第一篇：內部晉升管理制度

員工內部晉升管理制度

一、目的為了提拔優秀人才，激勵在職員工的工作積極性，提高員工的業務能力和素質，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，達到人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有員工。

三、概念定義

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，這里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情況下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

四、內部晉升的優勢

1、有利于公司員工各項優勢的開發（能力、興趣、特長）、有效利用。

2、有利于公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

3、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。

4、有利于穩定、激勵現有的人力資源。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

五、晉升較高職位必須具備以下條件：

定性指標

<1>晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉為正式崗位）

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的適應能力和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度

6、無一次拒客投訴

7、無一次打架現象發生

8、上級安排工作無一次頂嘴現象

9、無一次偷盜行為發生

10、員工投訴在四人以下。

<2>從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一起忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢于它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一起違返規章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或保持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在于3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（后廚主管）的轉正：見習主廚期間，后廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管

理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派

行為，管理能力服眾，員工好評。

定量指標

<1>本人自薦的情況：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位

才有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不同可以一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）

<2>直接上級推薦的情況：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情況說明》文件一起交公司人事部。

<3>公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，可以無條件的提拔。

六、員工晉升形式

<1>崗位晉升

1、定期：每年的6月、12月根據員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對表現優異的員工隨時可以提升。

<2>薪資晉級

1總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情況進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

七、崗位晉升的評審流程

1、員工本人自薦：A）本人寫申請交部門負責人（店長）；B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部并在申請表上附上自己（店長）及片區經理（部門總監）的意見（注：意見同意和不同意都需交到公司人事部）；C）如果部門負責人不同意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調查本人情況在7個工作日內回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回復其部門負責人并通知其本人。

3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

八、晉升操作程序

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在一定的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店/部門負責人提出的晉升建議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見后，呈請總經理、董事會核定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經理、董事會核定。

2、凡經核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最后再以人事通報形式公布。

九、晉升核定權限

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不同意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據試菜考核結果結合人事全局情況最后決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請后交由后廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不同意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情況，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不同意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情況再接合人事全局情況及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上面簽字后（同意不同意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側面對該員工進行調查了解后給予門店店長及本人回復轉正情況，并辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區經理初審（同意與不同意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情況下，安排專人談話并調查該員工的一切情況，最終決定是否可以見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情況，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區經理，片區經理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理能力，最后接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，并作專人調查，最后接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考核。

十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥所有相關手續（《崗位變動交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。

人事行政部

二0一二年四月二十六日

第二篇：內部講師-講師晉升

超越執行之連鎖企業講師隊伍管理

------------------

中華品牌管理網，2009-9-2，作者： 馬瑞光韓買紅，訪問人數：682共有(0)條評論 我要評論

核心提示：組建一支高素質、專業的講師隊伍，是保證連鎖企業連鎖體系日常培訓和操作訓練工作正常有效運作的關鍵，是企業輸出高質量連鎖經營專職、專業人才的基礎與保障。所以，講師隊伍的建設是訓練系統構建的基礎，也是訓練系統的重要環節。連鎖企業訓練講師一般分為三類：內部專職講師、內部兼職講師和...第 12頁

一、講師隊伍建設

組建一支高素質、專業的講師隊伍，是保證連鎖企業連鎖體系日常培訓和操作訓練工作正常有效運作的關鍵，是企業輸出高質量連鎖經營專職、專業人才的基礎與保障。所以，講師隊伍的建設是訓練系統構建的基礎，也是訓練系統的重要環節。

連鎖企業訓練講師一般分為三類：內部專職講師、內部兼職講師和外聘專業講師。?內部專職講師，隸屬于公司培訓中心，為培訓中心正式講師。

?內部兼職講師，由公司中高層經理、業務主管或優秀員工、技術能手等兼任，通過內部選拔考察實現。

?外聘專業講師，從外部培訓機構聘請的專業講師，承擔部分內部專職和兼職講師無法完成的培訓課程。

講師隊伍的建設中，內部講師的建設特別是內部兼職講師隊伍的建設將是重中之重。發展內部兼職講師，可以充分利用公司內部人力資源，以身傳教，更能把管理和技術理論與公司的實際情況相結合，有效地提升學習與培訓的效果。同時，加強內部兼職講師隊伍建設，能有效提升講師的語言組織及表達能力、邏輯性思維能力等，使其以身作則，能很好地樹立管理者或業務模范形象。

