第一篇：提高企業培訓效果的途徑分析

提高企業培訓效果的途徑分析

摘要：培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，其重要性是不言而喻的，它對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要的作用。伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。因此，如何解決培訓投入與產出的不協調性問題是非常迫切的，解決的答案只能在提高培訓的效果上下功夫。培訓是現代人力資源管理的一個不可或缺的重要工具。盡管我國企業培訓活動發展迅速，但目前企業員工培訓工作仍處于剛剛起步階段，培訓的作用與效果飽受爭議。從目前現狀分析出發，提出了提高培訓效果的有效途徑，隨著我國社會經濟不斷發展、企業管理水平的不斷提高，培訓對企業發展的作用也將越來越明顯。

關鍵詞：重視程度 培訓工作 效果 有效途徑 主要內容：

一、培訓的方向性定位

人力資源在企業中能否發揮作用取決于兩方面的因素：員工的能力和員工的態度。我們不妨在制定員工培訓策略時，除必要的技能培訓外（提高員工的能力），將企業核心的價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣，在提高員工的工作能力的同時端正員工的態度，這樣才可能避免企業成為競爭對手培養人才的學校。

二、目前企業員工培訓中存在的問題

（一）、培訓工作不被重視。

企業領導層不重視。認為培訓是得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，少則一天，多則二、三個月甚至更長。最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。

用人部門不重視。

HR 部門不重視。.J;M, r% v/ s4 f+ h: x/ J2 p 受訓者不重視。

（二）、培訓工作體系不完善。

企業對培訓工作要求不高。沒有設立專門的培訓部門，或者是負責培訓的人不專業或對業務不熟悉。雖然很多企業依據ISO 全面質量管理體系的要求制定了培訓制度，但大多流于形式。沒有做培訓需求分析，計劃也是隨時尚而定的，看別人培訓什么，臨時征求老板和部門經理的意見而確定。至于課程內容，教學計劃，培訓的師資等都是依賴培訓公司。培訓的事前、中、后評估也僅僅是憑感覺的非正式評估。各部門各管理階層在培訓各環節中擔負的責任和任務不明確。受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續的跟蹤評估或跟蹤評估不到位。有關企業的培訓體系，除了培訓制度和相關表單外，其他工作都是憑感覺，照搬其他企業的模式，培訓體系不健全或者是根本就沒有。

（三）、人力資源管理的其他工作不配套。

一般我們把現代企業人力資源管理工作分為規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊。這六大模塊之間是相互聯系，相互依賴的。以培訓與開發為例，企業要制定培訓規劃，就需要有人力資源規劃階段的人員配備、補充、晉升計劃以及職務說明書等資料，需要了解企業的人力資源的總體規劃、企業發展目標，需要招聘人員時留給企業的個人背景資料；需要結合受訓人員的績效和薪酬情況這樣才能制定出精密詳細、科學合理的培訓規劃。才能更加穩定與受訓人員的勞動關系。培訓要想精準合理就需要有以上相關大量的資料做支撐。然而由于企業組織結構的變更，人員的交替等原因導致相應資料沒有整理、收集或遺失。如需要一個人的職務說明書，找到發現是幾年前的沒有修改。人力資源規劃專員沒有提供人員補充、晉升計劃等等。都直接影響到培訓需求的分析準確性。

（四）、培訓選擇的方法、內容、時間等不恰當。

目前大多數企業員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式。培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再次企業培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態度培訓，有的企業只注重技能培訓，對企業文化的傳承、組織習慣的培養卻涉及很少。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上、有的選擇在周五，而與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，引起受訓人員的反感。

（五）、培訓效果缺乏跟蹤和評估

受訓者培訓返回崗位后將學習的成果轉化成實際工作的業績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有的還需要資金、設備和相關的政策。如果相關部門領導的跟蹤落實培訓效果就沒有辦法顯現。大多數企業組織的培訓也只注重培訓現場時的反應評估和學習評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤。對培訓后的對工作產生的整體效果更是沒有統計分析。培訓有效果卻讓企業領導層、用人部門、受訓者都“看不到”。

三、提高企業培訓效果的有效途徑

（一）、充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數優秀企業幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據統計，美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平, 用于員工培訓的投資微乎其微。據有關部門對282家國有企業的調查, 員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元, 遠低于發達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀

念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達

成共同的企業文化、理想，并為企業戰略目標的實現而共同努力。

（二）、強化各級管理者的人力資源管理培訓。現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不僅僅取決于人力資源部門，而是取決于包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力，而其中與各級管理者的關系最大。因此，企業應強化從企業領導者到一線主管的人力資源管理培訓，提高管理層的人力資源意識并掌握一定的管理技巧。使得各級管理人員真正認識到人才的價值及其能力發揮過程中自己的責任，明白自身在培訓活動各個環節中擔當的任務和角色是什么。使每個人都認識到培訓是一種待遇而不是一種負擔或權利。企業員工的培訓工作也只有得到領導的大力支持、用人部門的配合、員工的響應。才會流暢順利。企業管理者也應認識到在知識經濟時代，培訓是企業的一項經常性投資。培訓不僅幫助員工提升知識和技能，還是調動員工的積極性、增強員工的歸屬感、培養組織習慣、為企業培養一流人才和團隊的重要手段。

（三）、對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的計劃 培訓需求分析是企業制定員工培訓規劃的基本前提。培訓需求就是判斷組織是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，按培訓需求的層次可分為組織分析、工作分析和個人分析；按培訓對象可分為新員工培訓需求分析、在職員工培訓需求分析；按培訓需求的階段可分為目前培訓需求分析和未來培訓需求分析。一般來講，培訓需求就是通過工作職位分解法、任務分解法、錯誤分析法、成效評價法、問卷調查法、座談法等手段發現實際工作與理想工作之間的差距，并找出產生問題的原因，分析員工的知識、態度、技能與問題產生的聯系及影響大小，找出關鍵因素，從而發現潛在的培訓需求。

（四）培訓部門將發現的培訓需求結合企業自身發展的情況、組織過程的性質、人員的發展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求

安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。在制定和實施培訓時還應注意：要結合企業的培訓資源和經費預算在各項目做好平衡；處理好生產與培訓之間關系、短期培訓與中長期培訓之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。

（四）、選擇科學有效的培訓方式方法

培訓的方式方法是實現培訓計劃各個目標的重要保障，它是滿足需求、傳遞知識的橋梁。培訓的方法有很多，比如：課堂教學、現場培訓、學徒培訓、決策模擬訓練、脫產培訓、自學、角色扮演培訓、分散式討論等等。為了達到更好的培訓效果，實現預期目標，培訓活動應根據企業資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法。比如：提高銷售人員的技巧可以采用角色扮演培訓。對一般人員可以采用傳統的課堂教學。對新進學生可以采用學徒培訓。對企業文化和組織習慣可以采用集中的培訓方式等等。究竟采用何種培訓方式應根據培訓的目的、目標、對象、內容和培訓經費以及其他條件來決定。總之，不要用傳統的觀念覺得任何培訓都應集中到課堂才算培訓。但是每個培訓都應使用相應的工作任務表和培訓指南。以便及時跟蹤培訓進度和效果。

（五）、及時對培訓效果進行評估和檢查

培訓評估就是對員工培訓活動價值作出判斷的過程。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后也是極為重要的一個階段。由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，想客觀、科學評價一個培訓項目的效果非常困難。許多企業往往也就忽略了這個環節。殊不知，這是擴大培訓成果的重要環節，它為下一輪培訓提供改進的參考和依據。通過評估和檢查，還能直接發現受訓人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓的啟發想改進生產工藝，工作方法；有的培訓后遇到培訓時與實際工作中的矛盾；有的需要購買設備或應用新的軟件等等。只有及時溝通才能及時解決，激發受訓人員能力的發揮。培訓的評估也不僅僅是對受訓人員事后的檢查和打分。評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。是可以隨時進行的，如事前評估、培訓中的評估。這種評估可以及時避免一些不必要的損失和失誤。及時的評

估還能增強一些培訓的效果。比如對受訓人員的反應評估、學習評估，可以促進受訓人員的自覺性；行為評估為企業選拔人才提供參考；結果評估讓企業看到了培訓后的直接效益。通過全方位的評估和檢查，才能使培訓收到實效。

