第一篇：如何提高新員工培訓效果

如何提高新員工培訓效果

提要 本文在總結前人研究的基礎上，提出新員工培訓的三個維度導向——讓員工安心，建立心理契約；勝仸崗位工作，建立網絡資源；規劃職業生涯，開發員工潛力。同時，介紹設計和實施新員工培訓的一些具體方法和步驟，指出進行新員工培訓需要注意的幾個方面。

關鍵詞：新員工導向培訓；心理契約；技能培訓；網絡資源；職業生涯規劃

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

一、引言

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內部的人員進行的培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來說，新員工在企業中的表現，很大程度上取決于在最則進入企業的一段時間內的經歷和感受。（顏世富，2007）新員工進入公司后在感受上一般會經歷蜜月期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期這兩個階段。（李祖濱，2009）不管是老員工，還是新員工，其主動流動（員工辭職）通常都是“內部推力”和“外部拉力”的結果。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發展機會等），而沒有內部“推力”因素（缺乏內部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關系等）的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內部推力因素有很多，其中最關鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內遭受到的現實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當則加盟企業的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產生的懊悔是昂貴的，因為最終企業會失去有才能的新員工。（李東森，2009）松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀九十年代的兩項調查顯示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協會1994年的調查結果顯示，87%的被調查組織都表示他們為成員提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調查顯示，英國的商業組織中，93%的組織有正式的新員工培訓計劃（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在國內，協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供仸何員工培訓，有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。（李曉翠，2006）這說明，新員工培訓在國內還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓導向的維度

《世界商業評論》所做的調查表明，企業進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業的穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間、提高公司的效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏。（李曉翠，2006）筆者在對前人研究歸納的基礎上，將新員工培訓的導向種類總結為以下三個維度：

（一）讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發，新員工培訓應從以下方面致力于新員工與企業間心理契約的構建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環境、企業文化等有較高的期望，但不一定合理，企業有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。（董曉宏、靳麗賢，2008）

（二）勝仸崗位工作，建立網絡資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業文化的滲透，對于團隊協作精神培養、內化企業經營理念、增強員工對企業的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2008）第二，行為規范——基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。（李東森，2009）這點對于非技術類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職的想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業內部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現出自己的價值。（李東森，2009）第四，網絡資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業內部相關部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環節需要哪些聯系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關系方面的情況，并根據需要及時彌補。（黃淵明，2006）

（三）規劃職業生涯，開發員工潛力。即給予新員工職業生涯規劃的培訓。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里•德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成“組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業做出貢獻。

三、新員工培訓具體方式和內容設計

具體到新員工培訓的具體方法和內容，從規范、專業的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業（組織）層次和部門層次兩個層次，前者側重向所有員工培訓共同的內容和政策程序，后者側重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。（張偉強，2006）

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。以下列出了一些基本的培訓方式，供讀者參考：（1）對于企業基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；（2）對于職業基本素質，可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業發展等問題；（3）對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。（李曉翠，2006）同時筆者認為，團隊建設可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；（4）對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加入聯想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝仸這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實施時，企業可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強調的設計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。第一，設計或重新提煉發送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業會設計一些非常特別的培訓項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續的改進公司的新員工培訓工作。（Doris，2002）

四、培訓工作中需要注意的問題

調查表明，入職的新員工有50%～60%會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40%會在前18個月離職。由于企業總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。（李祖濱，2009）

第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業間的差異是十分明顯的。有的企業整個的新員工培訓時間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。（張偉強，2006）但

實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業是正確的，是有價值的。（李東森，2009）在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業的尊重以及企業的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設備配置好。這樣的引導會促進員工穩定的工作心態的形成，有利于他們和企業之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結束。一項在英國的調查顯示，2/3的新員工培訓都在1～5天（Anderson et al.，1996），這與在美國調查的情況是一樣的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新員工培訓發生在新員工入職的前四個星期（Andersonet al.，1996）。這就表示，有些新員工培訓會持續很長的時間而不僅僅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等；入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關注和重視，感覺到自己已經是團隊的成員，并快速融入到組織中來。（李祖濱，2009）

奧的斯公司在入職培訓結束后，為了培養新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內部接受各種專業培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業務流程、新的運營狀況、專業工作技巧，調查工作滿意度，及時補給能量。

