第一篇：職級晉升考核材料

XXX同志職級晉升考核材料

XXX，男,生于19XX年X月X日，漢族，于XX年X月參加工作，于XX年X月任科員。自任科員以來，該同志的德能勤績廉表現如下：

思想政治素質好。政治學習與業務并重，通過參加集中學習、個人自學等方式，進一步提高了自己的思想政治素質、業務素質及駕馭復雜問題的能力，為履行好崗位職責奠定基礎。一是強化對政策理念、法律法規、市場經濟、農村發展等方面知識的學習。二是加強相互學習。虛心向領導、周邊同事們學習，不斷提高整體工作效能。三是注重向實踐學習。經常深入村組農戶家中，深入農村生產建設一線，從實踐中尋找規律，總結經驗，提高分析問題、解決問題和指導實踐的能力。

組織領導能力強，工作成效顯著。自參加工作以來，該同志曾從事過婦聯、包村等工作。在不同的工作崗位上，該同志一直兢兢業業、勤勤懇懇，工作認真負責，任勞任怨，工作成績顯著。一是工作實。能始終以黨員的標準嚴格要求自己，把平時瑣碎的工作作為鍛煉、提高的機會；能認真接待辦事群眾，服務熱情、耐心、細致、周到；具有較強的時間觀念，能急事急辦、特事特辦、工作不拖拉、少失誤。二是責任心強。無論在哪個崗位工作，都能時時處處做到盡心盡力、盡職盡責，工作認真負責，有條不 1 紊，得到了領導、同事、群眾的好評。三是組織協調能力強。能充分利用工作崗位，多次組織廣大群眾參與經濟建設，開展多種活動，取得了良好效果。

工作作風扎實，樹立廉潔形象。該同志重實際、說實話、求實效，不斷強化全局觀念和發展意識。緊緊圍繞農村工作重心，搶抓機遇、扎實工作，在實際工作中，我始終堅持以科學發展觀統領全局，抓重點、抓關鍵，力求在重點工作上有新突然；堅持真抓實干，務求實效，樹立正確的政績觀和價值觀；始終堅持實事求是，不務虛工，不圖虛名，撲下身子，腳踏實地，經常深入村組農戶家中和農村生產建設一線，傾聽群眾呼聲，扎扎實實地抓好每一件事，干好每一項工作，力求每項工作落到實處，收到實效。認真落實黨風廉政責任制各項規定，使自己所做的事情能經得起歷史的考驗，爭做政治上的明白人、廉潔自律的模范人、工作上的實干人。

民主考核情況：20XX年X月 X日，在XX組織的全體干部職工參加的民主考核中，應參會 人，實參會 人，發出、收回測評票 張，總體評價得優秀票 張。

考核意見：同意該同志職級晉升。單位負責人簽字：

XXXX年X月X日

第二篇：職級晉升具體條件

職級晉升具體條件

晉升科員須任辦事員滿8年，級別達到25級；

晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到23級；

晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，級別達到20級；

晉升副處須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到19級；

晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到17級。

縣以下機關公務員將設置5個職級，如果一名正科級別的鄉鎮公務員連續15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。南都記者從吉林省政府新聞辦等多個省份獲悉，《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經正式下發，將正式實施。這一文件旨在打破鄉鎮公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、鄉鎮留不住人才的現狀。

《意見》提出職級晉升具體條件

《意見》提出，將對縣以下機關公務員設置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

根據《意見》，舉例說，辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。

職級晉升后，可以享受相應職務層次非領導職務的工資待遇，但工作崗位不變。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。

規格高于正處級的縣區市例外

《意見》還對“任職年限”作出解釋，即指從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算，滿12個月為1周年。

《意見》還規定，“任現職級或職務期間每有1個考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年”。

《意見》還對實施職級晉升制度的機構范圍作出明確限定：縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)機關和參公管理單位的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區)，其所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。比如，上海崇明縣、廣州市天河區一級政府就不屬于這個范圍。

釋疑

中國公務員從科員到縣處級升遷比僅4.4%

根據現行公務員法，國家實行統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，“職務晉升”成為公務員個人職業發展、待遇提升的唯一路徑。

現實情況卻是，中國在職公務員隊伍中，逾60%在縣鄉兩級基層。基層公務員數目龐大，但供他們升職的領導職務卻有限，“僧多粥少”讓很多基層公務員待遇一直維持在較低水平。

國家行政學院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。有的人工作幾十年還是副科長。

例如某省的一個縣，整個縣的正處級也就縣委書記、縣長、縣人大主任和縣政協主席幾個職位，鄉鎮或者縣教育局等縣直機關都只是科級單位。公務員通過升職來提高待遇，非常難，被稱為“千軍萬馬過獨木橋”。

這也導致近年來基層公務員隊伍人員不穩定，優秀人才流失嚴重的問題，引起了國家相關部門的重視。以江門為例，近五年來超過三成的鄉鎮機關公務員通過各種方式離開了鄉鎮基層機關。國家行政學院副教授胡穎廉認為，長此以往不利于中國政府的轉型。

