第一篇：怎樣提高安全培訓(xùn)效果

如何提高安全培訓(xùn)效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護(hù)企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區(qū)社會穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)領(lǐng)域。近年來，隨著我國煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢也更加嚴(yán)峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓(xùn)不足的問題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹立“防為上”的思想，加強(qiáng)安全培訓(xùn)，扎實(shí)做好各級員工的安全教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞：

安全培訓(xùn)

安全生產(chǎn)

培訓(xùn)方式

前言：安全培訓(xùn)是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對職工進(jìn)行安全培訓(xùn)。未經(jīng)安全培訓(xùn)的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓(xùn)的目的是提高煤礦職工隊(duì)伍的安全意識，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實(shí)施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機(jī)，大力開展安全培訓(xùn)工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進(jìn)了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓(xùn)方法單

一、培訓(xùn)效率低的問題，所以如何進(jìn)一步提高安全技術(shù)培訓(xùn)的針對性和實(shí)際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談?wù)勎覍Π踩嘤?xùn)的幾點(diǎn)看法。

1、安全培訓(xùn)跟現(xiàn)場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門往往重理論，輕實(shí)踐，培訓(xùn)教師只在課堂上口說手寫，職工學(xué)員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學(xué)員聽得云山霧罩，培訓(xùn)結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學(xué)員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學(xué)會，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強(qiáng)，法制觀念差；對安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓(xùn)不足的問題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強(qiáng)職工對安全教育的認(rèn)識

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過程中的思想保證作用。要引導(dǎo)職工認(rèn)識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導(dǎo)職工將遵章守紀(jì)、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來認(rèn)識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀(jì)是對個人家庭、企業(yè)和社會負(fù)責(zé)的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r(shí)的自覺行動。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟(jì)手段更強(qiáng)大的力量。

3、增強(qiáng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強(qiáng)制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓(xùn)授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓(xùn)的知識，培訓(xùn)實(shí)際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓(xùn)工作的抵觸情緒，認(rèn)為安全培訓(xùn)工作都是走過場。所以安全培訓(xùn)工作的內(nèi)容、方式、方法應(yīng)該多樣化。

3.1 在教學(xué)中應(yīng)重視理論與實(shí)踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學(xué)習(xí)規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)有針對性地進(jìn)行井下現(xiàn)場練習(xí)、培訓(xùn)，讓職工在井下現(xiàn)場學(xué)到安全知識，例如，職工在本礦的培訓(xùn)基地接受培訓(xùn)時(shí)可以把理論培訓(xùn)與現(xiàn)場實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行詳細(xì)講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過程中應(yīng)用。另外，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一些現(xiàn)場模擬避災(zāi)自救、事故預(yù)防和處理的教學(xué)活動，培養(yǎng)職工現(xiàn)場操作及事故處理能力，作業(yè)過程中一旦發(fā)生災(zāi)害事故，避災(zāi)知識可保證安全撤離，減小災(zāi)害程度。

3.2 要重視培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)工作應(yīng)該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓(xùn)方法不切合實(shí)際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應(yīng)進(jìn)行不同的教育。對新工人進(jìn)行入井基本知識、基本技能的培訓(xùn)，對技術(shù)較熟練的老工人、班組長等生產(chǎn)骨干應(yīng)進(jìn)行一些更高層次的培訓(xùn)，如可讓老工人、班組長等生產(chǎn)骨干先談?wù)勛砸褜Σ擅悍椒ā?fù)采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時(shí)的安全技術(shù)管理等，當(dāng)有不當(dāng)或不足時(shí)予以糾正或補(bǔ)充，這樣更能有效地做好安全培訓(xùn)的目的。

3.3 充分運(yùn)用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標(biāo)語、口號等形式表現(xiàn)出來，并充分發(fā)揮家屬、學(xué)生的作用，通過文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強(qiáng)化職工的安全意識。

3.4 堅(jiān)持現(xiàn)場的安全教育培訓(xùn)。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時(shí)，現(xiàn)場分析安全隱患存在的危害性，及時(shí)提出整改措施，以現(xiàn)場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓(xùn)的對象，在老工人、班組長等生產(chǎn)骨干進(jìn)行“師帶徒”時(shí)也要要求對新工人進(jìn)行安全培訓(xùn)，自己也可以從中加強(qiáng)安全培訓(xùn)的意識，從而達(dá)到全員安全培訓(xùn)的目的。

4、增強(qiáng)職工安全意識，應(yīng)從事故中汲取教訓(xùn)

安全管理要實(shí)現(xiàn)超前預(yù)防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓(xùn)訂措施。對煤礦

發(fā)生人身傷亡和嚴(yán)重的生產(chǎn)事故的資料進(jìn)行整理、分類，對事故進(jìn)行科學(xué)、全面、細(xì)致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓(xùn)工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時(shí)刻樹立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅(jiān)持每周進(jìn)行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現(xiàn)場“亮相”，并要求現(xiàn)身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識，是一項(xiàng)艱苦的、長期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿鳌⑷?shí)踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，安全生產(chǎn)就不會成為一句空話，也才能最終實(shí)現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進(jìn)生產(chǎn)”的目的。

讓員工離開工作崗位進(jìn)行脫產(chǎn)安全培訓(xùn)在企業(yè)是一件很困難的事情。最好的方式就是在職培訓(xùn)（On the job training）。此外，為員工提供培訓(xùn)，在減少職業(yè)傷害的同時(shí)，也可以提高員工的敬業(yè)度。