?對于管理者，成為講師后，可以擴大管理者的影響力，使其對下屬的復制更加系統化，增強組織的學習氛圍。

?對于業務骨干、業務能手作為培訓者，不斷分享自己的成功經驗，讓業務能手做訓練復制，將會發揮更大的績效。

?對于企業，發展內部兼職講師，可以促進企業學習型團隊的建設與學習型文化的形成，降低企業培訓成本。同時為適應市場不斷變化的需要、為公司快速發展、持續擴張、高質量復制系統的需要打下堅實的基礎。

在內部講師隊伍的建設上可以分為三個步驟來實現：

第一步驟：組建管理者講師隊伍

?通過有效地展開導入、啟動、實施“管理者就是培訓者”活動，把公司現有的管理者培養、吸納到講師隊伍中來。

第二步驟：組建技能類講師隊伍

?從連鎖企業現有連鎖系統、各部門、各區域抽調經驗豐富、語言表達能力強的技術能手及業務精英組建技能類講師團隊，負責各部門、各區域或門店的日常訓練工作。

?每個部門由部門負責人推薦內部兼職技能講師，至少一位，以便未來組織學習互助小組，開展自我學習、研討、組織、分享。

?將技能培訓項目對應到人，結合所在崗位，專人開發課程，鐵打的營盤流水的兵，將

公司各級精英的智慧沉淀下來，同時達到鞏固提升內部講師的崗位技能。

第三階段：構建連鎖企業講師隊伍框架：

二、內部講師管理

連鎖企業內部講師（包括專職、兼職）可以劃分為四個級別：助理講師、講師、高級講師、資深講師，各級講師通過講師晉升程序及條件進行評估、考核、晉升。

1、專職講師的管理

專職講師是指連鎖企業自身招聘和培養的，專門服務于本連鎖企業的固定講師，對于專職講師的管理應當進行定期的考核、評估等管理，以便提升講師水平和改善連鎖企業的培訓水平。以逸馬顧問為某客戶制定的專職講師管理為例：

?助理講師、講師須通過內部試講、評估考核，試講時授課滿意度８０％以上，由培訓中心評估合格后，確認其資格，頒發內部專職講師聘任書。

?高級講師、資深講師須通過試講、評估、考核，試講時授課滿意度８０％以上，由公司高層評估合格后，確認其資格，頒發內部專職講師聘任書。

?每位講師培訓結束后，參加培訓的學員和培訓組織者要對講師的培訓效果進行考評，評估結果由培訓中心相關人員保管、存檔。

?根據日常的培訓效果評估表，培訓中心每年對專職講師認證一次，平均授課滿意度達80%以上的，可以晉級；平均授課滿意度一般的要協助、督促其提高；連續兩年平均授課評價一般講師給予降級或解聘，特殊情況，表現出色或特差的講師可以不按此晉升條件晉升或降級。

?根據培訓中心確定的課程框架，針對不同的主題成立開發小組，各專職講師成立專題組，不定期召開討論會，對課件進行研討、設計。

?講師負責所講授課程內容的優化、資料收集、教材的編寫及教學質量及水平的提高等。?講師以自主培訓和在職培訓為主。企業在外派培訓、工作時間方面給予一定的優惠和支持。

當然了，不同的連鎖企業，對專職講師的管理必定有所不同，但是都應當遵循基本的考核和晉升管理。

2、兼職講師的選拔與管理

兼職講師是指連鎖企業內部具有一定培訓和業務能力的優秀人才可以作為企業內部兼職講師，根據個人擅長的方面，開發合適的課程進行授課。內部兼職講師扮演著管理者、溝通者、課程指導者、能力開發者的角色，因此兼職講師的選拔應當遵循一定的原則和方法。

對于公司內部兼職講師的培養與吸納，連鎖企業培訓中心應廣泛宣傳發動，部門積極推薦，員工踴躍報名。選拔對象一般包括：中高層經理、業務主管和部分學有所長的崗位服務明星、業務精英、技術能手等。他們應具備的基本條件是：相關領域豐富的專業知識、開放的溝通心態、較強的語言表達能力、良好的職業素養等。從選拔方法上看，一般是通過內部公開試講、考評打分和綜合考察，挑選出一批有潛質、有能力的報名人員作為重點培養對象。對于兼職講師的管理，一般可以基于以下原則進行管理：

