第一篇：企業如何提高培訓效果

以下內容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。

在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。

我們把培訓大致分為三種：

低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。

第一部分：企業培訓不。

老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位總監又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，很多西方的企業管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業與他樣相比有所不同：

⒈機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

⒊規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業為小型企業標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實。

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

⒈認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

⒉認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：⒈培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用的企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行多場的培訓等等，很多企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

⒈時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。

⒉講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約多場，基本企業的人力資源部很少給我深入交流企業的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。

建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、學員參加層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。

建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業的人才變成奴才。

建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

第二篇：如何提高企業培訓的效果

如何提高企業培訓的效果 全國服務電話：400 697 8890

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經濟高速運轉的現代社會，企業競爭愈來愈激烈。如何在原有的基礎上提高企業培訓效率卻成了眾多企業頭疼的問題。企業培訓了員工，得不到應有的效果，不僅讓企業花費了大量資金，也浪費了員工的時間。那么應該如何提升企業培訓效果呢？

一、注重課堂教學方式方法。

要將理論聯系實際，不能將課程停留在簡單的課堂對話上面，以語言學習為例，在初次學習兩個星期后，聽講能夠記住學習內容的5%；閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%；聲音、圖片的方式能夠記住30%；看影像，看展覽，看演示，現場觀摩能夠記住50%；參與討論，發言能夠記住70%；做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%。專家提出，學習效果在30%以下的幾種傳統方式，都是個人學習或被動學習，屬于企業“要我學”；而學習效果在50％以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習，屬于“我要學”。企業應該提倡后者，激發員工學習積極性。

二、采用“團隊學習”。

“團隊學習”通過導入內部現狀并提出問題，導入課程，運用相關方法工具，通過集體研討，質疑反思，達成共識，形成解決方案，推動落實。團隊學習不但是一種學習方法，更是一種學習文化，通過員工思想碰撞形成員工認可的解決方案，員工接受度高。但團隊學習強調上級參與，對培訓項目開發及培訓活動設計要求高，由于很多企業在培訓項目實施上盲目追求“快速有效”，團隊學習并未在企業內部發揮應有的作用。所以從“團隊學習”這個方式突破，也是提升企業培訓效率的方法之一。

三、項目咨詢式的培訓。

很多學員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠將所學知識應用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓機構在培訓后進行跟蹤，以達到培訓效果轉化的目的，這更相當于一個咨詢項目而非單獨的培訓，可稱之為項目咨詢式培訓。當然，項目咨詢式培訓可以根據需要設計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業可以根據實際情況選擇。

以上是針對提高企業培訓效果所總結出來的一些方法，選擇培訓機構也需謹慎。培訓機構的增多表示了企業對培訓的重視達到了一定程度，所以注意員工在培訓后自己得到的知識對企業有無幫助，是檢驗培訓是否到位的最好方式。際通寶中國企業培訓網，正是看中了企業培訓的重要性，建立了完善的企業培訓機制，為企業培訓更加專業化做出貢獻。

第三篇：企業培訓效果（推薦）

企業如何提高培訓效果

在人力資源管理論壇上，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課都是很不錯的培訓形式。

我們把培訓大致分為三種：

◆ 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓存在著過時、熱退的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

◆ 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

◆ 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓都應結合企業的現實情況進行。

第一部分：企業培訓中不正確的思想

一、培訓萬能論

有些企業管理者，一旦管理中出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：

1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？

2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。

除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個經常學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有！這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。

企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓的內容合理運用到工作中去。

二、全員培訓論

有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：

1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、全員培訓最大的問題就是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓論

有些企業什么課程都培訓，也有的老板不經過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當的培訓稱為：死培訓、培死訓、培訓死。

有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，甚至每周安排培訓，因為培訓大部分在周末進行，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業管理者工作壓力很大，就把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。

其實每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。

四、現場效果論 我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓時學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他是不是公司將培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位HR總監又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，西方的企業管理經過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業與他樣相比有所不同：

1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業是老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

3、規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業為小型企業標準），通過高端培訓來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實呢？

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習。培訓變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實上培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能顯示出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

1、認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

2、認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款；用培訓吸引客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：

1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經過培訓后，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行20多場的培訓。這里一些企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

1、時間安排的滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查后再確定培訓內容。

2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業的現實需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，企業的人力資源部很少給我深入交流企業本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、參加學員層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。

七、沒有培訓調查，浪費學員時間

培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。

當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。

建議：培訓前做好詳細的調查。

八、聘請老師出研究，現實管理經驗少

有的企業從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發現實際的用處不大。

現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒。但是，如果沒有在企業沉淀個十年八年，解決起企業的實際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業經理人，低端培訓多找專家激勵師。