一、師徒制度

師徒關(guān)系是一種雙贏的關(guān)系。通過師徒關(guān)系，徒弟從師傅那里繼承安全生產(chǎn)、設(shè)備操作、工藝技術(shù)等管理知識和操作技能；師傅在傳、幫、帶動過程中獲得個人成就和物質(zhì)報(bào)酬，企業(yè)也能實(shí)現(xiàn)知識和技能的新老傳遞，建立一種比較穩(wěn)固的員工關(guān)系。

記住，唯有大師方能成就大師。企業(yè)在選擇師傅的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)慎重選擇，以企業(yè)的管理、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，否則的話，可能會將師傅所有的“壞習(xí)慣”傳遞給徒弟。

二、利用內(nèi)、外部資源開展內(nèi)訓(xùn)

內(nèi)訓(xùn)是我們通常實(shí)施的一種培訓(xùn)方式。在內(nèi)訓(xùn)實(shí)施過程中，企業(yè)首先應(yīng)考慮內(nèi)部資源，畢竟內(nèi)部資源更了解企業(yè)實(shí)際。有時(shí)候，我們受內(nèi)部培訓(xùn)資源的限制，企業(yè)可以考慮外部資源提供培訓(xùn)支持。在實(shí)施外部資源進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)講師進(jìn)行評估，以滿足企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)需求。

企業(yè)在開展內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候，往往需要內(nèi)訓(xùn)師的支持，需要開展TTT培訓(xùn)，將企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的內(nèi)訓(xùn)師，是一種非常明智的做法。

三、設(shè)置圖書角

在為員工提供內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候，為員工提供適當(dāng)?shù)恼n外讀物（參考教材）也是必不可少的。很多企業(yè)都有訂購與培訓(xùn)相關(guān)的書籍、雜志、期刊等內(nèi)容，并設(shè)置企業(yè)內(nèi)的“圖書角”或圖書館，便于員工在工作內(nèi)、外地時(shí)間借閱，增長知識。

四、晉升

工作的晉升對員工來說無疑是對工作提出了新的挑戰(zhàn)和更高的工作要求，給員工以新的發(fā)展平臺和展現(xiàn)工作才華的機(jī)會。員工在領(lǐng)導(dǎo)的工作崗位上，會站在高處，以更寬的視野來計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)工作，需要學(xué)習(xí)更多的知識來適應(yīng)崗位的任職需求，知識的不足也為員工提供學(xué)習(xí)的動力來源。

值得注意的是，在員工晉升的過程中，應(yīng)當(dāng)注意“彼得原理”，防止將員工晉升到不稱職的工作崗位上。

五、轉(zhuǎn)崗

通過轉(zhuǎn)崗，擴(kuò)展員工的崗位知識和技能，也是一種在職的培訓(xùn)方式。隨著員工在本崗位任職時(shí)間的推移，員工已經(jīng)掌握本崗位知識、技能的時(shí)候，由于對工作的乏味和缺乏激情，往往會產(chǎn)生工作的惰性，走捷徑。因此，有必要通過轉(zhuǎn)崗的方式，將員工轉(zhuǎn)移到新的崗位，擴(kuò)展其技能，也為后期的工作晉升鋪墊。

當(dāng)然，還有一種轉(zhuǎn)崗是工作的不勝任。由于個人能力的限制，可能使得某些員工不能勝任崗位任職條件的要求，即便是提供了完整的在職培訓(xùn)，也難以滿足。這時(shí)候需要進(jìn)行調(diào)崗，去嘗試新的工作崗位，以滿足其個人能力的需要。畢竟，不勝任的員工在崗位上任職，對安全來說，是一種風(fēng)險(xiǎn)。

六、工作餐交流

也許你很難想象工作餐交流也是一種培訓(xùn)方式，實(shí)際上，很多“點(diǎn)子”都是通過類似工作餐交流的方式在人與人之間產(chǎn)生和傳播的。在工作餐的時(shí)間，人與人之間相對放松，知識和思想在非正式的交流中碰撞，氛圍更輕松和友好。正種方式更類似于課間交流。講師更容易以學(xué)員的語言與學(xué)員進(jìn)行交流。

七、工作指導(dǎo)

工作指導(dǎo)也是一種在職培訓(xùn)的方式。企業(yè)高階領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員，可以通過一對一的工作指導(dǎo)，來幫助下屬順利完成工作。工作指導(dǎo)不僅僅是一種學(xué)習(xí)方式，在安全領(lǐng)導(dǎo)力方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下屬工作，是領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)之一，也是領(lǐng)導(dǎo)的份內(nèi)職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)幫助下屬實(shí)現(xiàn)安全績效（KPI），幫助解決其在安全目標(biāo)達(dá)成過程中遇到的障礙。

八、工作見習(xí)

很多企業(yè)都會為員工設(shè)置見習(xí)期（實(shí)習(xí)期），在這個過程，不僅僅是對員工的考察，更是對員工進(jìn)行培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)，通過見習(xí)期的培訓(xùn)，可以使員工快速在企業(yè)成長，融入到企業(yè)的安全文化氛圍中。因?yàn)椋瑔T工習(xí)慣的養(yǎng)成或者糾正，在這一時(shí)間最為有效。有時(shí)候，我們?nèi)狈T工見習(xí)期的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工在見習(xí)期間，僅僅接受崗位三級安全教育，這樣的培訓(xùn)是有限的，不完全的，員工錯過了最佳培訓(xùn)機(jī)會，導(dǎo)致很多知識需要在工作崗位中實(shí)踐和摸索。

