第一篇：關于領導方法的新思考

關于領導方法的新思考

雙擊自動滾屏 發布者：編輯部 發布時間：2008-11-25 閱讀：468次

齊福榮

[摘要]新時期領導工作的新思路新方法可概括為：以人為本、與時俱進，科學、民主、依法、和諧。

[關鍵詞]領導工作；領導方法

[中圖分類號]C933.2[文獻標識碼]A[文章編號]1007-1962（2008）20-0030-02 工欲善其事，必先利其器。要想搞好領導工作，必須注意方法問題。實事求是、群眾路線、民主集中制這些“紅色經典”方法，過去是我們黨革命和建設的制勝法寶，在今天仍然有著旺盛的生命力，對我們的領導工作有著現實的指導價值。當然，在改革開放的新的歷史條件下，我們還必須解放思想、與時俱進，不斷進行領導方法的創新。

把握時代特征，聯系工作實際，本人認為新時期領導工作的新思路新方法可以這樣概括：以人為本、與時俱進，科學、民主、依法、和諧。

以人為本，是科學發展觀的核心，毛澤東也曾指出，“共產黨人的一切言論行動，必須以合乎最廣大人民群眾的最大利益，為最廣大人民群眾所擁護為最高標準”。(《毛澤東選集》，人民出版社1991年版，第1096頁)我認為“以人為本”是新時期領導者首要的思想方法，是一切領導工作的出發點和落腳點。

與時俱進，就是要隨著形勢的變化和事業的發展，不斷進行思想方法和工作方法的創新。毛澤東曾經指出：“無論在變革自然或變革社會的實踐中，人們原定的思想、理論、計劃、方案，毫無改變地實現出來的事，是很少的。”因此“部分地改變思想、理論、計劃、方案的事是常有的，全部地改變的事也是有的”。(同上，第294頁)正如澳大利亞一位學者說過的：“未來不是我們要去的地方，而是我們要創造的地方；通向未來的路不是找到的，而是走出來的；走出這些道路的過程既改變著走路的人，又改變著目的地本身”。

在新時期，處理和解決各類問題時，我認為最主要的是要運用好滲透著新觀念的四種領導方法：民主、科學、依法、和諧；這些方面，既是思想方法，又是工作方法，是思想方法與工作方法的有機統一。

(一)“民主”的方法

所謂“民主”的方法，就是要更加科學地走“群眾路線”。

毛澤東說過：“如果沒有民主，不了解下情，情況不明，不充分搜集各方面的意見，不使上下通氣，只有上級領導機關憑著片面的或者不真實的材料決定問題，那就難免不是主觀主義的”。(《毛澤東著作選讀》，人民出版社1991年版，第820頁)尤其是對涉及群眾切身利益的工作，首先要通過各種形式，廣泛征求群眾意見，做到公開、公正、公平；在此基礎上，要嚴格履行程序，集體研究確定。在實施過程當中，還要不斷接受反饋，做好完善工作，全面落實廣大群眾在決策中的知情權、參與權和監督權。

(二)“科學”的方法

所謂“科學”的方法，主要體現在工作方法方面，要學會應用管理科學知識，運用現代科學技術，提高工作成效。實際上就是高效率的“實事求是”。

要學習運用系統論、信息論和控制論知識，豐富領導工作方法手段；要推廣電子政務，提高工作效率；充分利用互聯網等現代傳媒，“把握媒體分眾化、對象化的新趨勢”，(《胡錦濤就提高輿論引導能力提5點意見》，http://.cn，2008年06月21日)全面把握民心輿情并做好針對性地宣傳教育工作；要掌握科學的調查研究方法，學會用數據說話、用圖表說話，杜絕假、大、空、虛、冒。

(三)“依法”的方法

所謂“依法”的方法，就是在新形勢下，領導者必須增強法律意識、增強法制觀念，堅持依法辦事、依法行政。

“依法治國”是新時期黨領導人民治國理政的基本治國方略。領導者首先必須遵紀守法并嚴格依照國家和上級主管部門的法律法規辦事。其次，必須抓好制度建設，堅持以制度管人、以制度管事。

制度建設非常重要，正如鄧小平指出的那樣：制度問題“更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性”，(《鄧小平文選》，人民出版社1989年版，第333頁)“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。(同上)因此，抓好抓實制度建設，可以“事半功倍”，提高領導工作成效。

制度最大的作用是在管事前，具有導向性和預防性。鄧小平同志在深刻總結我黨過去的歷史經驗時，指出“我們過去發生的各種錯誤，固然與某些領導人的思想、作風有關，但是組織制度、工作制度方面的問題更重要”。(同上)

(四)“和諧”的方法

社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性。構建社會主義和諧社會，是我們黨從中國特色社會主義事業總體布局和全面建設小康社會全局出發提出的重大戰略任務。

我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化。這種空前的社會變革，給我國發展進步帶來巨大活力，也必然帶來這樣那樣的矛盾和問題。

領導干部必須認清形勢，增強“和諧”意識，增進“和諧”思維；運用“和諧”的思想方法和工作方法，排解糾紛、化解矛盾，因勢利導、促進發展。

體現在“管人”方面，就必須大度寬容、公平公正，充分尊重人權、追求社會正義，“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”；著力解決人民群眾“最關心、最直接、最現實的利益問題”；促進人們建立“誠信友愛”的社會關系。

