第一篇：如何成為有效的管理者小結(jié)[定稿]

如何成為有效的管理者小結(jié)

管理者的定義是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人，管理者通過(guò)其職位和知識(shí)，對(duì)組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營(yíng)及達(dá)成成果的能力者。有管理者，那與其對(duì)應(yīng)的就必定是非管理者，如何處理這兩者的關(guān)系，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和效益，成為一個(gè)有效的管理者就是處理這種關(guān)系的最佳手段。

我認(rèn)為成為一個(gè)有效的管理者：

先決條件就是自身的努力，然后做到知行合一。不但要知道，也要做到。成為有效的管理者，需要理論、實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)等的積累。有效管理者的能力是客觀的，不會(huì)因?yàn)榭陀^環(huán)境變化，管理對(duì)象轉(zhuǎn)換而失去。

其次，有效的管理者要有良好的觀念，意識(shí)，明白自己的責(zé)任是始終圍繞著為跟隨者創(chuàng)造利益，而非擴(kuò)展自己的利益。管理工作的本質(zhì)是通過(guò)他人完成工作，也就是管理應(yīng)該“無(wú)為而治”。管理工作是一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作，往往取決管理者的眼界，沒(méi)有意識(shí)到就不知道該如何做，知道了就會(huì)不斷找方法去做，有效管理者要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷的提高反省，遇到問(wèn)題要從根本上解決。

第三，有效的管理者要有有效的工作效率，因?yàn)橛行Ч芾碚叩男?,是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素。成為有效的管理者，自己的效率就要提高。提高自己的效率就是指我們必須按時(shí)完成自己的工作。并在管理中依輕重緩急安排計(jì)劃以避免不必要的耽擱及延誤。合理采用有價(jià)值的建議及工作方法，不斷自省，自檢。

第四，有效的管理者要懂得利用自己的時(shí)間，重要的事情首先做。認(rèn)識(shí)并運(yùn)用自己的時(shí)間開(kāi)始 ,通過(guò)對(duì)時(shí)間的記錄與分析 ,將無(wú)效、沒(méi)有生產(chǎn)力的時(shí)間區(qū)別出來(lái) , 使自己可以不間斷地處理重要的工作。

第五，有效的管理者要有一個(gè)強(qiáng)大的宏觀能力，對(duì)全局的掌控要有自己的見(jiàn)解。處理事情的時(shí)候要有一種全局的觀念，把每一個(gè)工作的分工情況掌握良好，這樣才可以完成有效的管理。

第六：有效的管理者，需要積累豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，在工作中提高自己的能力，要邊學(xué)邊練，還需要和業(yè)內(nèi)人士不斷的學(xué)習(xí)。這樣就不會(huì)使思維固化，缺乏創(chuàng)新精神。

第七：有效的管理者必須具備良好的心態(tài)和心理素質(zhì)。成為一名有效的管理者，就必須從思想上和行動(dòng)上跨越出合格和稱職的平臺(tái)，以更高的姿態(tài)和高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，創(chuàng)造出超出合格標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)。

第八：有效的管理者要具有超強(qiáng)的團(tuán)結(jié)凝聚力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。團(tuán)結(jié)凝聚力的形成要在日常管理工作的細(xì)節(jié)上體現(xiàn)和積累，在日常的工作上，生活上關(guān)心下屬，關(guān)心同事，關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。明辨是非，公平公正，公私分明來(lái)贏得認(rèn)可和尊重。

第九：對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理提升，能力技能都要通過(guò)練習(xí)和積累才能很快的提升，做到始終如一，只有堅(jiān)持才會(huì)有好的結(jié)果。

綜合的來(lái)說(shuō)，一個(gè)有效的管理者要具備堅(jiān)定的管理意識(shí)，觀念到位、心態(tài)積極和方法得當(dāng)。有激勵(lì)自己和他人的能力，與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)取，不斷提高自我素質(zhì)素養(yǎng)，豐富自我知識(shí)結(jié)構(gòu)，借鑒和融會(huì)新思路，新方法，新的管理理念，只有先知先覺(jué)，才能永不落伍,管理的真諦在“理”不在“管”。

第二篇：如何成為有效的管理者讀書(shū)筆記

華南理工大學(xué)公開(kāi)課《如何成為有效的管理者》

讀書(shū)筆記

很有幸能夠接觸到陳春花老師的這個(gè)課程——《如何成為有效的管理者》，多虧了學(xué)校的這一次機(jī)會(huì)，才讓我沒(méi)有錯(cuò)失這一門好課程，更讓我發(fā)現(xiàn)了網(wǎng)易公開(kāi)課這個(gè)十分好用的軟件。接下來(lái)我想應(yīng)該先介紹下陳春花老師。

陳春花老師，中國(guó)著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家，先后任華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)，教授、博士生導(dǎo)師，南京大學(xué)博士后。陳春花老師同時(shí)也是新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。接下來(lái)就讓我做個(gè)課程介紹。

此門課程從如何理解組織與管理展開(kāi)，通過(guò)這門課程，我們可以了解到：管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一；管理就是讓一線員工得到并可以使用資源；管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)；公司為什么不是一個(gè)家？在組織中人與人公平而非平等；等等。這些都是在日常管理中必須面對(duì)的話題，如果我們沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很多管理行為的誤差，而這些誤差就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果受到傷害。事實(shí)上，在大部分效率低下，內(nèi)部無(wú)法協(xié)同的組織中，由于管理誤解所導(dǎo)致的因素占了絕大多數(shù)，很多時(shí)候，我并不認(rèn)為是員工的素質(zhì)不行，更不認(rèn)為是我們的文化不行，遇到管理不暢，員工能力弱的情況，首先需要檢討的是管理者自身，管理的認(rèn)知和行為是否正確，只要管理者具有另外正確的認(rèn)知和行為，所有人的績(jī)效就一定會(huì)展示出來(lái)。

其中，我摘許摘入了許多受益匪淺的句子。1.什么是管理？

管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。

————斯蒂芬P羅賓斯

陳春花老師以自己的理解，也給出了管理的定義：

管理是通過(guò)人員及其他機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源而達(dá)到共同目標(biāo)的工作過(guò)程。2.管理具備三要素：人，資源，目標(biāo)。

3.悟性，領(lǐng)會(huì)，揣摩，這3個(gè)詞在管理當(dāng)中都是浪費(fèi)。管理就是要直截了當(dāng)，管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的。