九、完成公司任務，讓培訓走形勢

很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。建議：培訓易精不易多。

十、培訓完后無節目，精彩受訓成回憶

有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，建議：培訓后安排落實培訓內容的各種活動。

第三部分：如何參加高質量的培訓

一、績效管理中發展需求

一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估發現的，比如辦公室小王打印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因。績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓內容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。

企業人力資源部每年應進行不少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。

二、合理制訂培訓方案

一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？

它應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的、詳細的項目書。

三、選擇培訓師有絕招

一名優秀的培訓師，是不能用學歷、留學經驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：

1、問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出幾個本專業的專業難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業水平了。

2、收集資料，包括老師發表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。

四、合理安排受訓人員

受訓人員人數與如下因素有關：

1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。

2、學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，否則有時溝通對話較強時，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，會直接影響上課效果。

3、根據工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。

五、培訓前的訓前教育

訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育主要有如下內容： 培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要的是要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員會產生什么樣的影響？

六、受訓方參與課程編定

要想使培訓效果最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學員學效果最大化的舉措。

七、把目標及需求詳細的與培訓師溝通

有的企業在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據自己的感覺去講。

八、時間、地點、環境細節過硬

企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，并產生不信任感。

九、授課后立即進行評估

授課后立即評估具有很多好處：

1、對組織方的成績進行考核

2、對學員的感受進行評估

3、對講師的授課質量進行評估

4、對環境進行評估

5、對實用性進行評估

評估應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評估也是考核人力資源部的重要依據。

十、培訓后需要考試

有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。

第四部分：培訓后必須要做的工作

培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：

一、培訓評估與反思

培訓評估與反思的內容主要有

1、培訓講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓時間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓內容是否合理，原因是什么？

5、學員投入程度如何，原因是什么？

6、服務是否到位，原因是什么？

7、知識實用性是否合理，原因是什么？

8、學員成分是否適合，原因是什么？

9、費用比是否合適，原因是什么？

并寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份

二、培訓后動員會

心態類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標責任書

當一項培訓結束后，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。

目標責任書內容主要有：

目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期

目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

四、不失時機感情聯絡

培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，頒發獎狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學員間的感情。

五、借用培訓內容進行管理

有些培訓內容是講師很多年的經驗，可以直接引用到企業中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現場進行績效管理會議的演示，就有學員回去后依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經理的人力資源管理》時，現場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業引用。

六、沖突時運用培訓手段處理

有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時與培訓師聯系，解決后續現實問題

一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業還有很多問題，需要及時與培訓師聯系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓，培訓師對企業有一定的了解，很多現實的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓后座談會

召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下： 談感受 表態度 看未來 下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。

九、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

2、小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家

3、老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容

4、總結：總結是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓知識的運用等

十、培訓后對員工進行績效考核

培訓后對參加學習的員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當然，還有很多種方法提高培訓效果，但一定記住：形式與內容同等重要。以上內容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓師，北京六君橋企業顧問中心董事長。主要培訓課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓形式：工具沙盤訓練。賈長松先生為300家進行公開班及內訓培訓工作，同時是CHRP特約教授，數家高校在職班講師。另附上：

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第四篇：提高企業培訓效果的途徑分析

提高企業培訓效果的途徑分析

摘要：培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，其重要性是不言而喻的，它對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要的作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。因此，如何解決培訓投入與產出的不協調性問題是非常迫切的，解決的答案只能在提高培訓的效果上下功夫。培訓是現代人力資源管理的一個不可或缺的重要工具。盡管我國企業培訓活動發展迅速，但目前企業員工培訓工作仍處于剛剛起步階段，培訓的作用與效果飽受爭議。從目前現狀分析出發，提出了提高培訓效果的有效途徑，隨著我國社會經濟不斷發展、企業管理水平的不斷提高，培訓對企業發展的作用也將越來越明顯。

關鍵詞：重視程度 培訓工作 效果 有效途徑 主要內容：

一、培訓的方向性定位

人力資源在企業中能否發揮作用取決于兩方面的因素：員工的能力和員工的態度。我們不妨在制定員工培訓策略時，除必要的技能培訓外（提高員工的能力），將企業核心的價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣，在提高員工的工作能力的同時端正員工的態度，這樣才可能避免企業成為競爭對手培養人才的學校。

