第一篇：如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：

一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。

2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標準，進而推動企業的良性發展，真正服務于企業的發展經營戰略。

二、培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應層、學習層、行為層、結果層。

1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束后，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應、感受、認知和建議。

2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。

4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。

三、培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。

3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對第一層的評估可以采用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集后，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。

3、評估的總結

1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報告形成后，要及時在企業進行傳閱并溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。培訓報告傳閱后，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

什么是培訓評估

廣義的培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，可分為培訓前評估，培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓后評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

培訓評估的作用

1、培訓前評估的作用

保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。

2、培訓中評估的作用

保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

3、培訓效果評估的作用

效果有助于樹立結果為本的意識；有助于扭轉目標錯位的現象，是提高培訓質量的有效途徑。

培訓評估的主要內容

1、反應評估

反應評估是第一級評估，即在課程剛結束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。

2、學習評估

主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評、口頭測試及實際操作測試等。

3、行為評估

評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

4、結果評估

第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業務結果的變化情況。最為重要的評估內容是對投資凈收益的確定。

培訓評估的設計

1、與對比小組進行培訓前和培訓后比較。

2、培訓前測試和培訓后測試。

3、培訓后測試。

4、時間序列分析。

培訓評估的一般流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。調查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，人力資源開發人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預期改善目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在一個時段內的，以便進行實際分析比較。例如，前六個月的不滿意數量，去年處理的失誤次數，上一個季度事故發生的次數，或過去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓評估的層次

有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。

6、溝通培訓項目結果

在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結果的溝通。盡管經過分析和解釋后的評估數據將轉給某個人，但是，當應該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現問題。在溝通有關培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。

一般來說，企業中有四種人是必須要得到培訓評估結果的。最重要的一種人是人力資源開發人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎。應該為繼續這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎? 應該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓人員，他們應該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業績表現與其他人的業績表現進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經理。

我國企業培訓評估現狀及存在問題

烽火獵聘資深顧問認為目前在企業培訓評估領域中主要存在以下問題：

1、培訓評估投入不足

為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。

2、培訓評估不夠全面

多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。

3、培訓評估方法單一

培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等.但目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適合用考試的形式。

4、評估缺乏系統的記錄管理

每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統的管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。

5、評估與實際工作脫節

絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成了培訓與實際工作脫節。

培訓效果評估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合;鼓勵大家寫意見、建議;與歷史數據或其他公司數據比較;對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講;結合使用問卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

二、學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個層面的評估的優點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課;學習是行為改善的第一步。

但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大?測試方法的難度是否合適?對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。

應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試的方式;對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來;問卷的設計非常重要卻比較難做;因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合;員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

2.注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果;間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

3.主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作;其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。

四、結果層面，把企業或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

這種評估方式的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的;其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗;第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數字;最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓課程)來對照評價。

第二篇：如何進行企業培訓效果的評估

如何進行企業培訓效果的評估

對于企業來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。

最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。

盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰，因為培訓雖然有可能增加企業收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒。”

那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業的目標，必須與企業的戰略相互協調，必須與企業的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。

至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。

在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。

一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習;

二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；

三級評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費；

四級評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用。

顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。

第一，在參加培訓前，申請者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處；

第二，參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；

第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。

這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發揮真正的效果，為企業創造更多的價值。

第三篇：如何進行培訓效果評估

如何進行培訓效果評估？

客戶案例：

我公司屬高技術日資企業，員工素質較高，每一個新進員工和轉崗員工都要求進和為期一周的專業技能培訓，在培訓完成之后進行調查評估，主要是根據kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產作業現場經常出現不會生產（現場掛有作業指導書），或產生大良的作業不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數據，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統調查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業的戰略和目標，參加培訓者的興趣和關注點，企業運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業和個人都十分缺乏和渴望提高的，結果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業的考核、晉升體系結合起來。事實上，多數員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關心的“不是公司的期望，而是公司考核的內容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉化成為行為規范指標和業績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發生根本的改變。

3、培訓要區分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發現問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關于商學教育的經驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來說作用甚微，學習者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環節，必須系統地進行思考和推行，才能事半功倍。

第四篇：定期對康復訓練效果進行評估

定期對康復訓練效果進行評估

一.有定期康復治療與訓練效果評定的標準與程序。

（1）每一個患者都進行定期系統的效果評定：定期康復治療與效果評定是為了評估康復治療與訓練效果以及預測預后，轉歸、制定、修改康復治療訓練計劃，對康復治療訓練效果和結局作出客觀的評價。1.定期康復治療與訓練效果評定內容為患者的軀體、精神、言語和社會功能，主要包括：①軀體方面：上肢、下肢（包括步態），關節,肌肉（含痙攣），脊柱與脊髓，協調與平衡，感覺與知覺（含疼痛、失用癥、失認癥），反射日常生活活動能力，呼吸系統功能，循環系統功能，泌尿系統功能，性功能等。②精神方面：智力測試，性格測試，情緒測試，神經心理測試。③言語方面：失語癥檢查、構音障礙見，言語失用檢查，言語錯亂檢查，癡呆性失語檢查。④社會方面：社會活動能力，就業能力，生存質量等。

（2）定期康復治療與訓練效果評定工作內容：感覺，肌力，關節活動度，平衡功能，協調功能，疼痛，步態，心功能，肺功能，偏癱患者活動功能，言語語言功能，心理，認知功能，日常生活活動，肌電圖和誘發電位檢測，生存質量，職業能力，殘疾評定。

（3）定期康復治療與效果評定方法：交談，觀察，填表，檢測，一定要達到可靠性，有效性，靈敏性，統一性。

（4）定期康復治療與訓練效果評定流程：病史詢問，檢測，記錄，分析。

（5）定期康復治療與訓練效果評定時間：一周內做出全面的綜合性評定（即初期評定）；康復治療與訓練計劃實施中2~4周再評定（中期評定）；治療與訓練過程結束時，進行總結性評定（即末期評定）

二.通過病例討論進行康復訓練效果的評價：學科主任或科主任主持評定會，主管醫師報告評定對象病歷，提出個人初評及康復計劃；與會人員各抒己見，主持人總結，主管醫師記錄，最后制定和修改下一步康復治療訓練計劃。

三.其他科住院患者應由康復醫師與臨床醫師共同評定，并記錄討論內容。

（1）：定期康復治療與訓練效果效果評定注意事項：①既要全面，又要針對性；②選用適當的評定方法；③；評定前要向患者及家屬說明目的和方法，消除不安，取得配合；④評定時間盡量短，不要引起患者不適；⑤評定有一個人主持進行，確保準確性；⑥健側和患肢進行對照；⑦評定過程患者如不適，及時中止，查找原因。四：有無效中止康復訓練的程序。

1.主管醫師發現患者治療無進展，上報上級醫師。2.上級醫師進行病例討論，并對康復訓練效果進行評價。3.根據討論結果邀請主管醫師共同修訂治療方案。

4.新的治療方案實施一段時間后患者仍無進展，再次組織評定會。5.經全體評定無效并無法改進時上報科主任。6.經科主任簽字，意見統一后向患者及家屬說明目前情況及醫療診療措施，終止康復治療的理由，取得患者及家屬理解、支持。7.簽署知情同意書，記錄病程，積極予以患者進行相關替代治療或建議轉上級醫院。

第五篇：職工培訓效果評估

職工培訓效果的評估

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。

培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：

1）培訓項目的目標要明確；

2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；

3）真實反映培訓工作的重量；

4）要考慮培訓項目的機會成本；

5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。

3、采用調查問卷評價培訓效果。

公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。