4.管理是一門學(xué)問(wèn)：管理不談對(duì)錯(cuò)，談面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。我們學(xué)習(xí)的目的不是為了擁有知識(shí)，而是為了解決問(wèn)題。

5.一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個(gè)特征：（1）重視目標(biāo)和績(jī)效；只做正確的事情。

（2）一次只做一件事情，并只做最重要的事情。

（3）作為一名知識(shí)工作者，他知道自己所能做出的貢獻(xiàn)。

（4）在選用高層管理者時(shí)，他注重的是出色的績(jī)效和正直的品格。（5）他知道增進(jìn)溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。（6）他只做有效的決策。

讓我們?cè)俸煤皿w會(huì)下陳老師的課程。第1講 為什么需要管理 第2講 管理的認(rèn)知

第3講 我所提倡的管理觀

第4講 管理的演變 第5講 有效的管理 第6講 組織的認(rèn)知 第7講 個(gè)人與組織

第8講 組織如何面對(duì)不確定性

其中，第1講為什么需要管理，從為什么需要管理的幾個(gè)問(wèn)題出發(fā)，沿著找尋這些問(wèn)題的答案路徑，展開(kāi)對(duì)于管理價(jià)值的全新認(rèn)識(shí)，理解導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)組織困境的管理邏輯是什么？以獲取對(duì)于管理價(jià)值的正確認(rèn)識(shí)。

第2講管理的認(rèn)知，闡述了正確的理解管理需要從五個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：第一，管理中上下級(jí)是什么關(guān)系？第二，管理是否有對(duì)錯(cuò)？第三，管理中如何對(duì)待人與事？第四，衡量管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么？第五，管理到底要解決什么問(wèn)題？

第3講我所提倡的管理觀，當(dāng)人們可以正確地理解管理的定義之后，還需要在管理實(shí)踐中做出行為和認(rèn)知上的調(diào)整。多年的研究讓我發(fā)現(xiàn)，即便是對(duì)管理概念有著明確的理解，在管理實(shí)踐中依然會(huì)有問(wèn)題出現(xiàn)，如果要做出有效的調(diào)整，首先需要做出改變的是管理觀的改變，包括三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，績(jī)效觀；第二，等邊分配法則；第三，經(jīng)營(yíng)大于管理。

第4講管理的演變，我們?cè)?0世紀(jì)80年代初期從西方引進(jìn)管理，此時(shí)的管理已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)全新的階段，這更需要我們了解管理百年的演變過(guò)程，然后才能夠更好地理解管理基本原理。

第5講 有效的管理，管理的有效性是彼得?德魯克先生最重要的管理貢獻(xiàn)，也是管理實(shí)踐中最重要的課題。這一講是借助于德魯克先生的管理思想，闡述傳統(tǒng)管理者與有效管理者之間的區(qū)別，并通過(guò)對(duì)于有效管理的介紹，使我們可以了解到如何成為有效的管理者。

第6講 組織的認(rèn)知這一講圍繞著如何理解組織展開(kāi)，包括以下這些問(wèn)題：組織因何而存在？組織中人與人的關(guān)系如何？組織的基本管理方法是什么？如何理解正式組織與非正式組織？

第7講 個(gè)人與組織，個(gè)人和組織是一種什么樣的關(guān)系，一直是組織管理需要很好解決的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)也是需要每一個(gè)體正確理解的關(guān)鍵問(wèn)題。對(duì)于個(gè)體自身的認(rèn)識(shí)，以及個(gè)體與組織關(guān)系的認(rèn)識(shí)，如何理解組織內(nèi)個(gè)體的責(zé)任等都是這一講所要詮釋的內(nèi)容。

第8講 組織如何面對(duì)不確定性第8講，組織管理面對(duì)的最重要的挑戰(zhàn)：環(huán)境的不確定性與復(fù)雜性。這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，就需要組織做出調(diào)整，這些調(diào)整包括如何打破組織的穩(wěn)定性和平衡，構(gòu)建組織學(xué)習(xí)或者學(xué)習(xí)型組織，發(fā)展全新的組織能力，管理者自身思維能力的提升和發(fā)展。

第三篇：《如何成為有效的管理者》學(xué)習(xí)心得體會(huì)

《如何成為有效的管理者》學(xué)習(xí)心得

體會(huì)

《如何成為有效的管理者》學(xué)習(xí)心得體會(huì)

最近開(kāi)始執(zhí)行學(xué)習(xí)計(jì)劃。首先看的是《如何成為有效的管理者》，是華南理工大學(xué)陳春花教授講得一門課程。

剛剛開(kāi)始看的時(shí)候，覺(jué)得理論性過(guò)強(qiáng)，我是一邊做運(yùn)動(dòng)，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時(shí)候，感覺(jué)確實(shí)講得不錯(cuò)，于是，在上周六，花了一個(gè)上午全部看完。以下就談?wù)勎业睦斫狻?/p>

一、課程中的主要觀點(diǎn)

(一)為什么需要管理

關(guān)于這個(gè)部分，課程中對(duì)管理學(xué)理論的發(fā)展做了一個(gè)簡(jiǎn)單介紹。并著重對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，均引進(jìn)了這些

理論，可結(jié)果并不是令人非常滿意，中國(guó)企業(yè)依然存在各種問(wèn)題。例如中國(guó)與美國(guó)的GDP仍然有巨大的差距，中國(guó)企業(yè)在世界500強(qiáng)的占比仍不大，中國(guó)企業(yè)的平均壽命還是很短，中國(guó)企業(yè)中工人的收入仍然很低……

通過(guò)各種數(shù)據(jù)，就是想說(shuō)明，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，盡管引進(jìn)了各種管理理論，但是中國(guó)企業(yè)的管理始終沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的步伐，其中最為關(guān)鍵的原因在于，管理本身是生產(chǎn)力之一，而中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，管理作為生產(chǎn)力并沒(méi)有得到充分發(fā)揮與釋放。

(二)什么是管理

對(duì)于管理的定義，課程中試圖去重新對(duì)管理進(jìn)行定義并作出說(shuō)明。

定義：通過(guò)人員及其他機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源而達(dá)到共同目標(biāo)的工作過(guò)程。并將管理的定義從以下幾方面進(jìn)行了說(shuō)明：

1、決策制定者，關(guān)鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;

2、一門學(xué)問(wèn)，管理的重點(diǎn)在于讓解決問(wèn)題;