參考文獻：

《化工管理》2009年第12期 作者：司中向 人力資源網

山東企業培訓考試中心 《企業管理培訓案例全書》 《培訓管理》

第二篇：企業如何提高培訓效果

以下內容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。

在人力資源管理論壇，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。

我們把培訓大致分為三種：

低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。

第一部分：企業培訓不。

老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位總監又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，很多西方的企業管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業與他樣相比有所不同：

⒈機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

⒉人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

⒊規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業為小型企業標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實。

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

⒈認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

⒉認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：⒈培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦

⒉經過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用的企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行多場的培訓等等，很多企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

⒈時間安排滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。

⒉講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業的情況了。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約多場，基本企業的人力資源部很少給我深入交流企業的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。

建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、學員參加層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。

建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業的人才變成奴才。

建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

第三篇：提高企業班組長培訓效果的對策分析

班組長是企業組織生產經營活動的基層管理人員，企業的所有生產活動都在班組長管理中進行，所以班組長工作的好壞直接關系著企業經營的成敗，而對班組長定期進行有效的培訓是提高班組長管理能力的一個重要途徑。企業班組長的培訓雖是企業培訓工作的一個重要部分，但多年來有關對員工培訓研究探討很少具體地涉及到班組這一層面，所以對班組管理和對班組長培訓至今還沒有成熟的理論。大量的員工培訓書籍都是寫給中、高級管理人員以及專業技術員工的，企業的很多培訓也都是面向中高層管理人員。然而隨著市場經濟的深入發展，班組長地位與作用日益突出，研究班組長培訓具有一定的現實意義。

一、班組長培訓內容的定位

班組是企業內部根據勞動分工和協作以及管理的需要，把工作過程中直接協作或相同職能人員組織在一起從事生產活動的基本單位。班組是企業組織結構的基石，雖然企業的種類繁多，大小不等，組織的層次和管理部門有多少不同，但班組大致分為生產班組、輔助班組、職能班組、服務班組四種。它具有“小”而“全”，“細”而“實”的特點。現代工業企業中班組的設置一般遵循運作高效、職責分明、分工合理和協作緊密的原則。隨著社會的不斷發展和進步，班組成員的學歷層次越來越高，班組長正由技能型向智能型轉化。班組長的培訓的內容地位與作用主要體現在以下幾個方面：

（一）職業道德素質

班組長必須敬業愛崗，嚴以律己；要以身作則，勇挑重擔；要平等待人，辦事公道；要實事求是，誠實質樸；更要顧全大局，團結協作。在培訓內容上，必須要設計出加強班組長職業道德素質的課程和內容。

（二）文化技術素質

班組長應熟練掌握本工種、本崗位生產的基本操作技能；精通本崗位、本工段、本車間產品的技術指標、工藝規程、操作要領；熟悉本班組生產設備和工具的性能、構造、維護保養知識，并能排除較復雜的故障；對生產中出現的緊急情況和技術質量問題，有正確果斷的組織處理能力；善于學習和掌握新設備、新技術、新工藝、善于組織革新創造，是生產技術上的多面手。這個方面也是班組長培訓的重點和核心所在。

（三）管理素質

班組長應具備管理意識和管理能力。要掌握班組計劃管理、生產管理、質量管理、安全管理、技術管理、設備管理、勞動管理等班組基礎工作的基本知識和技巧，確保生產運行。班組長由于是最基層的管理人員，除了要擁有一定的專業技術能力之外也要具備一定的管理能力。

（四）心理素質

班組長要懂一些心理學的知識，在生產和管理中注意協調人和人的關系，依據心理學原理，運用心理學的研究成果，實行人性化管理，在生產中通過調動人的積極性來共同實現企業目標。

二、提高班組長培訓效果的對策分析

（一）做好班組長培訓的需求調查分析，科學確定班組長培訓重點

現代培訓的一個突出的特點就是要有明確的目的性。即通過培訓來實現與企業發展相適應的觀念和態度的轉變，增強文化素質，提高技術技能、開發智力和潛能等方面的目標。因此，班組長培訓不僅要符合公司的統一要求，還必須結合企業實際需要來進行，只有這樣才能做到有的放矢。為此，有必要在認真組織研究公司的統編培訓大綱的基礎上，對企業班組長培訓實際需求進行詳細的需求調查。一是根據企業發展戰略和規劃，特別是企業人力資源開發和人才隊伍建設規劃的要求，了解企業對操作人員的素質和能力要求。二是了解企業生產班組長基本素質和能力現狀以及按照公司要求存在的問題和差距。三是了解企業生產班組長對未來職業發展的期望和目標。在這些需求調查基礎上，按照企業發展和個人職業發展目標相結合的原則，進行培訓需求整合，確定符合企業實際的培訓內容和方案。