第三篇：職級晉升情況反映

關于***名同志職級晉升問題的情況反映

***局：

我們是縣文體管理中心，單位上報我們7人的職級晉升審批表格時在貴局被擱置，對此，特向上級部門和領導反映如下情況：

一、單位性質：2001年機構改革前原縣文化局為行政管理機關，機構改革時變為縣文體管理中心，性質為事業單位。

二、人員過度情況：我們7人于1992年4月由縣有關部門任名為科員，1999年參加公務員過渡，2003年機構改革時單位性質發生變化，但人員過度縣里實行“老人老辦法、新人新辦法”，公務員身份不變。自機構改革以來至今，我們7人一直按照公務員序列要求調資、考核、填表。

2007年1月推行公務員工資改革期間，有3名退居二線的副科級以上領導在2008年奧運會之前轉到縣老干部局享受公務員工資待遇，其余在崗的7名人員，于2013年8月，經縣委研究決定，按公務員工資標準套改工資。

三、應享受公務員職級晉升待遇：（1）在公務員工資改革期間，我單位副科級人員得以按公務員登記解決，在崗的科員級人員按照縣委的決定以公務員工資標準套改工資，我們尊重領導，也尊重組織得決定，沒有進行公務員登記不是我們造成的；（2）我們長期執行公務員序列待遇，現在職級晉升又受到影響，待遇得不到提高，而我們的公務員身份從來沒有被免掉，現在我們應該界定為何種身份；（3）由于機構改革的原因，我們現在既不是事業單位身份，職稱不能上、晉級也不能享受，又不是登記的公務員，職級晉升又遇到麻煩。我們參加工作20多年，到目前為止我們該算哪一類人員都搞不清楚，很是無奈??。

鑒此，懇請上級部門和領導在百忙之中給于關注，給予解決職級晉升待遇問題。

單位7名人員：***、***、***、***、***、、***、***、2013年11月1日

第四篇：胡金祥同志職級晉升考核材料（范文模版）

附件4 胡金祥同志職級晉升考核材料

一、主要德才表現

1、德——努力加強自身修養，培養良好道德品質。理論學習是黨員干部的立身之本，成事之基。近年來，我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。在工作和事業面前，我歷來顧全大局，從不爭名奪利，不計較個人得失，牢記胡錦濤同志“八榮八恥”的偉大教導，全心全意為人民服務，始終以一個優秀共產黨員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業務上不斷地完善自己，更新自己，使自己真正樹立科學的發展觀、正確的政績觀和牢固的群眾觀。這些年來，在日常生活和工作中，我不斷加強個人修養和黨性鍛煉，以“老老實實做人、勤勤懇懇做事”為信條，嚴格要求自己，尊敬領導，團結同志，堅持做到“認認真真學習，堂堂正正做人，踏踏實實做事”。這些年，通過共產黨員先進性、八榮八恥等專題教育活動的開展，我的政治理論修養得到了明顯提高，政治敏銳性得到了明顯增強。政治上的進步，為我圓滿完成各項工作任務提供了可靠的保證。

2、能——立足本職，不斷提高自己的綜合能力 對自己的要求，要從難從嚴，不斷提高自己的綜合素質。計劃生育工作這個崗位很鍛煉人，對應事無巨細、接待人員成分繁雜，特別要注意接人待物時要注意分寸的把握；做好工作安排，做到日有打算，周有安排，月有計劃，分輕重緩急。這幾年的鍛煉，培養求真務實的工作作風。工作管得面很寬，除了業務工作外，為領導積極建言獻策，當好參謀。

3、勤——盡職盡責，勤奮工作 勤勉敬業是對一名公務員的基本要求。我無論做任何事情，都始終保持良好的精神狀態，滿腔熱情。這些年來，我始終按規章制度辦事，按時完成工作任務，從不拖拉。始終保持著飽滿的工作熱情，始終保持著旺盛的工作勢頭，以重點工作、中心工作為本，全身心投入。當私事與公事相沖突時，我均能以大局為重，以公事為重，盡職盡責，做好份內工作。

4、績——工作成績。挑大梁，擔重任，攻堅克難，在2014年期間，全縣基本實現流動人口計劃生育基本公共服務均等化。切實保障了流動人口合法權益，推進了我縣計劃生育基本公共服務均等化工作。

5、廉——廉潔自律，清清白白做人。這些年以來，我不斷加強政治理論學習，用“三個代表”等先進的思想來武裝自己的頭腦，遠離敗風媚俗的腐朽東西，潔身自好，廉潔自律，不貪、不拿、不要,不斷提高自己的防腐拒變的能力。將清清白白做人，坦坦蕩蕩做事作為自己的警世良言。這些年，我從未接受過工作對象一次吃請，從未抽過工作對象一支煙，更沒有接受工作對象贈送的任何財物。以自己良好的職業道德操守捍衛了公務員的形象。