體現在“管事”方面，就必須統籌兼顧、協調平衡；未雨綢繆，維護好社會穩定；節能減排，促進人與自然相和諧。

無論是繼承還是創新領導方法，必須認真學習毛澤東思想。毛澤東善于把辯證唯物主義和歷史唯物主義的世界觀運用于革命和建設，作為觀察國家命運的工具，并且化為一整套的思想方法、工作方法、領導方法；同時，毛澤東又善于把實際工作中的方法問題提高到世界觀的高度來加以解決。他曾經指出，思想方法、工作方法問題，不是一個單純的技術方法問題，而是一個對待馬列主義和革命的態度問題，是黨性問題、世界觀問題。因此，領導干部只有不斷加強黨性鍛煉，堅定馬克思主義的理想信念，牢固樹立馬克思主義世界觀，才能從根本上掌握正確的方法論原則，不斷自覺地改進思想方法和工作方法，不斷能動地豐富創新領導方法和領導藝術；最終才能造好“船”、修好“橋”，乘風破浪、快馬加鞭，順利到達理想的“彼岸”。

(作者單位：防災科技學院)

責任編輯寧靜

第二篇：創新領導方法

創新領導方法重視空間藝術

各級領導工作千頭萬緒，繁雜多樣，如何在統籌兼顧中提高領導效能，是需要學習運用科學的領導方法和領導藝術的。隨著社會的進步，領導方法和領導藝術也在不斷地創新。在領導工作中不斷完善和創新領導方法與藝術，是增強領導力的基本要求。

領導方法和領導藝術涉及的方面很多，有領導決策的方法與藝術、領導謀略的方法與藝術、領導處事的方法與藝術、領導用時的方法與藝術、領導用人的方法與藝術、領導管理的方法與藝術、領導角色定位的方法與藝術、領導協調關系的方法與藝術、領導調查研究的方法與藝術、領導應對突發事件的方法與藝術，等等。

凡是領導行為都有可研究的方法與藝術問題。領導活動的科學性與現實性、領導工作的原則性與靈活性都會寓于方法與藝術之中。領導方法和藝術不斷提高的過程也是領導工作的科學創新過程。這里不能全部談及，僅在領導決策藝術、領導管理藝術和領導工作空間藝術上談些見解：

一、講究領導決策和決斷的科學方法與藝術

科學決策是領導干部實現工作目標的主要途徑和方式，也是推進事業發展對領導工作的基本要求。決斷能力又是領導效能的第一體現。領導工作水平的高低，最重要的是看其決斷能力。敢于決斷是成大事的首要前提。“當斷不斷，必受其亂”。當領導，如果優柔寡斷、瞻前顧后、模棱兩可、行動遲緩，是無法領導好下屬成就一番事業的。而決定問題時容易犯主觀武斷毛病的領導，也同樣無法贏得成功。優秀的領導者在決策與決斷上的能力應表現為“短、平、快”式的深思熟慮。

提高領導決斷能力，要運用把握決策時機的領導藝術。時機是在領導活動中隨時間而變化的機遇、機會、契機、轉機等。時機的特點在于變，但這種變是有規律可尋的。高明的領導者把握時機的藝術是能審時度勢，發現時機，分析時機，尋找可乘之機，敏捷地抓住時機快人半拍地把事情干成，形成先發優勢，占得發展的先機。高明的領導者的時機藝術還表現為善于抓住時機的變化，以變制變。能夠觀察到競爭對手錯失的機會，乘虛而入，使形勢朝著有利于自己的方向轉化，雖不是先發優勢，但由于能夠尋找出超越的時機，往往能夠形成后發優勢。決策的時機不可失，緊緊抓住決策時機當斷則斷，是領導人的職務責任。作為負責干部，屬于自己應當決斷的問題不要猶豫不決，更不要把決策責任推諉給上級或同級，不要因為坐失良機造成失職損失。

提高領導決斷能力，要采用科學決策的領導方法。為了不當糊涂官、不做糊涂事，極力避免因決策偏差導致工作失誤，可以采用“四問”決策流程法：一問“主要事項是什么”？當領導，每天都要聽下級匯報工作，或者閱批文件，或者現場辦公拍板，或者處理應急事件。在繁雜的各種事情面前決定問題，要分清主次，優先決策重點事項，用主要精力解決關鍵環節。二問“為什么這樣”？對已經發生的事情或將要發生的事情，找到原因才能對癥下藥，任何事件的發生都有直接原因和間接原因，有主觀原因和客觀原因，領導在決策前必須迅速而準確地判斷出事件的原因，弄清為什么會這樣。這是正確決策的基礎。三問“結果有哪些”？對于每一個決定的方案，由于各種不確定因素，可能會出現若干不同的結果，如果缺乏周到縝密的考慮，一味地按照固定程式去思維，往往會使決策陷入狹隘境地，還會使工作產生被動，因此，決策前要預測結果。四問“如何決策才對”？掌握的基本原則就是在對決策方案的比較和選擇時要掌握兩個原則：一是兼聽則明原則，要善于傾聽反對意見，二是“最大──最小”原則，就是實施決策所產生的社會效益和經濟效益要力求最大、所產生的負作用要力求最小。這套領導決策的流程方法，在個人決策和集體決策上，都是可以采用的。