3、一個(gè)過(guò)程，管理是

一個(gè)“管事”，而不是“管人”，因?yàn)槿藷o(wú)法管理;

4、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關(guān)鍵;5資源：人力、財(cái)力、其他，管理的核心就是對(duì)各種資源的有效運(yùn)用。

(三)我所提倡的管理觀

陳春花在課程中提出了她所提倡的管理觀，主要包括：

1、用績(jī)效說(shuō)話：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。其中對(duì)三種現(xiàn)象做了說(shuō)明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關(guān)鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產(chǎn)生績(jī)效，態(tài)度要轉(zhuǎn)化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P(guān)鍵，但是招人的時(shí)候，德比才重要。

2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責(zé)任、權(quán)力與利益的對(duì)等。

3、經(jīng)營(yíng)大于管理。這是我最為認(rèn)同的觀點(diǎn)，管理必須服務(wù)與經(jīng)營(yíng)，應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要來(lái)設(shè)計(jì)管理，否則管理不僅不能為經(jīng)營(yíng)帶來(lái)收益，甚至產(chǎn)生負(fù)面

作用。

(四)管理的演變

將管理的演變分為三個(gè)階段：

科學(xué)管理，關(guān)注勞動(dòng)效率，其中最為重要的手段是進(jìn)行分工;

組織管理，關(guān)注組織效率，核心是專業(yè)化與等級(jí)制度;

人力資源管理，關(guān)注個(gè)人效率，說(shuō)了六個(gè)觀點(diǎn)。

(五)有效的管理

提出有效的管理者，應(yīng)把握三方面：時(shí)間管理、系統(tǒng)思考及培養(yǎng)接班人。

其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時(shí)間管理、溝通、主持會(huì)議及概念性能力(即復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單處理)。

對(duì)于系統(tǒng)思考，作為有效的管理者，需要思考的問(wèn)題是，如何幫助系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)效率最大化。

對(duì)于用人，提出，做得好應(yīng)授權(quán);做不好，如是不會(huì)做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵(lì)。

(六)組織的認(rèn)知

這個(gè)部分開(kāi)始談組織，提出了組織的定義：

組織的定義：為了完成具體目標(biāo)而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。

并提出，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點(diǎn)(1)管理是面對(duì)正式組織的，所以更多是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛(ài)好和興趣;(2)組織里的人是公平而不是平等;(3)分工是組織管理的根本方法;(4)組織因目標(biāo)而存在

(七)個(gè)人與組織

這個(gè)部分用于說(shuō)明個(gè)人與組織之間的關(guān)系。提出組織存在的三個(gè)必要條件：

1、構(gòu)成各自愿意做出貢獻(xiàn);

2、有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo);

3、彼此能夠互相進(jìn)行信息交流。

組織存續(xù)的關(guān)鍵過(guò)程：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配。好的公司的標(biāo)準(zhǔn)就在于，員工在創(chuàng)造價(jià)值，有一套好的價(jià)值評(píng)價(jià)、激勵(lì)與分配體系。

提出組織存在的關(guān)鍵，是個(gè)人對(duì)組

織的服務(wù)，即對(duì)組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。

(八)組織如何面對(duì)不確定性

提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應(yīng)該研究所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對(duì)不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。

管理者最重要的是：向上管理、向下負(fù)責(zé)，這是課程提出的最后觀點(diǎn)。

二、我收獲最大的地方

1、管理是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)

這是我所認(rèn)為最大的收獲。其實(shí)以往無(wú)論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進(jìn)，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。

任何企業(yè)都要面臨復(fù)雜、多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構(gòu)成等，都直接會(huì)對(duì)“管理”產(chǎn)生直接影響，盲目建立管理

體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)效率的提升。

因此，管理最重要的地方，就是要為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的關(guān)鍵要素，設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)效率提升所需要的管理。

2、有效的管理者

提出的三個(gè)觀點(diǎn)，我非常認(rèn)同：

時(shí)間管理。其實(shí)，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點(diǎn)子上，甚至很多管理者把大多時(shí)間花在了價(jià)值創(chuàng)造最低的工作當(dāng)中。因此，對(duì)于管理者而言，時(shí)間管理是必不可少的技能，應(yīng)該說(shuō)，時(shí)間管理有問(wèn)題的管理者，絕不是一個(gè)稱職的管理者。

系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關(guān)注在自己所管轄的小小的領(lǐng)域內(nèi)，短視或關(guān)注局部，只會(huì)讓管理出現(xiàn)偏差，甚至

造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，是管理者的關(guān)鍵。例如最近公司所做的績(jī)效考核的變化，就是再明顯不過(guò)的問(wèn)題，充分說(shuō)明了管理層在這個(gè)問(wèn)題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。

復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單處理。我想對(duì)于管理者而言，如果不能做的復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單處理，必然會(huì)讓復(fù)雜問(wèn)題變得更加復(fù)雜，問(wèn)題則很難得到真正處理和解決。

這里其實(shí)我想補(bǔ)充一點(diǎn)，有效管理者還有一項(xiàng)技能非常重要，那就是——堅(jiān)持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴(yán)謹(jǐn)，而政策的執(zhí)行，則需要強(qiáng)有力的原則性。

3、組織存續(xù)的關(guān)鍵

對(duì)于個(gè)人與組織的關(guān)系中，理出組織存續(xù)的關(guān)鍵是：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的觀點(diǎn)，我認(rèn)為是再重要不過(guò)了。組織與個(gè)人之見(jiàn)最為緊密的聯(lián)系就在于價(jià)值是否得到了公平、客觀的分

配，一旦員工任務(wù)，自己的努力并未受到組織的認(rèn)可，自己在組織中發(fā)揮的價(jià)值，未得到客觀的認(rèn)定，以及價(jià)值創(chuàng)造所產(chǎn)生的利益分享，沒(méi)有得到員工的期望，那么員工的目標(biāo)則很難與組織的目標(biāo)保持一致。

例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實(shí)劉邦的勝利，則正是因?yàn)樵趥€(gè)人與組織之間關(guān)系處理上做得很好，對(duì)于組織存續(xù)的關(guān)鍵得到了很好的把握。而項(xiàng)羽的失敗，則正是因?yàn)樵谶@個(gè)問(wèn)題處理上的失敗。