?公司負責對內部兼職講師的培養與訓練，訓練內容有：內部講師的功能與職責、培訓的基本方法和技巧、課程的設計與制作、內部講師經驗交流等。

?公司培訓中心組織企業內部講師培訓，考試合格者（包括試講）由培訓中心確認其資格，頒發助理講師聘任書，以后根據講師晉升條件晉級為講師、高級講師和資深講師等。?內部兼職講師做好本職工作，在不影響工作的前提下，積極主動地配合培訓中心的授課及其它安排。

?內部兼職講師承擔相關的教學任務及本專業領域或本部門的文化制度培訓。

?內部兼職講師負責講授內容的優化、資料的收集，總結本專業領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平。

注：本文節選自逸馬顧問即將出版的連鎖系列叢書之《超越執行力》

第三篇：新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度

新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度

1.目的：為規范員工的試用期及內部晉升管理，體現公平、公正、公開的考核原則，予以合格員工及時轉正或調薪，及時淘汰不適合人員，打造一支高效率的工作團隊，特制定本制度。

2.范圍：本辦法適用于公司廣州**貿易有限公司所有正式員工。3.職責3.1人資行政部負責修訂《員工試用、轉正、調薪管理制度》；負責新入職員工試用、轉正、內部晉升、調薪管理的有效監控及審核工作。3.2用人部門負責新員工崗位試用階段的入職引導、崗位技能培訓工作；負責員工調崗、晉升及新員工轉正考核、轉正建議及轉正后薪資異動的建議；對于不符合崗位要求的試用期新員工，負責向人資行政部提出辭退申請；對調崗、晉升試用后不符合要求的員工，負責向人資行政部提出處理意見。4.定義4.1新員工：指最新加入公司，仍處于試用期中未轉正的正式員工。4.2 調薪：新員工試用合格轉正調薪和員工調崗、晉升崗位試用合格后的調薪。5.新員工入職、轉正、考核內容5.1合同期與試用期約定5.2新員工入職、轉正、考核流程5.3員工轉正（1）正常轉正：員工在公司規定的試用期滿后，經考核合格的，予以轉正。（2）提前轉正：員工在試用期內，因業績出色的，經部門負責人申請，人資行政部審核，可提前結束試用期，予以正式錄用。新員工提前轉正的，部門負責人需要在轉正申請表上說明提前提前轉正的依據，重點是列出員工的工作質量或工作結果，供人資部及總經辦做審核依據。（3）延期轉正或辭退：員工在試用期滿后，因其崗位技能、工作態度等暫時達不到所在崗位要求，無法完全勝任現有工作，可“以試用期不合格”進行勸辭或辭退或延長試用期，推遲正式錄用。員工延期轉正、調崗或晉升的經延長后的試用期總計不得超過6個月。（4）試用期請事假累計3天及以上的，不接受提前轉正；累計事假5天及以上的，試用期順延15天，以此類推。5.4部門負責人通知轉正員工到人資部拿《(試用期轉正、內部晉升轉正）申請表》，員工自我評價，部門負責人結合員工試用期表現，給予評價、評級，具體如下。

6、崗位異動管理：包括內部晉升、降職。6.1員工晉升分為三種類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位晉升、薪資不變（3）職位不變、薪資晉升6.2定義（1）平調：因自身水平和能力要求或因公司實際情況須調整崗位者，包括同一部門不同工種的平級調動及不同部門不同或相同工種的平級調動。（2）升職：因在自身工作崗位上表現出色，成績顯著，在公司績效考核中表現優秀且證明有能力擔任更高職位者，包括本部門內的晉升和跨部門的晉升。（3）降職：員工在平時工作表現差或在公司績效考核中成績較差，證明無能力再擔任本身職位或因公司實際情況進行編制縮減者，包括本部門內的降職和跨部門的降職。6.3 跨部門的崗位異動，（1）員工按要求填寫《員工異動申請表》，于調動日期的前一天完成原部門的交接工作，并填寫《原崗位工作交接清單》。（2）《員工異動申請表》、《原崗位工作交接清單》經原部門及現部門負責人簽字確認后，交人資行政部存檔并辦理更換廠牌、更改檔案資料等相關手續。6.4 崗位異動試用期：通常情況下為1個月周期，特殊崗位另行約定并在《員工異動申請表》注明。6.5員工內部晉升考核期結束前，到人資部拿《(試用期轉正、內部晉升轉正）申請表》，員工自我評價，部門負責人結合員工在新崗位試用的表現，給予評價、評級，具體如下。升職崗位異動考核標準如下。6.6平調異動只進行工作考核，工資不做調整；考核不合格的退回原崗位。