九、E-learning培訓(xùn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)（E-learning）已經(jīng)成為一種員工在職培訓(xùn)的方式。企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)的教育培訓(xùn)資源，為企業(yè)員工提供低成本培訓(xùn)。E-learning培訓(xùn)的優(yōu)勢很多，它突破了企業(yè)內(nèi)部資源有限的限制，可以向外部尋找最佳的解決方案，為企業(yè)提供培訓(xùn)。同時(shí)，E-learning培訓(xùn)還突破了時(shí)間、地域的限制，利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷優(yōu)勢，隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)

內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)為了提升人員素質(zhì)或技能、促進(jìn)員工績效改進(jìn)，憑借自身的資源和力量來實(shí)施的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。一般而言，內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的部分，具有以下優(yōu)勢：

1.培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性

內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師一般是在企業(yè)內(nèi)部選拔產(chǎn)生的，他們對企業(yè)的整體情況非常熟悉，不管是企業(yè)的商業(yè)模式、文化愿景、制度政策，還是內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)狀況，他們都有較為深刻的認(rèn)識。況且，一般選拔出來的培訓(xùn)師都處在專業(yè)崗位的骨干位置，其自身具備相關(guān)崗位充分的知識儲備和經(jīng)驗(yàn)儲備，因此，他們很清楚員工有哪些短板、有哪些培訓(xùn)需求。

2.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，節(jié)約成本

由于外部培訓(xùn)市場的獨(dú)立性和封閉性，其培訓(xùn)費(fèi)用之高昂有目共睹，尤其是課酬費(fèi)用的支出。雖然企業(yè)應(yīng)該加大培訓(xùn)投入，但培訓(xùn)成本的增加應(yīng)當(dāng)建立在保證投入產(chǎn)出比的前提下。而內(nèi)部培訓(xùn)師本身就是企業(yè)內(nèi)部的員工，由企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和管理，培訓(xùn)費(fèi)用一般遠(yuǎn)低于市場上的同類培訓(xùn)。

3.實(shí)現(xiàn)能力和經(jīng)驗(yàn)的傳承

有的企業(yè)一味地依賴骨干員工，從短期看不會影響效率，可一旦這些骨干員工流失，就可能影響某些項(xiàng)目的推進(jìn)，甚至使企業(yè)陷入困境。然而，通過內(nèi)部培訓(xùn)，把一些重要的、實(shí)用性較強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)和能力提煉出來，進(jìn)而開發(fā)成培訓(xùn)課程，便能將這些掌握在少數(shù)精英手中的經(jīng)驗(yàn)和能力沉淀到整個組織中，便于在員工之間的實(shí)現(xiàn)快速嫁接。

4.增強(qiáng)組織凝聚力

通過內(nèi)部培訓(xùn)，可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部不同部門之間、上下級之間、甚至同級之間的交流，一定程度上緩解了員工之間的隔閡，促進(jìn)員工們彼此溝通、彼此熟悉、彼此學(xué)習(xí)、彼此認(rèn)同

第二篇：如何提高安全培訓(xùn)效果

如何提高安全培訓(xùn)效果

摘要：安全是人類生存、生產(chǎn)、生活和發(fā)展過程中永恒的主題。安全生產(chǎn)最根本的目的是保護(hù)企業(yè)員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區(qū)社會穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。煤礦作為高危行業(yè)之一，也是安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)領(lǐng)域。近年來，隨著我國煤炭產(chǎn)量逐年攀升，煤礦的安全生產(chǎn)形勢也更加嚴(yán)峻，各類煤礦安全事故不斷發(fā)生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓(xùn)不足的問題。那么要搞好煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)，必須樹立“防為上”的思想，加強(qiáng)安全培訓(xùn)，扎實(shí)做好各級員工的安全教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)。

關(guān)鍵詞： 安全培訓(xùn) 安全生產(chǎn) 培訓(xùn)方式

前言：安全培訓(xùn)是煤礦安全生產(chǎn)的保障。新《煤礦安全規(guī)程》第六條規(guī)定：“煤礦企業(yè)必須對職工進(jìn)行安全培訓(xùn)。未經(jīng)安全培訓(xùn)的，不得上崗作業(yè)”。安全培訓(xùn)的目的是提高煤礦職工隊(duì)伍的安全意識，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。在新版《煤礦安全規(guī)程》頒布實(shí)施后，各煤礦企業(yè)以貫徹執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》為契機(jī)，大力開展安全培訓(xùn)工作，提高了職工的安全技術(shù)素質(zhì)，取得了很大的成效，有力地促進(jìn)了煤礦安全生產(chǎn)。但存在培訓(xùn)方法單

一、培訓(xùn)效率低的問題，所以如何進(jìn)一步提高安全技術(shù)培訓(xùn)的針對性和實(shí)際效果，是煤礦企業(yè)面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談?wù)勎覍Π踩嘤?xùn)的幾點(diǎn)看法。