以上是在《如何成為有效的管理者》中，我的最大收獲。

第四篇：公開(kāi)課《如何成為有效的管理者》學(xué)習(xí)筆記

如何成為有效的管理者

陳春花

管理的演變：40年代側(cè)重人際關(guān)系，50年代側(cè)重目標(biāo)管理，60年代側(cè)重分權(quán)，70年代側(cè)重企業(yè)戰(zhàn)略，80年代側(cè)重企業(yè)文化，90年代側(cè)重電子商務(wù)等創(chuàng)新

7個(gè)問(wèn)題：

一是我們的增長(zhǎng)是否有泡沫？我們的增長(zhǎng)是源于自己能力的增長(zhǎng)，還是源于市場(chǎng)的增長(zhǎng)。

二是這種增長(zhǎng)是否穩(wěn)定和可持續(xù)。一個(gè)穩(wěn)定的可持續(xù)的增長(zhǎng)一定源于對(duì)顧客的理解，對(duì)行業(yè)的理解，對(duì)員工的理解。

三是我們是否有能力作大規(guī)模的系統(tǒng)作戰(zhàn)，還是僅僅依賴營(yíng)銷的技巧和低成本的能力，依靠我們?cè)诋a(chǎn)品規(guī)模上的付出。

四是你在市場(chǎng)上憑什么活下來(lái)。

五是什么是真正全球化。

六是我們對(duì)服務(wù)的理解是增值還是彌補(bǔ)漏洞。

七是隊(duì)伍學(xué)習(xí)力是否長(zhǎng)久。

成本－分銷－服務(wù)－品質(zhì)

技術(shù)－創(chuàng)新

20世紀(jì)70年代中期以來(lái)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)體系發(fā)生了深刻的變化，從管理型經(jīng)濟(jì)徹底轉(zhuǎn)向了企業(yè)家型經(jīng)濟(jì)。中國(guó)30年發(fā)展是因?yàn)?政策+資源

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率＝勞動(dòng)投入的貢獻(xiàn)+資本投入的貢獻(xiàn)+全要素生產(chǎn)率。

全要素生產(chǎn)率是用來(lái)衡量生產(chǎn)效率的指標(biāo)，它有三個(gè)來(lái)源：效率的改善，技術(shù)的進(jìn)步，規(guī)模效應(yīng)。

管理型經(jīng)濟(jì)——講效率；企業(yè)家型經(jīng)濟(jì)——講創(chuàng)新。

觀點(diǎn)：管理亦是生產(chǎn)效率，管理所貢獻(xiàn)的是效率的持續(xù)改善。

管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成的更有效的過(guò)程。

——羅賓斯

管理是通過(guò)人員及其他機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源而達(dá)到共同目標(biāo)的工作過(guò)程。——陳春花

正確理解管理的含義：

1）管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是重要的。要把精神變成指令，要談方案、談要求、談行動(dòng)。執(zhí)行力不強(qiáng)的首要原因是管理者的指令不能操作，如果管理的指令是清晰的、可執(zhí)行的、明確的，那么，效率和執(zhí)行都是很好的。

2）管理是一門學(xué)問(wèn)，管理不談對(duì)錯(cuò)，只談面對(duì)事實(shí)解決問(wèn)題。學(xué)問(wèn)是指規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)的目的并不是為了擁有知識(shí)，而是為了要解決問(wèn)題，要掌握知識(shí)背后的規(guī)律。如：人力資源的規(guī)律是，所有人辭職的原因都不是他辭職的原因。管理其實(shí)是不用對(duì)錯(cuò)評(píng)價(jià)，而是用結(jié)果評(píng)價(jià)。在效率低下的其中一個(gè)原因當(dāng)中，就是因?yàn)槲覀兿矚g評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)。

3）管理是一個(gè)過(guò)程，管理是“管事”而不是“管人”。管理絕對(duì)不管人，只管“事”，“人”應(yīng)當(dāng)是被理解和尊重。美國(guó)管理者：你有多少用戶？你的用戶價(jià)值和你的貢獻(xiàn)占有率是多少？中國(guó)管理者：你有多少員工？你的銷售額？視角產(chǎn)生沖突。

4）衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。衡量好壞的標(biāo)準(zhǔn)并不是管理體系的建設(shè)和管理制度的建設(shè)，而是每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)跟組織目標(biāo)是不是完全的方向一致。

5）管理就是讓一線的員工得到資源并可運(yùn)用資源。最優(yōu)秀的人不在一線，資源一般都在總部。位置越高的人資源越多，我們一線幾乎沒(méi)有任何權(quán)限。資源＝人事權(quán)+財(cái)務(wù)權(quán)

綜上，管理是讓下屬明白什么是最重要的，管理是解決問(wèn)題不是談對(duì)錯(cuò)，管理是對(duì)事情的把握和控制，對(duì)人的尊重和理解，管理是必須讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)合二為一，管理必須保證一線的員工可以得到并可以使用資源。

規(guī)律：5%－10%的員工上班來(lái)就是和你對(duì)著干的，15%－20%的員工作出的東西不合格，20%的員工是蒙著作的，20%是蒙著作的，20%員工高績(jī)效。正常產(chǎn)生績(jī)效的只有40%，60%是無(wú)效的。

問(wèn)題：影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人為什么會(huì)流動(dòng)？為什么很多人覺(jué)得組織上沒(méi)有重用他們？上述問(wèn)題都是管理觀問(wèn)題。

陳春花所提倡的管理觀：

1）用績(jī)效說(shuō)話：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。要正確對(duì)待功勞與苦勞，能力與態(tài)度，品德和才干的關(guān)系。能力最重要，態(tài)度要轉(zhuǎn)化為能力、品德轉(zhuǎn)化為才干才有效。人偉大和光輝的地方，就是他能夠發(fā)揮神性的光芒，愿意奉獻(xiàn)、承擔(dān)責(zé)任和肯于負(fù)責(zé)，然后約束自己從善。我們不能堵注那個(gè)人是壞還是不壞，好還是不好，關(guān)鍵是我們要讓人沒(méi)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，這是管理要作的事情。所以，管理所要承擔(dān)的責(zé)任就是讓人沒(méi)有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)德比才重要：招聘人的時(shí)候，提拔人的時(shí)候。從理論上說(shuō)，很多人到更重要的崗位上時(shí)，其實(shí)能力都是不足的，人一定提拔到不能勝任的崗位之后才不再提拔。所以，高位的人從某種程度上說(shuō)都不勝任，他要靠群體的力量，要靠德。

