān)注事，不關(guān)注人，關(guān)注具體事，不關(guān)注團隊目標(biāo)等現(xiàn)象，難免會出現(xiàn)困惑，迷茫，在摸索中犯錯誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會上的代價，從而導(dǎo)致公司即便有很好的戰(zhàn)略，也沒法實現(xiàn)。

問：普通員工向中層管理者過渡的五大轉(zhuǎn)變是什么？

何邊答：

1、職責(zé)上的轉(zhuǎn)變：從關(guān)注自身的崗位職責(zé)到關(guān)注團隊的目標(biāo)，團隊成員的成長

2、思維上的轉(zhuǎn)變：從專家思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩乃季S

3、習(xí)慣上的改變：從關(guān)注效率到關(guān)注效能，即從關(guān)注如何做的快到如果做的對

4、能力上的轉(zhuǎn)變：從專業(yè)技能到管理技能的轉(zhuǎn)變

5、意識上的轉(zhuǎn)變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會做到教會別人做

問：中層應(yīng)具備的哪些基本心態(tài)？

何邊答：中層應(yīng)該具備基本的八大心態(tài)：目標(biāo)清晰、意愿強烈、主動積極、完全負責(zé)、關(guān)愛欣賞、信任支持、輔助教導(dǎo)、共贏成長等

問：中層應(yīng)具備的哪些基本技能？

何邊答：中層應(yīng)具備的基本的六大技能：目標(biāo)計劃、組織管理、有效授權(quán)、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)激勵、執(zhí)行控制等

問：中層應(yīng)該掌握的六大原則是什么？

何邊答：組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則 問：中層提拔到高層，需要具備什么條件？

何邊答：中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學(xué)會戰(zhàn)略管理、科學(xué)決策、高效溝通、危機管理等等，以道御術(shù)，內(nèi)圣外王。

問：為什么我們建議高層、中層和基層骨干都要參加《中層管理技能》培訓(xùn)呢？

何邊答：原因

1、很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標(biāo)準(zhǔn)，他們大多數(shù)也沒經(jīng)過專業(yè)的管理技能的訓(xùn)練，在企業(yè)中只是相對能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補充相關(guān)的管理技能

原因

2、企業(yè)中需要共同語言，高層在培訓(xùn)中通過和老師的互動，和中層的互動，會反映出企業(yè)中的許多問題，再說，實際的企業(yè)運作中高層也是中層請示和匯報的對象，所以在課堂中也會解決一些高層和中層之間存在的一些問題，所以需要高層在場，把問題拿出來，一起解決，達成共識。

原因

3、基層骨干是企業(yè)未來的儲備干部，通過學(xué)習(xí)讓他們先有管理者的意識，有助于他們接受中層的領(lǐng)導(dǎo)，配合和理解中層的領(lǐng)導(dǎo)，同時也為公司未來的提拔做好準(zhǔn)備。

問：為什么老師要在課前親自對參訓(xùn)人員做電話調(diào)研？

何邊答：之前很多的調(diào)研方式是采取問卷調(diào)研，我認為，問卷畢竟是死的東西，而人是活的，當(dāng)參訓(xùn)人員作為被調(diào)研對象填寫問卷時，面對著死的東西，是沒有感覺的，很多東西無法表達清楚，于是會對團隊氛圍，執(zhí)行力，負責(zé)任狀況等諸多項目打一個中庸的分?jǐn)?shù)，60-80之間，這些對老師的課程設(shè)計調(diào)整指導(dǎo)性不大，老師做親自電話調(diào)研的好處是，老師具備足夠的敏感度，會有方向，有策略地發(fā)問，感受學(xué)員在回答問題時的狀態(tài)做深入的問詢，直接抓住問題的關(guān)鍵點，找到問題的杠桿解，問題的深層原因。