在對班組長培訓做需求調查分析時一定要從班組長實際需求以及企業人力資源發展規劃出發，切實能夠把班組長的最新現實需要同企業短期或長期的發展規劃結合起來，并根據這些調查資料來制定企業班組長培訓計劃。由于班組長的特殊性，要求他們具備雙重技能，既要掌握本工種技能，又要掌握班組管理技能所以對他們的崗位技能要求是比較復雜的，強調做好結訓需求分析，就是要以班組長崗位技能要求為基準，通過對班組長進行崗位分析、能力評審、績效考核和學習期望的了解，找出班組長能力上存在的差距，按照“缺什么、補什么”和實際的原則確定結訓需求，制定班組長結訓的目標，通過有針對性培訓來彌補能力差距。

（二）精心設計班組長培訓課程內容

培訓標明確了，培訓內容的確定就成了結訓效果好壞的關鍵，班組長如何管人理事及班組長“愿管、會管”的培訓是沒有現成教材的。為此，需要組織了精通教育教學規律的高級講師。培訓部門領導和車間領導組成課題開發小組，使業務專家與教育行家有機結合，優勢互補，進行“針對性強、實用性強”的培訓內容的開發，在具體培訓內容的設計上可以確定班組長管理技巧、班組長業務管理創新思維與技術革新及班組長自我定位等四個培訓模塊

班組長管理技巧模塊主要在于培訓班組長如何交流與溝通；如何建立團隊精神；如何正確決策的方法與步驟；班組長工作藝術，目的在于培訓班組張管人理事的技能；班組長業務管理模塊由班組建設、班組長日常管理實例分析及情景模擬、班組長工作方法探索等內容組成，主要通過教學以及實地視察和交流討論的方式來提高班組長業務管理能力；創新思維與技術革新模塊主要在于通過一些案例來激發班組長創新思維以及培養班組長技術革新的意識和主動性；班組長自我定位培訓主要針對班組長個人職業生涯發展中存在的問題，在培訓中對班組長的價值觀探索，班組長自我定位和素質要求承受挫折和壓力能力的培養，以期能提高班組長的綜合素質。

（三）采用靈活多樣培訓方法和手段

班組長培訓采取何種培訓方法和手段，必須充分考慮培訓內容和培訓學員的特點，只有適應培訓內容和學員的要求，才能提高培訓的質量和效果。一方面，培訓要考慮到班組長培訓時間短、知識面廣、實用性強，要求能夠解決實際生產管理問題、便于操作。另一方面，又要充分考慮到成人學習的特點和班組長具有的文化基礎。因此，在培訓中要盡可能采取案例分析法、角色扮演法、研討發言法、實際操作法等現代培訓方法，并充分利用現代信息技術手段。

在具體實踐中，一是要求所有任課教師采用電子課件授課，以案例分析為主，并將企業先進班組管理經驗與典型事跡編入培訓補充教材。二是教師從單一的“滿堂灌”式主講轉變為以主持人、教練員身份組織研討，相互交流，相互培訓，共享信息，使學員成為培訓過程中的“主角”。三是組織學員到企業先進班組現場考察。由企業優秀班組長介紹經驗，現場解決班組管理中存在的問題。要改變那種“填鴨式”教學，使培訓成為看得見、摸得著、具有很強的實際指導意義活動，使沉悶緊張的培訓空氣一掃而空，這樣才能受到學員們的熱烈歡迎，從而達到提高培訓效果的目的。

參考文獻：

[1]李秋程錦山班組長培訓新模式和新方法[j]現代班組，2007（4）

[2]雙亞萍構建企業班組長培訓思考[j]企業研究，2007（5）

[3]李愛民提高班組長培訓效果與質量的方法[j]中國培訓，2006（6）

第四篇：提高溝通效果的途徑

內容摘要

良好的溝通可以激勵人，鼓舞人的士氣 ；可以增強組織成員的認同感和忠誠，使成員感受到自己是組織的一員，從而發揮成員的積極性和自主意識。所以，溝通不僅僅是為了保證組織內部信息流動的暢通，也是為了體現對組織成員意見的重視和尊重。可以啟開人的心扉，撥亮心靈上的明燈，可以打動一個人的心，激發人的熱情，使內心世界得到升華；可以消除誤會，增進了解，化解矛盾，變消極因素為積極因素,增強團隊凝聚力。溝通得好，可以挽救一個人，溝通不好，也可以毀掉一個人。