領導干部提高科學決策能力，要以全面、協調、可持續發展的科學發展觀為指導，注重

提高戰略思維和辯證思維的哲學素養。

領導工作的決定、決策和決斷要運用戰略思維，就是要善于從大看小、從長看短、正負兼顧、左右照應──從大看小，大就是全局，小就是局部，要站在全局的高度去處理局部問題，使局部需要符合全局利益；從長看短，長就是未來，短就是當前，從長看短就是面向未來看現在，用長遠的發展的觀點來對待眼前的現實問題；正負兼顧，就是既要看到面臨的有利條件和決策將帶來的效益，又要看到不利條件和決策可能出現的負面效應，全面客觀地思考、決定如何處理問題；左右照應，就是不是孤立地看待問題，而是看到與其聯系的相關因素，多維思考，統籌兼顧。

領導工作的決定、決策和決斷要運用辯證思維，一要既能夠出主意又要善于選主意，樹立開放的決策觀念，著力提高“外腦”的多謀與“內腦”的善斷的結合能力；二要既謹慎決策，又要注意決策提速，在避免主觀隨意性的同時，重視把握決策時機，著力提高決策時間效益；三要既善于制定決策，又能夠適時修正、調整和完善決策，抓好試點，抓好決策跟蹤，著力提高決策的可行性。

各級領導決策工作，無論是中觀決策，還是微觀決策，都具有不同層級的綜合性，涉及上上下下，方方面面，因此，決策中要善于平衡和協調各種關系，以堅持科學決策、民主決策、依法決策，保證各方面改革創新進程的不斷推進。

二、講究對下屬管理的科學方法與藝術

領導和管理的概念是有區別的。一般來說，管理指的是把事情做正確，而領導指的是做正確的事。管理著眼于維護工作秩序，而領導著眼于改革方向。只有領導沒有管理，組織就會失控，達不到或延緩工作目標的實現。在實際工作中，領導和管理兩種職能是相互貫通，不能分割的。這就要求領導既要提高決定、引領等領導素質，又要提高對下屬的管理素質。

提高領導工作中的管理水平，歷來是提高領導能力的重要內容。說到管理，應該說沒有一個統一的科學標準，管理的方式是隨著社會的進步，隨著管理對象工作的性質和素質的差異而決定的。對純體力勞動者的管理和對知識型人員的管理方式是很不一樣的。在現代社會條件下，領導干部所管理的對象的整體素質較過去普遍提高，不僅大多學歷較高，而且不乏有些人工作經驗也較豐富，有些人專業業務能力很強，還有些復合型優秀人才。面對這樣的管理對象，在現實領導工作中，提高對下屬管理的科學性和管理效率，需要創新管理理念。

從發展先進生產力的要求出發，現今應特別重視研究如何做好知識型人員的管理工作，使我們的領導和管理符合這類人員的共同特點，即：見多識廣，知識積累較多，社會閱歷也較豐富，有獨立主見，工作上具有較強的自主性，成就欲望較強，愿意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中具有更大的自主權和決定權，很多人不僅僅滿足于現有的優厚薪酬，而是追求自我價值的實現，需要被他人、被企業、被社會所尊重，需要具有個人職業發展的廣闊空間。面對這種知識型人員在各級領導和管理的下屬中越來越多，漸成為主體成分，領導者必須變革傳統的靠權力壓服的管理方式，而學會采用人本管理、知識管理的領導方法，才能適應現代社會條件下管理工作的要求。

在現實管理工作中如何變革領導方式，體現人本管理、知識管理的領導新理念和新方式？這里提出5個“關鍵詞”引為重視：

（1）尊重理解。尊重下屬人格的獨立，尊重其自身價值。不可有把下屬當成工具或奴仆一樣使來喚去，也不可一知半解地指手劃腳。越是人才，受尊重的需求越突出。凡是人才都不會容忍上司對自己不尊重。

（2）成長前景。有才之士關心的是自己成長的速度、質量和發展前景。人才的滿足感是來自挑戰性的令人愉快地工作。他們把工作的單位看作是發展自我才能的舞臺。因此對下屬的管理就是為下屬搭建利于成長的舞臺。

（3）多元激勵。對一般的體力勞動人員的激勵主要是結果激勵，激勵效用的最大化是

通過經濟報酬實現的，而對知識型人員的激勵需要實行復合激勵，激勵的方法應該是多元的。由于他們具有自我實現的高層次的需要，有個體強烈的成就欲和自豪感，因此在激勵上不僅要看重物質報酬，更應注重滿足精神和心理方面的需求。比如充分認可和賞識其水平、能力和貢獻、在評價和待遇上給予公正的對待、在工作上賦予更多的權力、給予更多學習培訓和開闊視野的機會、給予真摯的人文關懷，等等。正像“現代管理學之父”彼得?德魯克指出的：“在知識經濟時代，不要把人當作一種成本或者工具，而是必須以資產來對待”。多元激勵的運用，就是讓你的下屬這種資產在你的手下保值增值。

（4）團隊環境。盡管現代社會條件下人格獨立性較強，但每個工作人員的工作時間還是在單位群體中度過的。如果工作單位里既有相互支持、尊重的同事，又有能理解和鼓勵自己的領導，那么，干起工作來才會有舒暢的人文環境。營造強勢的專業團隊和和諧的人文環境，這本身就是對下屬的發揮和發展的無形的激勵。在現實領導工作中，領導者的管理角色就是為下屬工作營造良好的團隊文化環境，讓下屬的個人職業生涯與組織的共同價值觀相吻合，讓下屬都能人盡其才。