在幫助新員工盡快適應新環境、快速成長而提供各種學習與發展機會的同時，也對他們的工作技能和業績表現進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養和保留符合公司發展需要的具有勝仸能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應屆畢業生都設立了長達兩年的評估跟蹤系統，那些具有發展潛質和領導才能的骨干力量將會被甄選出來，優先得到輪崗和晉升的機會。（牛廷立，2007）

培訓是一個長期的系統的過程，一方面隨著員工對企業了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；（劉燁，2007）另一方面每一次培訓的評估都是企業珍貴的資料。企業可以通過評估找到現存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現以及其后續顯現的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對于新入職員工的工作內容安排以及培訓內容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準備好辦公設備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業對新員工缺乏要求，最則表達的期望對一個新員工的工作表現有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質量的表現，并且同時用話語和行動表現了出來，主管就會從新員工那兒得到高質量表現的可能性。但許多企業的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有極小目標和考核，對新員工聽之仸之，實行放養式管理，讓新

員工在新環境中自生自滅。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩定的環境，讓其自己去了解與熟悉環境和崗位工作，循序漸進地進入狀態；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導致他們對個人沒有信心，對工作產生厭倦，對公司產生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2006）

五、總結

新員工培訓是企業第一個也是最后一個將員工引向企業期望的道路上的機會，讓員工安心的工作，增強他們的工作能力，和他們一起規劃他們的職業發展道路，不僅能促進員工歸屬感的建立，更能激發他們的潛力，創造企業員工雙贏的良好局面。

（作者單位：華信郵電咨詢設計研究院有限公司）

主要參考文獻：

[1]Anderson，N.R.Cunningham-Snell，N.A.&Haigh，J.（1996）.Induction Training as Socialization：Current Practice and Attitudes to Evaluation in British organizations.International Journal of Selection and Assessment.[2]Doris M.Sims（2002），Creative New Employee Orientation Programs，New York：McGraw-Hill.Louis，M.R.Posner，B.Z.&Powell，G.N.（1983）.The Availability and Helpfulness of Socialization Practices，Personnel Psychology.[3]John P.&Arnon E.New Employee Orientation Programs，2002，Human Resource Management Review，Vol.10，Number 4.[4]Zenke，R.（1982）.US training census and trends report：1982.Training，October.[5]顏世富.培訓與開發.北京師范大學出版社，2007.[6]黃淵明.目標先行贏在起點——如何做好新員工培訓[J].人力資源，2006.4.[7]劉樺.如何做好新員工培訓規劃[J].人才資源開發，2007.9.[8]董曉宏，靳麗賢.三維導向型新員工培訓策略研究[J].中國人力資源開發，2008.4.[9]吳必達.成功企業如何培訓員工.中國致公出版社，2001.[10]鄧子娟.構建新員工心理契約的策略.商場現代化，2007.11.[11]諶新民.員工培訓成本收益分析.廣東經濟出版社，2005.[12]姜新.怎樣確立新員工的認同感.人才資源開發，2005.3.[13]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006.8.[14]李建立.聯想再造.中國發展出版社，2005.[15]李東森.把好招聘關培訓穩人心——新員工離職的歸因與控制策略[J].人力資源管理，2009.1.

第二篇：企業如何提高培訓效果

以下內容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。

在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。

我們把培訓大致分為三種：

低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。

第一部分：企業培訓不。

老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位總監又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，很多西方的企業管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業與他樣相比有所不同：

⒈機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

⒊規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業為小型企業標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實。

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

⒈認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

⒉認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：⒈培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用的企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行多場的培訓等等，很多企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

⒈時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。

⒉講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約多場，基本企業的人力資源部很少給我深入交流企業的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。

建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、學員參加層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。

建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業的人才變成奴才。

建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

第三篇：如何提高安全培訓效果

如何提高安全培訓效果

摘要：安全是人類生存、生產、生活和發展過程中永恒的主題。安全生產最根本的目的是保護企業員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區社會穩定、企業經濟效益提高和企業的長遠發展做出貢獻。煤礦作為高危行業之一，也是安全生產工作的重點領域。近年來，隨著我國煤炭產量逐年攀升，煤礦的安全生產形勢也更加嚴峻，各類煤礦安全事故不斷發生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓不足的問題。那么要搞好煤礦企業的安全生產，必須樹立“防為上”的思想，加強安全培訓，扎實做好各級員工的安全教育培訓，實現煤礦企業安全生產。