問：課后該做些什么讓學(xué)習(xí)成果落地見效？

何邊答：企業(yè)可以在培訓(xùn)后的一周內(nèi)，就要組織學(xué)員座談，暢談學(xué)習(xí)的收獲，注意重點要談如何在工作中運用，目前最需要提升的是什么，最需要落實的是什么，檢視時間是什么，檢視人是誰等等，讓每個學(xué)員制定學(xué)習(xí)成果落實目標(biāo)，定期開會檢視，探討，交流學(xué)習(xí)體會，深入聯(lián)系實際，有相關(guān)的問題也可以帶著問題再咨詢老師。何邊老師愿意接受企業(yè)在培訓(xùn)后的進一步咨詢，愿意一直支持企業(yè)。

問：什么樣的授課方式能夠讓培訓(xùn)效果最好，讓成人學(xué)習(xí)收獲最大？

何邊答：成人的學(xué)習(xí)特點是，成人積累了一定的實踐經(jīng)驗，形成了較穩(wěn)定的世界觀，管理知識雖然多，但缺乏系統(tǒng)性，所以針對成人的課程要采取多樣的方式，去碰撞成人的信念，并在他們心態(tài)到位的情況下，給到實用有效的方法。所以課程的授課方式是：理論講解、案例討論、錄像觀賞、角色扮演、分組討論、自由問答、體驗游戲、精彩點評。這里要說的是，在我們的課程中，更愿意使用該企業(yè)真實的案例，這樣的好處是，不僅解決了企業(yè)的實際問題，也讓大家在過程中學(xué)習(xí)管理方法，還有體驗式游戲，雖然很多課程都有做，但體驗式游戲的最有效的地方是游戲后的分享和老師的點評，這是最見老師功底的部分，最能幫助學(xué)員在游戲中學(xué)習(xí)的地方，否則學(xué)員們只把游戲當(dāng)游戲是非常可惜的，因為游戲的設(shè)計都是很經(jīng)典的，是反映人現(xiàn)實表現(xiàn)和內(nèi)在心理模式的，所以要想做到有效，建議老師要運用教練技術(shù)去啟發(fā)、去挖掘、去洞察、去挑戰(zhàn)、帶學(xué)員看到自己的心智模式，從而從調(diào)整心智模式開始調(diào)整行為模式，從而讓自己取得更大的成果。在這方面，我個人認為，在我的課堂上，對游戲之后的分享點撥，是我整個課程的經(jīng)典之處，是我自己最為自豪的部分，曾經(jīng)有很多學(xué)員反映，都是在這個環(huán)節(jié)幫他們看到了自己多年以來的的模式和困惑，終于悟出了很長時間沒有想明白的問題。讓他們受益終生。

問：如果課程結(jié)束后，還有問題怎么辦？

何邊答：很多企業(yè)會擔(dān)心在課程結(jié)束后，仍然會有一些實際隨機出現(xiàn)的的問題，是否可以繼續(xù)咨詢老師，我的回答是肯定的。我們堅持持續(xù)性的服務(wù)，愿意在培訓(xùn)后，隨時給客戶提供免費的咨詢服務(wù)。

第二篇：怎么做好中層管理者學(xué)習(xí)心得

《怎么當(dāng)好中層管理者》學(xué)習(xí)心得

12月12日，在河南省華北水利水電學(xué)院江河賓館聽了魏峰老師講的《如何當(dāng)好中層管理者》后，學(xué)到了自己以前很多不知道的知識，對自己以后的工作有很大的幫助和促進。

目前，公司處于一個持續(xù)高速發(fā)展的階段。公司中層管理人員承擔(dān)著承上啟下、上通下達的樞紐作用，如何準(zhǔn)確領(lǐng)悟公司的意圖并為之“解碼”，使之轉(zhuǎn)化為基層員工可執(zhí)行的各個步驟，如何帶領(lǐng)部門員工齊心協(xié)力達成公司的目標(biāo)，創(chuàng)建持續(xù)高速健康發(fā)展的和諧企業(yè)，是需要每個中層管理者充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的。