1、安全培訓(xùn)跟現(xiàn)場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術(shù)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門往往重理論，輕實(shí)踐，培訓(xùn)教師只在課堂上口說手寫，職工學(xué)員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學(xué)員聽得云山霧罩，培訓(xùn)結(jié)束后，筆記記了一本子，可有的學(xué)員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學(xué)會，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強(qiáng)，法制觀念差；對安全技術(shù)不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓(xùn)不足的問題。安全生產(chǎn)中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發(fā)生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強(qiáng)職工對安全教育的認(rèn)識

把安全教育納入職業(yè)道德規(guī)范建設(shè)范疇，有利于廣大職工用工作標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范約束自己的行為，發(fā)揮職工在安全生產(chǎn)過程中的思想保證作用。要引導(dǎo)職工認(rèn)識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導(dǎo)職工將遵章守紀(jì)、按章作業(yè)上升

到職業(yè)道德高度來認(rèn)識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀(jì)是對個人家庭、企業(yè)和社會負(fù)責(zé)的觀念，從而把安全生產(chǎn)方針變?yōu)楣ぷ鲿r(shí)的自覺行動。一旦職工接受職業(yè)安全道德觀念，它就會發(fā)揮比規(guī)章制度以及經(jīng)濟(jì)手段更強(qiáng)大的力量。

3、增強(qiáng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強(qiáng)制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓(xùn)授課一結(jié)束，職工很快就淡忘了培訓(xùn)的知識，培訓(xùn)實(shí)際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓(xùn)工作的抵觸情緒，認(rèn)為安全培訓(xùn)工作都是走過場。所以安全培訓(xùn)工作的內(nèi)容、方式、方法應(yīng)該多樣化。

3.1 在教學(xué)中應(yīng)重視理論與實(shí)踐的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在講授安全理論、學(xué)習(xí)規(guī)章制度的同時(shí)，應(yīng)有針對性地進(jìn)行井下現(xiàn)場練習(xí)、培訓(xùn)，讓職工在井下現(xiàn)場學(xué)到安全知識，例如，職工在本礦的培訓(xùn)基地接受培訓(xùn)時(shí)可以把理論培訓(xùn)與現(xiàn)場實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行詳細(xì)講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產(chǎn)過程中應(yīng)用。另外，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一些現(xiàn)場模擬避災(zāi)自救、事故預(yù)防和處理的教學(xué)活動，培養(yǎng)職工現(xiàn)場操作及事故處理能力，作業(yè)過程中一旦發(fā)生災(zāi)害事故，避災(zāi)知識可保證安全撤離，減小災(zāi)害程度。

3.2 要重視培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)工作應(yīng)該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓(xùn)方法不切合實(shí)際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應(yīng)進(jìn)行不同的教育。對新工人進(jìn)行入井基本知識、基本技能的培訓(xùn)，對技術(shù)較熟練的老工人、班組長等生產(chǎn)骨干應(yīng)進(jìn)行一些更高層次的培訓(xùn)，如可讓老工人、班組長等生產(chǎn)骨干先談?wù)勛砸褜Σ擅悍椒ā?fù)采塊段的安全技術(shù)管理、遇地質(zhì)構(gòu)造帶時(shí)的安全技術(shù)管理等，當(dāng)有不當(dāng)或不足時(shí)予以糾正或補(bǔ)充，這樣更能有效地做好安全培訓(xùn)的目的。

3.3 充分運(yùn)用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標(biāo)語、口號等形式表現(xiàn)出來，并充分發(fā)揮家屬、學(xué)生的作用，通過文藝節(jié)目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強(qiáng)化職工的安全意識。

3.4 堅(jiān)持現(xiàn)場的安全教育培訓(xùn)。在每次檢查發(fā)現(xiàn)存在隱患時(shí)，現(xiàn)場分析安全隱患存在的危害性，及時(shí)提出整改措施，以現(xiàn)場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產(chǎn)骨干不僅僅是被培訓(xùn)的對象，在老工人、班組長等生產(chǎn)骨干進(jìn)行“師帶徒”時(shí)也要要求對新工人進(jìn)行安全培訓(xùn)，自己也可以從中加強(qiáng)安全培訓(xùn)的意識，從而達(dá)到全員安全培訓(xùn)的目的。

4、增強(qiáng)職工安全意識，應(yīng)從事故中汲取教訓(xùn)

安全管理要實(shí)現(xiàn)超前預(yù)防，必須從以往所發(fā)生的各類事故中查原因，找教訓(xùn)訂措施。對煤礦發(fā)生人身傷亡和嚴(yán)重的生產(chǎn)事故的資料進(jìn)行整理、分類，對事故進(jìn)行科學(xué)、全面、細(xì)致的分析，找出事故發(fā)生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發(fā)揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內(nèi)容，為職工安全培訓(xùn)工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時(shí)刻樹立“安全第一，遵章作業(yè)”的觀念。在此基礎(chǔ)上，堅(jiān)持每周進(jìn)行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現(xiàn)場“亮相”，并要求現(xiàn)身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。

總而言之，提高員工安全生產(chǎn)意識，是一項(xiàng)艱苦的、長期的系統(tǒng)工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產(chǎn)的途徑也是多方面的，同樣需要我們?nèi)ヌ剿鳌⑷?shí)踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產(chǎn)意識，培養(yǎng)他們良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，安全生產(chǎn)就不會成為一句空話，也才能最終實(shí)現(xiàn)“生產(chǎn)必須安全，安全促進(jìn)生產(chǎn)”的目的。