關鍵詞： 安全培訓 安全生產 培訓方式

前言：安全培訓是煤礦安全生產的保障。新《煤礦安全規程》第六條規定：“煤礦企業必須對職工進行安全培訓。未經安全培訓的，不得上崗作業”。安全培訓的目的是提高煤礦職工隊伍的安全意識，實現安全生產。在新版《煤礦安全規程》頒布實施后，各煤礦企業以貫徹執行《煤礦安全規程》為契機，大力開展安全培訓工作，提高了職工的安全技術素質，取得了很大的成效，有力地促進了煤礦安全生產。但存在培訓方法單

一、培訓效率低的問題，所以如何進一步提高安全技術培訓的針對性和實際效果，是煤礦企業面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談談我對安全培訓的幾點看法。

1、安全培訓跟現場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術培訓中，培訓部門往往重理論，輕實踐，培訓教師只在課堂上口說手寫，職工學員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學員聽得云山霧罩，培訓結束后，筆記記了一本子，可有的學員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學會，這樣的培訓效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強，法制觀念差；對安全技術不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓不足的問題。安全生產中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強職工對安全教育的認識

把安全教育納入職業道德規范建設范疇，有利于廣大職工用工作標準、行為標準、道德標準來規范約束自己的行為，發揮職工在安全生產過程中的思想保證作用。要引導職工認識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導職工將遵章守紀、按章作業上升

到職業道德高度來認識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀是對個人家庭、企業和社會負責的觀念，從而把安全生產方針變為工作時的自覺行動。一旦職工接受職業安全道德觀念，它就會發揮比規章制度以及經濟手段更強大的力量。

3、增強安全生產培訓內容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓授課一結束，職工很快就淡忘了培訓的知識，培訓實際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓工作的抵觸情緒，認為安全培訓工作都是走過場。所以安全培訓工作的內容、方式、方法應該多樣化。

3.1 在教學中應重視理論與實踐的協調統一。在講授安全理論、學習規章制度的同時，應有針對性地進行井下現場練習、培訓，讓職工在井下現場學到安全知識，例如，職工在本礦的培訓基地接受培訓時可以把理論培訓與現場實際相結合進行詳細講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產過程中應用。另外，還應當進行一些現場模擬避災自救、事故預防和處理的教學活動，培養職工現場操作及事故處理能力，作業過程中一旦發生災害事故，避災知識可保證安全撤離，減小災害程度。

3.2 要重視培訓的針對性。培訓工作應該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓方法不切合實際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應進行不同的教育。對新工人進行入井基本知識、基本技能的培訓，對技術較熟練的老工人、班組長等生產骨干應進行一些更高層次的培訓，如可讓老工人、班組長等生產骨干先談談自已對采煤方法、復采塊段的安全技術管理、遇地質構造帶時的安全技術管理等，當有不當或不足時予以糾正或補充，這樣更能有效地做好安全培訓的目的。

3.3 充分運用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標語、口號等形式表現出來，并充分發揮家屬、學生的作用，通過文藝節目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強化職工的安全意識。

3.4 堅持現場的安全教育培訓。在每次檢查發現存在隱患時，現場分析安全隱患存在的危害性，及時提出整改措施，以現場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產骨干不僅僅是被培訓的對象，在老工人、班組長等生產骨干進行“師帶徒”時也要要求對新工人進行安全培訓，自己也可以從中加強安全培訓的意識，從而達到全員安全培訓的目的。

4、增強職工安全意識，應從事故中汲取教訓

安全管理要實現超前預防，必須從以往所發生的各類事故中查原因，找教訓訂措施。對煤礦發生人身傷亡和嚴重的生產事故的資料進行整理、分類，對事故進行科學、全面、細致的分析，找出事故發生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內容，為職工安全培訓工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時刻樹立“安全第一，遵章作業”的觀念。在此基礎上，堅持每周進行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現場“亮相”，并要求現身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓達到預期效果。

總而言之，提高員工安全生產意識，是一項艱苦的、長期的系統工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產的途徑也是多方面的，同樣需要我們去探索、去實踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產意識，培養他們良好的安全生產習慣，安全生產就不會成為一句空話，也才能最終實現“生產必須安全，安全促進生產”的目的。