二、目前企業員工培訓中存在的問題

（一）、培訓工作不被重視。

企業領導層不重視。認為培訓是得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，少則一天，多則二、三個月甚至更長。最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。

用人部門不重視。

HR 部門不重視。.J;M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受訓者不重視。

（二）、培訓工作體系不完善。

企業對培訓工作要求不高。沒有設立專門的培訓部門，或者是負責培訓的人不專業或對業務不熟悉。雖然很多企業依據ISO 全面質量管理體系的要求制定了培訓制度，但大多流于形式。沒有做培訓需求分析，計劃也是隨時尚而定的，看別人培訓什么，臨時征求老板和部門經理的意見而確定。至于課程內容，教學計劃，培訓的師資等都是依賴培訓公司。培訓的事前、中、后評估也僅僅是憑感覺的非正式評估。各部門各管理階層在培訓各環節中擔負的責任和任務不明確。受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續的跟蹤評估或跟蹤評估不到位。有關企業的培訓體系，除了培訓制度和相關表單外，其他工作都是憑感覺，照搬其他企業的模式，培訓體系不健全或者是根本就沒有。

（三）、人力資源管理的其他工作不配套。

一般我們把現代企業人力資源管理工作分為規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊。這六大模塊之間是相互聯系，相互依賴的。以培訓與開發為例，企業要制定培訓規劃，就需要有人力資源規劃階段的人員配備、補充、晉升計劃以及職務說明書等資料，需要了解企業的人力資源的總體規劃、企業發展目標，需要招聘人員時留給企業的個人背景資料；需要結合受訓人員的績效和薪酬情況這樣才能制定出精密詳細、科學合理的培訓規劃。才能更加穩定與受訓人員的勞動關系。培訓要想精準合理就需要有以上相關大量的資料做支撐。然而由于企業組織結構的變更，人員的交替等原因導致相應資料沒有整理、收集或遺失。如需要一個人的職務說明書，找到發現是幾年前的沒有修改。人力資源規劃專員沒有提供人員補充、晉升計劃等等。都直接影響到培訓需求的分析準確性。

（四）、培訓選擇的方法、內容、時間等不恰當。

目前大多數企業員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再次企業培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態度培訓，有的企業只注重技能培訓，對企業文化的傳承、組織習慣的培養卻涉及很少。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上、有的選擇在周五，而與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，引起受訓人員的反感。

（五）、培訓效果缺乏跟蹤和評估

受訓者培訓返回崗位后將學習的成果轉化成實際工作的業績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有的還需要資金、設備和相關的政策。如果相關部門領導的跟蹤落實培訓效果就沒有辦法顯現。大多數企業組織的培訓也只注重培訓現場時的反應評估和學習評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤。對培訓后的對工作產生的整體效果更是沒有統計分析。培訓有效果卻讓企業領導層、用人部門、受訓者都“看不到”。

三、提高企業培訓效果的有效途徑

（一）、充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平, 用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查, 員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元, 遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀

念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達

成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

（二）、強化各級管理者的人力資源管理培訓。現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不僅僅取決于人力資源部門，而是取決于包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力，而其中與各級管理者的關系最大。因此，企業應強化從企業領導者到一線主管的人力資源管理培訓，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。使得各級管理人員真正認識到人才的價值及其能力發揮過程中自己的責任，明白自身在培訓活動各個環節中擔當的任務和角色是什么。使每個人都認識到培訓是一種待遇而不是一種負擔或權利。企業員工的培訓工作也只有得到領導的大力支持、用人部門的配合、員工的響應。才會流暢順利。企業管理者也應認識到在知識經濟時代，培訓是企業的一項經常性投資。培訓不僅幫助員工提升知識和技能，還是調動員工的積極性、增強員工的歸屬感、培養組織習慣、為企業培養一流人才和團隊的重要手段。

（三）、對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的計劃 培訓需求分析是企業制定員工培訓規劃的基本前提。培訓需求就是判斷組織是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，按培訓需求的層次可分為組織分析、工作分析和個人分析；按培訓對象可分為新員工培訓需求分析、在職員工培訓需求分析；按培訓需求的階段可分為目前培訓需求分析和未來培訓需求分析。一般來講，培訓需求就是通過工作職位分解法、任務分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調查法、座談法等手段發現實際工作與理想工作之間的差距，并找出產生問題的原因，分析員工的知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響大小，找出關鍵因素，從而發現潛在的培訓需求。

（四）培訓部門將發現的培訓需求結合企業自身發展的情況、組織過程的性質、人員的發展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求

