第一篇：(附件1)員工內部晉升考核評定1

員工內部晉升/加薪考核辦法

XX集團致力于為員工打造出一個穩定、和諧、求同、共發展的工作環境，也為XX人提供一個展示自我、提升自我的舞臺，現定每年初4月份期間為XX集團員工內部晉升/加薪考核評定時期，每年3月份上交晉升材料，上報人數需足公司部門人數60%以上，上報至總經理辦公室審核批準，4月份方可做正式考核。

一、員工內部晉升/加薪細則：

（一）員工內部晉升/加薪資格：

1、在公司任職正式員工半年以上；

2、任職期間未出現重大失誤，未受到處分；（最低審核期為一年）

3、任職期間業績突出，平均成績位于所在部門前20%；

4、原則上離上一次晉升/加薪的時間間隔至少一年半；

5、市場指導經理/講師申請晉升市場主管，需任職市場指導經理/講師最少半年；市場主管申請晉升市場總監，需任職市場主管最少二年；（市場主管和市場總監需通過每季度的績效考核）

（二）員工內部晉升/加薪流程：

1、擁有晉升/加薪資格的員工需提前一個月向人事部門上交晉升材料（包括：充分的理由證明員工目前薪資水平/職務級別需提高、個人晉升/加薪的意向等現實情況）；

2、上報人數統計足夠部門人數60%以上，由總經理審核批準；

3、人事部門安排員工進行晉升考核（包括：個人演講10—20分鐘、客觀工作能力評定）

4、符合標準的員工將統一上報，總經理做最后審核，晉升/加薪人數比例為3：1；

（三）員工內部晉升/加薪標準：

1、員工晉升表現與公司需求人才類型不匹配的，直接取消晉升/加薪資格，并且由下月開始調低薪酬標準8%，嚴重的直接解除勞務關系；

2、員工晉升次序：市場指導經理/講師晉升為→市場主管晉升為→市場總監；

3、員工晉升/加薪表現與公司需求人才類型相匹配的，擁有晉升/加薪資格，根據總經理批準，實行三種辦法：

1)表現非常優秀的員工并且擁有晉升和加薪權利的，經總經理批準，由下月開始，薪

酬升高16.7%，并且予以晉升資格；

2)表現非常優秀的員工但并不具有晉升權利的，經總經理批準，由下月開始，薪酬升

高16.7%；

3)表現優秀的員工但不具有晉升權利的，經總經理批準，由下月開始，薪酬升高8%；

二、員工內部晉升/加薪考核客觀工作能力評定內容：

員工內部晉升/加薪評定分為個人演講展示環節；團隊協調、個人領導能力評定、綜合工作能力評定環節，多種考核辦法用以多方面評定一個員工在管理、領導、協調、實際工作等多方面是否與公司需求人才類型相匹配，最終結果匹配程度高并且由領導審批合格既可晉升。

（一）個人演講展示環節：

參加員工內部晉升/加薪評定的員工，每人需展示自身的長處，包括：講課技巧優勢、銷售技巧優勢等，每個人時間10—20分鐘之間，個人演講展示環節不作為最終評定員工是否晉升/加薪的標準，僅作為大家對此員工的了解。

（二）團隊協調、個人領導能力評定：

請回答下面的主觀問題：每題20分，用以判定人才在團隊協調和個人領導方面是否與公司需求人才相匹配，匹配度越高則得分越高：

1、你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么?為什么?

2、請你講出你在體驗店參與團隊工作遇到的最具有創造性和挑戰性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的?

3、請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方?為什么?

4、請說出你作為體驗店內團隊人員所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的?你

在解決這個困難中起了什么作用?

5、你認為怎樣才算一個好的團隊人員?做一個好的員工和當一位好的團隊人員有什么區別?