2）等邊分配法則。管理是一種分配，要實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的對(duì)等。管理中的很多問(wèn)題都是源于這三者不對(duì)等。管理最重要的是分配責(zé)任，不是分配權(quán)力。權(quán)力分配的依據(jù)不是因?yàn)閸徫唬且驗(yàn)樨?zé)任。我們現(xiàn)實(shí)中往往是依據(jù)權(quán)力作分配的，而不是依據(jù)責(zé)任進(jìn)行分配的。

3）經(jīng)營(yíng)大于管理，管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。管理作什么，必須由經(jīng)營(yíng)決定；管理的水平不能超越經(jīng)營(yíng)的水平。經(jīng)營(yíng)是選擇對(duì)的事做，管理是把事做對(duì)，選擇對(duì)的事做是更重要的。薄利多銷模式（沃爾瑪）：需要規(guī)模和成本管理；一分錢一分貨模式：需要品質(zhì)管理+品牌管理；服務(wù)作經(jīng)營(yíng)模式：需要較強(qiáng)的流程管理能力；定制：需要柔性化管理。因此，管理能力超過(guò)經(jīng)營(yíng)時(shí)有可能出現(xiàn)虧損。員工擁有的崗位你給他的管理能力過(guò)度，這個(gè)叫培訓(xùn)過(guò)度，管理能力一定要與經(jīng)營(yíng)相匹配。面向顧客和市場(chǎng)，我們稱之為經(jīng)營(yíng)；面向內(nèi)部我們稱之為管理。在內(nèi)部作的任何調(diào)整都要由經(jīng)營(yíng)決定，而不要由管理這邊決定。從實(shí)踐看，如果高管團(tuán)隊(duì)全部開(kāi)的都是內(nèi)部會(huì)議，每一天見(jiàn)的都是他的下屬，肯定是管理大于經(jīng)營(yíng)；如果高管團(tuán)隊(duì)開(kāi)的會(huì)全部是跟客戶或者跟同行或者跟我們的投資者，肯定是管理在服務(wù)經(jīng)營(yíng)。

綜上，管理要對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，管理只是一種分配，管理始終要為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。

管理的演變

理論如果跟實(shí)踐有差距，就說(shuō)明我們對(duì)理論的把握還是不夠。管理的發(fā)展階段：

第一階段：泰勒的科學(xué)管理。四大原理：科學(xué)劃分工作元素、員工選擇培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、與員工經(jīng)常溝通、管理者與員工有平等的工作和責(zé)任范圍。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)效率的最大化，其手段是分工。因?yàn)樘├眨覀儼l(fā)現(xiàn)管理其實(shí)是一種分工。管理的本質(zhì)問(wèn)題，管理要解決的就是如何在有限的時(shí)間里獲取最大限度的產(chǎn)出，也就是如何使生產(chǎn)效率最大化。管理不能僅僅是個(gè)理念，必須轉(zhuǎn)化為行動(dòng)或指令。管理能夠?qū)π十a(chǎn)生貢獻(xiàn)，第一個(gè)是源于它對(duì)分工的 2

安排。

第二階段：韋伯的組織管理。

形式為官僚行政組織。理性設(shè)計(jì)：權(quán)力、職位、非個(gè)人性、法律。以最理性的方式預(yù)先假定了法律和權(quán)力的概念。把權(quán)力給到了職位上，因?yàn)槁毼簧嫌胸?zé)任。如：人走茶涼。組織管理的目的是使組織效率最大化，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)靠專業(yè)化和等級(jí)制度，等級(jí)制度即分權(quán)。專業(yè)化+分權(quán)＝組織效率。集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度。——何享健 所以，把組織效率發(fā)揮出來(lái)，就必須通過(guò)專業(yè)化和分權(quán)制度之間的配合。

第三階段：霍桑、梅奧的人力資源管理。

六點(diǎn)主張：以人為本，人存在于組織環(huán)境中而不是社會(huì)中，人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人，激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向，通過(guò)集體既能滿足個(gè)人需求，又能實(shí)現(xiàn)組織目的，個(gè)人和組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。

人力資源的原理：創(chuàng)造機(jī)會(huì)，組織環(huán)境，滿足需求，發(fā)掘潛力是創(chuàng)造效率的原因。

我們認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展主要牽引動(dòng)力是機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)、產(chǎn)品這四種力量相互作用，機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多的機(jī)會(huì)，這是一個(gè)循環(huán)，員工在這個(gè)成長(zhǎng)圈中處于主動(dòng)位置，要重視對(duì)人的研究，讓他在集體奮斗的大環(huán)境中，去充分釋放潛能，更有力、更有序地推動(dòng)公司前進(jìn)。——任正非

在科學(xué)管理階段，通過(guò)分工發(fā)揮效率，釋放的是勞動(dòng)效率；在組織管理階段，通過(guò)專業(yè)化和分權(quán)制度結(jié)合，釋放的是組織效率；在人力資源管理階段，通過(guò)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、組織環(huán)境、滿足需求、挖掘潛力，釋放個(gè)人效率。

通過(guò)回顧發(fā)展階段，我們發(fā)現(xiàn)：第一，對(duì)企業(yè)來(lái)講，排在第一位的是勞動(dòng)效率。所以，分工一定是管理首先要解決的問(wèn)題，因?yàn)閯趧?dòng)效率是產(chǎn)出；第二，管理要解決三個(gè)效率，即勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率；第三，人的效率的發(fā)揮可能需要的條件更多。

有效的管理

彼得德魯克在《卓有成效的管理者》一書(shū)中指出，管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。管理者本身的工作績(jī)效依賴于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。管理的主要工作是幫助同事（包括上司和下屬）發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處。

作管理最重要是就是讓你的下屬作出的成效比你親自做還要好，這時(shí)管理才在發(fā)揮作用，管理者最重要的是幫助別人，你本身并沒(méi)有績(jī)效。

管理者主要作如下承諾：承諾目標(biāo)，解決為什么做的問(wèn)題；承諾措施，解決如何做的問(wèn)題；承諾合作，解決與誰(shuí)做的問(wèn)題。基層員工貢獻(xiàn)成本品質(zhì)、成本、指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

管理必須有效，如果績(jī)效不存在，管理就無(wú)從談起；人是資源，不是成本；效率是做好事情，效果則是做對(duì)事情，務(wù)必要把對(duì)的事情作好，這就是管理必須有效。管理必須同時(shí)對(duì)效率和效果負(fù)責(zé)。效率+效果＝績(jī)效。