關鍵詞

溝通

有效溝通

信息傳遞

途徑

1什么是溝通

溝通是為了設定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，從而達成共同協議的過程。溝通是雙向的，有效的溝通不僅包括將自己所講的話、所希望傳達的信息準確無誤地向對方進行傳遞，而且也包括準確無誤地聆聽和理解對方所做的反饋或所表達的意見。良好的溝通不僅意味著把自己要表達的意思進行適當的表述，使別人明白，而且還要深入人心，促使聽者全神貫注。

2溝通的作用

一個人的成功，20%靠專業知識，40%靠人際關系，另外40%需要觀察力的幫助，因此為了提升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與“人“接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業成功。

不重視溝通，這是很多人經常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業中。企業管理人員，之所以犯這個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深，認為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由。沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創造性也就無法發揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進行創新，做事墨守陳規，按習慣行事，必然效益低下。

溝通是啟發下屬員工工作熱情和積極性的一個重要方式。主管與下屬經常就下屬所承擔的工作，以及他的工作與整個企業發展的聯系進行溝通，下屬員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握下屬員工的工作進展、工作難題，１ 并及時為下屬工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業的工作協調進行。

正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業組織運行效益的一個重要環節。實現管理溝通規范化，也就是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種管理人員的具體管理行為規范確立下來，讓每個管理人員都遵照執行。

3造成有效溝通的障礙

一般來說，溝通障礙的原因有以下幾個方面：

3.1表達不清楚

具體表現在：第一管理者在溝通過程中不分對象，語言晦澀難懂，讓人不知所云；第二管理者在溝通中措辭不當，中心思想表達不清楚，思想表達不嚴密，讓人產生誤解。由于表達不清楚，管理者往往需要花許多時間與精力去解釋和糾正。

3.2缺乏尊重

管理人員在溝通中不專心、不耐心、態度不友善、不真誠或總是以領導者自居等是對溝通對象缺乏尊重的表現，這些做法往往容易引起溝通對象對管理者的對抗情緒，增加溝通難度。

3.3顧慮太多

這種情況容易出現在管理者與平級或與上級溝通的時候。溝通時，管理者往往會生出許多顧慮，如溝通對象會不會生氣、自己會不會挨批評、溝通對象會不會對自己有看法等。在這樣的重重顧慮中，往往導致信息被粉飾后才傳遞，或者本應平級間溝通的信息有意推給上級，或者干脆將信息故意擱置起來不傳遞出去。

3.4關系不清。

管理人員沒有搞清自己的職權關系，職能關系和協作關系，對傳遞什么信息、給誰傳遞、什么時間傳遞、采用什么方式傳遞等含糊不清，導致該收到的信息被漏掉了，２ 該在第一時間傳遞出去的信息被延誤了，嚴重影響工作效率。

4提高溝通效果的途徑

溝通涉及到兩個重要方面：即信息的傳遞方和信息的接受方。這兩方在溝通中是互動的。傳遞方要力求充分而清楚地表達意思，使接受方比較容易地理解傳遞方的真義；接受方要當好聽眾，認真地傾聽，準確和完整地理解傳遞方的真義。了解別人與表達自我是人際溝通不可缺少的兩個要素。只有實現傳遞方和接受方的雙向溝通，才能達到溝通的目的。

提高溝通效果可以從以下一些途徑著手：

4.1以“誠”相待

要有與人為善，與人為友的、以“誠”相待。要有與人為善，與人為友的胸懷和心態。

4.2保持平等地位

避免居高臨下，不要以教訓人的口氣，不要一句話就將人家“噎”住。

4.3要換位思考

設身處地為對方著想(并不是以犧牲集體利益來滿足個人的要求)。

4.4要信任對方

即使你對對方有不太好的印象和意見，也不能戴著有色眼鏡去與下屬進行溝通。

4.5營造良好的溝通氣氛

通常，一開始不要直奔主題，以免把氣氛弄僵，而出現“話不投機半句多”的尷尬局面。要根據當時下屬的表情、情緒反應及其它有關信息先把氣氛調動起來后，然后由外圍逐漸引向主題，由遠到近，由小到大慢慢展開。整個溝通要體現人性化。