（5）目標管理。就是領導的管理工作由控制下屬變成與下屬一起設定工作標準和目標，讓下屬靠自己的積極性去完成。各級領導的下屬中，較高素質的人員在工作中都具有一定的創造性，他們不愿意工作得那么機械，而是期望有更多的靈活性和可創造的空間。目標管理就是發揮下屬創造性的自我管理方法，是一種開放式的領導方法。采用目標管理的領導方法，當領導不再是事無大小均自己做主、處處控制、事事指示，而是給下屬適當的工作授權，讓下屬能夠在自己的職責范圍內自主地開展工作，在工作中不受不必要的干擾。領導的管理職能更多地由下屬的自我管理來實現，領導的注意力用于充分地關注工作的整體協調性，實現整體工作目標。目標管理包括設定目標、制訂計劃、定期總結和績效評估四個主要內容。目標管理的特點在于它既糾正了古典管理學派偏重以工作為中心，忽視人的一面；又糾正了行為科學學派偏重以人為中心，忽視同工作結合的一面。它把工作和人的需要統一起來，使下屬在工作中發現自身價值，通過自己的努力滿足自我實現的需要。目標管理有利于從態度和能力兩方面提高領導力。各項目標管理的執行力提高了，組織的整體發展目標也因之實現。

三、講究領導者工作與做人的空間藝術

領導干部工作與做人都需要樹立一定的空間意識。

領導工作講究空間藝術，就是說作為領導干部，思考問題、處理事情不能固守一種模式，也不要把事情做得太滿，要保持一定的彈性，懂得為下一步留下一定的余地和發展空間。正如著名建筑設計師貝聿銘說過的一句話：“如果你要創造令人舒暢的戶內空間的話，那你就得考慮各個立體結構之間那些空著的地方”。面對領導工作這個復雜的系統工程，要善于把空間理念貫穿于領導工作的全過程。

針對領導者工作與做人的幾個最基本問題，談談強化有關的空間意識問題，它既是領導藝術問題，也是提高領導干部素質與能力的重要保證：

一是領導干部要葆有決策空間。決策匆忙很可能會出現“情況不明亂拍板”的問題。任何事物，只有深思熟慮才能找到穩妥的解決方案，尤其是對于事關單位長遠發展和牽扯群眾切身利益的問題，更需要謹慎行事，在把握住本質和走勢后再作決策，這樣就能做出成熟和理性的決策。同時，事物是發展變化的，人們對事物的認識也是不斷深化的，因此領導作決策也永遠不可能找到一個最優方案，最好的辦法就是以變化應對變化，就是說要為自己預留一個思考和決策的空間，以便隨形勢的發展隨時調整方案。

二是領導干部要葆有用權空間。權力過于集中，不僅容易滋生腐敗，而且還容易壓制下屬的聰明才智。領導者和被領導者之間要建立新型的平等互動的合作性關系。領導的工作成效不在于自己做了什么，而在于允許和依靠下屬做成什么。所以，現代領導要從權力的迷戀中走出來，學會適當授權，給下屬提供充分施展才能的空間和舞臺。這樣，自己做一個群眾

擁戴的從善如流、平易近人的智慧型領導，下屬們也能在你的領導下迅速成才。

三是領導干部要葆有用人空間。作為領導者，對人才要“眼里能容沙”。人才不是天才，也沒有全才，越是人才越會有些個性，往往蔑視權貴而崇尚真才實學。領導者悟人、識人、用人的容量來自于自己的思想境界和能力水平。沒有大的視野空間，在用人上就做不到“跳出個人看人才”，更做不到“不拘一格用人才”。只有自己博大，對人才才能寬以待之，人才發揮作用的空間才會更大。還要注意克服人才工作中“重使用，輕培養”的傾向，定期為人才“蓄水”“充電”，保證人才有時間學習和提高。

四是領導干部要葆有管理空間。古人云：“抑之愈久，發之愈甚”。領導者對下屬的管理要方圓兼顧，設定一個界限“門坎”，在沒有達到界限值的時候，要讓下屬有足夠的自由發揮空間。簡言之，對下屬的管理既要有較強的原則性，也要有一定的靈活性，剛柔相濟，寬嚴適度。

五是領導干部要葆有開創空間。我們必須看到，各地區各行業的各級領導干部創新精神的強弱，決定著各地區乃至各行業的發展前景和發展后勁。當前各行各業的發展與進步需要一大批創新型領導干部。然而現實中，一些同志官位上去了，似乎是“船到碼頭車到站”了，守勢有余，創新不足。這是很不足取的為官態度。一個黨員領導干部，如果津津樂道于已有的官位和待遇，滿足于做一個守成的領導，那么很快就會思想陳舊。作為領導干部，務必破除“不求有功，但求無過”的想法，在思想上始終要葆有一定的創新空間。還要在自己負責的范圍內積極營造創新的工作氛圍，不斷根據發展變化的形勢，研究新情況，解決新問題，探索新辦法，實現新突破，開創領導工作的新局面。