如何讓管理有效

傳統(tǒng)管理者：時(shí)間屬于別人，身在組織中（屁股決定腦袋），沒(méi)有接班人；

有效的管理者：時(shí)間管理（把事情分層：重要緊迫、重要不緊迫、緊迫不重要、不重要不緊迫），系統(tǒng)思考（整體最大），培養(yǎng)接班人。

管理者最主要的技能是：理論、工具和方法、技能。技能：時(shí)間管理技能、溝通技能（達(dá)成共識(shí)并產(chǎn)生行動(dòng)）、會(huì)議主持的技能和概念性能力。總裁必須面對(duì)復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單處理，這個(gè)稱之為概念化能力。

讓事情放在時(shí)間上，整體最大是關(guān)鍵，不僅僅針對(duì)單個(gè)部門。用人－－做好的－－授權(quán)；用人——做不好的（不會(huì)做的，培訓(xùn)；不愿意做的，激勵(lì)）所以，沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍。

讓做得好的人得到授權(quán)，讓不會(huì)做的人得到培訓(xùn)，讓不愿意做的人得到激勵(lì)，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。

實(shí)踐中：越能干的人，培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，但缺乏授權(quán)。

有效的管理就是提高組織整體的力量。管理是面對(duì)解決問(wèn)題，不是糾正不足，因此要突出問(wèn)題導(dǎo)向；管理最重要的是產(chǎn)生績(jī)效即效率和結(jié)果；管理讓管理者成為有效的。

組織的認(rèn)知

當(dāng)兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人進(jìn)行合作，即系統(tǒng)地協(xié)調(diào)彼此間的行為時(shí)，在我看來(lái)就形成了組織。——切斯特 巴納德

為了完成具體目標(biāo)而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合，稱之為組織。——陳春花

一個(gè)實(shí)體即一個(gè)包含權(quán)力、責(zé)任、目標(biāo)的正式組織。非正式組織包含情感、興趣和愛(ài)好。家庭是一個(gè)正式組織是由法律規(guī)定的，最應(yīng)該表現(xiàn)出現(xiàn)的是非正式組織的特征。

大家活得累的原因：到家要權(quán)力，到單位要情感。正式組織是用來(lái)承擔(dān)責(zé)任的，非正式組織是用來(lái)安撫情感的。承受壓力+快樂(lè)＝自我管理

一個(gè)重點(diǎn)即人員。我們企業(yè)，我們組織來(lái)看人的時(shí)候，說(shuō)他的重點(diǎn)是人的時(shí)候其實(shí)并沒(méi)有講這個(gè)人，是在講他的角色。

正確理解組織：

組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。首先，管理是面對(duì)正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛(ài)好和興趣； 其次，組織里的人是公平而不是平等的。人——角色——責(zé)任。我們?cè)谥v組織的人的時(shí)候，講的其實(shí)是他的身份，是他的角色，即正式身份。在組織里，它不是以人為本，其實(shí)是以責(zé)任為本。以人為本的本質(zhì)：企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)為根本，領(lǐng)導(dǎo)以員工為根本，員工以顧客為根本。現(xiàn)實(shí)中的情況是，員工以領(lǐng)導(dǎo)為根本，領(lǐng)導(dǎo)以顧客為根本。在組織中，人不是最重要的，責(zé)任是最重要的。

第三，分工是組織管理的根本方法。

第四，組織因目標(biāo)而存在。一個(gè)組織之所以存在、有效，是因?yàn)樗哪繕?biāo)有效。組織的存在是源于它的目標(biāo)，只要你的目標(biāo)是明確的、有效的，這個(gè)組織就會(huì)存在下去。

當(dāng)你在談組織的時(shí)候，它并不是由人構(gòu)成的，而是由目標(biāo)構(gòu)成的，而且分工能夠幫助它實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。

觀點(diǎn)：

1）任何組織離開(kāi)任何人，都是沒(méi)有問(wèn)題的。因?yàn)椋M織根本不靠人，而是靠目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)只要是足夠有能力牽引，它就不愁沒(méi)有人來(lái)，所以，組織離開(kāi)任何一個(gè)人都行，所以大家不要太在意自己，該退則退。

2）組織有一個(gè)本事，就是能讓不能勝任的人可以勝任。這是因?yàn)樗梢钥糠止ぷ鳎?/p>

以，千萬(wàn)還要跟組織作對(duì)，通過(guò)分工，可以把任何事情解決掉。絕對(duì)沒(méi)有組織解決不了的問(wèn)題，但有你解決不了的問(wèn)題。在組織這個(gè)概念下，我們每個(gè)人其實(shí)能力都是非常有限的，甚至可以忽略不計(jì)，所以，要對(duì)組織有敬畏之心并尊重它。有組織+不負(fù)責(zé)任＝團(tuán)伙

管理良好公司的特點(diǎn)：績(jī)效+良好的反應(yīng)速度

主要體現(xiàn)在：注重行動(dòng)；精簡(jiǎn)的結(jié)構(gòu)和干練的員工；不斷地與顧客保持接觸；通過(guò)人的因素提高生產(chǎn)力；授予經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)以鼓勵(lì)企業(yè)家精神；強(qiáng)調(diào)某一主要的企業(yè)價(jià)值；重視做他們最了解的業(yè)務(wù)；亦張亦弛的控制。上述特征體現(xiàn)只談目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而不是在談個(gè)人。

控制最主要的是做標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)可以量化，全過(guò)程使用量化標(biāo)準(zhǔn)。即：標(biāo)準(zhǔn)化－量化－全過(guò)程。

綜上，組織是為目標(biāo)存在的，目標(biāo)沒(méi)有組織，目標(biāo)一定不能實(shí)現(xiàn)。在組織里只尊重承擔(dān)責(zé)任和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人，所以人與人是不平等的。組織＝目標(biāo)。

個(gè)人與組織

要強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織之間的一致性。在組織中你是不是能夠幫助很多人創(chuàng)造價(jià)值，這才是你的價(jià)值。

組織存在的三個(gè)必要條件：

1）構(gòu)成各自部分愿意作出貢獻(xiàn)；

2）有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)；

3）彼此能夠互相進(jìn)行信息交流。

人群分為團(tuán)隊(duì)、集體和社會(huì)：團(tuán)隊(duì)以榮譽(yù)為紐帶，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)貢獻(xiàn)；集體以利益為紐帶；社會(huì)以生存為紐帶。