３ 4.6積極傾聽

團隊成員要學會傾聽和理解別人的意見，因為沒有一種思維方式天生就比其他的好，具有建設性的歧異觀點是科學決策的源泉，創新也要求有多種思想的交叉培育。傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的。在傾聽時，信息接收者和發送者都在思考。

人們在說話或陳述意見時，要求別人認真地傾聽他們的話，要求被別人所理解，要求他們的思想和見解得到尊重。因此，當別人陳述其觀點時，切忌中途打斷他們的話，避免使別人處于防范心理狀態。

4.7會“說話”，好話要“說好”

所謂會“說話”，是指會用恰當的語言來表達自己的意思。所謂“恰當”，就是恰到好處，說出來后對方愿意聽，且容易接受。不會說話的人，好話也會把它說砸了。

例

1、有一個人請4個朋友來他家吃飯。可是到了時間先后只來了3個人，東道主很急，就自言自語地說：“他怎么還不來？真是該來的不來。”這時已來的3人中的一個就多心了，心想：“主人說該來的不來？！這么說我們是不該來的嘍。”此人覺得沒有意思，就找個借口走了。當主人發現走了一個人時又說：“他不該走啊！真是該來的不來，不該走的走了。”在場的2人中又一個人在想：“主人說不該走的走了，這么 說該走的是我們了。” 因此，這個人也找個機會走了。當主人發現第2個人也走了就生氣地說：”我也沒有說他呀！"剩下的一個人一聽就想：“那就是說我的嘍?”結果一賭氣也走了。

4.8注意不要說人家“不愿意”聽的話

常言道，“不要守著矮子講矮話”（即不要哪一壺不開提哪一壺）。

例 2：對方的妻子很胖，人家很忌諱別人說她胖。如果你說：“你長得好胖啊！”（不會 說話）。而應該說：好“福態”。對方的老公長得很瘦，如果你說：“你怎么瘦成這個樣？”，或“你怎么越來越瘦了”？（不會說話）。如果要說的話，應該說：“你變得越來越‘精干’了”。

例 3：主管檢查下屬工作時，不應說：“你的進度怎么這樣慢？”（不會說話）。而應該 說：“進度怎么樣？有什么問題和困難？如果有問題，我們商量一下如何解決好嗎？”

例

4、主管對下屬的工作可能有意見，對下屬說：“不知你成天在干啥？”這個員工聽了 后感到很難受，說：“工作是你安排的，我每個星期給你發工作日志，你還不知道我在干啥？”應該說，“我對你的

４ 工作了解得不細，能否請你再給我講一講”。

例

5、老師傅對新員工說：“這么簡單的問題都搞不清！”（以后，這個員工再也不敢 輕易找他問問題了）。

4.9會贊美，但不要過分

溝通時，適時、適當地提一提對方的優點、成績和特長，將有助于調動對方溝通的情緒。但如果贊美過分或失實，則會適得其反，對方認為你虛心假意，不真誠。有一個年青人給恩格思寫了一封熱情洋溢的信，說恩格思是當代無與倫比的偉大的導師和思想家，是馬克思再世。恩格思感到反感，說，我不是偉大的導師和思想家，我是恩格思。

4.10會表揚

表揚人時要注意場合，否則會適得其反。有些事情可以當眾表揚，有些事情只能個別表揚。表揚要堅持實事求事的態度。

4.11會批評

批評人既要堅持原則，又要注意方式和方法，使人心悅誠服。批評要注意時間和場合，通常不宜當著別人的面或者在大庭廣眾之下批評某個人，更不宜當著別人的面或者在大庭廣眾之下同時批評一個人和表揚一個人。批評人要依據事實，不要想當然。在批評的同時，也要提出幫助改進的方法，使被批評的人得以改正，使其恢復自尊和重建信心。在批評一個人時，可以先說別人的幾個優點，再說別人的一個缺點。另外再找個時間，再說別人的兩個優點，再講別人的一個缺點。最好不要一下子把人家的缺點全抖出來，這樣效果不好。在具體做的時候，不一定這樣機械，要根據具體情況，靈活掌握。