六是領導干部要葆有人脈空間。孔子曰：“臨之以莊，則敬”，是說領導者表現得莊重，就可以獲得人們的尊敬。現實生活中，凡是“裙帶風”“圈子病”盛行的地方，都是上下級關系上缺少距離所致，往往導致領導對一些下屬的認識失之公正，從而偏離用人原則。“近者庸，疏者威”，領導干部善于把握與下屬間的遠近親疏的距離，可以減少下屬對自己的阿諛奉承行為，使領導工作中排除感情因素的困擾，堅持原則，秉公辦事。

七是領導干部要葆有求取空間。很多事情往往有對立面的兩重性，在你求取一方面的時候，另一方面也會制約著你。你越是想靠近利益，利益卻往往對你成不了大氣候。而那些在利益面前適度退讓的人，卻往往能獲得更長遠的利益。現實生活中，一些領導干部總是想多獲得功名利祿，這樣的領導在短時間獲得了一些好處，但卻失去了更大的利益。其實，作為領導干部無論是成功還是失敗，榮譽還是屈辱，都應該保持一種平和的心態，在是非功過面前豁達一點，從距離和空間的角度來審視名利得失，這樣看似失去了一些風光的機會，但實際上收獲的是群眾的真心敬重與長久的認可，這比那些名利更為重要和珍貴。

八是領導干部要葆有自省空間。“自省”就是要不斷認識自己和改造自己。古代思想家老子說過：“知人者智，自知者明”。走上領導崗位的黨員干部，職務與責任共生。彭德懷同志講過他有“三怕”：一怕出名，二怕言過其實，三怕脫離群眾。從彭總的自省中，我們應認識到身為黨員領導干部，面對黨和人民賦予的重任須懷有赤誠之心。職務是責任，權力是壓力。應把權力看成負擔，始終保持清醒的頭腦，始終保持平常心，常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，時常帶頭 “營養靈魂”，自覺與黨性修養和作風修養相伴終生，廉潔做官，扎實做事，盡職盡責，力戒浮躁。按照胡錦濤總書記的諄諄告誡，做帶頭樹立社會主義榮辱觀的模范，做帶頭樹立“憂患意識、公仆意識和節儉意識”的模范。

各級領導干部的使命光榮艱巨，責任重于泰山。要加強現代領導科學知識的學習，不斷提升各自的思想理論水平，改善和創新領導方法，努力提高適應時代進步和行業發展要求的領導能力，使自己成為合格的、優秀的、工作成效卓著的黨和人民滿意的領導人才。

第三篇：領導方法講座(上傳)

領導方法（藝術）及政務禮儀

一、領導方法（藝術）

（一）領導方法的人性基礎

1、領導的含義（1）什么是領導

所謂領導，是指領導行為和領導過程。就是領導者指揮、帶領、引導、和鼓勵下屬在特定條件下實現工作目標的行動過程。

領導，領導，一是領，二是導。領導三個要點：第一、領導是一個統一的行動過程；第二、領導者要有影響追隨者的能力；第三、領導是領導者影響下屬來實現。(2)領導與管理的區別第一、管理學中的管理是一個寬泛的概念。是指為實現組織目標而對整個組織施加影響的全部行為或過程。而領導只是管理中的一個職能，是在管理過程中繼計劃、組織職能之后，帶領與影響下屬組織實施的行為。

第二、一個人可能既是管理者也是領導者。但是兩者也往往分離。（１）一個人可能是領導者但并不是管理者。非正式組織中最具有影響力的人，責企業的計劃、組織工作，但他們卻能引導和激勵甚至命令自己的成員。（２）一個人可能是管理者但并不是領導者。管理有時在狹義上是指不帶領下屬的職能管理者所從事的執行性、事務性、操作性行為。

(二)人性與個性是現代領導（管理）思想的基礎。

1、為什么說人性與個性是現代領導（管理）思想的基礎第一，在現代化的領導過程中，一個突出的特點是強調對人的管理。那么，我們就要認識人性，理解人性，讀懂人性。（舉例：組織行為學第二，在領導工作中，如何識別部下與他人的特點，發揮其最大的效用，有著非常重要的參考價值。（舉例：同上）第三，在現代管理中，十分重視發掘人的潛力，使之成為激烈競爭中的特殊資源，即所謂人力資源。

第四，對人的管理首先是從認識人開始的，即認識人的人性（本質）、個性、活動動機、行為規律開始的。可以說，在管理活動中，領導者采取什么樣的領導方式，在很大程度上取決于領導者對人性的認識

2、人性假設的理論及其應用（1）人性假設決定領導方式

組織沒有賦予他們職位和權利，(二者的關系)

1.21）

他們也沒有義務去負

人性假設：人性假設是指領導者在管理過程中對人本質屬性的基本看法。人性假設問題是一切領導（管理）思想和行為的認識基礎。

人性假設作為領導（管理）思想、觀念的認識基礎，直接決定著管理者的領導方式。有什么樣的人性假設，就會形成與之相適應的領導方式。

第四篇：領導藝術與領導方法

領導藝術與領導方法（企業領導培訓教材）

一、企業領導科學的研究

為什么要研究企業領導科學？

因為優秀的企業領導是管好企業的關鍵，國內外實踐證明：企業管理的重點在經營――經營的關鍵在決策――決策的中心的領導――領導的要害在于管理的群體結構和領導效能的發揮――即有效的領導――有限的領導就是軟硬知識平衡的領導層。