協(xié)同過(guò)程的產(chǎn)生：

當(dāng)個(gè)人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)，協(xié)同不可能發(fā)生；

當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時(shí)，協(xié)同過(guò)程發(fā)生；我們?cè)诮M織中的整個(gè)協(xié)作過(guò)程中會(huì)創(chuàng)造一種能力，讓你超過(guò)你本身的能力。

組織存在與組織均衡：

組織的存在，取決于“協(xié)同－貢獻(xiàn)－交換－分配”過(guò)程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡；

協(xié)同過(guò)程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過(guò)程的持續(xù)，以心貢獻(xiàn)的強(qiáng)度。成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間對(duì)等交換過(guò)程，即個(gè)人與組織的交換過(guò)程。這種交換過(guò)程就是價(jià)值的分配過(guò)程。不要問(wèn)國(guó)家為你作了什么，必須要問(wèn)你為國(guó)家作了什么。組織雖然是為目標(biāo)存在的，但是它的核心命題是關(guān)注價(jià)值怎么衡量，又怎么分配。

整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)得比較好的企業(yè)，共同的特點(diǎn)是，它們?cè)谒鼉?nèi)部的組織里一定是一個(gè)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的過(guò)程。

組織的核心命題：

*價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值創(chuàng)造的源泉是什么，價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵是什么，價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵行為是什么，關(guān)鍵績(jī)效有哪些。

*價(jià)值評(píng)價(jià)：是誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，創(chuàng)造的價(jià)值有多大。*價(jià)值分配：誰(shuí)應(yīng)該獲得價(jià)值，應(yīng)該獲得多少價(jià)值。

應(yīng)保持一個(gè)組織分配與貢獻(xiàn)之間的均衡，以此激勵(lì)員工多作貢獻(xiàn)。組織中可分配的價(jià)值：機(jī)會(huì)、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息

組織持續(xù)的核心命題：價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值評(píng)價(jià)——價(jià)值分配 個(gè)人與組織的關(guān)系，就是奉獻(xiàn)。

合作表現(xiàn)是是講互惠互利，實(shí)際上是講交換關(guān)系。組織內(nèi)是奉獻(xiàn)關(guān)系，組織之間是合作關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人能夠在組織中作出奉獻(xiàn)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)組織的目標(biāo)和他個(gè)人的價(jià)值其實(shí)是最大化了。這一點(diǎn)在體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)中表現(xiàn)最為明顯。

個(gè)人的成就不取決于個(gè)人，一定是取決于組織。一個(gè)人能夠取得多大的成就或者取得多大的榮譽(yù)，跟他自己的關(guān)系很大，但跟他所在組織的平臺(tái)的關(guān)系更大。

我們每個(gè)人都要清楚，你對(duì)這個(gè)組織是要有奉獻(xiàn)，其實(shí)你才會(huì)有機(jī)會(huì)享受這個(gè)平臺(tái)。個(gè)人與組織的關(guān)系，就是一個(gè)奉獻(xiàn)的關(guān)系。

個(gè)人整個(gè)成就，實(shí)際上就是來(lái)源于組織它所能取得的這個(gè)成就。如何形成奉獻(xiàn)關(guān)系：

*工作評(píng)價(jià)來(lái)源于工作的相關(guān)者，工作結(jié)果評(píng)價(jià)。*讓奉獻(xiàn)的人不能吃虧。

我們不用道德評(píng)價(jià)雷鋒，是用制度培育雷鋒。——華為 *激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功而不是個(gè)人的成功。

團(tuán)隊(duì)精神的條件：一是互相欣賞、互不拆臺(tái)、互相補(bǔ)臺(tái)；二是同心同德；三是互幫互助；四是團(tuán)隊(duì)自豪感。個(gè)人的局限性是很大的，你要學(xué)會(huì)尋求別人的幫助才是真的具有團(tuán)隊(duì)精神，尋求幫助非常重要。

個(gè)人與組織的關(guān)系，組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對(duì)組織的服務(wù)，即對(duì)組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。

組織如何面對(duì)不確定性

新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境特點(diǎn)：

1）更不穩(wěn)定（深層次、快速循環(huán)的更多風(fēng)險(xiǎn)）； 2）更多難以預(yù)料的不確定性；

3）更具復(fù)雜性（多面性的、互聯(lián)性的）； 4）結(jié)構(gòu)性差異（持續(xù)的變化）。

當(dāng)你面對(duì)不確定性的時(shí)候，你必須回到基本層面，一些企業(yè)為什么能逆境成長(zhǎng)，不是源于這個(gè)環(huán)境，而是源于它自己的基本的能力是非常強(qiáng)的。

當(dāng)整個(gè)環(huán)境它是變化的，不確定的時(shí)候，所有人都會(huì)面對(duì)這個(gè)不確定和變化，那么，所需要面對(duì)的就不再是環(huán)境，而是我們自己的能力了。

上述四個(gè)特點(diǎn)，同時(shí)給我們帶來(lái)了機(jī)會(huì)。每次變化都會(huì)帶來(lái)重新一次的洗牌或重新一次的調(diào)整，關(guān)鍵是組織如何面對(duì)。

組織——穩(wěn)定——績(jī)效

企業(yè)未來(lái)最主要的挑戰(zhàn)，絕對(duì)不會(huì)是戰(zhàn)略，不會(huì)是技術(shù)，也不會(huì)是資金，甚至不會(huì)是人才，而是組織跟文化。組織面對(duì)的挑戰(zhàn)就是怎么用穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)面對(duì)變化。

組織結(jié)構(gòu)的局限性：

企業(yè)發(fā)展到一定階段，組織會(huì)成為發(fā)展的瓶頸。企業(yè)組織面臨著更為嚴(yán)峻的“可持續(xù)發(fā)展”的困難，這是因?yàn)椋髽I(yè)組織追求的“效率與長(zhǎng)期適應(yīng)能力”之間存在著深刻的矛盾。

基于外部環(huán)境的變化以及組織成長(zhǎng)的挑戰(zhàn)，組織必須圍繞著組織文化與組織變革展開(kāi)調(diào) 6

整。

對(duì)有效性與效率的限制：

人們?cè)诮M織中進(jìn)行有意識(shí)、有目的的協(xié)作是常態(tài)，表現(xiàn)為無(wú)所不在、難以避免。并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯(cuò)覺(jué)。組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來(lái)自外界的力量。