我認為，中層管理人員即領(lǐng)導(dǎo)員工也被上級領(lǐng)導(dǎo)，必須具備以下特性： 1．是公司的中堅力量。2．是承上啟下的關(guān)鍵性樞紐。3．讓上級覺得可靠、安全、有效。4．使員工覺得公正、合理、能干。5．使上級安心、下級熱心。中層管理人員要做好承上啟下的樞紐作用，應(yīng)做到：1．服從不盲從。2．站在上司的立場換位思考，破解部門的本位主義。3．替上司分憂分勞。4．及時向上級報告使其安心。5．堅持原則，不可不剛但方法要柔。6．以自動積極帶動整體互動。7．做好目標(biāo)管理。

作為公司的中層管理人員有幾點工作體會：

一、工作積極主動性要強

積極主動性就是要在工作中投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)，提前預(yù)計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生。

二、執(zhí)行力要強

執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊?wèi)?zhàn)斗力強弱的重要依據(jù)。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為某個部門的領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為公司，我們的上級，決策方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果我們的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折扣，就不能保證公司總體目標(biāo)的達成。所以，中層管理者的執(zhí)行力一定要強，中層管理者的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、要關(guān)注細節(jié)

關(guān)注細節(jié)就是要務(wù)實。任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務(wù)實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。

四、努力培養(yǎng)影響力

如果說傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績效。

一個擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

五、注重培養(yǎng)員工的能力

中層管理者不單要提高自身的能力，更多的要關(guān)注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種鍛煉以提高員工的能力，幫助員工成長。

在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當(dāng)一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

六、努力提高帶領(lǐng)團隊的能力

管理從來不是一個人的事情，中層管理者要善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍。要堅信1+l>2，要善于運用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧。要以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法。要彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。

團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關(guān)系。

對中層管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進。

七、要注重專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)與積累

掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事中層管理工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對未來的發(fā)現(xiàn)進行預(yù)測的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，有效地培養(yǎng)人才，在下屬和團隊中樹立影響與權(quán)威等。每個中層管理者可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學(xué)習(xí)與積累。

以上是本人的一點粗淺的心得體會，難免會有不當(dāng)之處，歡迎大家批評指正。

張三

2011年11月11日

第三篇：淺談如何做好一名中層管理者讀后感

《淺談如何做好一名中層管理者》讀后感

中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量,是企業(yè)員工的直接管理者,在企業(yè)里既是領(lǐng)導(dǎo)又是下屬的角色.既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策,又要靈活機動地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù),制定相應(yīng)計劃,并組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺余力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎(chǔ)上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理。

作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。可是我從走上管理職位以后，卻出現(xiàn)了一些的問題：整天忙得焦頭爛額、疲于應(yīng)付，工作很被動，事必躬親，不會激勵員工。在這方面，深有體會，易造成工段員工有依賴感，不能充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性；有的時侯真是顧了這頭顧不了那頭,左右為難。“恰如耗子鉆風(fēng)箱兩頭受氣”。中層確實既是管理者又是被管理者;工作中首先應(yīng)做一名合格的被管理者。

我們不同于一般員工，我們的素質(zhì)高低在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的程度。因此，我們要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)，全力以赴，具有務(wù)實并且積極的態(tài)度。俗話說，說打鐵先得自身硬，作為工段長必須有過硬的技術(shù)，有“別人不會我會，別人也會我精”的工作本領(lǐng)，有帶頭做好所有工作的決心和行動才能帶領(lǐng)大家完成好各項任務(wù)，才能做到說話有人聽，做事有人跟。

做好表率，作為管理者，我們的言行舉止都會對他人產(chǎn)生巨大的影響，很多人會認為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確、制度不健全、流程設(shè)計不科學(xué)的原因。其實我們關(guān)鍵的問題出在我們能不能做到上行下效，高效執(zhí)行。因此，我們必須以身作則，說到做到，只有這樣才能上行下效，我們的團隊才是一支具有執(zhí)行力的團隊。否則“上梁不正下梁歪”，并會在整個團隊當(dāng)中制造消極悲觀的氣氛，帶來我們不想見到的結(jié)果。

工段:

20--年-月-日

第四篇：怎樣做好中層管理者感想

＜＜怎樣做好中層管理者＞＞觀后感

吉時雨市場部經(jīng)理張東方

當(dāng)好中層領(lǐng)導(dǎo)，對于搞好一個企業(yè)的工作是至關(guān)重要的。中層價值決定企業(yè)價值。中層管理者是組織的中間結(jié)構(gòu)，處于承上啟下的重要位置，在上傳下達的過程中起著二傳手的作用。一個好的二傳手，死球可變成活球；二傳手不到位，好球也要變成臭球。通過近期的學(xué)習(xí)和觀看《怎樣做好中層管理者》一片，我對中層管理者又有了新的認識和定位：中層管理者是公司承上啟下、承前啟后、承點啟面的中堅力量，是公司的棟梁；中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo)，又是職員，兼有領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的雙重身份；中層管理者除了具有管理職責(zé)、崗位職責(zé)以外，還起到職工與公司決策者上傳下達的作用。如果中層管理者不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙；中層領(lǐng)導(dǎo)干部是企業(yè)管理團隊中的重要層次，是領(lǐng)導(dǎo)各部門員工按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和總體工作部署、創(chuàng)造性地開展日常工作的組織者和實施者，也是公司創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)社會價值、承擔(dān)社會責(zé)任的推動者和實踐者。中層管理干部的地位與作用可以用三句話來描繪：落實和執(zhí)行；管理和服務(wù)；聯(lián)系和溝通。

那么如何當(dāng)好一名中層管理者，如何履行好職責(zé)，通過學(xué)習(xí)我又有了新的認識和思考，主要體會有以下幾點：

一、樹立以最高管理層為關(guān)注焦點的思想，發(fā)揮優(yōu)勢，保持團隊狀態(tài)，達成組織的目標(biāo)

1.幫助下屬達成目標(biāo)

作為一名中層管理者，要樹立以最高管理層為關(guān)注焦點的思想，要做一個上級領(lǐng)導(dǎo)可以信賴的好下屬。要做好這一點，首先要充分信賴自己的上級領(lǐng)導(dǎo)，要時刻關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的意見。由于信息的不對稱、考慮問題的角度不同，中層管理者與上級領(lǐng)導(dǎo)的意見不可能完全一致。但就一般情況而言，高層管理者往往擁有的信息更充分、考慮問題更全面，處理問題能夠從大局出發(fā)，更符合整體利益。因此，中層管理者應(yīng)充分信賴自己的領(lǐng)導(dǎo)，在領(lǐng)導(dǎo)做出決策后，愉快地貫徹執(zhí)行，把領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)保質(zhì)保量地完成。2.幫助老板達成目標(biāo)

應(yīng)主動配合領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮出自己的積極性，并激勵自己的下屬一同發(fā)揮出積極性來。領(lǐng)導(dǎo)就是要保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，這需要大家精誠團結(jié)，無論是下命令，還是采取領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)調(diào)動大家的積極性，都是為了組織目標(biāo)的實現(xiàn)。作為下屬，中層管理者既要執(zhí)行決策和命令，接受領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)動藝術(shù)，而且還應(yīng)該清楚地看到領(lǐng)導(dǎo)的真正用意，并主動向領(lǐng)導(dǎo)的用意方向去努力。只有在工作上支持和幫助領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)工作更有成績，領(lǐng)導(dǎo)才會對下級管理者產(chǎn)生器重感和依賴感。同樣，也只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)工作順利并卓有成效時，才會有精力和時間來指點和幫助下屬，使下屬獲得更大的提高和發(fā)展空間。

3.充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)能力

業(yè)務(wù)能力奠定職業(yè)基礎(chǔ)，中層管理者應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)者一樣以企業(yè)目標(biāo)為中心，著眼于整體利益，以服從大局為行動準(zhǔn)則，不計較個人得失。在處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，確保自己的行為在大局利益許可的范圍之內(nèi)。即使在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力不足時也應(yīng)如此。用自己的業(yè)務(wù)能力和業(yè)績來展現(xiàn)一個優(yōu)秀管理者的實力。