美國著名的企業管理學家彼得杜拉克出版了《企業文化的管理者》這本書。他說：“企業領導是企業最基本最珍貴的資產”。在一些管理學家中有一些觀點認為：管理可以最簡單的理解為，經由他人之手將事情做好。在這方面有的人能成功，而有的人不能成功，例子很多：

——在資本主義國家，每100個新的企業，2年內倒閉50%、5年內倒閉70%。原因是沒有有效的領導，沒有很好的使用“他人之手”。

——在美國管理比較好的企業占1/4。在日本，管理比較好的企業占3/4，原因也在于領導不同。

美國企業領導的個人表現：能力強、專權、體格健壯、儀表堂堂、有吸引力、現在光靠這個已經不合適了。

日本企業領導人的特點：

1、善于傾聽和綜合別人的意見觀點；

2、善于和他人合作共事。

軟硬專家領導的區分：1，工作能力。2，工作性質不適應。3，思維方法不適應。實踐證明有效的領導人（或集團）能夠影響下級人員使他們充分發揮聰明才智和能力，做出高水平的成績來。

最根本的問題是人們的活力――即把人搞活。

中國有句俗話說：“強將手下無弱兵”、“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”

因此，可以說企業領導人才是企業創業之本。要求硬專家和軟專家組合領導，所謂硬專家是指學有所長或專項技術的專家。這類人當企業領導成功的少，如硬專家配以軟專家交互的合作，成功率是100%。所謂軟專家是指熟練掌握企業領導學，工商企業經營管理，管理心理學和組織行為學，系統工程學等管理知識。“相互搭配，取長補短。”究竟軟硬專家如何區分，做出方法研究和討論了。總之，企業領導工作是一個多層次、多因果、上下內外錯綜復雜的工作。要求企業領導者必須具有系統的思想、多方位的能力、寬廣的知識和科學的思維方法與工作方法才能擔任。企業管理所用的知識也是“厚積薄發”，真是“書到用時方恨少”。

二、關于領導的含義與定義：

（一）、含義：現代領導科學研究的重點是領導效能的問題，集中到一點就是效能論。現代領導效能論告訴我們：領導效能包括三個要素，即：領導者、被領導者、環境。三者良好的結合產生效率和效益，結合得不好則低效或無效。

領導者與被領導者不同，在我國習慣用語中，把二者不加以區別。領導者是企業中的一個關鍵角色，是領導活動中的組織者、指揮者、帶頭人。

什么是領導呢？這個問題在管理學界爭論了幾十年，各有不同的影響力的作用；二是認為領導是一個“過程”――向他人施加影響的過程。

（二）、定義：領導是通過領導者的影響力引導、帶領和組織其成員，在一定條件下實現組織目標的行動過程。

作為企業領導者，他對企業的影響力包括兩個方面的內容：

即影響力（權威）＝權力性影響＋非權力性影響

（組織授權）（個人威信）

1、構成權利性影響的心理因素

①傳統因素――人們對官的一種歷史偏見，怕它、產生敬畏感。

②職位因素――領導者的職權、具有強制力使人產生威懾感。

③資歷因素――領導者的資格、經歷、所產生的心理影響、敬畏感。

2、構成非權力性影響的心理因素

①品格因素――使人產生敬愛感

②才能因素――使人產生敬佩感

③知識專長因素――使人產生信賴感

④感情因素――使人產生親切感

（三）領導與管理的關系

在現代企業領導的概念（或特點）中，必須包括先進管理的概念，而且占主要成份。領導＝1/3領導＋2/3管理――構成一個完整的領導概念。

領導者＝1/3領導者+2/3管理者――構成一個完整的領導者的概念。

領導工作主要是管理管理者的工作，者是在市場經濟條件下提出來的，因為管理不好，在競爭中就要失敗。

三、企業領導現代化

所謂企業領導現代化，是指要擺脫傳統的領導方式，而采用現代領導理論和方法。主要包括領導者觀念的現代化和領導方法現代化。

（一）、企業領導者觀念現代化，主要包括以下幾個方面：

1、社會主義市場經濟觀念：換腦筋，由產品生產者轉變為商品生產經營者，到資本運營，由粗放經營轉向集約經營。

2、科學技術是第一生產力的觀念：尤其是如何把高科技迅速投入到市場更加重要。目前日本人的勞動生產率是世界第一就是靠高科技，相對于我們公司來說，營銷技術是占領市場的手段，安裝維保隊伍的建立，技術人才的挖掘和培養，是鞏固市場，提高勞動生產率的重要途徑。

3、我們公司要加強信息觀念：市場經濟環境下，信息是企業的神經，是非常敏感的，信息是企業管理和科學決策的基礎。是企業在市場競爭中取勝的有力武器，是現代企業管理者成功的保證。我們公司必須樹立信息無論是電梯銷售、基礎建設、安裝維保技術信息等，都要注意收集和運用，這一點，我們公司的做法是值得稱道的，是好的！