經(jīng)營(yíng)是面對(duì)市場(chǎng)和顧客的，我們管理必須朝那個(gè)方向去匹配。

能夠活下來(lái)的物種，絕對(duì)不是最聰明的，也不是最有能力的，而是對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力最強(qiáng)的那個(gè)。——達(dá)爾文

所以，第一，我們要學(xué)會(huì)欣賞和包容；第二，我們需要大家要能夠用一種系統(tǒng)思維方式；第三，對(duì)自己的約束和要求不能用來(lái)約束和要求別人。

組織要能夠自我超越：

一個(gè)人在一個(gè)崗位做到一定時(shí)間的時(shí)候，必須調(diào)整他，這個(gè)要堅(jiān)決，非常堅(jiān)持地要做。這是為了讓組織有活力，激發(fā)這個(gè)人去學(xué)習(xí)更多和成長(zhǎng)更多。

當(dāng)一個(gè)地方，有一個(gè)人大家都覺(jué)得他很重要的時(shí)候，這個(gè)人一定要被調(diào)整，這叫能級(jí)原理。因?yàn)椋@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人對(duì)組織是有傷害的，這時(shí)出現(xiàn)了經(jīng)驗(yàn)主義，妨害了組織的成長(zhǎng)，所以一定要把他移開(kāi)，這叫打破平衡，保持彈性。這是流動(dòng)的原因。

只有組織學(xué)習(xí)，才能夠真正面對(duì)這個(gè)不確定性。面對(duì)不確定性，只有一個(gè)辦法，就是打破平衡，組織學(xué)習(xí)。

結(jié)論：?jiǎn)T工的績(jī)效是由管理者決定的。管理者最重要的是向上管理，向下負(fù)責(zé)。

向上管理就是你跟上司的關(guān)系反而是管理關(guān)系，原因是資源在上面，管理就是要尋求資源；面對(duì)下屬時(shí)，你是要對(duì)他負(fù)責(zé)，因?yàn)樗麢?quán)力、資源、能力都沒(méi)有你多，所以你一定要對(duì)他負(fù)責(zé)，即讓他取得績(jī)效。實(shí)踐中恰好相反。

管理的常識(shí)就是管理必須讓所有人產(chǎn)生績(jī)效，管理就是要面對(duì)問(wèn)題解決問(wèn)題。

第五篇：有效管理者讀后感 （范文）

《有效管理者》的基本觀念：對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營(yíng)成果的人，就是管理者，有效管理者讀后感。

管理者就必須卓有成效。本書(shū)是杜拉克最著名的管理學(xué)著作之一。書(shū)中，杜拉克集中論述了一個(gè)管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者一般具備以下6個(gè)特征：

1、重視目標(biāo)和績(jī)效，只做正確的事情。

2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設(shè)定工作的優(yōu)先順序，隨時(shí)進(jìn)行必要的檢討，毅然決然地拋棄過(guò)時(shí)的任務(wù)，推遲做那些次要的任務(wù)；時(shí)間是最為珍貴的資源，必須極為仔細(xì)地使用它。

3、作為一名知識(shí)工作者，所能做出的貢獻(xiàn)在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻(xiàn)？為了達(dá)成整體目標(biāo)，如何激勵(lì)他人做出貢獻(xiàn)？目標(biāo)在于提高整體績(jī)效。

4、選用高層管理者時(shí)，應(yīng)注重出色的績(jī)效和正直的品格。卓有成效的管理者應(yīng)知道，沒(méi)有人能永無(wú)過(guò)失。人無(wú)完人，即使最有能力的人也有弱點(diǎn)。要關(guān)心一個(gè)人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識(shí)和技能，利用這些優(yōu)勢(shì)達(dá)成組織的目標(biāo)。

5、知道增進(jìn)溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過(guò)多的信息會(huì)導(dǎo)致混淆和混亂。

6、只做有效的決策。

《有效者管理》以一種非常簡(jiǎn)明實(shí)用的方式描述了如何進(jìn)行時(shí)間管理的方法，總結(jié)了時(shí)間管理的精髓。它的課題是我們每個(gè)人都要面對(duì)的，即自我管理。盤點(diǎn)自身的資源，投入到有價(jià)值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時(shí)間！我們的一生就是對(duì)時(shí)間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務(wù)的先后次序，是和時(shí)間管理關(guān)系比較密切的話題之一。能從眾多的任務(wù)中進(jìn)行分解篩選，通過(guò)授權(quán)或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力，讀后感《有效管理者讀后感》。管理的層次越高，任務(wù)越多越重，越顯現(xiàn)出這種能力的重要性。如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權(quán)沒(méi)做好，要不就是下屬的工作能力太差。一次只做一件事情。不管學(xué)習(xí)、工作或生活，我們可以在一段時(shí)間內(nèi)安排多項(xiàng)任務(wù)，但是在特定的時(shí)間我們只能面對(duì)和感受一個(gè)。心猿意馬就不能投入，最終也發(fā)現(xiàn)不了自己的價(jià)值。這可以讓我們做到既有效，而且高效。此外，我們能貢獻(xiàn)什么，應(yīng)該是每個(gè)人都需要時(shí)常思考的問(wèn)題。自己是否真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果對(duì)于分配給我們的每一項(xiàng)工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發(fā)展空間和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

摘抄精典句子：

1、管理者，就必須卓有成效。

2、認(rèn)識(shí)你的時(shí)間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。

3、卓有成效是可以學(xué)會(huì)的。

4、卓有成效是一種習(xí)慣，是不斷訓(xùn)練出來(lái)的綜合體。

5、一個(gè)重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。

6、有效的管理者在用人所長(zhǎng)的同時(shí)，必須容忍人之所短。

7、有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會(huì)，而非著眼于問(wèn)題。

8、我們?cè)撝肋\(yùn)用自己上司的長(zhǎng)處，這也正是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。

9、有效的管理者會(huì)順應(yīng)自己的習(xí)性，不會(huì)勉強(qiáng)自己。

10、有效的管理者堅(jiān)持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

11、管理者的一項(xiàng)具體任務(wù)就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來(lái)中去。

12、有效的管理者打算做一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)，一定先刪除一項(xiàng)原有的業(yè)務(wù)。

13、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。

14、有效的管理者不做太多的決策，他們所做的，都是重大的決策。

15、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧；要的是好的決策，而不是巧的決策。