7、附件《面試評估/錄用審批單》-------------------------新員工面試《員工入職登記表》-新員工入職《(試用期轉正、內部晉升轉正）申請表》----新員工轉正、內部晉升轉正《員工異動申請表》-內部晉升、內部調崗

第四篇：晉升管理制度

晉升管理規定

第一條 目的1、為員工提供廣闊的成長空間，充分激發員工的潛能；

2、提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；

3、指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；

4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；

5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。

第二條 適用范圍 《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工

第三條 權責

1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。

2、部門主管負責對員工晉升的考核。

3、分管副總復核、總經理最終簽批。

第四條 原則

1、符合公司及部門工作的實際需求。

2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

3、能者上，平者讓，庸者下

4、機會公平、考核公正、信息公開。

5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位

第五條 晉升制度內容

1、公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內晉升

是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。

3、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

4、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，可以予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

第六條 晉升條件

1、所有晉升以績效評估成績為依據

2、特殊晉升需總經理審批

3、具體晉升條件：

（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）

（2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現；

（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；

（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；

（5）業績突出，屢創歷史新高者；

（6）對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益的；

（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；

（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；

（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》

4、有下列行為者不能參與晉升

（1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者

（2）一年內有重大工作失誤者

（3）已通過特殊途徑或方式得到晉升者

5、晉升參數表：

第七條 晉升程序

1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》

2、職位晉升流程：

（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》

（2）分管副總或總經理審批通過，進入晉升考核期

（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估

（4）考核評估成績通過，由分管副總或總經理簽發任命書

（5）定崗定薪

3、晉升考核期

（1）員工通過審批進入晉升考核期

（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定

（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》

（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；

4、晉升考核評估

（1）晉升考核評估采用360度考核法

（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；

第七條 附件

1、《晉升調動申請表》

2、《晉升期周工作報告》

3、《職位薪酬調整表》

第八條 其他

1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代

2、人力資源部擁有最終解釋權

第五篇：內部員工晉升方案

關于內部員工晉升方案

全體人員：

為了調動員工的工作積極性，獎勵先進、選拔賢能，擴大集團基層及中層管理人員隊伍，為集團的發展培養優秀人才，人力資源中心特制定集團內部員工晉升方案。

一．適用對象：

在公司工作一年（含一年）以上的人員。二．晉升流程：

1.晉升申請

以推薦或自薦的方式遞交《晉升申請表》，描述擬晉升人員的基本情況、事跡及申請理由，由相關領導審批，另需填寫《晉升考核表》推薦人意見或自薦人描述。2.人力資源中心進行資格審核及面談

人力資源中心接收晉升申請，了解被推薦人或自薦人的基本情況后，進行資格審核，審核后與擬晉升人員面談，填寫《晉升考核表》中的評估意見，并通知擬晉升人員交建議書。3.擬晉升人員交建議書

擬晉升人員需在面談后一周內交建議書給人力資源中心審批及備案。4.進入代理期

人力資源中心審批建議書后，通過郵件，通知相關部門擬晉升人員進入代理期，并告知代理期限及考核培訓事宜。

代理期限為2個月，代理期間，由人力資源中心進行考核培訓，并將考核培訓情況記錄在《晉升考核表》中，作為轉正的重要依據。5.民調

代理期限屆滿前兩周，由人力資源中心組織調查，包括：擬晉升人員部門同事調查、上級領導評估、協同部門調查。人力資源中心匯總調查結果，填寫調查情況，經人力資源中心領導審核后，確定擬晉升人員是否通過代理期。6.任職演講

擬晉升人員通過代理期各項考核及調查后，由人力資源中心通知任職演講。人力資源中心組織任職演講會，演講會在代理期屆滿前一周進行，由擬晉升人員部門負責人、人力資源中心領導及領導對任職演講者進行評價。7.正式晉升 任職演講結束后，人力資源中心匯總、整理《晉升考核表》，交部門負責人、人力資源中心領導及總裁進行最后評審，審批一致通過后，下發文件，宣布擬晉升人員正式晉升。