4、系統觀念：系統觀念我國故有之，北宋時宋真宗命大臣丁渭修復被大火燒毀的皇宮就是系統觀念。還有明朝永樂年間的工匠首創用“群爐匯流”法，成功的鑄造４０多噸重的特大型“永樂銅鐘”的例子，都是古代系統思想的典范。什么是系統？系統是由相互依賴，相互作用的若干部分（要素）組成的，具有確定功能的有機整體。系統或者整體大于它的部分的功能之和。系統的力量來自它的優化的整體結構組成。系統觀念就是最優化的整體結構組合觀念。比如我們公司，在管理方面，銷售業務最強，可以銷售很多很多，但財務工作跟不上，或者與湖南分公司合作不好，或者某個部門管理環節相脫節，最終會事倍功半，勞而無功。再如我們公司在組織結構方面，有些部門管理有序，力量很強，有些部門有事無人做。這種結合就缺乏系統觀念。系統觀念告訴我們，現代企業是一個開放的社會技術系統、組織結構系統和管理工作系統等。內部相互影響、相互制約，并與外部環境緊密相連。形成動態結構。對于企業決策來說就是要統籌兼顧。整體優化，現代企業管理是一個多因素、多層次、多功能、多變化的系統工程。這就要求企業領導者能夠高瞻遠矚，統籌全局，全面安排。決不可只顧一時，掛一漏萬。可以說直觀觀念是現代企業管理的靈魂，也是一個重要的管理方法。系統觀念尤其對我們公司來說，更是不可或缺的，現在企業管理理論中有一句名言：“向管理要效益”。現在公司試行規章制度，知識我們公司系統管理中的前奏曲，真正的系統管理還名言開始，這牽涉到員工素質，組織機構等諸多因素。我們還有大量的工作要做。

5、人才觀念：日本企業界有一句響當當的名言，許多經濟管理方面的文章都沿引這句話：“經濟競爭問題．．．．．．說到底是人才的競爭。”我國也有一句新話：“要財必要才，有才必有財”；“尊重人才、重視人才，是現代企業領導者極為重要的觀念”；“把好鋼用在到刃上”。做到人盡其才，才適其職，職盡其用，最大限度地挖掘人才的潛能，充分調動各類人才的積極性是企業走向興旺發達的根本保證。我們公司現在正在興旺發達階段，網羅人才，用好人才，是我們公司領導者目前思考的重點。

6、時間觀念：古人云：“一寸光陰一寸金”。美國彼得·杜拉克在《有效的管理者》一書中明確指出：有效的管理者要做好的第一件事就是從掌握時間開始，而不是從任務開始。他說：現代領導者必須知道，第一，時間永遠是世界上最短缺、最稀有的資源；第二，時間的供給是沒有彈性的。我說，還有一條，時間具有不可逆轉性，一去不復返也。現代人都會說：時間就是效率，時間就是金錢，時間就是生命，相對于市場競爭而言，相對于特定的事物而言，這恐怕就是千真萬確定的事了，如何提高時間效率，最廣泛的方法之一，就是分清事情的輕重緩急，把有限的時間用在最重要、最關鍵的工作上，并取得成功，其實這一點我們大家都知道。

7、市場觀念：市場觀念與市場經濟觀念不同，不能混為一談。市場經濟觀念是國家經濟政策變更條件下的市場規律，是客觀政策方面的管理理念，是范疇性的東西；而市場觀念是在商品經濟條件下的買方市場，是企業搞活的依據，我們的市場是消耗電梯的用戶。在理論上，對企業來講，創新價值靠產品生產實際價值靠市場。所謂市場觀念，就是不僅要注意價值的生產，而且更重視價值的實現，企業應當用價值的實際來決策價值的生產，而且更重視價值的實現。企業應當用價值的實現來決策價值的生產，否則，就會造成商品的積壓和浪費。用一句俗話說：叫“以銷定產。”目前我們公司就電梯業務來說，根本用不著考慮價值的生產。因為這個生產價值由上海三菱公司掙去了。所以，我們公司必須把市場看成是我們公司運轉的出發點和歸宿。我們公司確確實實樹立“用戶至上消費者是上帝的觀念”，這是我們公司市場觀念的核心。

8、競爭觀念：有市場就必須有競爭，有競爭就有企業破產和倒閉，從某種意義上講，市場經濟是法治經濟，在法制基礎上的競爭是公平競爭。主要提高挖掘企業潛力，提高企業品位，樹立良好的企業形象，做到物美價廉、做好售后服務，以優取勝、以快取勝、以信取勝。就我們公司而言，要達到一種什么樣的水平呢？我曾經給謝總說過：你放心大膽地往前沖，我們在后面處理好掃尾工作，往前沖，開拓市場多接業務，這就是市場競爭的必然，是競爭觀念的體現。剛才所說的挖掘企業的潛力，如何跟上謝總往前沖的速度，就是我們大家共同考慮的問題。第一步，大家要全心全意把試行規章制度的工作做搞好，照前所述，這是一個系統工程，需要優化的結構，這就是我們持續發展，在企業競爭中立于不敗之地的制勝法寶。

9、效益觀念：是指通過效率而產生有益的結果。

效益=目標*產出/投入

效率是用正確的方法做事，效率是用正確的方法做正確的事。作為領導者，主要不是看他“做了多少事”，更重要的是看他“做了多少有益的事”。所以：“沒有功勞有苦勞”的觀念是不正確的，只有把效能、效率和效益統一起來，這是對“效”的正確理解。

10、全球觀念：宏觀戰略，走向世界之意。節約時間，下次有機會再講。

（二）企業領導方法現代化，概括為以下五個方面：

1、把研究職工的心理和行為匯率同決策科學化、管理現代化結合起來，運用于管理實踐，這一方面，我們公司還要加強。我們的員工來自三湘四水，大家坐在一起講方言的話，語言都不好溝通，從一定意義上講，最好的溝通就是規范工作程序和工作行為。