5總結

總之，要達到高效的溝通，還須在實踐中不斷提高自己，培養Ｔ型結構素質（即知識面廣、專業知識深），思路要清晰，態度要誠懇，特別是應急思維要強，以便及時調整溝通策略。參考文獻：

1、[美]郎.路德洛，《有效的管理》，1998年4月

2、張立偉，《MBA教程案例系列--管理溝通案例》，1996年1月

５

3、[美]瑪麗.蒙特，《管理溝通指南--有效商務協作與交談》，2000年7月

4、[美]唐.庫什曼，《人際溝通論》，1993年

5、王 磊主編，《管理溝通》石油工業出版社，2001年1月第1版

6、寶利嘉 著，《500中最有效的管理工具》，中國經濟出版社，2002年2月第1版

7、吳照云 編，《管理學》經濟管理出版社，2003年1月第4版

8、王敏 郭麗華著，《現代企業管理手冊》，中國人事出版社，2002年12月第1版

9、蘇東水 主編，《管理學》東方出版社，2001年10月第1版

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第五篇：提高企業班組長培訓效果的對策分析

提高企業班組長培訓效果的對策分析

班組長是企業組織生產經營活動的基層管理人員，企業的所有生產活動都在班組長管理中進行，所以班組長工作的好壞直接關系著企業經營的成敗，而對班組長定期進行有效的培訓是提高班組長管理能力的一個重要途徑。企業班組長的培訓雖是企業培訓工作的一個重要部分，但多年來有關對員工培訓研究探討很少具體地涉及到班組這一層面，所以對班組管理和對班組長培訓至今還沒有成熟的理論。大量的員工培訓書籍都是寫給中、高級管理人員以及專業技術員工的，企業的很多培訓也都是面向中高層管理人員。然而隨著市場經濟的深入發展，班組長地位與作用日益突出，研究班組長培訓具有一定的現實意義。

一、班組長培訓內容的定位

班組是企業內部根據勞動分工和協作以及管理的需要，把工作過程中直接協作或相同職能人員組織在一起從事生產活動的基本單位。班組是企業組織結構的基石，雖然企業的種類繁多，大小不等，組織的層次和管理部門有多少不同，但班組大致分為生產班組、輔助班組、職能班組、服務班組四種。它具有“小”而“全”，“細”而“實”的特點。現代工業企業中班組的設置一般遵循運作高效、職責分明、分工合理和協作緊密的原則。隨著社會的不斷發展和進步，班組成員的學歷層次越來越高，班組長正由技能型向智能型轉化。班組長的培訓的內容地位與作用主要體現在以下幾個方面：

（一）職業道德素質

班組長必須敬業愛崗，嚴以律己；要以身作則，勇挑重擔；要平等待人，辦事公道；要實事求是，誠實質樸；更要顧全大局，團結協作。在培訓內容上，必須要設計出加強班組長職業道德素質的課程和內容。

（二）文化技術素質

班組長應熟練掌握本工種、本崗位生產的基本操作技能；精通本崗位、本工段、本車間產品的技術指標、工藝規程、操作要領；熟悉本班組生產設備和工具的性能、構造、維護保養知識，并能排除較復雜的故障；對生產中出現的緊急情況和技術質量問題，有正確果斷的組織處理能力；善于學習和掌握新設備、新技術、新工藝、善于組織革新創造，是生產技術上的多面手。這個方面也是班組長培訓的重點和核心所在。

（三）管理素質

班組長應具備管理意識和管理能力。要掌握班組計劃管理、生產管理、質量管理、安全管理、技術管理、設備管理、勞動管理等班組基礎工作的基本知識和技巧，確保生產運行。班組長由于是最基層的管理人員，除了要擁有一定的專業技術能力之外也要具備一定的管理能力。

（四）心理素質

班組長要懂一些心理學的知識，在生產和管理中注意協調人和人的關系，依據心理學原理，運用心理學的研究成果，實行人性化管理，在生產中通過調動人的積極性來共同實現企業目標。

二、提高班組長培訓效果的對策分析

（一）做好班組長培訓的需求調查分析，科學確定班組長培訓重點

現代培訓的一個突出的特點就是要有明確的目的性。即通過培訓來實現與企業發展相適應的觀念和態度的轉變，增強文化素質，提高技術技能、開發智力和潛能等方面的目標。因此，班組長培訓不僅要符合公司的統一要求，還必須結合企業