二、存在的不足之處。

我之所以能夠圓滿完成上級交辦的各項工作任務，離不開各級領導的關心，離不開同志們的支持和幫助。金無足赤，人無完人。我同樣存在一些不足之處，一是自己的個人修養需要進一步提高；二是綜合素質有待進一步優化；三是加強組織協調能力。四是知難而進的作風有待進一步強化。展望未來，我將揚長避短，在與其他同志的共同努力下，做到就是始終忠誠于黨、忠誠于祖國、忠誠于事業、忠誠于人民、公道正派；具有駕馭能力、應變能力、攻堅能力、創新能力、博學多才；做到經常想事、善于謀事、勤于干事、刻苦成事、勤政為民；體現在事業發展、實力增強、職工受益、隊伍和諧、各方滿意；做到為政要清廉，為官要清白，克勤克儉，嚴以律己，為世人所贊頌；共同為地區內的居民、單位做出自己的貢獻。希望各級領導、各位同志仍然能夠一如既往的給我關心和幫助，支持我。

三、民主測評情況

2015年10 26日，共有8人參加測評，共發出《晉升職級人員民主測評和征求意見表》8份，收回8份，其中優秀7票，合格1票 不合格0票,同意晉升8 票，不同意晉升0 票，棄權0票。

考察組簽名： 單位黨委（黨組）蓋章

年 月 日

第五篇：員工職級晉升管理制度

員工職級晉升管理制度

第一章

總則

第一條

為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條

崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條

公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條

員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

第五條

本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

第六條

本制度適用于公司董事長以下所有員工。

第七條

辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。

第二章

崗位職級和職業發展管理

第一節

崗位職級設臵

第八條

根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

第九條

各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

第十條

各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。

第二節

職業發展管理

第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。

（一）、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。

營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；

通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

（二）、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

第十二條

人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

第十三條

實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十四條

員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第三章

職級晉升管理

第一節

晉升管理

第十五條

員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

第十六條

職級晉升原則：

1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；

2)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；

3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；

4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道；

5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；

6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條

員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。

員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。

第十八條

員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

第十九條

職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

第二十條

績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

第二十一條

績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

第二十二條

員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條

員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條

根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條

原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條

員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

第二十七條

員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

第二十八條

員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

第二節

晉升條件

第二十九條

員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

員工職級晉升的基本條件：

1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；

2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；

3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；

5)具有較好的適應性和潛力。

第三十條

員工晉升需滿足以下條件：

1)考評期當連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；

3)考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。

第三十一條

員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；

2)近三年內的考核均為稱職以上，且沒受過處分；

3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件； 4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

第三十二條

員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。

第三十三條

管理序列員工晉升標準

擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。

管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

第三十四條

門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。第三十五條

通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

第三節

特別規定

第三十六條

公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。

1)長期服務獎，對司齡七年以上且考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

2)卓越獎，對考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

3)功勛獎，對本為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。

公司于每個末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條

有下列情形的，可晉升一個級別：

1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵； 2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；

3)帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

4)善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

5)能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；

第三十八條

有下列情形的，不予晉升：

1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務； 2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

5)近六個月內有曠工行為；

6)一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

8)有其他應不予晉升的情形。

第三十九條

有下列情形的，予以降低一個級別：

1)被顧客直接有效投訴；

2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上； 3)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

7)有其他應予以降級的情形。

第四十條

有下列情形的，降低2個級別：

1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

2)打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；

6)向外泄漏公司業務機密者；

7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

8)有其他應予以降級的情形。

第四十一條

有下列情形，予以降職、免職或開除：

1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；

2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

3)利用公司名義，在外招謠撞騙者；

4)利用職權循私舞弊者；

5)未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

6)偷竊或故意損壞公司財物者；

7)上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者； 8)在公司內打人或互相打罵者；

9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； 11)有煽動怠工或罷工具體事實者；

12)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

13)有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節

晉升程序

第四十二條

員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。

第四十三條

員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

第四十四條

符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

2)員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；

3)人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

4)人力資源部根據人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本擬進行晉升的人員名單；

5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

6)人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；

7)總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章

定級

第四十五條

所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；

相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條

管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條

新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

第四十八條

本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章

人才儲備管理

第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。

儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條

儲備人才的資格條件：

1)大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3)較強的業務能力和一定的管理能力；

4)較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

5)年齡在40歲以下；

6)工作業績突出或考核成績在優秀以上。

第五十一條

儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。

對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條 儲備人才的培養

1)通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3)通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章

領導者優化

第五十四條

用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條

收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1)績效考核成績為“不可接受”的；

2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，績效考核為“需要改進”的；

3)連續兩年績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條

由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條

管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級； 2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

3)留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；

4)解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章

附則

第五十八條

本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條

本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條

本制度自下發之日起執行。