第三篇：如何提高班組長安全培訓(xùn)的效果

如何提高班組長安全培訓(xùn)的效果

班組是企業(yè)的 最基層部門，班組的安全教育是企業(yè)提高班組成員安全意識和安全技能最直接、最有效的途徑之一，因此，搞好班組的安全教育是企業(yè)搞好安全工作的基礎(chǔ)。針對班組安全教育的情況，就如何提高安全教育的效果，談幾點(diǎn)看法。精心組織

班組安全教育的效果，在很大程度上取決于組織者的安排和組織，所以，組織者除了有強(qiáng)烈的安全責(zé)任心和對班組的安全現(xiàn)狀有較為深入的了解外，還應(yīng)做到：

(1)組織者應(yīng)明確學(xué)習(xí)的目的，精心選定學(xué)習(xí)資料。所選的資料不僅要具有安全教育意義，而且要能調(diào)動班組成員的學(xué)習(xí)興趣。組織者對學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)有較深刻的理解，能在學(xué)習(xí)過程中，擺出問題，引導(dǎo)班員分析和討論，也可指定一、二個表達(dá)能力強(qiáng)的同志先作發(fā)言準(zhǔn)備，在討論中，開拓班組成員的思路，通過討論加深對有關(guān)條款的理解。

(2)要把握 學(xué)習(xí)主題，隨時(shí)啟發(fā)誘導(dǎo)，遇到與學(xué)習(xí)無關(guān)的話題，要及時(shí)引導(dǎo)到正題上來，學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，做好歸納總結(jié)工作，要用精練準(zhǔn)確的語言把要點(diǎn)傳授給學(xué)員。現(xiàn)場教育不僅可以使班員學(xué)習(xí)到有關(guān)的安全知識，同時(shí)還可以增強(qiáng)班員的現(xiàn)場自我保護(hù)意識。針對性強(qiáng)

要提高安全教育的效果，選擇的課題要與生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，要與班員的切身利益密切相關(guān)，這樣就可以提高參與人員的興趣，也可以解決實(shí)際問題。

(1)要注重 安全責(zé)任教育，要培養(yǎng)班員的安全責(zé)任感，教育班員認(rèn)識自己在安全生產(chǎn)中的地位和作用，增強(qiáng)班員的自覺性和責(zé)任感，不斷增強(qiáng)克服個體不安全行為的能力。

(2)從生產(chǎn)現(xiàn)場設(shè)備隱患及班組成員行為著手，充分認(rèn)識生產(chǎn)過程中存在的安全隱患。因?yàn)榘嘟M成員對身邊的隱患較為熟悉，有切身體會，對這類問題的討論不僅可以提高班組成員的安全意識，而且可以快捷有效地找到解決問題的方法。

(3)根據(jù)現(xiàn)場的實(shí)際情況進(jìn)行安全教育，做到有的放矢，才能收到良好的效果。例如，當(dāng)運(yùn)行方式改變時(shí)，要教育班組成員重點(diǎn)了解該運(yùn)行方式的優(yōu)缺點(diǎn)及運(yùn)行中的注意事項(xiàng)，并做好事故預(yù)想，才能有備無患。

(4)事故案例教育是安全教育的極好教材，特別是發(fā)生在身邊的案例。因?yàn)槿魏问鹿识紩谝欢ǔ潭壬辖o個人和集體帶來危害和損失，因此對于受教育者來說，更容易從中吸取教訓(xùn)、引以為戒，達(dá)到警鐘長鳴的效果。

(5)重視制止不安全行為的教育。在發(fā)生事故之前往往有多次不安全行為為前兆，事故的發(fā)生只不過是露出海面冰山一角，而不安全行為就是冰山的主體。因此安全教育的著眼點(diǎn)應(yīng)放在制止不安全行為上，只有杜絕不安全行為，才能最大限度地控制事故，防止事故發(fā)生。形式多樣

安全教育要形式多樣，不拘一格，因地制宜。只有采用更具新鮮感的教育方式，才更容易調(diào)動班員的學(xué)習(xí)積極性。

(1)現(xiàn)場安全自查。組織班員進(jìn)行規(guī)范性的安全檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備的不安全狀態(tài)，環(huán)境的不安全因素，以及管理方面的缺陷。這種方式可以集思廣益，全面發(fā)現(xiàn)各種危險(xiǎn)和隱患，達(dá)到措施準(zhǔn)確，行動明確，消除事故隱患及時(shí)的作用，從而增強(qiáng)班員防范事故的意識。

(2)反事故演習(xí)。電力企業(yè)的特殊性，要求員工必須具有正確判斷和處理突發(fā)事故的能力，因此，反事故演習(xí)是安全教育的重要課題。通過反事故演習(xí)可以提高班員分析、判斷、處理事故的能力，確保設(shè)備安全、穩(wěn)定地運(yùn)行。

(3)安全知識競賽。安全知 識競賽不僅可以提高班員安全素質(zhì)，同時(shí)也是相互交流、相互學(xué)習(xí)的過程，是營造企業(yè)安全文化氛圍的重要方法。

(4)安全講座。介紹安全基礎(chǔ)知識，幫助班員解決標(biāo)準(zhǔn)化操作和反習(xí)慣性違章中遇到的具體問題，不斷提高班組成員預(yù)防事故的能力，減少誤操作。

安全教育形式，還可以有安全展覽、征集安全警句，播放安全錄像等。總之，要使安全教育內(nèi)容豐富，形式生動活潑，最終達(dá)到提高安全學(xué)習(xí)效果的目