二、堅持持續(xù)改進，做一個有能力的中層管理者

堅持持續(xù)改進，做一個有能力的中層管理者是一個永恒目標(biāo)，為了能實現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求中層管理者努力學(xué)習(xí)，提高自身的知識水平；著眼實際，提高管理能力。但最主要的是管理者的心胸要闊達寬敞，比計較個人得失，顧全大局。現(xiàn)實社會，是一個知識時代，知識的發(fā)展、更新非常快。知識的豐富是領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力的基礎(chǔ)。作為中層干部，必須牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念，盡可能地擠出時間學(xué)習(xí)，不斷吸取新的知識，努力掌握新的理論，爭取做一個知識型、學(xué)者型的中層干部。

1.是要不斷地學(xué)習(xí)與自己工作相關(guān)的知識，不斷豐富自己的業(yè)務(wù)理論，創(chuàng)新工作方法，尤其要重視管理科學(xué)知識、理論的學(xué)習(xí)，努力提高自己的管理能力，還要學(xué)習(xí)系統(tǒng)論，如：過程方法、系統(tǒng)方法和基于事實決策的方法，因為管理是個系統(tǒng)學(xué)，建立什么樣的管理系統(tǒng)、怎樣實現(xiàn)系統(tǒng)管理、如何建立一個創(chuàng)新、高效的系統(tǒng)是當(dāng)前管理科學(xué)的新理念。

2.是要重視人文科學(xué)知識的學(xué)習(xí)，要學(xué)習(xí)行為科學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等等。因為，管理的根本是管人，必須以人為本，只有懂得最大限度地調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的工作創(chuàng)造性，才能做好工作，完成各項工作任務(wù)。

3.是要注意學(xué)習(xí)的方法，必須堅持理論聯(lián)系實際，求真務(wù)實，做到學(xué)習(xí)與工作實踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與研究工作相結(jié)合，用理論指導(dǎo)實踐，靠實踐豐富理論，以此循環(huán)，不斷推進，從而提高自身的知識水平。同時要熟悉掌握電腦知識和網(wǎng)上營銷宣傳。

三.中層干部要具備的能力

中層干部在實際工作中，急需要提高這樣幾種能力：

1.是提高執(zhí)行力。因為中層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力高低，首先體現(xiàn)在執(zhí)行力，中層干部的執(zhí)行力往往體現(xiàn)的是部門的執(zhí)行力。提高執(zhí)行力，就是要能夠理解領(lǐng)導(dǎo)的工作思路、工作意圖、工作目標(biāo)，圍繞高層管理者的決策，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調(diào)配本部門的資源，統(tǒng)一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務(wù)，達到工作的最佳效果。從現(xiàn)在實際情況來看，我們中層管理者還有相當(dāng)大的差距，必須下功夫提高執(zhí)行力。

2.是提高管理能力。管理能力非常重要，不會管理，實質(zhì)就是不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。3.是提高協(xié)調(diào)能力。中層管理者是一個執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)者，是部門工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，組織協(xié)調(diào)能力體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)水平。在組織能力上，要提高思考能力，工作計劃能力，整合資源能力，抓工作落實能力。在協(xié)調(diào)能力方面，要提高上下之間、橫向之間、下屬之間的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力，形成比較順暢的工作聯(lián)系和人際關(guān)系，建設(shè)有效的工作團隊。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠你的團隊執(zhí)行和完成，其中團隊的積極性是做好工作、完成任務(wù)的前提，因此，領(lǐng)導(dǎo)必須會做思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為團隊服務(wù)的思想，為團隊的工作提供需要的服務(wù)，幫助職工解決工作中遇到的困難和問題，及時解決職工存在的思想問題，創(chuàng)造一個積極向上、人際關(guān)系簡單、工作之間相互配合的良好工作氛圍。