（三）綜合能力評定：

每項評選條例對應四個標準：A優秀B、良好C、合格D不合格，評分人員根據標準對于相應人員合理打分：

考核評分＝總經理評分×40%＋行政助理評分×20％+ 代理商平均分×

20%＋經銷商平均分×20%

（四）最終匹配分數=（團隊協調、個人領導能力評分+綜合能力評分）/

21、最終匹配分數在60分以下的，取消晉升/加薪資格，經公司考慮，可做直接辭退或由下月開始薪酬下降16.7%；

2、最終匹配分數在70分以上80分以下的，屬于和公司匹配度相當取消晉升資格可享有8%的加薪資格；

3、最終匹配分數在80分以上90分以下的，屬于和公司匹配度較高不享有晉升資格可享有16.7%的加薪資格；

4、最終匹配分數在90分以上的，屬于完全和適合公司發展的員工，可享有晉升一級，并且加薪16.7%的資格。

以上管理辦法用于2012年上半年晉升/加薪試用，最后資格需經總經理批準。

第二篇：內部員工晉升方案

關于內部員工晉升方案

全體人員：

為了調動員工的工作積極性，獎勵先進、選拔賢能，擴大集團基層及中層管理人員隊伍，為集團的發展培養優秀人才，人力資源中心特制定集團內部員工晉升方案。

一．適用對象：

在公司工作一年（含一年）以上的人員。二．晉升流程：

1.晉升申請

以推薦或自薦的方式遞交《晉升申請表》，描述擬晉升人員的基本情況、事跡及申請理由，由相關領導審批，另需填寫《晉升考核表》推薦人意見或自薦人描述。2.人力資源中心進行資格審核及面談

人力資源中心接收晉升申請，了解被推薦人或自薦人的基本情況后，進行資格審核，審核后與擬晉升人員面談，填寫《晉升考核表》中的評估意見，并通知擬晉升人員交建議書。3.擬晉升人員交建議書

擬晉升人員需在面談后一周內交建議書給人力資源中心審批及備案。4.進入代理期

人力資源中心審批建議書后，通過郵件，通知相關部門擬晉升人員進入代理期，并告知代理期限及考核培訓事宜。

代理期限為2個月，代理期間，由人力資源中心進行考核培訓，并將考核培訓情況記錄在《晉升考核表》中，作為轉正的重要依據。5.民調

代理期限屆滿前兩周，由人力資源中心組織調查，包括：擬晉升人員部門同事調查、上級領導評估、協同部門調查。人力資源中心匯總調查結果，填寫調查情況，經人力資源中心領導審核后，確定擬晉升人員是否通過代理期。6.任職演講

擬晉升人員通過代理期各項考核及調查后，由人力資源中心通知任職演講。人力資源中心組織任職演講會，演講會在代理期屆滿前一周進行，由擬晉升人員部門負責人、人力資源中心領導及領導對任職演講者進行評價。7.正式晉升 任職演講結束后，人力資源中心匯總、整理《晉升考核表》，交部門負責人、人力資源中心領導及總裁進行最后評審，審批一致通過后，下發文件，宣布擬晉升人員正式晉升。

第三篇：員工晉升考核管理制度

泰熙家（重慶）

門店員工晉升加薪考核制度

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過營運部的晉升考核。第二條 人事審批權限

1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經理審核，營運總監任命，總經理簽批。

2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責人進行一級考核，營運部督導或經理復核，營運總監簽批。第三條 晉升加薪管理流程

1、員工晉升加薪申報

1．1．由員工所在門店負責人對準備晉升員工的工作表現、崗位技能及其他方面的能力進行日常觀察，并根據門店經營計劃、門店人力資源發展規劃以及階段性發展需求根據門店人員的工作表現，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。

1．2．在營運部未正式發布批準任命之前，員工晉升加薪后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1．3.所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉正員工且至少熟悉一個崗位操作工作，管理層員工除外。1.4.各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進行加薪申請考核

1．5．營運部根據門店報審材料對準備晉升加薪員工進行考核和審核，每月20日之前各店負責人根據店面實際情況對意向加薪員工進行初試，初試后準確填寫《員工加薪申請表》至營運部經理處匯總，營運部根據實際工作情況安排將于當月23-25日對店面初試合格員工進行理論知識筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質（10%）三方面進行考核。總分達80分及以上及達到加薪標準。

2、組織晉升考核評估工作 2．1．晉升考核評估工作原則 2．1．1．充分尊重原則 營運部將充分尊重各門店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

3、員工晉升任命

3．1．營運部部根據所有審批意見編制人事加薪公函。3．2．任命公函將采用以下兩種方式進行。3．2．1．門店內部公告或營運部微信群公布。3．2．2．公司內部公告欄公告。