第四篇：怎樣提高小學(xué)科學(xué)課堂教學(xué)效果

怎樣提高小學(xué)科學(xué)課堂教學(xué)效果

恩施市舞陽辦事處五峰山小學(xué) 田艷

小學(xué)科學(xué)課程是以培養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)為宗旨的科學(xué)啟蒙課程,學(xué)生能通過觀察、實(shí)驗(yàn)、制作等活動進(jìn)行探究。因此，科學(xué)課的教學(xué)必須真正貼近自然、貼近經(jīng)驗(yàn)、貼近生活，充滿生命的活力。教師必須精心設(shè)計(jì)教學(xué)活動，充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)在小學(xué)科學(xué)課教學(xué)中的功能和作用，讓學(xué)生積極主動參與到實(shí)驗(yàn)活動中去，親自感知實(shí)驗(yàn)所產(chǎn)生的各種現(xiàn)象和變化，通過認(rèn)真觀察、認(rèn)真實(shí)驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生的探究能力。

一、科學(xué)課堂要從學(xué)生身邊的問題入手

從學(xué)生們親歷的事物中產(chǎn)生的一些實(shí)際問題進(jìn)行探究，是科學(xué)教學(xué)所要采取的主要方法。帶領(lǐng)學(xué)生經(jīng)歷典型的學(xué)習(xí)活動，就是要在探究性的學(xué)習(xí)中，讓學(xué)生頭腦中對科學(xué)的原有經(jīng)驗(yàn)與觀察到的事實(shí)和同伴的意見發(fā)生碰撞，體會到自己經(jīng)驗(yàn)的不足，因而向著科學(xué)理論的方向邁進(jìn)，使學(xué)生的個人經(jīng)驗(yàn)向著人類共有的知識共有的能力和共有的精神素質(zhì)的全面轉(zhuǎn)換。判斷教師的工作究竟好不好，只要看教室里每個學(xué)生的表情、學(xué)習(xí)的姿態(tài)，看他們是否在持續(xù)學(xué)習(xí)。幾個版本的教材在編寫過程中十分注重選取學(xué)生身邊的、有典型的、有科學(xué)教育意義的問題素材。

二、巧妙地創(chuàng)設(shè)有利于科學(xué)探究的問題情境

科學(xué)探究活動是從問題開始的。情境化下的科學(xué)學(xué)習(xí)，會避免科學(xué)探究的枯燥，會使科學(xué)探究活動成為一個有血有肉的肌體，也會產(chǎn)生一個適合學(xué)生探究并能激發(fā)學(xué)生探究欲望的問題。但情境創(chuàng)設(shè)也要把握度，不能離開創(chuàng)設(shè)情境的真正目的。科學(xué)課的情境創(chuàng)設(shè)是為了提高科學(xué)課的課堂效率和提高學(xué)生的參與度。但我們不能丟失目標(biāo)去創(chuàng)設(shè)情境創(chuàng)設(shè)，好的情景是能抓住學(xué)生的心，科學(xué)探究是引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)和提出問題。孩子有沒有自己感興趣的問題是教學(xué)成敗的關(guān)鍵。如下兩個情景創(chuàng)設(shè)：

情境一：《飲料瓶的知識》：小朋友們?nèi)ゴ河危∶餍〗M的同學(xué)帶了三瓶飲料，大家都請同學(xué)品嘗自己的飲料，并發(fā)現(xiàn)飲料瓶的形狀不同，接下來整堂課都圍繞這個問題展開。

情境二：《瓜果交易會》：昨天我們觀察了瓜果，今天老師帶來了一些瓜果，讓大家嘗嘗，吃前我們應(yīng)該先干嗎？（學(xué)生：洗手）今天在實(shí)驗(yàn)室我們就用老師的消毒液消毒一下吧，學(xué)生開始用碘酒消毒，拿瓜果的時(shí)候發(fā)現(xiàn)手怎么越來越臟？學(xué)生很好奇的開始提問。

顯然上述的二個情境創(chuàng)設(shè)效果不一樣，《飲料瓶的知識》表面上是為了謙讓，但實(shí)質(zhì)上對這堂課堂效率的提高沒有起到多大的作用，提不起學(xué)生對科學(xué)探究的興趣。《瓜果交易會》的情境設(shè)計(jì)極為精彩，學(xué)生被這種現(xiàn)象所吸引了，接著就開始自主的思考與探究。大大的提高了這節(jié)課的課堂效率。后者的教學(xué)情境設(shè)計(jì)，有利于學(xué)生探究問題的提出，有利于學(xué)生興趣的激發(fā)。

三、創(chuàng)造條件開展分組實(shí)驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生探究能力 學(xué)生課堂分組實(shí)驗(yàn)是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能的重要環(huán)節(jié)。通過學(xué)生實(shí)驗(yàn)，學(xué)生能更細(xì)致地觀察和研究一些自然現(xiàn)象，驗(yàn)證一些規(guī)律，熟悉一些簡單儀器的使用和性能。為此，在指導(dǎo)學(xué)生分組時(shí)實(shí)驗(yàn)時(shí)，我都提出明確的要求，講清楚實(shí)驗(yàn)的目的和研究的問題，交代儀器的名稱以及使用方法，并提供材料超市供學(xué)生自由選材，為學(xué)生分組實(shí)驗(yàn)創(chuàng)造良好的條件。例如我在教學(xué)《磁鐵》一課時(shí)，我把事先準(zhǔn)備好的磁鐵和各種材料如銅片、鐵片、木片、塑料、玻璃等，放到材料超市，并告訴學(xué)生們盡可能的多去設(shè)計(jì)試驗(yàn)方法，來探究磁鐵的性質(zhì)。學(xué)生開始設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，選取材料，開始實(shí)驗(yàn)。極大的調(diào)動學(xué)生的興趣，培養(yǎng)了學(xué)生的動手能力。經(jīng)過一階段實(shí)驗(yàn)，各小組推選代表匯報(bào)實(shí)驗(yàn)結(jié)果，最后師生共同總結(jié)，完成實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