第四篇：新員工培訓效果評估調查表

新員工培訓效果評估調查表

部門/崗位 姓名

感謝您參加這次的新員工培訓，請您根據培訓的課程以及其自身的實際效果，結合自身工作需求，對下列問題認真、如實地進行回答，我們將根據培訓效果調查表的反饋，不斷調整和改進我們的培訓工作！您的建議，對我們很重要！1.您對新員工入職培訓的總體滿意程度

□非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意 2.您對培訓組織安排的滿意程度

□非常滿意 □比較滿意 □不太滿意 □非常不滿意 3.結合您的崗位，您認為新員工培訓課程安排的合理程度

□非常合理 □比較合理 □不太合理 □非常不合理 4.您能接受利用周末及業余時間參與培訓嗎

□非常接受 □比較接受 □不太接受 □非常不接受

5.您認為對您來說最有效的培訓方式是什么，請從大到小予以排列： □①在崗培訓 □②集中授課 □③觀摩學習□④案例分析（座談研討）□⑤培訓游戲 □⑥引導式自學（課題、報告）□⑦演練操作 □其他方式

6.您認為自己最需要的培訓課程是（可選3～5項）

□公司基本管理制度 □與崗位相關的專業技術知識 □商務禮儀與溝通技巧 □企業管理知識（□生產管理 □營銷管理 □人力資源管理 □質量管理 □財務管理）

□職業生涯規劃 □公司文化（業務流程和組織架構）□其他 7.您認為自己受益最大的培訓課程是1、2、3、8.您在日常學習/工作中有碰到哪些問題使您感到困惑并希望通過培訓或討論來提出解決方案?

第 1 頁

9.請您就公司的現狀，結合您的崗位，您期望培訓中應增加、減少、加強哪方面的培訓內容？（請用文字說明）

10.您對新員工整體培訓工作的開展有何意見或建議？（請用文字說明）

謝謝您的反饋與建議！

第 2 頁

第五篇：新員工培訓效果評估調查表

新員工培訓效果評估調查表

部門/崗位姓名

公司新員工的入職培訓到此為一個段落，現就近期的的系列培訓，作一個培訓效果問卷

調查。請各位員工，根據培訓的課程以及其自身的實際效果，結合自身工作需求，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。綜合部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使培訓內容能與實際工作結合，改進公司的培訓管理工作。

您的建議，對我們很重要！

1.您對新員工入職培訓的總體滿意程度

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2.您對培訓期間，綜合部后勤安排的滿意程度

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3.結合您的崗位，您認為新員工培訓課程安排的合理程度

□非常合理□比較合理□不太合理□非常不合理

4.您能接受利用周末及業余時間參與培訓嗎

□非常接受□比較接受□不太接受□非常不接受

5.您認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小予以排列：

□①在崗培訓□②集中授課□③觀摩學習□④案例分析（座談研討）□⑤培訓游戲□⑥引導式自學（課題、報告）□⑦演練操作

□其他方式

6.您認為自己最需要的培訓課程是（可選3～5項）

□公司基本管理制度□與崗位相關的專業技術知識□商務禮儀與溝通技巧□企業管理知識（□生產管理□營銷管理□人力資源管理 □質量管理 □財務管理）

□職業生涯規劃□公司文化（業務流程和組織架構）□其他

7.您認為自己受益最大的培訓課程是（可選2～4項）

□集團組織的新員工集中培訓□公司組織的新員工集中培訓□入職基礎教育

□OA操作□質量管理體系□混凝土專業系列培訓□倉管、生產等系列培訓□管理溝通技巧□實踐操作演練

□專業課題設計□5S管理□其他

8.您認為對自己學習觸動最大的培訓考核方式是什么，請從大到小予以排列：□①筆試□②專業課題設計□③實習報告/學習心得□④多維度考察

9.您最喜愛的培訓講師是（最多可選5個）

□麻秀星□段保衛□劉延勛□林添興□劉靜穎□張珠春□尹鍵麗□方云輝□郭鑫祺□林祥毅□黃衛軍□王東升□張潘峰□許慧超□潘志峰□彭超昌□江君萍□張海平其他

10.您在日常學習/工作中有碰到哪些問題使您感到困惑并希望通過培訓或討論來提出解決方案?（請用文字說明）

11.請您就公司的現狀，結合您的崗位，認為培訓中應增加、減少、加強哪方面的培訓內容，以便于讓公司發展得更好？（請用文字說明）

12.您對新員工整體培訓工作的開展有何意見或建議？（請用文字說明）

謝謝您的反饋與建議！