第四條 注意事項

1、各門店統一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。

2、特例需由營運部上報公司，經總經理審批后方可執行。

3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估后方可任命。

本制度自頒布之日起開始執行。

本制度最終解釋權由營運部負責起草、解釋。

泰熙家（重慶）營運部

2016年3月

第四篇：員工晉升考核方案

南寧市世紀君悅大酒店有限公司

【員工職位晉升管理辦法】

一、目的：

為更好的為酒店籌備、選拔優秀的人才，合理地挖掘，激發員工的工作熱情，進行人才梯隊建設，建立公平、公開、公正的員工晉升渠道，特制定內部人員晉升管理辦法。

二、適用范圍：適用于本公司全體員工。

三、晉升條件：

1、管理崗位出現空缺；

2、由于公司發展需要增加新的部門或職位；

3、其他原因引起的職位空缺等。

四、升職者應具備的條件：

1、近六個月上級考核成績均為優。

2、具有在公司工作的良好業績，業務技能水平過硬，工作效率高，計劃性強。

3、好學上進，有責任心，接受能務強，具有與新任職務所相適應的領導能力、組織能力和業務能力，并得到大部分同事的認可。

4、個人品德好，為人正派，團結協作精神強。

5、身體健康，無不良嗜好。

五、員工晉升發展階梯：

1、縱向發展階梯：部門普通員工→部門領班→部門主管→部門副經理→部門經理→副總經理（或同職級崗位）→總經理（或同職級 1

崗位）。

2、橫向發展階梯：當員工自我感覺現工作崗位不適合自己時，可根據個人自身特長和發展意向，提擬在酒店內重新選擇合適崗位的申請，經核準后依據新崗位要求予以調崗。

六、升職審批權限及程序：

1、部門職級以下：

⑴、根據工作需要和職位空缺，部門級以下人員由部門經理推薦合適晉升對象，報人力資源部審核；

⑵人力資源部審核員工基本情況以及無不良記錄后，報總經理審批。

⑶總經理審批后，員工按原崗位工資進行新崗位試用，進入試用考核期。

2、部門（副）職級：

⑴根據工作需要和職位空缺，由人力資源部推薦合適晉升對象，報報總經理審批；

⑵總經理審批后，員工按原崗位工資進行新崗位試用，進入試用考核期。

3、副總經理（或同職級崗位）及以上：

⑴根據工作需要和職位空缺，由總經理推薦合適晉升對象，呈執行董事初審后報董事長審批；

⑵董事長審批后，員工按原崗位工資進行新崗位試用，進入試用考核期。

七、具體考核辦法如下：

1、考核時限：

⑴領班、主管晉升，考核期為1個月；

⑵部門副經理晉升，考核期為2個月；

⑶部門經理晉升，考核期為3個月；

⑷副總經理（或同職級崗位）及以上晉升，考核期為6個月。

2、考核范籌：

⑴品德素質修養；⑵崗位業務技能；⑶組織管理能力；⑷職業服務意識；⑸敬業責任精神；⑹靈活應變能力。

3、考核權限：

⑴領班、主管等備選人員由部門經理以及人力資源部進行考核； ⑵副經理、經理備選人員由總經理以及總監辦進行考核；

⑶副總經理（或同職級崗位）及以上備選人員由總監辦初審后報執行董事及董事長核定。

4、考核標準：

⑴考核得分達到90分（含）以上，視為合格并予以任命。⑵考核得分90分以下視為未達標，采取以下措施：

①考核分數為80分～90分者給予延長考核期1個月，期滿再次進行考核；

②80分以下者，繼續原崗位工作，并作為儲備人才加強培養，享有優先申請換崗、再次升職權。

八、考核合格后，由人力資源部擬訂任命通知，考核權限內的⑴、⑵兩項由總經理簽發任命，考核權限內的⑶項由董事長簽發任命，任命文件均在《員工告示欄》予以通報公示。

南寧市世紀君悅大酒店有限公司

二○一二年八月十日

第五篇：酒店員工晉升考核

一、考核目的：

酒店為全面調動管理人員與員工的工作積極性，同時促進管理隊伍與員工隊伍的優化組合，完善規范競爭機制，最大限度地激勵員工，充分調動員工積極性并挖掘其潛能；促進管理隊伍管理水平、管理能力及服務人員的服務技能、服務質量的提高，為酒店組建人才工作奠定基礎。為提高管理人員與員工的綜合素質及業務技能，酒店決定實施管理人員晉升暨高級服務員崗位競聘考核。