2、建立以人為中心的企業管理體制。首先，是關心人的需要，激發職工的積極性、主動性和創造性，還要關心人的成長，尊重人的價值，信任人的才能。其次，建立以人為中心的質量保證體系，因為工作質量的原因，產品質量是結果。第三，對職工不斷地

培訓，提高員工素質，開發人的智力和能力，挖掘人的潛力，要舍得下本錢，我們公司已經啟動了以人為中心的管理體制。

3、塑造企業文化。形成高凝聚力、高效能的企業群體。關于企業文化方面的要求我已經在《建立健全落實規章制度資料

（一）》上說明過，這里不再重復，但有一點要說明的，我們公司現在墻壁上掛的，體現不出文化素養來。

4、領導者的思維方法和工作方法科學化和因目標而已的領導方法。思維方式包括：唯物辯證法和系統論方法、層次論方法、控制論方法、模糊論方法等。還有古代思想方法，如：孫子兵法、三國演義、論語等古典著作中提供的方法，不一而是。這是純理論方面的東西。我們用我們認為符合公司特征的方法。

5、選人用人科學化、制度化（民主、實踐考察、綜合評議、招聘等）。

第五篇：羅瑞卿的領導方法

羅瑞卿的領導方法

羅瑞卿同志是卓越的革命家、軍事家，原中共中央書記處書記、國務院副總理、中央軍委常委兼秘書長、中國人民解放軍總參謀長。從1949年至1959年，他擔任了我國第一任公安部長。他在任這十年間，率領全國公安人員，為保衛黨中央、保衛新中國的安全和人民的利益，為鞏固無產階級專政、打擊國內外階級敵人做出了卓越的貢獻，建立了不朽的功勛。毛澤東和周恩來對于羅瑞卿領導公安工作的方法都給予了充分的肯定。直到現在，一些上了年紀的人仍然常常懷念羅瑞卿任公安部長時期良好的社會秩序和社會風尚。羅瑞卿同志領導公安工作取得巨大成就的秘訣就在于：第一，始終堅持馬克思主義、毛澤東思想；第二，始終堅持黨對公安工作的領導和監督；第三，始終堅持黨的群眾路線方針；第四，始終堅持實事求是，一切從實際出發的方針；第五，始終堅持調查研究的工作作風。

20世紀30年代，羅瑞卿在擔任紅一軍保衛局長時，非常注重培養保衛干部實事求是，一切從實際出發的工作作風。他在向保衛干部授課時，將新聞學中的六要素，即：who，what，when，where，why和how運用到偵察工作中去，并將這六個“W”改為“六何”。他提出在偵破每一件案子時都要弄清“六何”，即何人、何事、何時、何地、何故和如何，要求辦案人員必須從實際出發，準確反映實際情況，否則就可能弄錯案情，從而產生冤、假、錯案。1930年5月，毛澤東在《反對本本主義》一文中，對教條主義進行了批評，指出“沒有調查，就沒有發言權”。羅瑞卿在公安工作中始終堅持了毛澤東的這一思想，并落實于行動中。如在1933年的第四次反“圍剿”期間，紅一軍團衛生部從國民黨軍隊繳獲了一大批藥品，其中有一些包裝損壞，沒有品名標簽，有一些藥品從外表上看頗似奎寧，便當奎寧發了下去，實際上卻是嗎啡。當時軍團內有一些人正在患瘧疾，便把嗎啡誤當奎寧服用了，很快引起強烈的藥物反應。病人為什么會吃錯藥，是不是內部有敵人故意搞破壞？于是趕緊一級一級地追查，追查到了軍團衛生部長姜齊賢，由于他是從國民黨軍隊俘虜過來參加紅軍的，因此他很快就被列為重點懷疑對象，許多同志一口咬定就是他搞的破壞，一定要嚴懲，姜齊賢本人也是忐忑不安，有口難辯。后來羅瑞卿知道了此事，親自進行了調查，最后發現確實是藥品由于沒有標簽而發錯了，姜齊賢是被冤枉的，從而避免了一起錯案。后來聶榮臻元帥在回憶中，稱贊羅瑞卿從來沒有隨便給誰扣上過“敵人”的帽子，從來沒有冤枉一位干部。新中國成立后，羅瑞卿擔任了第一任公安部長。在建國后擔任公安部長的十年里，他始終如一地堅持深入實際，深入基層，足跡遍布了祖國各地，特別是邊疆、要地，每到一個地方，總是要細心地聽取當地公安機關的匯報，閱讀地方第一手材料，同基層干警談話。他還經常在火車上，安排鐵路沿線的公安局長匯報情況。他的調查報告，很多都是同當地干部共同研究起草的。他向黨中央寫的每一份報告都要經過反復思考，仔細研究，力求準確無誤地反映客觀真實情況。10年中，羅瑞卿不僅是國家安全和人民利益的忠誠保衛者，而且為保衛黨中央領導人特別是毛澤東的安全傾注了大量心血，被稱為毛澤東的大警衛員。（參見徐黎：《論羅瑞卿領導公安工作的基本方法》，載《毛澤東思想研究》，2006年第2期。）

案例思考與討論：

1．“嗎啡事件”體現了羅瑞卿怎樣的工作態度？

2．結合現實，談一談應如何學習羅瑞卿同志的領導方法。