四、科學(xué)課堂要建立良好的師生關(guān)系

教師既是參與者，同時(shí)更是組織者。“科學(xué)學(xué)習(xí)是學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，有目的、有計(jì)劃、有組織地獲取科學(xué)知識、形成基本技能、發(fā)展科學(xué)能力、培養(yǎng)科學(xué)態(tài)度等科學(xué)素養(yǎng)的學(xué)習(xí)過程。”有些科學(xué)課堂，將學(xué)生的“主體性”絕對化，片面強(qiáng)調(diào)“自己解決”、“自己實(shí)現(xiàn)”或“自己構(gòu)建”，表面上看起來，課堂非常活躍，但實(shí)際上學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容雜亂，質(zhì)量低下，教學(xué)被表面化，無法實(shí)現(xiàn)課堂的有效性。學(xué)生自主、自立的學(xué)習(xí)是必須在與教師的互動中，在與教材、教室中的其他學(xué)生以及學(xué)習(xí)環(huán)境的相互作用中存在的，學(xué)生的“主體性”不是與教室、教材、學(xué)生、環(huán)境這一切毫無關(guān)系而獨(dú)立起作用的。教師在教學(xué)中的任務(wù)，除了設(shè)計(jì)和創(chuàng)設(shè)活動情境之外，大量的是以行動參與、與學(xué)生合作研究、通過語言同學(xué)生對話、交流對學(xué)生產(chǎn)生影響。“對教師來說，每一個學(xué)生的想法和頭腦中的表象都相互碰撞、呼應(yīng)起來的交響樂本身，乃是教學(xué)的最大妙趣之所在。”“以探究活動為核心的科學(xué)教學(xué)過程，不再是教師照本宣讀教科書和刻板地執(zhí)行教案的過程。教要在一定的情景中展開，學(xué)生會提出許多教師意想不到的問題，教學(xué)過程中也會出現(xiàn)許多難以預(yù)料的情況。這對科學(xué)課教師提出了新的更高昂的要求，需要教師能夠根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況、教學(xué)活動中實(shí)際發(fā)生的事件，有效地推動學(xué)生的科學(xué)探究活動，創(chuàng)造性地駕馭課堂。”

總而言之，在教學(xué)實(shí)踐中，我們要正確把握教材的設(shè)計(jì)理念，靈活處理教材內(nèi)容，精心設(shè)計(jì)教學(xué)預(yù)案，構(gòu)建結(jié)構(gòu)性材料，引領(lǐng)學(xué)生不斷發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，真正把學(xué)習(xí)的主動權(quán)交給學(xué)生，相信我們的學(xué)生一定會深切體會到科學(xué)學(xué)習(xí)的無窮樂趣，也會越來越喜歡我們的科學(xué)課！那么在教師指導(dǎo)下的科學(xué)探究活動也將會開展得更健康更有效。

第五篇：如何提高新員工培訓(xùn)效果

如何提高新員工培訓(xùn)效果

提要 本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出新員工培訓(xùn)的三個維度導(dǎo)向——讓員工安心，建立心理契約；勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源；規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。同時(shí)，介紹設(shè)計(jì)和實(shí)施新員工培訓(xùn)的一些具體方法和步驟，指出進(jìn)行新員工培訓(xùn)需要注意的幾個方面。

關(guān)鍵詞：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；心理契約；技能培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最則進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。（顏世富，2007）新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個階段。（李祖濱，2009）不管是老員工，還是新員工，其主動流動（員工辭職）通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素（如提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等），而沒有內(nèi)部“推力”因素（缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關(guān)系等）的同時(shí)作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過大，從根本上動搖了新員工當(dāng)則加盟企業(yè)的決心。其實(shí)，對于新員工來說，只要有一點(diǎn)和預(yù)期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會失去有才能的新員工。（李東森，2009）松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價(jià)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀(jì)九十年代的兩項(xiàng)調(diào)查顯示，64%（Louis，Posner，&Powell，1983）和70%（Zenke，1982）的組織中運(yùn)用了新員工培訓(xùn)。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87%的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。20世紀(jì)莫德的一項(xiàng)調(diào)查顯示，英國的商業(yè)組織中，93%的組織有正式的新員工培訓(xùn)計(jì)劃（Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996）。

在國內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項(xiàng)針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供仸何員工培訓(xùn)，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61%。另有統(tǒng)計(jì)表明，國內(nèi)有近80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個簡單“行政步驟”。（李曉翠，2006）這說明，新員工培訓(xùn)在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度

《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤，節(jié)省時(shí)間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實(shí)現(xiàn)個人與組織的雙贏。（李曉翠，2006）筆者在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類總結(jié)為以下三個維度：