二、考核適用范圍：

酒店管理人員晉升與高級服務員競聘（入職酒店工作滿半年以上）。

三：考核晉升與競聘原則：

1、以提高管理人員的管理水平及員工業務技能；

2、考核以各崗位具體業務工作為基礎，對員工的工作業績分項考評；

3、秉承“公平、公正、公開”，依據相關的資料做出評價和評估，保證考核結果的科學性和客觀性。

四、考核領導小組：

組長：

組員：

五、考核小組工作職責：

1、組長：負責擬定考核的規則、要求和操作辦法，報總經理批準后，授權行政人事部，負責考核工作的統一組織和實施。

2、組員：服從于行政人事部的統一安排，組織部門員工的考核工作，并接受考核領導小組以及行政人事部的監督。

六、考核條件要求：

1、管理人員晉升：各部門報既定編制所缺崗位名稱至行政人事部，再根據本部崗位缺編情況推選部門表現優秀的管理人員，有一定的管理、溝通、協調、組織能力；

2、高級服務員競聘，各部門根據本部崗位缺編與接待服務需要推選部門表現優秀員工，專業技能嫻熟，具有較強的服從意識、服務意識。

七、培訓與考核

1、管理人員晉升與高級服務員競聘培訓考核工作由酒店行政人事部統一組織協調；

2、公共課程由酒行政人事部負責培訓，專業技能由部門負責培訓，行政人事部負責進行跟蹤監督，培訓結束后由行政人事部與部門統一進行考估。

八、考核權重：

1、業務理論知識占總成績的15%、業務技能占總成績的45%、日常工作表現占總成績的20%；競職演講占總成績20%。

九、考核程序與標準：

1.各部門根據既定人員編制，對于缺編崗位進行經理提名，從而進行下輪考核。2理論知識：考核以試卷形式進行。考核內容包括公共知識部分（酒店營運知識、員工手冊、人力資源手冊）和專業知識部分（各部門各崗位相關專業知識）。公共知識部分由行政人事部負責出題，專業知識部分由各部門草擬試題報行政人事部審定。考核工作由行政人事部統一組織。

3、業務技能：考核以實操形式進行。考核內容以崗位職責為依據。由行人事部根據露面各部門上交崗位職責標準，制作以表格形式制定考核的內容和標準，各部門組織具體考核，并接受行政人事部的現場監督。

4、日常工作表現：考核以評估形式進行。考核內容包括六個方面：

敬業精神： 無遲到（2次以下）、早退曠工無資格、工作質量：

工作效率：

賓客關系：無客人投訴、受客人點名表揚至少一次

日常行為：無重大違紀、宿舍衛生、溝通協作：同事評價、內容的評分標準按分數高低劃分為四個標準區間。由部門組織班組員工互評，要求現場統分，互評分出來后管理人員可對員工的“工作表現”分值進行調整，主管調整最大的限額±2分，經理調整最大的限額±5分，但主管、經理兩者中只有一人能進行調整，也就是說員工的互評成績不得兩次調整，調整時應該注明調整的原因，調整的原因必須以事實的記錄為依據，不得使用泛泛的形容詞；

5、演講內容：主要以崗位職責為依據，闡述競聘的職位；競聘的優勢；競聘后的工作設想。主題鮮明、突出、深刻、典型，對晉升與競聘崗位專業知識有一定的掌握及了解。管理人員晉升演講內容字數1000字以內演講時間10分鐘。高級服務員（競聘）演講內容字數500字以內；競聘講演時間5分鐘。

6、成績統計：考核人員日常工作表現成績與理論知識成績、業務技能成績、及崗位述職演講成績各按比例進行加權并總分，得出參考員工實際總成績后，各晉升或競聘人員總得分由行政人事部審核呈報總經理批示后生效。

十、實施考核操作流程：

操作流程：各部門將理論考核專業知識部分的題庫和業務技能考核的內容、標準（表格形式）上報行政人事部——考核資料審定（行政人事部）——理論知識考核——業務技能考核——日常工作表現評估——競職演講——部門審核——行政人事部審批——總經理批示（考核結果有效）——行政人事部公布存檔。