四、協(xié)調(diào)溝通，建設(shè)有戰(zhàn)斗力的管理團隊

一位富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者應(yīng)表現(xiàn)出團隊取向的工作風(fēng)格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是排球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信善于運用頭腦風(fēng)暴才可放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團隊成員的共同發(fā)展。團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。為此，中層管理者首先應(yīng)將自己定位為“服務(wù)人員”。在“團隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”：被管理者依賴管理者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，創(chuàng)造個人績效；管理者更依賴被管理者的竭誠工作，創(chuàng)造團隊整體績效。現(xiàn)代企業(yè)認可中層管理者的標(biāo)準(zhǔn)不再是您個人怎樣而是你領(lǐng)導(dǎo)的團隊怎樣。要實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)，中層管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機會，即為下屬多提供“服務(wù)”。因此，一個真正合格的中層管理者，首先應(yīng)該把自己定位為一個為下屬提供服務(wù)的“服務(wù)人員”，而不是所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”；其次是平衡公司和職工的期望。中層管理者是連接公司與職工的橋梁，需要平衡好公司和職工的期望。如果成天發(fā)號施令，很少考慮職工的利益和感受，像老板派出的“監(jiān)工”，或者只考慮自己和職工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益，這兩種傾向都是不可取的。一個合格的中層管理者，應(yīng)該對公司和職工“雙向”負責(zé)。通過帶領(lǐng)團隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為職工謀福利，這樣的中層管理者，才能既得到公司的認可又得到下屬的擁護。偏離任何一方的管理者都不是合格的中層管理者，也都很難成為長期的中層管理者，更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效；第三是采用“和緩”的交流方式。安排和檢查下屬的工作是中層管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。有些管理者，習(xí)慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習(xí)慣于采用斥責(zé)的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。作為中層管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責(zé)”更管用。中層管理者可能會擔(dān)心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔(dān)心完全是多余的。恰恰相反，你的下屬只會越來越尊敬你。第四是少考慮自己多考慮別人。作為中層管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟團隊和下屬著想，少為一己之私利著想。當(dāng)部門、個人利益與公司利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當(dāng)同級部門有困難時，我們需要主動地予以支持；當(dāng)個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。如果第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的中層管理者，也不是“明智”的中層管理者。其實，作為中層管理者，我們除了“經(jīng)濟收入”外，還有居于綜合能力的培養(yǎng)機會、人脈關(guān)系的建立機會，這是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經(jīng)濟收入”的基礎(chǔ)和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻相匹配的個人收益，但這些不是通過你多為自己著想、多為自己爭取獲得的，是通過你的努力和奉獻，被領(lǐng)導(dǎo)認可后獲得的。第五是正確對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。作為企業(yè)中層管理者，上有領(lǐng)導(dǎo)下有員工，我們需要正確地對待領(lǐng)導(dǎo)、下屬和自己。我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴(yán)以律己”。“敬以向上”是尊敬自己的領(lǐng)導(dǎo)，但不是阿諛奉承、溜須拍馬；“寬以對下”是對自己的下屬寬容，但不是聽之任之、放任自流；“嚴(yán)以律己”是對自己要求嚴(yán)格，但不是只講奉獻不要回報。“付出是快樂的，中層管理者需要多付出，付出的越多，得到的也就會越多。“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內(nèi)涵。用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，這樣，在任何環(huán)境中我們都會是一個優(yōu)秀的中層管理者，所帶領(lǐng)的團隊也是一個優(yōu)秀的團隊、一個有戰(zhàn)斗的團隊。

第五篇：談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)中層管理者（推薦）

談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)中層管理者

中層管理者要對上級負責(zé)，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構(gòu)打交道，工作很復(fù)雜，怪不得很多人經(jīng)常講“當(dāng)官要莫當(dāng)大點，要莫就不要當(dāng)。”中層管理者真有這么難當(dāng)嗎？我不這么認為。不管再復(fù)雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學(xué)的成分還有藝術(shù)的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現(xiàn)象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協(xié)調(diào)再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當(dāng)了。

一、制定制度，按章辦事

不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責(zé)，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應(yīng)有規(guī)章對管理者職責(zé)、權(quán)限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓(xùn)、崗位的調(diào)整都有好處。