（一）讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強(qiáng)溝通，注重培訓(xùn)過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓(xùn)是一個過程，有必要進(jìn)行跟蹤管理。（董曉宏、靳麗賢，2008）

（二）勝仸崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓(xùn)的另一個目的就是讓員工盡快地勝仸崗位工作。筆者認(rèn)為，增強(qiáng)員工的崗位勝仸能力，可以從以下四個方面入手，進(jìn)行新員工培訓(xùn)：第一，文化和員工的社會化。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對于團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。（董曉宏、靳麗賢，2008）第二，行為規(guī)范——基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓(xùn)，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。（李東森，2009）這點(diǎn)對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝仸工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。（李東森，2009）第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信仸與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時(shí)彌補(bǔ)。（黃淵明，2006）

（三）規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實(shí)施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（董曉宏、靳麗賢，2008）正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國際大學(xué)管理學(xué)教授加里•德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀以及行為模式的過程。只有當(dāng)新員工完成“組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、新員工培訓(xùn)具體方式和內(nèi)容設(shè)計(jì)

具體到新員工培訓(xùn)的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)（組織）層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓(xùn)共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。（張偉強(qiáng)，2006）

總的來說，在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。以下列出了一些基本的培訓(xùn)方式，供讀者參考：（1）對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；（2）對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；（3）對于團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。（李曉翠，2006）同時(shí)筆者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以在一開始的時(shí)候就進(jìn)行，作為新員工融入團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)展開；溝通可以放到接觸了實(shí)際工作一段時(shí)間后，這樣能有更深的感觸；（4）對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；（5）對于崗位工作，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。如新員工加入聯(lián)想后，公司為每個員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)。（李曉翠，2006）但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無法很好地勝仸這項(xiàng)工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動性的時(shí)，這一指導(dǎo)工作通常會有名無實(shí)。因此，這時(shí)對“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。一方面員工可以加強(qiáng)與指導(dǎo)者的溝通；另一方面與同事們交流的增進(jìn)，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)可以參考Doris Sims在他的著作《New Employee OrientationPrograms》中強(qiáng)調(diào)的設(shè)計(jì)或升級新員工培訓(xùn)的六個步驟來指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施。第一，設(shè)計(jì)或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)；第三，確定培訓(xùn)的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。這就是為什么有的企業(yè)會設(shè)計(jì)一些非常特別的培訓(xùn)項(xiàng)目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進(jìn)行多項(xiàng)的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓(xùn)；第六，持續(xù)的改進(jìn)公司的新員工培訓(xùn)工作。（Doris，2002）

四、培訓(xùn)工作中需要注意的問題

調(diào)查表明，入職的新員工有50%～60%會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40%會在前18個月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場，不愿花時(shí)間對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計(jì)和投入大量預(yù)算的新員工培訓(xùn)有可能會功虧一簣。（李祖濱，2009）

第一，什么時(shí)候開始進(jìn)行新員工引導(dǎo)的問題。通常，新員工報(bào)道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時(shí)間。在具體的培訓(xùn)周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個的新員工培訓(xùn)時(shí)間為半天、１天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時(shí)間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時(shí)間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓(xùn)時(shí)間周期一般為4天。（張偉強(qiáng)，2006）但

實(shí)事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時(shí)候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價(jià)值的。（李東森，2009）在邀請面試人來面試的時(shí)候，在約見面試人的時(shí)候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價(jià)值。在新員工第一天入職時(shí)，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導(dǎo)會促進(jìn)員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時(shí)候結(jié)束。一項(xiàng)在英國的調(diào)查顯示，2/3的新員工培訓(xùn)都在1～5天（Anderson et al.，1996），這與在美國調(diào)查的情況是一樣的（John P.&Arnon E.，2000），有54%的新員工培訓(xùn)發(fā)生在新員工入職的前四個星期（Andersonet al.，1996）。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會持續(xù)很長的時(shí)間而不僅僅是第1周。（John P.&Arnon E.，2000）如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓(xùn)，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)各有不同。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價(jià)值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財(cái)務(wù)報(bào)銷等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓(xùn)符合員工的心理周期，在每次的培訓(xùn)與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團(tuán)隊(duì)的成員，并快速融入到組織中來。（李祖濱，2009）

奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓(xùn)中心還會每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運(yùn)營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時(shí)補(bǔ)給能量。

在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會的同時(shí)，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝仸能力的人才。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達(dá)兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機(jī)會。（牛廷立，2007）

培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時(shí)期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都可能付諸東流；（劉燁，2007）另一方面每一次培訓(xùn)的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進(jìn)行改進(jìn)。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時(shí)候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最則工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對新員工缺乏要求，最則表達(dá)的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有極小目標(biāo)和考核，對新員工聽之仸之，實(shí)行放養(yǎng)式管理，讓新

員工在新環(huán)境中自生自滅。（李東森，2009）其次，新員工入職后都有一個適應(yīng)期，這時(shí)要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因?yàn)檫@既可能會導(dǎo)致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。（黃淵明，2006）

五、總結(jié)

新員工培訓(xùn)是企業(yè)第一個也是最后一個將員工引向企業(yè)期望的道路上的機(jī)會，讓員工安心的工作，增強(qiáng)他們的工作能力，和他們一起規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展道路，不僅能促進(jìn)員工歸屬感的建立，更能激發(fā)他們的潛力，創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏的良好局面。

（作者單位：華信郵電咨詢設(shè)計(jì)研究院有限公司）

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