安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。在制定和實施培訓時還應注意：要結合企業的培訓資源和經費預算在各項目做好平衡；處理好生產與培訓之間關系、短期培訓與中長期培訓之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。

（四）、選擇科學有效的培訓方式方法

培訓的方式方法是實現培訓計劃各個目標的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。培訓的方法有很多，比如：課堂教學、現場培訓、學徒培訓、決策模擬訓練、脫產培訓、自學、角色扮演培訓、分散式討論等等。為了達到更好的培訓效果，實現預期目標，培訓活動應根據企業資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法。比如：提高銷售人員的技巧可以采用角色扮演培訓。對一般人員可以采用傳統的課堂教學。對新進學生可以采用學徒培訓。對企業文化和組織習慣可以采用集中的培訓方式等等。究竟采用何種培訓方式應根據培訓的目的、目標、對象、內容和培訓經費以及其他條件來決定。總之，不要用傳統的觀念覺得任何培訓都應集中到課堂才算培訓。但是每個培訓都應使用相應的工作任務表和培訓指南。以便及時跟蹤培訓進度和效果。

（五）、及時對培訓效果進行評估和檢查

培訓評估就是對員工培訓活動價值作出判斷的過程。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后也是極為重要的一個階段。由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，想客觀、科學評價一個培訓項目的效果非常困難。許多企業往往也就忽略了這個環節。殊不知，這是擴大培訓成果的重要環節，它為下一輪培訓提供改進的參考和依據。通過評估和檢查，還能直接發現受訓人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓的啟發想改進生產工藝，工作方法；有的培訓后遇到培訓時與實際工作中的矛盾；有的需要購買設備或應用新的軟件等等。只有及時溝通才能及時解決，激發受訓人員能力的發揮。培訓的評估也不僅僅是對受訓人員事后的檢查和打分。評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。是可以隨時進行的，如事前評估、培訓中的評估。這種評估可以及時避免一些不必要的損失和失誤。及時的評

估還能增強一些培訓的效果。比如對受訓人員的反應評估、學習評估，可以促進受訓人員的自覺性；行為評估為企業選拔人才提供參考；結果評估讓企業看到了培訓后的直接效益。通過全方位的評估和檢查，才能使培訓收到實效。

參考文獻：

《化工管理》2009年第12期 作者：司中向 人力資源網

山東企業培訓考試中心 《企業管理培訓案例全書》 《培訓管理》

第五篇：如何提高安全培訓效果

如何提高安全培訓效果

摘要：安全是人類生存、生產、生活和發展過程中永恒的主題。安全生產最根本的目的是保護企業員工的生命和健康，為員工帶來幸福，為社區社會穩定、企業經濟效益提高和企業的長遠發展做出貢獻。煤礦作為高危行業之一，也是安全生產工作的重點領域。近年來，隨著我國煤炭產量逐年攀升，煤礦的安全生產形勢也更加嚴峻，各類煤礦安全事故不斷發生，分析原因，幾乎每一起事故都存在著安全培訓不足的問題。那么要搞好煤礦企業的安全生產，必須樹立“防為上”的思想，加強安全培訓，扎實做好各級員工的安全教育培訓，實現煤礦企業安全生產。

關鍵詞： 安全培訓 安全生產 培訓方式

前言：安全培訓是煤礦安全生產的保障。新《煤礦安全規程》第六條規定：“煤礦企業必須對職工進行安全培訓。未經安全培訓的，不得上崗作業”。安全培訓的目的是提高煤礦職工隊伍的安全意識，實現安全生產。在新版《煤礦安全規程》頒布實施后，各煤礦企業以貫徹執行《煤礦安全規程》為契機，大力開展安全培訓工作，提高了職工的安全技術素質，取得了很大的成效，有力地促進了煤礦安全生產。但存在培訓方法單

一、培訓效率低的問題，所以如何進一步提高安全技術培訓的針對性和實際效果，是煤礦企業面臨的重大問題，是擺在每個從事安全者面前的重要課題。下面，談談我對安全培訓的幾點看法。

1、安全培訓跟現場操作不足之處

1.1 在煤礦安全技術培訓中，培訓部門往往重理論，輕實踐，培訓教師只在課堂上口說手寫，職工學員坐在教室里耳聽手記，往往是教員講得口干舌燥，學員聽得云山霧罩，培訓結束后，筆記記了一本子，可有的學員只知其然，不知其所以然，甚至有的人一問三不知，什么也沒學會，這樣的培訓效果可想而知。