中層管理者必須明白自己的職責(zé)、權(quán)限。究竟這個中層管理者的崗位職責(zé)是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產(chǎn)生不信任感，管理下屬也會有難度。

一個中層干部要管好自己的下屬，應(yīng)具備五個基本職責(zé)，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權(quán)，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。

工作中還有“權(quán)限”的問題，如資金使用權(quán)限、金額大小，產(chǎn)品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復(fù)請示、匯報的復(fù)雜程序，提高工作效率。既然職責(zé)、權(quán)限明確了，高層就不能越級干預(yù)員工的工作。如果出現(xiàn)上級越級干預(yù)員工的工作，員工多數(shù)會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預(yù)還會出現(xiàn)工作混亂，團隊效率不高的現(xiàn)象。如公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。

一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應(yīng)該非常清晰。應(yīng)該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1

形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應(yīng)該都有，但如果是一個發(fā)展中的企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓(xùn)會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。

部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應(yīng)向部門員工公布，最好是大家簽字認可。這樣當(dāng)你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當(dāng)員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當(dāng)事人承擔(dān)40%的責(zé)任，主管領(lǐng)導(dǎo)（可能是中層干部）承擔(dān)30%的管理責(zé)任，部門其他相關(guān)人員承擔(dān)另外30%的協(xié)作責(zé)任。這樣的規(guī)定，能體現(xiàn)團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當(dāng)事人及相關(guān)人員一起來討論甚至是培訓(xùn)，杜絕類似事件發(fā)生。

規(guī)章制度也有很多的不足：

第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。

如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數(shù)量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標(biāo)準(zhǔn)、付款方式如何等等。

第二，規(guī)章始終存在缺陷。

這樣的事情是出現(xiàn)過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關(guān)門、關(guān)燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現(xiàn)很多復(fù)雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。

二、塑造有影響力的個人形象

臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊。”中國惠普也奉行一句話“自己做不到的不要求員工做。”如果我們對自己的員工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。

要做事就要有專業(yè)水平。

員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應(yīng)鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調(diào)查清楚，請教相應(yīng)的專家，給員工正確的指導(dǎo)。如果我們自認為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了。可以斷言，員工不會，主管領(lǐng)導(dǎo)撿起來干，多數(shù)情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領(lǐng)導(dǎo)的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責(zé)是做指導(dǎo)。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。

凡事說到做到。

六年前我在基層當(dāng)主管，相當(dāng)于班組長，當(dāng)時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產(chǎn)值的完成比例拿，結(jié)果年底產(chǎn)值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責(zé)、權(quán)限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。

不推卸責(zé)任。

在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責(zé)任是自己的。”因為在上級面前，職責(zé)劃清了，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責(zé)任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔(dān)責(zé)任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。

自覺遵守公司的規(guī)章制度。

規(guī)章制度不是領(lǐng)導(dǎo)制定，員工遵守，而是協(xié)商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經(jīng)常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領(lǐng)導(dǎo)不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。

做有知識有活力的管理者。

中層管理者，如果不加強學(xué)習(xí)，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教誨員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應(yīng)抽一個小時的時間學(xué)點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關(guān)公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學(xué)習(xí)，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應(yīng)適當(dāng)參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。

三、工作之外的交往進一步增強部門凝聚力

中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。

了解員工的個人愛好、特長，關(guān)心員工的成長。

很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。

了解員工的家庭背景，力所能及的去關(guān)心幫助。

IBM公司一位推銷員的太太生產(chǎn)，IBM總裁湯姆?華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為IBM服務(wù)，后來，這位推銷員成了IBM公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。

緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當(dāng)放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇。總的來說，上級需要的是中層對他負責(zé)，承擔(dān)自己的責(zé)任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關(guān)心、呵護和理解。

如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴(yán)格的遵守規(guī)章，要加強學(xué)習(xí)，樹立積極的形象，還要去了解員工、關(guān)心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也愿意找機會去當(dāng)。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當(dāng)上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。