實際需要來進行，只有這樣才能做到有的放矢。為此，有必要在認真組織研究公司的統編培訓大綱的基礎上，對企業班組長培訓實際需求進行詳細的需求調查。一是根據企業發展戰略和規劃，特別是企業人力資源開發和人才隊伍建設規劃的要求，了解企業對操作人員的素質和能力要求。二是了解企業生產班組長基本素質和能力現狀以及按照公司要求存在的問題和差距。三是了解企業生產班組長對未來職業發展的期望和目標。在這些需求調查基礎上，按照企業發展和個人職業發展目標相結合的原則，進行培訓需求整合，確定符合企業實際的培訓內容和方案。

在對班組長培訓做需求調查分析時一定要從班組長實際需求以及企業人力資源發展規劃出發，切實能夠把班組長的最新現實需要同企業短期或長期的發展規劃結合起來，并根據這些調查資料來制定企業班組長培訓計劃。由于班組長的特殊性，要求他們具備雙重技能，既要掌握本工種技能，又要掌握班組管理技能所以對他們的崗位技能要求是比較復雜的，強調做好結訓需求分析，就是要以班組長崗位技能要求為基準，通過對班組長進行崗位分析、能力評審、績效考核和學習期望的了解，找出班組長能力上存在的差距，按照“缺什么、補什么”和實際的原則確定結訓需求，制定班組長結訓的目標，通過有針對性培訓來彌補能力差距。

（二）精心設計班組長培訓課程內容

培訓標明確了，培訓內容的確定就成了結訓效果好壞的關鍵，班組長如何管人理事及班組長“愿管、會管”的培訓是沒有現成教材的。為此，需要組織了精通教育教學規律的高級講師。培訓部門領導和車間領導組成課題開發小組，使業務專家與教育行家有機結合，優勢互補，進行“針對性強、實用性強”的培訓內容的開發，在具體培訓內容的設計上可以確定班組長管理技巧、班組長業務管理創新思維與技術革新及班組長自我定位等四個培訓模塊

班組長管理技巧模塊主要在于培訓班組長如何交流與溝通；如何建立團隊精神；如何正確決策的方法與步驟；班組長工作藝術，目的在于培訓班組張管人理事的技能；班組長業務管理模塊由班組建設、班組長日常管理實例分析及情景模擬、班組長工作方法探索等內容組成，主要通過教學以及實地視察和交流討論的方式來提高班組長業務管理能力；創新思維與技術革新模塊主要在于通過一些案例來激發班組長創新思維以及培養班組長技術革新的意識和主動性；班組長自我定位培訓主要針對班組長個人職業生涯發展中存在的問題，在培訓中對班組長的價值觀探索，班組長自我定位和素質要求承受挫折和壓力能力的培養，以期能提高班組長的綜合素質。

（三）采用靈活多樣培訓方法和手段

班組長培訓采取何種培訓方法和手段，必須充分考慮培訓內容和培訓學員的特點，只有適應培訓內容和學員的要求，才能提高培訓的質量和效果。一方面，培訓要考慮到班組長培訓時間短、知識面廣、實用性強，要求能夠解決實際生產管理問題、便于操作。另一方面，又要充分考慮到成人學習的特點和班組長具有的文化基礎。因此，在培訓中要盡可能采取案例分析法、角色扮演法、研討發言法、實際操作法等現代培訓方法，并充分利用現代信息技術手段。

在具體實踐中，一是要求所有任課教師采用電子課件授課，以案例分析為主，并將企業先進班組管理經驗與典型事跡編入培訓補充教材。二是教師從單一的“滿堂灌”式主講轉變為以主持人、教練員身份組織研討，相互交流，相互培訓，共享信息，使學員成為培訓過程中的“主角”。三是組織學員到企業先進班組現場考察。由企業優秀班組長介紹經驗，現場解決班組管理中存在的問題。要改變那種“填鴨式”教學，使培訓成為看得見、摸得著、具有很強的實際指導意義活動，使沉悶緊張的培訓空氣一掃而空，這樣才能受到學員們的熱烈歡迎，從而達到提高培訓效果的目的。