1.2 思想麻痹，存在僥幸心理，安全意識不強，法制觀念差；對安全技術不懂，違章蠻干，最終都存在著安全培訓不足的問題。安全生產中，常有人以偶然兩字來分析和解釋各種事故。比如，若發生死亡事故，便以事出偶然來開脫。

2、增強職工對安全教育的認識

把安全教育納入職業道德規范建設范疇，有利于廣大職工用工作標準、行為標準、道德標準來規范約束自己的行為，發揮職工在安全生產過程中的思想保證作用。要引導職工認識到一人違章，有可能多人受害，會給家庭、社會帶來極大的影響。要引導職工將遵章守紀、按章作業上升

到職業道德高度來認識，真正樹立起“違章可恥，遵章光榮”的榮辱感樹立起遵章守紀是對個人家庭、企業和社會負責的觀念，從而把安全生產方針變為工作時的自覺行動。一旦職工接受職業安全道德觀念，它就會發揮比規章制度以及經濟手段更強大的力量。

3、增強安全生產培訓內容、方式、方法

在課堂上填鴨式地對職工強制灌輸各種安全知識，往往是事倍功半，培訓授課一結束，職工很快就淡忘了培訓的知識，培訓實際收獲不大，長期下來反而引起職工對安全培訓工作的抵觸情緒，認為安全培訓工作都是走過場。所以安全培訓工作的內容、方式、方法應該多樣化。

3.1 在教學中應重視理論與實踐的協調統一。在講授安全理論、學習規章制度的同時，應有針對性地進行井下現場練習、培訓，讓職工在井下現場學到安全知識，例如，職工在本礦的培訓基地接受培訓時可以把理論培訓與現場實際相結合進行詳細講解，這些知識將會被理解得更透徹，有利于在生產過程中應用。另外，還應當進行一些現場模擬避災自救、事故預防和處理的教學活動，培養職工現場操作及事故處理能力，作業過程中一旦發生災害事故，避災知識可保證安全撤離，減小災害程度。

3.2 要重視培訓的針對性。培訓工作應該有的放矢，將不同層次的人員集中在一起的培訓方法不切合實際。各類人員的需求不同，對不同層次的人應進行不同的教育。對新工人進行入井基本知識、基本技能的培訓，對技術較熟練的老工人、班組長等生產骨干應進行一些更高層次的培訓，如可讓老工人、班組長等生產骨干先談談自已對采煤方法、復采塊段的安全技術管理、遇地質構造帶時的安全技術管理等，當有不當或不足時予以糾正或補充，這樣更能有效地做好安全培訓的目的。

3.3 充分運用輿論、文化載體，寓職工安全教育于各種形式的文化活動之中。在井上井下，把安全知識以標語、口號等形式表現出來，并充分發揮家屬、學生的作用，通過文藝節目廣泛宣傳各種安全思想，使職工生活在濃厚的安全文化氛圍之中，從而強化職工的安全意識。

3.4 堅持現場的安全教育培訓。在每次檢查發現存在隱患時，現場分析安全隱患存在的危害性，及時提出整改措施，以現場整改代替處罰，更有利于職工對安全教育的接受。另外老工人、班組長等生產骨干不僅僅是被培訓的對象，在老工人、班組長等生產骨干進行“師帶徒”時也要要求對新工人進行安全培訓，自己也可以從中加強安全培訓的意識，從而達到全員安全培訓的目的。

4、增強職工安全意識，應從事故中汲取教訓

安全管理要實現超前預防，必須從以往所發生的各類事故中查原因，找教訓訂措施。對煤礦發生人身傷亡和嚴重的生產事故的資料進行整理、分類，對事故進行科學、全面、細致的分析，找出事故發生的直接和間接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的發揮。可以從事故案例里選取最常見的典型事故案例作為授課內容，為職工安全培訓工作提供有力的生動教材，讓職工接受生動的安全教育，從而在腦海里時刻樹立“安全第一，遵章作業”的觀念。在此基礎上，堅持每周進行一次事故案例教育，我礦每周一次的安全例會把最近有重大違章的人員請到會議現場“亮相”，并要求現身說法、做深刻檢討等，讓其它職工引以為戒，不斷把安全警鐘鳴在職工的頭腦中，使安全培訓達到預期效果。

總而言之，提高員工安全生產意識，是一項艱苦的、長期的系統工程，需要我們花大力氣來抓。提高員工安全生產的途徑也是多方面的，同樣需要我們去探索、去實踐、去把握。只要我們不斷地提高職工的安全生產意識，培養他們良好的安全生產習慣，安全生產就不會成為一句空話，也才能最終實現“生產必須安全，安全促進生產”的目的。